ENTRE les sociétés relevant du périmètre de l’Unité Economique et Sociale,
SAGEMCOM BROADBAND, SAS immatriculée n° 440 294 510 RCS Nanterre, dont le siège social est situé 250 route de l’Empereur 92848 Rueil-Malmaison Cedex.
SAGEMCOM DOCUMENTS, SAS, immatriculée n° 509 448 841 RCS Nanterre, dont le siège social est situé 250 route de l’Empereur 92848 Rueil-Malmaison Cedex.
SAGEMCOM ENERGY & TELECOM, SAS immatriculée n° 518 250 337 RCS Nanterre, dont le siège social est situé 250 route de l’Empereur 92848 Rueil-Malmaison Cedex.
Représentées par Monsieur () en qualité de Directeur Général des Ressources Humaines, ayant pouvoir aux fins des présentes,
ci-après dénommées
« les sociétés »
d’une part,
ET,
Les Organisations Syndicales représentatives au niveau de l’Unité Economique et Sociale (UES)
Pour le syndicat
CFDT représenté par son Délégué Syndical Central, Monsieur (),
Pour le syndicat
CFE-CGC représenté par son Délégué Syndical Central, Monsieur (),
d’autre part,
Il est convenu ce qui suit
PRÉAMBULE
Les parties se sont réunies les 19 décembre 2017, 21 janvier et 2 février 2018 afin d’aborder les différents thèmes de la négociation annuelle obligatoire tels que prévus par les dispositions de l’accord collectif majoritaire du 26 octobre 2016 visant à l’adaptation de la périodicité, des thèmes et des modalités des négociations obligatoires.
Lors de cette négociation, ont donc été abordés les thèmes suivants :
Les salaires effectifs ;
la durée effective et l’organisation du temps de travail ;
le point sur le suivi de la mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes, étant précisé que les sociétés de l’UES Sagemcom ont conclu le 26 juillet 2016 un accord collectif triennal relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Au terme de ces 3 réunions, les parties signataires se sont mises d’accord sur les dispositions ci-après définies.
ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés des sociétés relevant du périmètre de l’Unité Economique et Sociale (UES) Sagemcom, à savoir:
SAGEMCOM BROADBAND SAS
SAGEMCOM DOCUMENTS SAS
SAGEMCOM ENERGY & TELECOM SAS.
ARTICLE 2 - POLITIQUE SALARIALE
2.1 – Budgets alloués à la politique salariale
Au titre de la politique salariale de 2018, le budget consacré aux évolutions des rémunérations représentera :
1,8% de la masse salariale éligible
De plus, au-delà de l’enveloppe de 1,8 % prévue ci-dessus, une enveloppe supplémentaire spécifique de:
0,3% de la masse salariale éligible
sera consacrée à l’accompagnement des évolutions professionnelles et des jeunes salarié(e)s.
2.2 – Modalités d’application
Population éligible, détermination et répartition des deux budgets d’augmentation alloués
La politique salariale 2018 est basée sur un principe de répartition individuelle des enveloppes d’augmentation.
Dans ce cadre, les augmentations individuelles, lorsqu’elles sont décidées, seront versées sur la paie du mois d’avril 2018 avec un effet rétroactif au 1er janvier 2018 et seront au minimum de
0,5% du salaire de base considéré.
Les évolutions de carrières liées à un changement de fonctions formalisé par un avenant au contrat de travail (déterminant le nouveau poste, l’augmentation de salaire associée et le cas échéant, le changement de classification) et susceptibles d’intervenir tout au long de l’année, sont traitées distinctement et ne sont donc pas prises en compte dans la répartition des budgets d’augmentation alloués dans le cadre de la politique salariale 2018.
L’absence d’évolution de rémunération sera exceptionnelle. Néanmoins, ne seront pas concerné(e)s automatiquement par cette mesure d’augmentation, les salarié(e)s:
embauché(e)s depuis le 1er octobre 2017 ;
en période d’essai ou de préavis, quel que soit le motif, à la date d’application de la politique salariale 2018;
ayant bénéficié d’une évolution individuelle de leur rémunération dans le cadre d’un accompagnement à une évolution de carrière depuis le 1er septembre 2017.
et dont les salaires ne sont donc pas intégrés dans la détermination de la masse salariale éligible.
En dehors de ces situations, l’absence d’évolution de rémunération ne pourra concerner que moins de
3% du personnel éligible au niveau du périmètre de l’UES et fera dans tous les cas l’objet d’un entretien spécifique avec le Manager.
Population éligible au budget supplémentaire relatif à l’accompagnement des évolutions professionnelles et des jeunes salarié(e)s.
Les parties conviennent que le budget spécifique de 0,3% doit permettre d’accompagner :
Les évolutions de missions, à savoir les salarié(e)s concerné(e)s par la prise en charge de missions significatives supplémentaires et pérennes qui ne se traduiraient pas sur 2018 par une évolution en terme de statut, de qualification et/ou de salaires en cours d’année. A titre d’illustration, il s’agit notamment des collaborateur(ice)s dont le poste évolue dans le cadre d’une nouvelle répartition de tâches (liée par exemple aux départs de collaborateur(ice)s non remplacé(e)s) ou qui accepteraient des missions spécifiques pérennes et significatives).
L’accompagnement des évolutions professionnelles doit être distingué: - de l’évolution de carrière ou la promotion qui implique un changement de fonctions et une revalorisation concomitante de salaire en adéquation avec le nouveau poste occupé ; - l’attribution de missions en vue de compléter les tâches d’un(e) salarié(e) en situation de sous-charge de travail.
Sont éligibles à ce budget les salarié(e)s pour lesquels l’évolution de leurs missions actuelles est en cours ou envisagée à partir de 2018.
Les jeunes salarié(s) : sont bénéficiaires de ce budget les salarié(e)s Cadres ou non Cadres de 30 ans maximum au 1er janvier 2018 pour lesquel(le)s la revalorisation de leur salaire s’avère nécessaire au regard de la tension du marché du travail constaté sur certains métiers pour ces tranches d’âges dans un objectif de rééquilibrage et de fidélisation.
ARTICLE 3 – MESURES EN FAVEUR DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
Les parties rappellent que les sociétés de l’UES Sagemcom ont conclu le 26 juillet 2016 un accord collectif triennal relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Au cours de la négociation, il a donc été présenté aux organisations syndicales le point sur le suivi de la mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes. Sur ces bases, il est convenu de poursuivre sur l’année 2018 les actions menées en terme :
de rémunération par notamment un suivi adapté des modalités d’application des budgets alloués dans le cadre du présent accord afin de ne pas générer de nouveaux écarts de salaire qui ne seraient pas objectivement justifiés.
de parcours professionnels par un accompagnement renforcé de ces parcours afin de permettre aux collaboratrices comme aux collaborateurs compétent(e)s d’évoluer dans leur poste actuel ou sur un autre poste notamment dans les filières où l’un ou l’autre genre est sous représenté.
ARTICLE 4 – CO-FINANCEMENT DES CESU
Sagemcom participe au financement de services d’aide à la personne pour les salarié(e)s répondant à une des situations suivantes :
les salarié(e)s ayant un enfant à charge de moins de 8 ans,
les salarié(e)s « futurs parents »,
les salarié(e)s en situation de handicap (reconnaissance administrative de la qualité de Travailleur Handicapé au sens de l’article L. 5212-13 du Code du travail), ou ayant une personne à charge reconnue handicapée (conjoint(e) ou enfant sans limite d’âge),
les salarié(e) s’occupant d’un(e) ascendant direct(e) dépendant(e) allocataire de l’APA (Allocation Personnalisée d’Autonomie) et s’étant fait délivrer, à ce titre, un certificat d’aidant établit par le Conseil Général,
les salarié(e)s ayant un enfant inscrit dans un cursus scolaire du secondaire (collège et lycée), quelle que soit la filière.
Dans ce cadre, Sagemcom co-finance l’achat de Chèques Emplois Service Universel (CESU) à hauteur de 50% dans une limite qui sera portée à 320 € par an et par salarié(e), sans possibilité de cumul des situations.
Il est précisé que pour être éligible à ce dispositif, le salarié(e) doit s’inscrire dans l’une des situations d’ouverture des droits soit au 1er janvier précédent la campagne du mois de mars soit au 1er juillet précédent la campagne du mois de septembre.
Cette revalorisation sera effective à partir de 2018 dès la 1ère campagne, soit :
une 1ère campagne de 320 € au cours du 1er semestre (mars) les personnes éligibles au 1er janvier 2018,
et une 2nde campagne de 320 € au cours du second semestre (septembre) pour les personnes éligibles au 1er juillet 2018.
Il est également rappelé que les modalités de traitement social et fiscal de la contribution versée par l'entreprise pour financer les chèques CESU ont été déterminantes dans la décision de la Direction d’adopter et d’étendre ce dispositif. Aussi, si des évolutions législatives, réglementaires, conventionnelles ou autres seraient susceptibles de remettre en cause le traitement de cette participation, la Direction et les organisations syndicales se réuniraient dans le mois suivant l’entrée en vigueur de ces évolutions pour en examiner les conséquences.
ARTICLE 5 - DISPOSITIONS FINALES
5.1 Commission de suivi de l’accord.
Les parties signataires conviennent de se réunir dans le cadre d’une Commission de suivi afin de faire le point sur l’application du présent accord. Elle comprendra 2 représentant(e)s par Organisation Syndicale signataire et représentative à la date de tenue de la Commission de Suivi.
5.2 Durée et prise d’effet de l’accord.
Cet accord est conclu pour une durée déterminée d’1 an en dehors des dispositions de l’article 4 (CESU) qui sont à durée indéterminée. Il entre en vigueur le 1er mars 2018 avec effet rétroactif au 1er janvier 2018 et prendra fin de plein droit le 31 décembre 2018.
5.3 Révision et dénonciation
Le présent accord pourra être révisé dans les conditions prévues aux articles L 2222-5, L2261-7 et L2261-8 du Code du travail, la demande de révision devant être portée à la connaissance des autres parties signataires.
Cet accord peut être dénoncé dans les conditions prévues aux articles L2222-6, L2261-9 à L2261-14 du Code du travail. Dans ce cas, une nouvelle négociation devra être engagée, à la demande d’une des parties signataires, dans les trois mois qui suivent la date de dénonciation.
5.4 Dépôt
Un exemplaire de cet accord sera établi pour chaque partie signataire. Le présent accord sera déposé à l’initiative de la Direction en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique, à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi d’Ile-de-France conformément aux dispositions des articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du Code du travail. Le dépôt sera accompagné des pièces suivantes (ou de la transmission par voie électronique des pièces suivantes):
une copie du courrier (ou du courriel) (ou du récépissé de remise en main propre contre décharge) (ou d'un accusé de réception daté) de notification de l’accord à chacune des organisations syndicales représentatives à l'issue de la procédure de signature ;
une copie du procès-verbal du recueil des résultats du premier tour des dernières élections professionnelles ;
un bordereau de dépôt.
Il sera également déposé en un exemplaire au greffe du Conseil de Prud’hommes de Nanterre.
