Accord d'entreprise SAGEMCOM BROADBAND SAS

ACCORD TRIENNAL 2025-2028 EN FAVEUR DE LA DIVERSITE ET DE L’INCLUSION AU SEIN DES SOCIETES DE L’UES SAGEMCOM

3 accords de la société SAGEMCOM BROADBAND SAS

Le 18/06/2025

• Travailleurs handicapés
• Egalité salariale F/H

• CFE-CGC
• CGT-FO

ACCORD TRIENNAL 2025-2028

EN FAVEUR DE LA DIVERSITE ET DE L’INCLUSION

AU SEIN DES SOCIETES DE L’UES SAGEMCOM

Entre :

• SAGEMCOM BROADBAND SAS, au capital social de 58.251.417,36 €, immatriculée n° 440 294 510 RCS Nanterre, dont le siège social est situé 4 allée des Messageries 92270 Bois-Colombes.

• SAGEMCOM SAS, au capital social de 56.551.189 €, immatriculée n° 820 978 559 RCS Nanterre, dont le siège social est situé 4 allée des Messageries 92270 Bois-Colombes.

• SAGEMCOM DOCUMENTS SAS, au capital social de 2.883.192,52 €, immatriculée n° 509 448 841 RCS Nanterre, dont le siège social est situé 4 allée des Messageries 92270 Bois-Colombes.

• SAGEMCOM ENERGY & TELECOM SAS, au capital social de 36.626.034,60 €, immatriculée n° 518 250 337 RCS Nanterre, dont le siège social est situé 4 allée des Messageries 92270 Bois-Colombes.

• SICONIA AUTOMOTIVE SAS, au capital social de 1.400.000 €, immatriculée n° 528 456 593 RCS Nanterre, dont le siège social est situé 250 route de l’Empereur 92848 Rueil-Malmaison Cedex.

Représentées par ____________________, en qualité de Directeur général des Ressources Humaines, ayant pouvoir aux fins des présentes.

ci-après désignées, « les sociétés »

D’une part,

Et :

Les Organisations Syndicales représentatives dans le périmètre de l’UES :

• Pour la

  CFE-CGC, représentée par _______________________, en qualité de délégué syndical ;

• Pour la

  CGT-FO, représentée par _______________________, en qualité de délégué syndical ;

ci-après désignées, « les Organisations syndicales »
D’autre part,
ci-après désignées ensemble, « les Parties ».

Il a été convenu et arrêté ce qui suit :

PARTIE I - PREAMBULE

Sagemcom, Groupe français de hautes technologies, conçoit et fabrique des produits et solutions innovantes, à destination de trois besoins fondamentaux : l’accès à l’énergie, l’accès à l’internet et l’accès aux contenus vidéo.

Sa marque de fabrique est de s’adapter au monde qui nous entoure et d’être le premier à proposer à ses clients des produits customisés intégrant les dernières ruptures technologiques.

Considérant sa dimension internationale, le Groupe s’appuie, pour son développement, sur le savoir-faire de plus de 6500 collaboratrices et collaborateurs répartis dans près de 50 pays et donc porteurs d’autant de différences.

C’est la raison pour laquelle Sagemcom accorde une grande importance à la diversité culturelle et sociale, considérant qu’un environnement diversifié et inclusif est créateur de synergies et de complémentarités opérationnelles durables. Il est source d’innovations et de progrès pour les individus, les équipes et le Groupe.

La diversité des collaborateurs et leurs singularités, quelles qu’elles soient, sont un atout et un levier de performance économique et sociale pour Sagemcom.

Au-delà, Sagemcom porte un intérêt et un attachement particulier à la question de garantir un environnement de travail inclusif à chacun de ses collaborateurs et collaboratrices.

Son engagement s’est notamment traduit par la signature au niveau de l’UES, depuis 2013, d’un accord triennal sur la thématique de l’Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes et par la signature en 2018 d’un accord pour la lutte contre les discriminations, l’emploi et l’insertion des personnes en situation de handicap.

Cet engagement s’est poursuivi par la signature le 28 juin 2019 d’un accord en faveur de la diversité, ancrant la démarche volontariste mise en place et portant le choix de regrouper dans un même accord traitant de la diversité les thématiques de l’égalité professionnelle femmes-hommes, de la non-discrimination et de l’insertion des salarié(e)s en situation de handicap, et ce pour une durée de 3 ans. Cet accord en faveur de la diversité a été renouvelé en 2022.

Ces dernières années, Sagemcom a poursuivi ses engagements en faveur de la diversité et de l’inclusion en signant avec ses partenaires sociaux de nombreux accords, notamment :

• Un accord relatif à la GEPP, conclu le 28 mars 2024 ;
• Un accord relatif à l’équilibre des temps de vie, conclu le 26 juin 2023 ;
• Un accord relatif au télétravail, conclu le 26 septembre 2022.

La mise en œuvre des mesures associées à ces accords a été suivie régulièrement avec les organisations syndicales signataires dans le cadre de Commissions de suivi annuelles.

Par ailleurs, l’adoption du statut d’entreprise à mission en janvier 2022 reflète la volonté de Sagemcom d’accompagner ses collaborateurs dans leurs aspirations et dans leurs développements professionnels tout au long de leur parcours au sein du Groupe et ce, dans le partage de ses valeurs. Aussi, Sagemcom valorise et encourage la diversité dans toutes ses composantes pour créer des complémentarités opérationnelles durables, sources de performance collective et de bien-être individuel.

L’ambition de Sagemcom, au travers de ce nouvel accord triennal, reste donc la prise en compte de la diversité et de l’inclusion de ses salariés, en inscrivant son action dans la continuité des réalisations majeures des précédents accords, mais aussi dans la dynamique engagée pour relever les défis d’aujourd’hui.

Dans ce cadre, les Parties ont identifié les enjeux suivants :

• Assurer la capacité à travailler dans un contexte international et multiculturel ;
• Maintenir un environnement de travail équilibré au service de la performance individuelle et collective ;
• Assurer la pluralité des Talents afin de développer des sources d’innovation et de créativité ;
• Développer le sentiment d’appartenance et l’engagement des collaborateurs ;
• Démontrer la maturité de l’entreprise sur le champ de la diversité et de l’inclusion au profit de la performance globale ;
• Contribuer à la marque employeur de Sagemcom ;
• Favoriser l’attraction et la fidélisation des Talents.

Aussi, les Parties conviennent de ce qui suit :

• les efforts et engagements pris dans le précédent accord en faveur de la diversité et de l’inclusion qui constituent des vecteurs de prévention des discriminations, et également des leviers d’attractivité et des avantages compétitifs pour l’entreprise doivent être poursuivis ;
• il convient de capitaliser sur les résultats déjà obtenus et de poursuivre l’ancrage durable de la démarche au sein de l’UES ;
• des indicateurs de suivi clés et pertinents permettant de suivre de manière lisible les avancées de l’accord et les résultats obtenus doivent être fixés.

L’objectif est de garantir à chaque collaboratrice et chaque collaborateur, à toutes les étapes de sa vie professionnelle, une égalité de traitement fondée sur les compétences et les performances.

• OBJET

Le présent accord s’inscrit dans le cadre du calendrier et des thèmes de négociations obligatoires définis par les partenaires sociaux au sein de l’UES.

En outre, le présent accord s’inscrit dans le bloc de négociation relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et à la qualité de vie au travail, et plus spécifiquement sur les thématiques suivantes :

• Objectifs et mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ;
• Mesures permettant de lutter contre toute discrimination ;
• Mesures relatives à l’insertion professionnelle et le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés.

Cette négociation a été menée en tenant compte :

• Du bilan de l’accord en faveur de la diversité 2022-2025 ;
• Et d’indicateurs chiffrés comprenant notamment le rapport de la situation comparée sur l’égalité femmes-hommes consolidé au niveau de l’UES, et les données issues du calcul de l’index égalité femmes-hommes conformément aux dispositions légales.

Sur cette base, les parties ont entendu retenir les domaines d’actions principaux sur lesquels il convient d’agir en priorité, chacun d’eux comportant des mesures concrètes assorties d’objectifs de progression et d’indicateurs pour mesurer les avancées (annexe 1).

Conformément à l’article R. 2242-2 du Code du travail, et dans un souci de cohérence et de continuité, il a été retenu les 6 domaines d’actions suivants pour assurer les conditions de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes :

• l’intégration durable de la diversité dans la culture du Groupe Sagemcom,
• l’accès à l’emploi,
• la politique de rémunération et l’égalité salariale,
• le parcours professionnel,
• le maintien dans l’emploi des salarié(e)s en situation de handicap,
• la conciliation des temps de vie professionnelle et personnelle.

• CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés relevant du périmètre de l’UES Sagemcom, quelle que soit la nature de leur contrat (à durée indéterminée, à durée déterminée, en alternance, etc.) et également aux stagiaires pour les mesures susceptibles de les concerner.

PARTIE II - DOMAINES D’ACTIONS

AXE 1 

INTEGRER DURABLEMENT LA DIVERSITE ET L’INCLUSION DANS LA CULTURE GROUPE

Cet axe, s’il ne fait pas partie des axes de travail imposés par la législation, nous parait essentiel pour structurer la politique Sagemcom en matière de diversité et d’inclusion. En effet, afin de favoriser la mise en place d’un environnement de travail visant à la prévention de toute forme de discrimination et assurant une véritable inclusion de chaque collaborateur, il est nécessaire de s’assurer de l’évolution durable de la culture Groupe en la matière.

La conduite d’une communication active et continue visant à permettre une prise de conscience des stéréotypes persistants (qui dépassent néanmoins largement le cadre de l’entreprise), doit constituer, un axe important de la politique sociale mise en place au sein de l’UES.

Les actions initiées, tant dans le domaine de l’égalité entre les femmes et les hommes que dans le domaine de la non-discrimination, l’inclusion ou le maintien dans l’emploi des salariés handicapés, doivent donc se poursuivre de manière à favoriser l’appropriation de cette thématique par l’ensemble des collaborateurs et ainsi renforcer les fondations d’une culture de la diversité et de l’inclusion enracinée au sein du Groupe.

• ETAT DES LIEUX

Ces dernières années, de nombreuses communications ont été régulièrement diffusées sous le prisme de la diversité (par exemple en 2024 : rapport RSE, rapport de mission, journée dédiée aux droits des femmes, journée internationale des femmes et des filles en Science, etc.).

Par ailleurs, Sagemcom s’engage auprès d’associations engagées en faveur de la diversité et de l’inclusion dont elle soutient la cause (Article 1, A compétence égale, Elles bougent, dons en faveurs des plus démunis…).

• MESURES

Les parties conviennent donc de continuer à

développer tout au long de l’application de l’accord des initiatives aussi diverses que possibles (formation, sensibilisation, évènements, communication…) tant en termes de contenu que de supports sur la thématique de la diversité et de l’inclusion, en axant leurs efforts plus spécifiquement sur les thématiques suivantes :

• La mise en place d’un dispositif de prévention des situations de harcèlement et des agissements sexistes

L’amélioration de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, affaire du comportement individuel de chacun au sein de l’entreprise, implique l’absence d’agissements sexistes au travail.

Aussi, Sagemcom affirme sa volonté de s’inscrire dans la lutte contre le sexisme au travail sous toutes ses formes.

L’objectif est de créer un environnement exempt de discrimination, de harcèlement et de sexisme en mettant notamment en place toutes les mesures appropriées pour prévenir ces situations.

4.1.1. Lutter contre le sexisme et le harcèlement sexuel au travail

Les Parties entendent ainsi rappeler que toutes personnes victimes ou témoins d’actes de discrimination, de harcèlement ou sexistes ont la possibilité de saisir :

• le référent désigné par la Direction en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes et dont les coordonnées sont, selon les modalités actuellement en vigueur, portées à la connaissance des salariés sur les tableaux d’affichage de la Direction du Campus ;
• le référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel désigné par le CSE, dont les coordonnées sont, selon les modalités actuellement en vigueur, portées à la connaissance des salariés sur les tableaux d’affichage de la Direction du Campus.

4.1.2. Sensibiliser et informer les salarié(e)s sur la notion de sexisme et de harcèlement

Sensibiliser les collaborateurs est une étape essentielle pour prévenir ce type de comportement et favoriser des réactions appropriées. Dans ce cadre, Sagemcom veille à mettre en place les mesures de sensibilisation adaptées.

Ces actions de sensibilisation sont renforcées par le biais d’un volet formation : ainsi le suivi de la formation e-learning « Prévenir les agissements sexistes et le harcèlement sexuel » est obligatoire pour l’ensemble des collaborateurs.

Sagemcom souhaite également renforcer son engagement en faveur de la lutte contre le sexisme ordinaire en entamant les démarches pour adhérer à l’initiative StOpE (pour Stop au Sexisme Ordinaire en Entreprise), animée par un collectif d’entreprises, en signant la charte associée. L’objectif de StOpE est de construire un environnement de travail respectueux où tous les collaborateurs puissent s’épanouir avec un principe fort : la tolérance zéro vis-à-vis des comportements sexistes ou discriminatoires quels qu’ils soient.

Au travers de cette démarche, Sagemcom confirme son engagement à lutter contre le sexisme ordinaire au sein de l’entreprise et réaffirme la responsabilité individuelle et collective à agir ensemble pour que les environnements de travail permettent à chacun de construire sa carrière et de faire valoir ses compétences sans craintes, ni barrières liées au genre.

• Le respect de la diversité et de l’inclusion au quotidien

Si la diversité consiste à accueillir tous les profils au sein d’une organisation, l’inclusion consiste à faire en sorte que chacun y trouve sa place, s’y sente bien et s’y épanouisse.

Ainsi, la diversité renvoie à la variété des profils au sein de l'entreprise (diversité culturelle, diversité des compétences, diversité des parcours professionnels, diversité des perspectives et des idées etc.). Sagemcom considère qu’une équipe diversifiée est une richesse pour l’entreprise car elle permet de stimuler la créativité et favoriser l'innovation.

L'inclusion, quant à elle, consiste à créer un environnement où chacun se sent respecté, valorisé et intégré, quelles que soient ses différences. Cela implique de reconnaître et de valoriser les compétences, les expériences, les opinions et les idées de tous les collaborateurs, sans distinction de genre, d'âge, d'origine ethnique, de handicap, d'orientation sexuelle ou d'autres caractéristiques personnelles.

Convaincue que la diversité et l’inclusion sont des valeurs essentielles de sa performance, Sagemcom s’engage à poursuivre et approfondir les actions suivantes :

• Promouvoir un environnement respectueux de la diversité, de l’inclusion et des règles de bonne conduite (prévention des agissements sexistes et sexuels, des préjugés…)
• Poursuivre les actions de communication et la diffusion d’une culture de non-discrimination sous le prisme de la diversité et de l’inclusion
• Intégrer dans l’ensemble des formations managériales les principes de non-discrimination, d’égalité professionnelle, de diversité et d’inclusion
• Promouvoir la thématique de l’égalité professionnelle et plus généralement de la diversité et de l’inclusion dans la communication externe à destination de nos partenaires, fournisseurs, prestataires, clients…
• Veiller à ne pas véhiculer de stéréotypes dans les documents et sites de communication interne et externe
• Organiser des communications régulières relatives au respect de la diversité et de l’inclusion au quotidien

• Soutien et promotion de la diversité et de l’inclusion

Sagemcom entend aller au-delà du simple respect de la diversité et de l’inclusion au sein de l’entreprise, en soutenant et en promouvant ces valeurs par des actions fortes :

• Poursuivre les partenariats historiques avec des associations engagées en faveur de la diversité et de l’inclusion (ex. Article 1…)
• Au-delà de ces partenariats historiques, se laisser la possibilité de soutenir certaines actions / associations plus ponctuellement et de manière ciblée
• Offrir la possibilité aux salarié(e)s de s’engager en faveur de la diversité et de l’inclusion en leur proposant de soutenir certaines associations
• Soutenir le secteur protégé et adapté
• Développer la communication interne et externe sur notre appui à certaines associations pour promouvoir les actions soutenues
• Mettre à disposition sur le site intranet RH un certain nombre d’informations sur la thématique de la diversité et de l’inclusion (handicap, rapport RSE, soutien à des associations…)

• Accompagnement des victimes de violences conjugales et familiales

• Dans le cadre de sa politique de prévention et dans la mesure où l’entreprise fonde son développement sur des comportements socialement responsables, Sagemcom souhaite porter une attention particulière aux violences conjugales et familiales.

4.4.1. Sensibilisation des équipes RH

Les Parties conviennent de sensibiliser les équipes RH, lesquelles peuvent être amenées à être directement sollicitées par les collaborateurs, afin qu’ils accompagnent et orientent les salariés concernés vers les professionnels compétents.

4.4.2. Sensibilisation des représentants de proximité

• Les Parties conviennent de sensibiliser les représentants de proximité et les Référents « harcèlement et agissements sexistes », lesquels peuvent être amenés à être directement sollicités par les collaborateurs, afin qu’ils accompagnent et orientent les salariés concernés vers les professionnels compétents.

4.4.3. Accompagnement et soutien

• Il est rappelé que les équipes RH sont les interlocuteurs naturels des collaborateurs qui souhaitent pouvoir évoquer toute situation difficile. Ils veillent en toute discrétion à prêter soutien à la personne victime, et à l’informer sur la législation en vigueur, relative notamment à sa protection et sur les mesures mises en place par les pouvoirs publics. Ils pourront aiguiller tout salarié victime de ces violences vers l’acteur institutionnel ou associatif à même de prendre en charge la situation.

• Déblocage anticipé du Plan d’Epargne Groupe

Les Parties rappellent que, conformément aux articles R. 3324-22 et 23 et R. 3332-28 du Code du travail, les sommes déposées sur le Plan d’Epargne Groupe, peuvent faire l’objet d’un déblocage anticipé au profit des salariés victimes de violences commises par leur conjoint, concubin ou leur partenaire de Pacs ou par leur ancien conjoint, concubin ou partenaire, afin qu'ils aient les moyens financiers de quitter le foyer.
Ce cas de déblocage anticipé nécessite que le salarié victime en fasse la demande.
Le versement est, ensuite, effectué en une seule fois. Il porte, au choix du salarié, sur tout ou partie des avoirs susceptibles d'être débloqués.
Le salarié victime devra joindre à l’appui de sa demande l’un des justificatifs suivants :

• l’ordonnance de protection rendue par le juge aux affaires familiales ;
• ou tout autre document prouvant la prise en compte de l'affaire par la justice pénale (ouverture d'une information judiciaire, mise en examen de l'auteur présumé, proposition d'une composition pénale à l'auteur présumé son renvoi devant le tribunal correctionnel ou sa condamnation).

• Bénéfice du Compte-Epargne Solidarité familiale (CES) institué dans le cadre du don de jours

Pour rappel, l’accord socle relatif aux congés et absences du 26 octobre 2018 a mis en place un fonds de solidarité « mutualisé » destiné à recueillir les jours donnés par les salariés afin d’aider des collègues placés dans une situation familiale difficile.

Par le présent accord, les Parties conviennent d’étendre le bénéfice du don de jours au salarié victime de violences conjugales ou familiales sous réserve que le salarié dispose d’une attestation d’une assistante sociale justifiant d’une situation économique précaire.

Les conditions liées aux modalités du don ainsi que celles relatives aux modalités de la demande du salarié souhaitant bénéficier du dispositif du don de jours et de traitement de l’absence du bénéficiaire sont celles prévues dans l’accord socle relatif aux congés et absences du 26 octobre 2018.

AXE 2

L’ACCES A L’EMPLOI

Le recrutement et plus largement l’accès à l’emploi constitue un levier déterminant pour faire évoluer la mixité des emplois vers plus de diversité.

• ETAT DES LIEUX

Le processus et les méthodes de recrutement de Sagemcom sont structurés de telle manière qu’ils garantissent un accès à l’emploi exempt de toute forme de discrimination. Ces pratiques sont également déployées tout au long du parcours professionnel, notamment dans le cadre des mobilités.

Les Parties font le constat d’un marché de l’emploi de plus en plus concurrentiel dans certains de nos métiers clés, dû notamment à un accroissement des souhaits des candidats en termes notamment d’intégration, de conditions de travail et d’équilibre des temps de vie. Il apparaît donc primordial de maintenir la dynamique dans le processus de recrutement.

Les rôles de chacun des acteurs lors des différentes étapes de recrutement, c’est-à-dire de la demande de recrutement à la communication de la lettre d’intention d’embauche au salarié recruté, sans oublier la construction d’un parcours individualisé de « Onboarding » sont clairement définis.

Aussi, toutes les personnes intervenant dans le processus de recrutement sont formées à « Recruter sans discriminer ». Sans ce passeport préalable, qui constitue un prérequis obligatoire, le processus de recrutement est bloqué.

L’audit réalisé par l’association « A compétence égale » à la fin de l’année 2023 a, d’ailleurs, relevé un processus et des outils de recrutement Sagemcom bien structurés et concentrés sur les compétences.

Sagemcom s’inscrit donc dans une démarche visant à poursuivre les actions engagées dans un objectif d’amélioration continue.

A cet égard, Sagemcom est, à ce jour, adhérent à l’association « A compétence égale » luttant contre les discriminations à l’embauche et à l’association « Elles bougent » visant à promouvoir les études scientifiques et techniques chez les jeunes filles.

Malgré les actions menées par Sagemcom, la part des femmes, si elle a légèrement augmenté dans les effectifs, reste faible dans certaines filières métiers par essence fortement masculinisées, notamment en raison du faible taux de femmes sortant des écoles d’ingénieurs cibles dont sont issus les candidats à l’embauche chez Sagemcom.

Cette situation, au 31 décembre 2024, se traduit au sein des sociétés de l’UES par les déséquilibres suivants :

• Le taux global de féminisation des effectifs au 31/12/2024 des sociétés de l’UES s’élève à

  23,8% (il était de 22,1% au 31/12/2021);

• Les femmes sont peu présentes voire absentes de certaines familles métiers : « R&D » (H:91%/F:9%), « Experts » (H:94%/F :6%), « Business » (H:82%/F:18%), « Informatique » (H:90%/F:10. A l’inverse, quelques filières « traditionnellement féminines » dont notamment la filière « Conseil/Juridique » (H:31%,F:69%), ou « Assistanat, Secrétariat » (F:100%) sont majoritairement voire entièrement féminisées.

Bien que le taux global de féminisation reste faible, il convient de souligner qu’en termes relatifs, un plus grand nombre de femmes que d’hommes a été recruté (36% des embauches 2024 concernaient des femmes). Cette dynamique montre que nos efforts de recrutement ont permis une plus grande parité dans les effectifs embauchés.

Une combinaison de facteurs internes et externes explique en grande partie cette situation :

• Le recentrage des activités du Groupe depuis ces dernières années qui a conduit à une orientation plus accentuée sur des secteurs traditionnellement peu féminisés ;
• Une part d’élèves « étudiantes » qui demeure très faible dans les filières de formations visées par les recrutements des sociétés de l’UES, et tend même encore à décliner ;
• Une part d’embauches majoritairement axée sur les métiers de la R&D, filière dont le taux de féminisation est l’un des plus faibles (9% de femmes au 31/12/2024), et dont le vivier de candidatures féminines est restreint.

L’objectif est de développer la diversité dans la cartographie des effectifs, en prenant l’engagement de maintenir un taux de féminisation de l’ordre de 24% et de mettre tout en œuvre pour le développer. Il s’agit aussi, sur la durée de l’accord, de proposer un CDI à 25 % des jeunes en fin de cursus à l’issue de leur stage, alternance ou VIE.

• MESURES

• Assurer l'égalité de traitement dans l’ensemble du processus de recrutement (embauches externes et mobilités)

Les dispositions et mesures définies ci-après s’appliquent tant pour « le recrutement externe » dont les contrats en alternance, les stagiaires, les VIE que pour les mobilités et les process de sélections internes (regroupés ci-après sous le terme unique « offre(s) d’emploi »).

• Poursuivre la formalisation de la diffusion de l’ensemble des offres et descriptifs d’emploi en appliquant les principes de diversité et d’inclusion :

• Poursuivre la diffusion de l’ensemble des offres d’emploi via la « Bourse aux emplois » en adéquation avec les principes édictés dans la Charte Mobilité pour faciliter l’accès aux offres ;

• Diffuser des annonces d’emploi pour lesquelles la terminologie, les visuels et la communication employés ne comportent aucun critère illicite ou discriminatoire (mention sur le sexe, l’origine, l’âge…) et restent neutres dans la description du libellé de l’emploi et du poste à pourvoir afin d’encourager la mixité des candidatures ;

• Dans une démarche d’audit interne, analyser régulièrement les offres d’emploi afin de vérifier qu’elles utilisent un langage neutre ;

• Afin de faciliter la recherche des candidats en situation de handicap et de les encourager à postuler, les Parties conviennent de communiquer sur les offres d’emploi en réaffirmant dans chaque annonce d’emploi les engagements de Sagemcom en matière de non-discrimination par l’apposition de la mention « handi-accueillant ».

• Respecter, à chaque étape du processus de recrutement, des critères de sélection exempts de toute forme de discrimination.

Les Parties réaffirment le principe selon lequel les choix faits durant le processus de recrutement ne doivent résulter que de l'adéquation entre le profil du candidat retenu (au regard des compétences, de son expérience professionnelle, de la nature du ou des diplômes détenus et de ses perspectives d'évolution professionnelle…) et les compétences requises pour l’offre d’emploi. Par conséquent, le processus de recrutement est exempt de toute forme de discrimination.

Pour garantir le respect de ce principe, sont développées les actions principales suivantes :

• Accompagner les acteurs du recrutement :
• en portant à leur connaissance le rôle de chacun des acteurs du recrutement lors des différentes étapes du recrutement ;
• en les formant à la question de la non-discrimination : à cet égard, la formation « Recruter sans discriminer » doit obligatoirement être suivie par l’ensemble des acteurs du recrutement tous les quatre ans. Il est précisé que le passeport de ladite formation est renouvelé au collaborateur obtenant un score d’au moins 90 % de bonnes réponses ;
• et en leur diffusant un guide pratique reprenant les conseils généraux : rédaction de l’annonce, finalités de l’entretien, conseils de préparation de l'entretien, rappel des risques d’une discrimination parfois indirecte basée sur les stéréotypes et les représentations, bénéfice et enjeux de la mixité… ;
• Analyser les critères de sélection des candidats afin de s’assurer qu’aucun préjugé ou stéréotype n’est intervenu dans la décision et que les candidatures sont appréciées sur la base des compétences, sans aucune discrimination (aussi bien dans le cadre du recrutement externe que dans le cadre de la mobilité interne).

La garantie d’un processus égalitaire de sélection est renforcée par la mise en place des actions supplémentaires suivantes :

• S’entourer d’opérateurs du recrutement engagés en matière d’égalité professionnelle et de lutte contre les discriminations :
• Prestataires extérieurs de recrutement (par exemple via l’adhésion à « A compétence égale ») et adhésion à des associations spécialisées ;
• Poursuivre le partenariat avec l’association « A Compétence Egale » qui accompagne les entreprises pour leur permettre d’optimiser leurs bonnes pratiques et de rester informées et formées, contribuant ainsi à lutter contre les discriminations dans le processus de recrutement ;
• En outre, Sagemcom considère la transparence des rémunérations comme une mesure clé pour favoriser un processus de recrutement exempt de toute forme de discrimination et veille, en conséquence, à adopter un comportement basé sur des critères objectifs et pertinents tout au long du processus de recrutement.

• Encourager en amont le développement des candidatures mixtes

Parce qu’un recrutement commence bien en amont de la diffusion d’une annonce, la diversité des candidatures continuera à être au cœur des recherches de Sagemcom par le biais d’actions de partenariat et de communication notamment auprès du milieu éducatif.

A cette fin, les sociétés entendent poursuivre les actions déjà déployées dans ce cadre depuis de nombreuses années :

• Utiliser les partenariats et liens développés avec le milieu éducatif pour promouvoir la diversité, l’inclusion et la mixité des métiers par la mise en place d’actions innovantes ;

• Développer des actions d'information auprès des élèves et étudiants notamment au cours des forums-écoles par le biais de représentant(e)s des sociétés afin d'attirer les publics en rappelant que nos métiers sont ouverts à tous. ;

• Assurer la présence de Sagemcom sur des salons diversifiés ;

• Encourager les initiatives des femmes et des hommes de Sagemcom exerçant des métiers où ils se trouvent peu représentés, à participer à la présentation de leur métier aujourd'hui occupé majoritairement par des hommes ou des femmes ;

• Subordonner le versement de la taxe d’apprentissage par les sociétés à l’engagement des établissements de formation en faveur de la non-discrimination, de la diversité et de l’inclusion.

• Conduire une politique active en matière de diversité et d’inclusion, en élargissant les sources de recrutement (écoles, universités, diplômes etc.) pour accroitre les possibilités de trouver des talents ;

• Attirer de nouveaux profils dans les métiers scientifiques et techniques :

• en poursuivant l’engagement auprès des associations promouvant les études scientifiques
• et en renforçant les actions / campagnes de communications (internes et externes) afin de promouvoir les métiers techniques / technologiques et mettre en avant les collaboratrices de Sagemcom.

Au-delà de l’ensemble de ces mesures, Sagemcom entend également mettre en place de nouvelles actions :

• Diffuser un bandeau « Diversité et Inclusion » dans les offres d’emploi pour attirer des profils diversifiés ;

• Examiner avec attention les candidatures féminines et masculines, notamment dans les métiers à fort déséquilibre, et maintenir, à compétences égales, des candidatures féminines tout au long du processus de sélection.
• Contribuer au réseau « Mairie-Ecole-Entreprise » dans le cadre duquel elle est amenée à présenter ses activités et ses métiers à des établissements scolaires de Bois Colombes, Sagemcom souhaitant poursuivre sa démarche d’information et de sensibilisation à ses métiers et ce dès le plus jeune âge.

• Favoriser le développement des stages, de l’alternance et des VIE

Sagemcom s’engage à développer une politique d’accueil responsable des stagiaires, alternants et VIE visant à garantir leur intégration et la qualité de leur parcours en entreprise afin de favoriser leur insertion dans la vie professionnelle. Dans ce cadre, les jeunes accueillis ont les moyens de développer leurs compétences tout au long de leur parcours à travers des situations apprenantes et en les accompagnant jusqu’à l’accès à l’emploi.

Sagemcom souhaite poursuivre le recrutement de jeunes issus d’une première expérience au sein de l’une des sociétés de l’UES dans le cadre d’un stage, d’une alternance ou d’un VIE.

Ce mode de recrutement permet d’équilibrer la pyramide des âges tout en permettant aux nouveaux embauchés d’être plus vite opérationnels, grâce à leur formation et/ou à leur expérience au sein de Sagemcom.

Au-delà de ces actions, Sagemcom souhaite également renforcer la qualité des missions et des profils des jeunes accueillis dans le cadre d’un contrat en alternance :

• En définissant des missions bien ciblées / cernées, décrites et validées par les équipes RH ;

• En utilisant la méthode du sourcing en recrutement, les profils les plus adaptés tant d’un point de vue des compétences techniques que du savoir-être (« softskills ») seront recherchés (identification des candidats potentiels qui viendront enrichir le vivier de talents ou postuler à une offre d'emploi) ;

• En favorisant un accompagnement en présentiel par les tuteurs pour permettre une meilleure formation des alternants (le cas échéant, la mise en œuvre de cette mesure passera par un aménagement ou une réduction du télétravail des tuteurs). Les Parties reconnaissent, à cet égard, que la qualité de formation des plus juniors nécessite un suivi de proximité par leur tuteur et que la présence dans l’entreprise tant des alternants que de leurs tuteurs participe à garantir l’encadrement des missions de l’alternant, la continuité de la relation avec le tuteur et la fluidité de leurs échanges.

AXE 3

POLITIQUE DE REMUNERATION ET EGALITE SALARIALE

L’égalité salariale est l’un des fondements essentiels de l’égalité professionnelle.

Aussi, la rémunération des salariés doit faire l’objet d’une vigilance particulière. La rémunération doit être basée sur les compétences, l’expérience professionnelle, le niveau de responsabilités et de contribution attendue, les résultats et l’expertise reconnue dans la fonction occupée.

• ETAT DES LIEUX

A ce jour chez Sagemcom, les écarts de rémunération sont très rarement constatés en raison des processus vertueux mis en place en matière de politique de rémunération : sensibilisation des managers via une lettre de cadrage, revues collectives de rémunération via la méthode de nuage de points, analyse détaillée de toute situation présentant un écart, neutralisation des périodes de parentalité dans l’évolution salariale.

Ainsi, au titre de l’année 2024, l’index égalité professionnelle de Sagemcom est de 87%.

Ce travail de suppression des écarts se poursuit notamment dans les situations suivantes :

• Absence d’augmentation individuelle pendant 3 ans ;
• Changement de périmètre de responsabilités ou de fonction impliquant une révision salariale (mobilité) ou situation d’embauche ;
• Terme d’un congé de maternité, paternité ou d’adoption ;
• Terme d’un congé parental ou de soutien familial ;
• Après consolidation des propositions liées à la politique de rémunération.

Parallèlement, une attention particulière reste portée lors des embauches en vue de garantir dès l’intégration un niveau de classification et de salaire identiques entre les femmes et les hommes à situation équivalente.

Les restitutions statistiques du dernier Rapport de Situation Comparée, le bilan triennal du précédent accord diversité ainsi que le calcul de l’index égalité femme-homme pour l’année 2024 démontrent que les efforts engagés ont permis des avancées concrètes dans les domaines :

• de l’identification et de la réduction des écarts salariaux reposant sur des constats « non objectifs » ;
• de la neutralisation sur la rémunération (fixe et/ou bonus) de l’impact des périodes d’absence ou de réduction d’activité liées notamment à la parentalité.

Indicateurs n° 1 et 4 de l’index égalité femmes-hommes établi pour l’UES Sagemcom

Cela étant et malgré une attention soutenue, l’état des lieux laisse encore apparaître des différences sur certains paramètres.

Si en effet, dans certaines catégories professionnelles, la moyenne des salaires féminins reste inférieure, cette situation s’explique notamment par la diversité des métiers de Sagemcom et par les différences induites par les poids des postes occupés.

Par ailleurs, au sein de la catégorie « Ingénieurs & Cadres », les femmes sont moins présentes que les hommes aux postes à plus « hautes responsabilités » ou à « encadrement élargi » et sont souvent en moyenne moins expérimentées et plus jeunes et/ou plus récemment arrivées que les hommes.
Indicateur n° 5 de l’index égalité femmes-hommes établi pour l’UES Sagemcom

Cette situation n’est donc pas liée à la sous-valorisation des emplois occupés majoritairement par des femmes mais à une problématique de déséquilibre dans les métiers techniques, opérationnels et/ou d’encadrement, très présente dans les secteurs d’activité dans lesquels les sociétés de l’UES évoluent.

Pour autant, les actions doivent être poursuivies et consolidées,

les objectifs de cet accord étant de :

• continuer à s’inscrire dans une démarche préventive pour anticiper tout écart de rémunération non justifié et assurer une politique salariale égalitaire ;

• maintenir l’index égalité femme-homme à un niveau élevé et mettre tout en œuvre pour le faire progresser.

• MESURES

• S’assurer de l’égalité en matière de rémunération et promouvoir la transparence salariale

Indicateurs n° 1 à 3 de l’index égalité femmes-hommes établi pour l’UES Sagemcom

• Détecter les éventuels écarts liés au sexe

• Systématiser la réalisation d’études salariales par application de la méthode « nuage de points » dans le cadre des embauches, des mobilités, des promotions et toute autre situation le nécessitant pour assurer l’égalité salariale et gommer les éventuels écarts de salaires injustifiés ;

• Accompagner la diffusion de l’index de l’égalité femme-homme d’une présentation préalable aux partenaires sociaux. Il est à cet égard rappelé que l’index égalité femmes-hommes est un outil permettant, sur la base de plusieurs indicateurs, d’analyser la situation comparée des femmes et des hommes. Il est ainsi une source d’informations utiles.
• Les Parties rappellent que l’index égalité femmes-hommes est d’abord présenté aux organisations syndicales représentatives dans le cadre des négociations annuelles obligatoires portant sur la rémunération. L’ensemble des indicateurs constitutifs de l’index égalité femmes-hommes ainsi que les éventuels objectifs de progression sont ensuite présentés à la Commission de suivi de l’accord Diversité en amont de leur publication officielle. En outre, l’index égalité femmes-hommes est présenté au CSE dans le cadre de la consultation sur la politique sociale.

• Poursuivre la diffusion de l’index égalité professionnelle en veillant à maintenir son résultat voire à l’améliorer et / ou à l’adapter, le cas échéant, notamment dans le cadre de la transposition de la Directive européenne n°2023/970 du 10 mai 2023 visant à renforcer l’application du principe de l’égalité des rémunérations entre les femmes et les hommes pour un même travail ou un travail de même valeur par la transparence des rémunérations et les mécanismes d’application du droit.

• S’appuyer sur l’index égalité professionnelle pour ajuster et orienter l’application de la politique salariale.

• Analyser les salaires individuels et réduire les éventuels écarts

• Sagemcom porte une vigilance particulière et réalise une analyse individuelle des salaires dès lors qu’une situation problématique viendrait à être identifiée par la direction ou un salarié concerné dans les cas suivants :
• Absence d’augmentation individuelle pendant 3 ans ;
• Changement de périmètre de responsabilités ou de fonction impliquant une révision salariale (mobilité) ou situation d’embauche ;
• Terme d’un congé de maternité, paternité ou d’adoption ;
• Terme d’un congé parental ou de soutien familial ;
• Après consolidation des propositions liées à la politique de rémunération ;
• Exercice de mandats de représentants de personnel ;

Si nécessaire, il sera procédé à des études ciblées pour détecter l’existence de situations anormales et y remédier (salariés en début / fin de carrière, filière professionnelle, métier(s), etc.).

• Définir et suivre l’application de la politique de rémunération annuelle

• Contrôler la répartition des enveloppes d’augmentations salariales pour s’assurer que les augmentations de salaires bénéficient dans les mêmes proportions aux femmes et aux hommes ;

• Mobiliser les Managers avant l’attribution des augmentations individuelles, rappeler les obligations légales et les engagements des sociétés en matière d’égalité salariale notamment par la diffusion d’une lettre de cadrage accompagnant l’information relative à l’application de la politique de rémunération.

• Promouvoir la transparence des rémunérations

• Dans un objectif de transparence des rémunérations et en amont de la transposition de la Directive européenne n°2023/970 du 10 mai 2023 visant à renforcer l’application du principe de l’égalité des rémunérations entre les femmes et les hommes pour un même travail ou un travail de même valeur par la transparence des rémunérations et les mécanismes d’application du droit, le candidat sera informé, dès le début du processus de recrutement, du salaire initial du poste à pourvoir ou de la fourchette de rémunération y afférente.

• Au cours du processus de recrutement, il ne sera pas demandé aux candidats leur rémunération antérieure.

• Neutraliser les périodes de suspension liées à la parentalité dans leurs éventuels impacts sur la rémunération

Indicateur n° 4 de l’index égalité femmes-hommes établi pour l’UES Sagemcom

Afin de ne pas créer des écarts dans l’évolution des rémunérations entre les femmes et les hommes en raison de congés liés à la parentalité, les sociétés s’engagent à neutraliser les éventuelles incidences financières qui pourraient en résulter.

A cet effet, les Parties décident de poursuivre les actions initiées :

• Revaloriser systématiquement la part fixe de la rémunération pour des salariés en congé maternité/adoption lors de l’application de la politique de rémunération de la moyenne des augmentations à minima dans la catégorie concernée (hors enveloppes spécifiques dédiées) et donc sans attendre le terme du congé maternité / adoption ;

• Réaliser, le cas échéant, un examen de la rémunération des salariés dans les 12 mois suivants le terme de leur congé parental ou de soutien familial et prendre les éventuelles mesures correctives ;

• Réaliser un entretien de réadaptation des objectifs au temps de présence « prévisionnel » pour les salariés bénéficiant d’une partie variable en cas de départ ou de réduction du temps de travail dans le cadre d’un congé lié à la parentalité (maternité/adoption, parental, présence parentale, proche aidant et solidarité familiale).

AXE 4

parcours professionnel

La diversité et l’inclusion doivent être recherchées et encouragées dans tous les métiers et à tous les niveaux hiérarchiques afin de garantir la mise en place d’un environnement diversifié et inclusif, nécessaire au développement de parcours professionnels ouverts sur l’intégration de l’ensemble des salariés.

• ETAT DES LIEUX

Les Parties constatent au 31 décembre 2024 que :

• 100% des salarié(e)s ont bénéficié de leur EIDP ;
• 100% des salarié(e)s sont couverts par une fiche emploi ;
• 99,7% des salarié(e)s ont suivi au moins une formation sur les 3 dernières années ;
• 54% des postes ouverts sont pourvus par la mobilité interne.

Fort de ces résultats positifs, les Parties souhaitent maintenir cette dynamique et conviennent de faire de la poursuite de la diffusion des bonnes pratiques en matière d’intégration un axe de progression. A cet égard, les Parties veulent notamment poursuivre la personnalisation des parcours d’intégration, développer le sentiment d’appartenance des salariés et responsabiliser tous les acteurs, dont les managers, lors de cette phase cruciale.

Cet axe est primordial car au-delà d’attirer des talents, il s’agit de les intégrer, de les fidéliser et de les faire adhérer aux valeurs de Sagemcom.

C’est pourquoi, les Parties entendent :

• poursuivre la personnalisation des parcours d’intégration afin de développer le sentiment d’appartenance dès les premiers jours ;
• rappeler le rôle crucial que tiennent tous les acteurs, en particulier les managers, lors de cette phase et les responsabiliser sur ce sujet.

Les dispositifs définis ci-après visent à assurer un accompagnement et un suivi renforcés de ces parcours afin de permettre aux collaborateurs compétents d’évoluer dans leur poste actuel ou sur un autre poste.

Certaines de ces mesures permettront également par voie de conséquence, d’agir favorablement sur l’écart salarial hommes-femmes inhérent à la structure de l’emploi.

• MESURES

Les parties rappellent que l’objectif des mesures mises en place est de poursuivre le suivi et l’accompagnement des parcours professionnels des collaborateurs au sein du Groupe afin de leur permettre d’évoluer, de se développer et de s’épanouir professionnellement.

• Favoriser une intégration rapide et durable

Le parcours d’intégration constitue une étape primordiale dans la construction des parcours professionnels.

Aussi, les Parties conviennent de mettre en œuvre un dispositif complet de « Onboarding », regroupant toutes les pratiques liées à l’accueil et à l’intégration des nouveaux salariés. Ce dispositif se traduira notamment par le déploiement des actions suivantes :

• Définir les étapes clés du processus de « Onboarding » ;
• Systématiser la mise en œuvre d’un parcours d’intégration personnalisé pour l’ensemble des nouveaux embauchés ;

• Poursuivre le déploiement des actions et bonnes pratiques visant à favoriser l’intégration rapide et durable des nouveaux embauchés (ex. visite des locaux, entretiens avec les interlocuteurs clés, etc.) ;

• Transformer chaque nouveau collaborateur en ambassadeur de notre marque employeur.

• Assurer un accès égalitaire à la formation

L’accès à la formation doit appeler à une vigilance particulière, au service des parcours professionnels des femmes et des hommes, en termes d’adaptation, de maintien et de développement des compétences. C’est la raison pour laquelle les sociétés veilleront à :

• Assurer, lors de l’établissement des plans de développement des compétences, un accès équilibré aux formations tant dans leur volume que dans leur contenu ;

• Analyser de manière poussée les besoins en formation de certains salariés « sensibles » :
• Absence de formation depuis 3 ans
• Retour de congé lié à la parentalité
• …

• Mettre à disposition de tous les salariés sur le site intranet RH, des informations sur les différents dispositifs de formation.

• Echanger sur les compétences et les projets professionnels

Afin d’assurer l’égalité des chances, les sociétés favorisent la construction de projets professionnels sur l’ensemble de ses métiers. Il s’agit de :

• Garantir une meilleure connaissance des salariés et détecter les potentiels sur la base exclusive des compétences de chacun par la réalisation des « EIDP » basée sur des critères objectifs (objectifs SMARTER, appréciation des compétences clés basée sur la fiche emploi…).

• Analyser et exploiter les « EIDP » et « EPP » pour mettre en œuvre les plans d’actions nécessaires à la gestion des parcours professionnels ;

• Donner la possibilité aux salariés concernés d’aborder avec leur hiérarchie la question de leur handicap lors de l’EIDP, pour évoquer notamment l’évolution de leurs restrictions médicales, voire leurs besoins en termes d’adaptation du poste de travail ;

• Poursuivre une politique de gestion des talents, notamment dans le cadre de la GEPP, politique qui renforcera l’égalité des chances et maintenir les femmes et les hommes concernés par un congé parentalité dans ce dispositif ;

• Donner de la visibilité sur les parcours professionnels en informant sur l’ensemble des postes ouverts au recrutement (« Bourse aux emplois »), en éclairant sur les compétences requises pour chaque métier (mise à disposition des « fiches emplois ») et les dispositifs de formation mobilisables (site intranet) ;

• Encourager les mobilités internes, sensibiliser l’ensemble des salariés sur les enjeux et les engagements associés (Charte de la Mobilité Interne...) avec pour objectif de pourvoir 1/3 des postes ouverts en interne.

• Préparer et accompagner les compétences managériales

Préparer et accompagner les compétences managériales est essentiel pour construire des équipes solides, améliorer la performance organisationnelle et assurer une croissance durable. Cet investissement s’inscrit notamment au service de la diversité en favorisant l’inclusion et en valorisant les talents de tous les collaborateurs.

Dans ce cadre, les Parties conviennent de :

• Former les managers femmes et hommes à leur prise de poste et tout au long de leurs fonctions managériales ;

• Etudier en amont de la prise d’un poste à responsabilités/d’encadrement la nécessité de mettre en place un accompagnement individualisé adapté à la situation (formation, coaching…).

• Favoriser la prise et le développement de nouvelles responsabilités (filière « Expert » ou vers un rôle de « Manager ») des collaboratrices :

• En déployant une politique de gestion des talents visant notamment à faire émerger les talents féminins ;
• En construisant un programme de formation autour du « Leadership au féminin » afin de renforcer la confiance des collaboratrices, développer leur potentiel et leur influence.

• Neutraliser les éventuels impacts des périodes de suspension notamment liées à la parentalité sur les parcours professionnels

Afin de ne pas pénaliser les salarié(e)s comme les équipes, les modes de gestion des congés liés à la parentalité doivent continuer à être anticipés, soutenus et organisés dans les formes suivantes : 

• Préparer les conditions de départ, d’absence et de retour des salariés concernés :

• Au départ : réaliser un entretien portant sur la réadaptation des objectifs et l’information sur la parentalité (notamment avec la remise du guide associé) ;
• Pendant : maintenir le lien avec l’entreprise (ex. diffusion du Comin) en fonction du souhait du ou de la salarié(e) concerné(e) ;
• Au retour : définir lors d’un entretien les conditions optimales de reprise d’activité en identifiant les besoins (notamment en formation), en transmettant toutes informations nécessaires ou utiles à la reprise de l’activité et en échangeant sur les perspectives d’évolution (EPP et annexe spécifique au retour de longue absence).

• Donner un accès prioritaire aux dispositifs de formation aux salarié(e)s de retour d’une longue absence.

AXE 5

maintien dans l’emploi des salarié(e)s en situation de handicap

• ETAT DES LIEUX

Les sociétés de l’UES souhaitent porter une attention particulière à l’accès et au maintien dans l’emploi des salariés en situation de handicap.

Les Parties font les constats suivants :

• Difficulté à recruter des salariés en situation de handicap, ceux-ci étant rares dans les métiers dans lesquels Sagemcom recrute ;
• Une majorité de salariés ne font pas reconnaitre leur handicap.

• MESURES

• Accès à l’emploi

• Emploi direct

Sagemcom poursuit ses efforts en faveur de l’insertion dans l’environnement de travail des collaborateurs en situation de handicap. Ainsi, pour tout recrutement (CDI, CDD, alternance, stage), une prise en charge totale tant technique, organisationnelle que financière de l’intégration est assurée.

Par ailleurs, les sociétés rappellent que de nombreuses mesures ont été prises au sein du nouveau Campus de Sagemcom en 2023, pour favoriser l’accessibilité du site actuel, des bâtiments, des locaux et des équipements aux salariés en situation de handicap.

• Emploi indirect

Dans le cadre des actions mises en œuvre pour favoriser le maintien dans l’emploi des salariés en situation de handicap, Sagemcom collabore, dans la mesure du possible, avec le secteur du travail protégé et adapté.

• Renforcer le maintien dans l’emploi des salarié(e)s en situation de handicap

Dans le cadre de sa politique sociale, Sagemcom est attaché au maintien dans l’emploi de ses salariés et adopte en conséquence des mesures appropriées visant à anticiper et à accompagner les situations d’inaptitude au travail.

Aussi, afin de prévenir au mieux les risques d’apparition ou d’aggravation d’un handicap et de désinsertion professionnelle, Sagemcom souhaite renforcer sa démarche en étendant ces actions au-delà des personnes reconnues « travailleur handicapé ».

Les mesures définies ci-après bénéficient aux 3 catégories de salariés telles que définies ci-après :

• aux salariés dont la qualité de travailleur handicapé est reconnue administrativement ;
• aux salariés dont la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé est en cours d’examen ou de renouvellement administratif ou dont le dossier est en cours de constitution en lien avec le Service Médical au Travail ;
• aux salariés dont l’état de santé serait jugé sensible,

et ce, dès lors que pour chacune de ces catégories, le Médecin du travail considérerait que l’absence d’évolution de la situation de travail serait susceptible de compromettre le maintien dans l’emploi, en le formalisant au sein d’un certificat médical à l’issue d’une visite médicale.

• Faciliter l’intégration des salariés « en situation de handicap »

Sagemcom entend déployer un parcours d’intégration adapté et renforcé pour les salariés en situation de handicap :

• Elaborer un parcours d’intégration renforcé : Certaines situations de salariés handicapés nécessitent un investissement particulier dans l’accueil. Une réflexion systématique quant au renforcement du parcours d’intégration doit être menée par le Service des Ressources Humaines et le Manager en lien avec la personne concernée et avec l'aide d’une équipe pluridisciplinaire composée en particulier du service médical (Médecin du Travail/Infirmière), et le cas échéant de toute personne compétente en interne ou en externe.

• Définir, le cas échéant, des mesures complémentaires : Toujours dans l’objectif de faciliter cette insertion, il pourra être mis en œuvre, si nécessaire, des mesures complémentaires liées à :

• des actions d’information, de sensibilisation et de mobilisation des personnes appelées à former l’entourage professionnel de la personne handicapée. L’accord préalable écrit de la personne handicapée est requis pour initier une telle action.
• des actions de compensation du handicap : dans la mesure où le poste de travail ou les locaux nécessiteraient une adaptation au handicap du salarié, ces aménagements seront financés par Sagemcom selon les modalités définies au point Aménagement à l’initiative du service médical du travail du présent accord.

• Réaliser un bilan d’insertion : Au terme d’une période de 4 mois, l’entretien final entre le ou la salarié(e) en situation de handicap et le Service des Ressources Humaines permet de s’assurer :

• de la qualité du parcours d’intégration,
• de mesurer la bonne adéquation des compétences du salarié aux exigences du poste,
• et le cas échéant, d’échanger sur les impacts des restrictions à l’emploi sur le contenu du poste de travail ainsi que sur les éventuels aménagements et mesures complémentaires à envisager en fonction des besoins liés au handicap.

• Accompagner les salariés vers la reconnaissance de leur handicap

Il est rappelé que la démarche pour obtenir la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé reste une initiative individuelle que le salarié est libre d’engager ou non.

Toutefois, Sagemcom souhaite inciter les salariés porteurs d’un handicap à réaliser une demande de reconnaissance du statut de travailleur handicapé (RQTH), notamment par le biais de communication et campagne de sensibilisation (témoignages, communication/sensibilisation, guide, référent handicap) et également en les faisant bénéficier d’un accompagnement dans le cadre de leurs démarches.

Une communication est mise en œuvre à travers une page dédiée sur le site intranet RH par Sagemcom afin d’accompagner les salariés handicapés non encore reconnus administrativement comme tel à faire cette démarche de reconnaissance et à la faire connaitre auprès de l’entreprise.

L’objectif est de permettre aux salariés concernés de trouver des réponses concrètes à leurs questions et d’être informés des dispositifs dont ils pourraient bénéficier :

• un accompagnement de leur démarche par les Services des Ressources Humaines et le Service Médical auprès desquels ils peuvent obtenir des précisions et un soutien ;
• une autorisation d’absence rémunérée sur justification, dans la limite de deux demi-journées d’absence (avec possibilité de les accoler) afin d’effectuer les démarches administratives nécessaires à l’obtention de cette reconnaissance. Cette disposition n’est pas cumulative avec des dispositions conventionnelles qui auraient le même objet ;
• des mesures facilitant le maintien dans l’emploi dont notamment l’aménagement de leur poste de travail ou des locaux dans les conditions prévues au présent accord.

Les parties rappellent qu’un référent « Handicap » existe au sein de Sagemcom. Il est missionné pour assurer l’accompagnement des travailleurs handicapés ou en attente de la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé.

La mission du Référent Handicap consiste notamment à :

• Informer les salarié(e)s sur la procédure de reconnaissance d’une situation de handicap ;
• Initier des actions au regard des orientations données aux déploiements de la politique Handicap de l’entreprise ;
• Remonter des informations sur les actions réalisées et les expériences de bonnes pratiques relevées ;
• Animer les actions au sein de l’entreprise en faveur de la politique Handicap.

Le nom du Référent Handicap est affiché sur les panneaux d’affichage de l’entreprise.

• Démarches administratives du salarié en situation de handicap

Les salariés reconnus travailleur handicapé bénéficient de 2 jours d’absences rémunérées pour accomplir les actes directement liés à leur handicap : formalités administratives de renouvellement de reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé, consultations médicales, soins spécifiques ...

Ces 2 jours d’absences rémunérées sont acquis pour un équivalent temps plein pour une année civile. Le droit à congé(s) supplémentaire(s) nait à la date de transmission par le salarié à l’entreprise de la décision administrative de reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé selon les modalités suivantes :

• 1 jour supplémentaire acquis au 1er janvier de chaque année si le salarié a transmis la décision administrative à Sagemcom avant cette date et au plus tard avant le terme du 1er semestre ;
• 1 jour supplémentaire acquis au 1er juillet de chaque année si le salarié a transmis la décision administrative à Sagemcom avant cette date et au plus tard au cours du 2nd semestre.

Ces 2 jours d’absence (1 jour par semestre) doivent être pris au cours de l’année civile et ne peuvent être reportés sur la période suivante. Compte tenu de leur objet, ces jours ne peuvent être transférés dans le Compte-Epargne Temps, ni dans le Compte-Epargne solidarité.

Ces dispositions ne sont pas cumulatives avec les dispositions conventionnelles ayant le même objet.

• Accès aux locaux

Les sociétés s’engagent à tout mettre en œuvre pour faciliter l’accès aux locaux pour les salariés en situation de handicap. Elles veilleront notamment à faire connaître les mesures existantes en faveur des salariés en situation de handicap.

Les salariés en situation de handicap bénéficieront d’un accès prioritaire au parking du Campus de Sagemcom.

• Accès à la formation

L’accès à la formation doit appeler à une vigilance particulière, au service des parcours professionnels des salariés en situation de handicap, en termes d’adaptation, de maintien et de développement des compétences. C’est la raison pour laquelle les sociétés veilleront, à l’égard des salariés en situation de handicap, à :

• Assurer, lors de l’établissement des plans de développement des compétences, un accès équilibré aux formations tant dans leur volume que dans leur contenu ;
• Analyser de manière poussée leurs besoins en formation.

• Faciliter les aménagements du poste de travail

• Aménagement à l’initiative du service médical du travail

A l’issue d’une visite médicale, le Médecin du Travail peut proposer des mesures d’aménagement du poste du travail du salarié en raison de la survenance d’un handicap, de son évolution ou de l’état de santé du salarié.

L'aménagement du poste de travail à l’initiative du service médical du travail est une question importante dans le processus de maintien dans l’emploi. Il doit être mis en œuvre dans les différentes phases du parcours professionnel de la personne concernée.

Procédure d’aménagement du poste de travail

Les aménagements nécessaires du poste de travail, dans toutes ses composantes, sont étudiés par le Service des Ressources Humaines sur préconisation et en concertation étroite avec le service Médical (Médecin du Travail/Infirmière), éventuellement en lien avec un ergonome, une association spécialisée…, et avec la personne concernée elle-même, pour rendre son poste le plus adapté à sa situation.

Par ailleurs et de la même manière, les locaux sanitaires et de restauration que les travailleurs handicapés sont susceptibles d'utiliser dans l’entreprise sont aménagés de telle sorte qu’ils puissent y accéder et les utiliser aisément.

Le Service des Ressources Humaines assure le suivi des mesures prises et le renouvellement éventuel de celles-ci, en coordination avec le Service Médical du travail et les représentants du personnel.

Dépenses prises en charge

Sagemcom s’engage à prendre en charge les frais d’aménagement dans le cadre professionnel pour faciliter la vie courante et le maintien dans l'emploi sous réserve que les charges consécutives à la mise en œuvre des mesures envisagées ne soient pas disproportionnées, compte tenu notamment des aides qui peuvent compenser en tout ou partie des dépenses supportées à ce titre par Sagemcom.

Dans ce cadre, les aménagements préconisés par le Médecin du Travail sont susceptibles d’être pris en charge dès lors que les dépenses sont liées à :

• l’acquisition d’un ou plusieurs équipements inhérents à l’activité professionnelle du salarié, comme les appareillages, moyens de communication spécifiques et prothèses, rendus indispensables eu égard au handicap ou favorisant les aptitudes de la personne dans l’exercice de sa fonction ;
• l’aménagement des locaux, facilitant ainsi l’accessibilité au poste de travail ;
• au suivi de formations adaptées aux besoins liés au handicap ou à l’état de santé et au poste.

Dans ce contexte, les dispositifs déployés par Sagemcom en termes de maintien dans l’emploi pourront, en fonction des situations rencontrées, déboucher sur la mise en place d’une ou plusieurs des actions exposées ci-dessus, et ce pour éviter, dans la mesure du possible, toute situation d’inaptitude au travail.

La prise en charge s’effectue en complément des participations apportées par la sécurité sociale, la MDPH, les organismes prévoyance, et les organismes sociaux …, dans la limite des dépenses exposées sur la base de devis préalablement acceptés par la Direction des Ressources Humaines.

• Reclassement interne

Lorsque, compte-tenu de son état de santé, le reclassement du salarié s’avère nécessaire, celui-ci est réalisé en utilisant tous les moyens d'accompagnement nécessaires, notamment de formation, de changement d’emploi ou de toute autre mesure de reclassement professionnel, sur la base d’un avis médical délivré par le Médecin du travail.

Par ailleurs, si le salarié concerné le souhaite, il peut bénéficier d’un bilan de compétences incluant les exigences liées à son état de santé, afin de réussir sa reconversion professionnelle.

La réussite d'un reclassement passe par la coordination et la concertation des acteurs concernés au sein de l’équipe pluridisciplinaire, par la recherche en commun avec la personne handicapée, de la meilleure solution pour elle et pour Sagemcom, ainsi que par la mise en place d’un réel suivi des situations concernées par cette équipe.

La demande d’aménagement du poste de reclassement d’un salarié est instruite par le Service des Ressources Humaines en lien avec le Service Médical, conformément à la procédure telle que décrite au sein du paragraphe Procédure d’aménagement du poste de travail. Elle est validée par la Direction des Ressources Humaines.

• Repositionnement externe

Si le ou la salarié fait l’objet d’un licenciement pour inaptitude à la suite de l’impossibilité de reclassement, Sagemcom lui proposera de participer au financement d’un bilan de compétences et/ou d’une formation de reconversion dans la limite de 2.500 € TTC, afin de développer et renforcer son employabilité.

L’organisme dispensant le bilan de compétences et/ou la formation de reconversion sera choisi conjointement entre l’entreprise et le salarié.

La prise en charge de ces actions par Sagemcom sera subordonnée à la production d’une facture établie à son nom et dans la limite du montant ci-dessus défini. De plus, elle ne vient pas s’ajouter à d’autres dispositifs qui seraient mis en place et qui auraient le même objet.

• Demande de passage à temps partiel à l’initiative du salarié

Sagemcom s’efforcera, dans la mesure du possible, de répondre favorablement aux demandes de passage à temps partiel qui seraient formulées par les salariés reconnus travailleurs handicapés pour leur permettre de réduire par ce biais leur temps de travail et/ou de transport et d’assurer une conciliation entre la vie professionnelle et la vie privée.

La réduction du temps de travail générera une réduction proportionnelle de la rémunération. A compter de leur reconnaissance en qualité de travailleur handicapé, les salariés peuvent effectuer une demande de temps partiel pour une durée d’1 an renouvelable selon les modalités définies ci-après :

• salariés dont la durée du travail est définie en heures : 80 % ou 4/5ème de l’horaire de référence de l’établissement.
• salariés dont la durée du travail est définie en jours : forfait jours réduit à 80% ou 4/5ème du forfait jours sur la base de 217 jours par an (soit 1 jour par semaine non travaillé).

La demande d’aménagement du temps de travail à temps partiel devra répondre aux conditions de recevabilité suivantes :

• la demande d’aménagement du temps de travail adressée par le salarié au Service des Ressources Humaines concerné devra contenir les éléments expliquant la demande, ainsi que toutes les précisions s’agissant de la nature de l’aménagement demandé ;
• à compter de la réception de la demande, le Service des Ressources Humaines concerné, disposera d’un délai de 3 mois pour apporter sa réponse motivée ;
• en cas de difficulté identifiée par la hiérarchie opérationnelle du demandeur et le Service des Ressources Humaines, ce dernier s’engage, néanmoins, à rechercher avec le salarié toute solution susceptible de satisfaire sa demande et ce, dans le délai de 3 mois défini ci-dessus ;
• à défaut de solution, le refus devra être justifié par des raisons objectives qui pourront être notamment l’absence de poste disponible correspondant à l’aménagement demandé ou l’incompatibilité avec le bon fonctionnement de l’entreprise ou du service auquel est affecté le salarié.

Afin de garantir les droits sociaux des personnes bénéficiant d’un aménagement de leur temps de travail dans le cadre défini ci-dessus, les cotisations de retraite de base et complémentaire à la charge de l’employeur et du salarié, sont maintenues, à la demande expresse du salarié, sur la base de la rémunération équivalente à un temps plein.

Les salariés reconnus handicapés peuvent également bénéficier de l’ensemble des dispositifs d’aménagement de fin de carrière existants au sein de Sagemcom dans les conditions et modalités prévues à l’accord GEPP du 27 mars 2024 leur permettant de réduire leur temps de travail tout en limitant l’impact sur la rémunération perçue.

AXE 6

RECHERCHER L’EQUILIBRE ENTRE L’ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET LA VIE PERSONNELLE

Chacun partageant la conviction selon laquelle l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle/familiale est source d’épanouissement et de performance, les sociétés poursuivront le développement de leurs politiques et pratiques favorisant l’atteinte de cet équilibre.

Dans la continuité des engagements pris depuis de nombreuses années, formalisés dans l’accord Equilibre des temps de vie du 26 juin 2023, Sagemcom réaffirme sa volonté d’accompagner au mieux chacun de ses salarié(e)s pour trouver un réel équilibre entre leur carrière professionnelle et leur vie personnelle et familiale.

• ETAT DES LIEUX

Les sociétés de l’UES portent une grande importance à l’équilibre entre l’activité professionnelle et la vie personnelle, et ont dès lors cherché à développer des solutions innovantes dans ce domaine et mis progressivement en place des dispositifs adaptés dont notamment :

• un développement de panel de services à la personne via notamment la mise en place d’une conciergerie d’entreprise permettant d’avoir accès et de déléguer à partir du lieu de travail certaines tâches de la vie quotidienne (prestations de pressing, lavage de voiture…), une offre variée de restauration, une salle fitness… ;
• des facilités en termes de garde d’enfants avec un accès aux crèches, et le co-financement des titres emplois-services (CESU) ;
• des horaires variables et l’octroi de 27 jours de congés payés pour faciliter la gestion quotidienne par les salariés de l’organisation de leur travail ;
• un accompagnement de la parentalité avec une meilleure indemnisation des « jours enfants malades », du congé maternité/adoption et paternité ;
• la mise en place d’un dispositif d’alerte en cas de difficulté d’articulation des temps de vie, dans le cadre de l’EIDP ;
• des rappels récurrents sur le droit à la déconnexion ;
• …

Conscientes des enjeux induits par une bonne conciliation vie professionnelle et vie privée, les parties ont souhaité accorder à cette thématique une place importante dans le dialogue social au sein de l’UES, en poursuivant les actions visant à la prévention des risques psychosociaux au sein de l’UES. Aussi, un accord collectif relatif à l’Equilibre des temps de vie a été signé le 26 juin 2023.

Les Parties s’accordent sur l’importance de l’enjeu lié à la compatibilité entre le travail et la parentalité, afin que cette dernière ne soit pas un frein à l’évolution professionnelle des salariés.

Les Parties rappellent également l’importance de rester vigilants sur la charge de travail et au point d’équilibre sur le fondement des équipes en multimodes (présentiel, télétravail) et multi-pays (fuseau horaire/amplitude horaire).

L’objectif du présent accord est donc de poursuivre et d’amplifier les mesures en faveur de l’articulation des temps de vie professionnelle et personnelle, et de favoriser un équilibre propice à l’épanouissement et à la performance des collaborateurs.

• MESURES

• Accompagner la parentalité à 360°

La parentalité doit être appréhendée sous toutes ses formes : du désir d’enfant à la petite enfance… jusqu’à l’accompagnement des parents vieillissants. Ce sont autant de situations différentes qui font qu’aujourd’hui la parentalité se vit à 360°.

A chaque période de parentalité correspond des besoins et des solutions spécifiques. C’est pour y répondre que les sociétés mettent en œuvre un certain nombre de dispositifs adaptés, chaque salarié étant susceptible d’être concerné par l’une ou plusieurs de ces situations, à un moment de sa vie.

Il est également important de rappeler que l’exercice de la parentalité ne doit pas constituer un obstacle au déroulement des parcours professionnels.

Les Parties entendent donc poursuivre les efforts afin de promouvoir un environnement de travail où les salariés pourront concilier leurs missions familiales et leur vie professionnelle.

• Maintenir le Compte-Epargne Solidarité familiale (CES) institué dans le cadre du don de jours

Pour rappel, l’accord socle relatif aux congés et absences du 26 octobre 2018 met en place un fonds de solidarité « mutualisé » destiné à recueillir les jours donnés par les salariés afin d’aider des collègues placés dans une situation familiale difficile.

Ces dons permettent de compléter l’insuffisance des dispositifs d’accompagnement existants par les sommes recueillies dans le fonds couvrant ainsi tout ou partie de l’absence du salarié proche « aidant ».

La loi du 9 mai 2014 (n° 2014-459

) est venue entériner la pratique développée à l’initiative des sociétés. Aussi, il convient d’articuler le dispositif existant avec les modalités définies dans le cadre légal.

Toutefois, considérant que la vie familiale dépasse la cellule familiale composée des seuls parents-enfants, les Parties conviennent d’étendre, au-delà de l’accompagnement d’un enfant tel que prévue par la loi, le bénéfice du don de jours à l’assistance d’un proche.

Le dispositif se poursuit donc aux conditions suivantes :

• Conditions liées aux modalités du don :
• Le don est réalisé sur la base du volontariat dans la limite de 2 jours de congés maximum par année civile (RTT, congés supplémentaires payés, congés d’ancienneté … seuls sont exclus les jours correspondants aux 4 semaines de congés payés légaux) y compris ceux capitalisés dans leur Compte-épargne temps ;
• Le don prend la forme d’une renonciation anonyme pour le bénéficiaire, définitive et irrévocable du salarié sans contrepartie ;
• Les dons sont recueillis dans un fond dédié, le « Compte-Epargne Solidarité» (CES), mutualisé pour toutes les sociétés du périmètre de l’UES ; le montant versé est équivalent à la valeur des jours donnés ; l’abondement des jours de dons par les sociétés est réalisé aux mêmes conditions que celles applicables au versement dans le Compte-Epargne Temps.

• Conditions liées à la situation du salarié souhaitant bénéficier du dispositif du don de jours:
• Le salarié assume la charge d'un enfant âgé de moins de 20 ans atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident d'une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants (loi n° 2014-459 du 9 mai 2014) ;
• Le salarié vient en aide à une personne présentant un handicap ou une perte d'autonomie d'une particulière gravité, à condition que cette personne soit son conjoint, son concubin, son partenaire lié par un PACS, un ascendant, un descendant, un enfant dont il assume la charge au sens de l'article L. 512-1 du code de la sécurité sociale, un collatéral jusqu'au 4ème degré, un ascendant(e), un descendant ou un collatéral jusqu'au 4ème degré de son conjoint, concubin ou partenaire lié par un PACS, une personne âgée ou handicapée avec laquelle il réside ou avec laquelle il entretient des liens étroits et stables, à qui il vient en aide de manière régulière et fréquente, à titre non professionnel, pour accomplir tout ou partie des actes ou des activités de la vie quotidienne.
• Le salarié bénéficie d’un des congés d’absence « de secours familial » prévus par les conditions légales ou conventionnelles en vigueur.

• Conditions liées aux modalités de la demande du salarié souhaitant bénéficier du dispositif du don de jours :
• La demande écrite doit être adressée au Service des Ressources Humaines de la Société et préciser le nombre de jours souhaité ;
• La demande doit être accompagnée d’un certificat médical établi par le Médecin traitant de la personne accompagnée et attestant de la particulière gravité de la maladie, du handicap ou de l’accident ainsi que du caractère indispensable d’une présence soutenue et de soins contraignants ;
• La réponse est adressée sous 7 jours au salarié concerné avec le nombre de jours accordés ; ce délai est réduit à 48 heures maximum en cas d’urgence avérée.

• Conditions liées aux modalités de traitement de l’absence du bénéficiaire :
• Le bénéfice du don se traduit par le maintien de la rémunération du bénéficiaire (salaire de base et prime d’ancienneté) pendant l’absence, en complément le cas échéant de l’indemnisation versée par le régime d’assurance maladie et sur présentation, le cas échéant, par le salarié du relevé d’indemnités journalières ;
• Sous réserve d’un montant suffisant de fonds disponibles dans le CES, les jours de solidarité sont attribués par année civile dans la limite de :
• 21 jours calendaires pour une absence à temps complet prise de manière consécutive,
• 15 jours ouvrés en cas de prise fractionnée à raison d’une durée de congé équivalente à une journée complète.

Dans l’hypothèse d’un salarié travaillant à temps partiel ou bénéficiant d’une suspension de son activité à temps partiel (prise de demi-journées), le nombre de jours de congés attribué sera adapté dans le respect du principe d’égalité de traitement.

• Le complément versé intervient après épuisement préalable de tous les droits à congés totalement ou partiellement rémunérés (congés payés, congés d’ancienneté, RTT, CET, jours enfant(s) malade(s)…) ;
• La période d’absence indemnisée au titre de l’attribution des dons de jours est assimilée à du temps de travail effectif pour la détermination des droits liés à l’ancienneté et aux congés payés. En outre, elle n’a pas d’incidence sur le calcul des droits liés à la prime semestrielle, l’intéressement et la participation.

• Aider les parents faisant face à un parcours de parentalité complexe

Les Parties souhaitent aider les parents faisant face à un parcours de parentalité complexe.

Les Parties rappellent que :

• Pour les salariés dans un parcours de PMA : ils bénéficient d’une autorisation d’absence pour les actes médicaux nécessaires. Le conjoint salarié de la femme bénéficiant d’une assistance médicale à la procréation ou la personne liée à elle par un pacte civil de solidarité ou vivant maritalement avec elle bénéficie également d’une autorisation d’absence pour se rendre à trois de ces actes médicaux nécessaires pour chaque protocole du parcours d'assistance médicale au maximum.

• En cas de décès d’un enfant, le salarié a le droit à un congé. La durée de ce congé est de 5 jours pour le décès d'un enfant ou de 7 jours ouvrés lorsque l'enfant est âgé de moins de 25 ans et quel que soit son âge si l'enfant décédé était lui-même parent ou en cas de décès d'une personne âgée de moins de 25 ans à sa charge effective et permanente. En cas de décès de son enfant âgé de moins de 25 ans ou d’une personne âgée de moins de 25 ans à sa charge effective et permanente, le salarié peut bénéficier d’un congé de deuil d’une durée de 8 jours qui peuvent être fractionnés.

• Les parents salariés bénéficient d’une protection contre la rupture de leur contrat de travail pendant le congé de présence parentale, sauf faute grave ou lourde ou impossibilité de maintenir le contrat pour un motif étranger à l’état de santé de l’enfant du salarié, conformément à la loi n°2023-622 du 19 juillet 2023 (C. trav. art. L. 1225-4-4 nouveau). Il en est de même pendant les périodes travaillées si le congé de présence parentale est fractionné ou pris à temps partiel.

Afin de compléter et généraliser cette protection aux parents d’enfants gravement malades en dehors de tout congé de présence parentale, Sagemcom s’engage à :

- Interdire les pratiques discriminatoires en raison de l’état de santé de l’enfant, tant à l’embauche que dans l’emploi ;
- Ne pas rechercher ou faire rechercher toute information concernant l’état de santé des enfants du salarié, y compris lors d’un recrutement pour les candidats à l’embauche ;
- Ne pas prendre en considération l’état de santé de l’enfant à charge qui nécessiterait un congé quel qu’il soit en raison de certaines affections graves, pour rompre le contrat de travail du salarié ou sa période d’essai ou prononcer une mutation d’emploi.

Est considéré comme « enfant gravement malade », l’enfant à la charge du salarié, âgé de moins de 20 ans atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident d'une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants.

• Prime de naissance

Afin d’accompagner les salariés dans leur responsabilité parentale, une prime de naissance suivant le barème fixé par la Direction et communiqué sur l’intranet RH est attribuée à tous les salariés ayant au moins deux ans d’ancienneté.

• Encourager la prise du congé paternité

Les salariés pourront bénéficier d’un congé paternité (au-delà du congé de naissance) selon les règles légales en vigueur.

Dans le cadre du dispositif existant, tous les salariés bénéficieront, sans condition d’ancienneté, du versement d’un complément aux indemnités journalières à hauteur de leur salaire fixe (hors part variable) à concurrence des 11 premiers jours de leur congé paternité. Au-delà, les jours complémentaires du congé paternité (du 12e au 25e jour) feront l’objet de la même compensation, sous réserve d’une ancienneté minimale d’un an.

• Articuler les différents temps de vie

La valeur « temps » s’avérant critique et essentielle compte tenu de l’amplitude cumulée des responsabilités exercées dans la sphère professionnelle comme privée (personnelle et familiale), les dispositifs suivants seront poursuivis.
Il est rappelé que certaines de ces mesures sont connexes aux actions définies dans l’accord relatif à l’Equilibre des temps de vie.

• Examiner la question de l’articulation entre les différents temps de vie

• Lors de l’entretien annuel (EIDP), examen entre le Manager et le Collaborateur de la charge de travail et des éventuelles difficultés d’articulation entre l’activité professionnelle et la vie familiale du salarié ;

• Lors de l’entretien de projet professionnel lié à un retour de congé lié à la parentalité (EPP), examen des éventuelles difficultés d’articulation entre l’activité professionnelle et la vie familiale du salarié.

• Faciliter le temps partiel choisi

• Définir et organiser les différents modes d’organisation du temps de travail.

• Modalités d’organisation du temps de travail à temps partiel :

• Les salariés dont la durée du travail est définie en heures pourront demander à travailler à temps partiel à 80 % ou 4/5ème de l’horaire de référence de l’établissement.

• Les salariés dont la durée du travail est définie en jours pourront demander à travailler sur la base d’un forfait jours réduit à 80% ou 4/5ème du forfait jours sur la base de 217 jours par an (soit 1 jour par semaine non travaillé).

• Conditions et modalités de dépôt et de recevabilité de la demande d’aménagement du temps de travail à temps partiel :

• Dépôt de la demande auprès du Service des Ressources Humaines avec les éléments explicatifs et toutes précisions relatives à la nature de l’aménagement demandé ;

• Réponse motivée dans un délai de 3 mois par les Services des Ressources Humaines à compter de la date de dépôt ;

• Recherche avec le salarié de toute solution susceptible de satisfaire sa demande et ce, dans le délai de 3 mois défini ci-dessus en cas de difficulté identifiée par la hiérarchie opérationnelle et le Service des Ressources Humaines ;

• À défaut de solution, motivation du refus par des raisons objectives pouvant notamment être l’absence de poste disponible correspondant à l’aménagement demandé ou l’incompatibilité avec le bon fonctionnement de l’entreprise ou du service auquel est affecté le salarié.

• Poursuivre la possibilité, par accord entre Sagemcom et chaque salarié concerné et selon les dispositions conventionnelles en vigueur, de maintenir les cotisations des régimes de retraite de base et complémentaire sur une base taux plein à la charge de l’employeur et du salarié dans les mêmes proportions à celles en vigueur pour un salarié à temps complet.

• Assurer l’effectivité du droit à la déconnexion, et diffuser les bonnes pratiques liées à la gestion des temps et des déplacements professionnels

• Diffuser la charte des principes et bonnes pratiques relatifs à la gestion des temps, incluant notamment des principes sur les déplacements professionnels (préconisation sur les horaires de réunion, horaires, …) ;
• Organiser des réunions dans le respect des horaires habituels de travail, de façon à n’exclure personne ;

• Favoriser l’exercice du droit à la déconnexion, par la mise en œuvre des actions définies dans l’accord relatif à l’équilibre des temps de vie du 26 juin 2023.

PARTIE III – MODALITES DE SUIVI DE L’ACCORD

• COMMISSION DE SUIVI SPECIFIQUE

Une Commission de suivi de l’accord est mise en place au niveau de l’UES. Elle est composée de 2 représentants par Organisation Syndicale signataire et représentative à la date de tenue de la Commission.

Elle se réunit à l’initiative de la Direction en début d’année n+1 afin de réaliser le bilan de l’année n du déploiement des mesures définies dans le présent accord au regard de la présentation des éléments suivants :

• du suivi des indicateurs du présent accord ;
• de l’index égalité femmes-hommes ;
• de l’examen d’éventuels dysfonctionnements constatés.

Il est précisé que le rapport de situation comparée n’est pas présenté au cours de la commission de suivi pour des raisons de calendrier, dans la mesure où la Commission de suivi se réunit en principe au cours du 1er trimestre alors que le rapport de situation comparée n’est élaboré qu’au moment de la consultation du CSE sur la politique sociale qui se déroule en principe au cours du 2ème trimestre.

La dernière Commission se tient en début de l’année 2028 au titre de l’exercice 2027.

• INFORMATION DU PERSONNEL

Une information sera faite sur le présent accord à l’ensemble des salariés des sociétés.

Le texte de l’accord sera par ailleurs tenu à la disposition des salariés qui pourront le consulter sur les sites intranet des Sociétés comprises dans le périmètre de l’UES.

PARTIE IV – DISPOSITIONS GENERALES

• DUREE

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans à compter du 1er juillet 2025 En tout état de cause, il cessera donc automatiquement de produire tout effet au-delà du 30 juin 2028.

Avant sa date d’échéance et après la tenue de la dernière Commission de Suivi (au titre de l’année 2027), une négociation est engagée au cours de laquelle il pourra être décidé :

• de renouveler le présent accord,
• de conclure un nouvel accord.

• REVISION - MODIFICATION

Dans le cas où la législation relative aux thèmes de cet accord serait modifiée, les Parties en application des dispositions de l’article L. 2261-7-1 du Code du travail habilitées à engager la procédure de révision se réuniront pour envisager toute modification du présent accord rendue et jugée nécessaire.

Les demandes de révision ou de modification du présent accord doivent être présentées par leur(s) auteur(s) par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge à l’ensemble des organisations syndicales représentatives au niveau de l’UES. La demande de révision doit être obligatoirement accompagnée de propositions sur les thèmes dont il est demandé la révision.

Les négociations au sujet des demandes de révision doivent obligatoirement être initiées au plus tard dans un délai de deux mois à compter de la réception de la demande avec l’ensemble des organisations syndicales représentatives au niveau de l’UES.

Si un avenant de révision est valablement conclu, ses dispositions se substitueront de plein droit aux dispositions de l’accord qu’il modifie.

• DEPÔT ET PUBLICITE

Conformément aux articles D. 2231-2 et suivants du Code du travail, le présent accord est déposé en version électronique sur la plateforme « TéléAccords » qui le transmettra ensuite à la Direction régionale de l'économie, de l'emploi, du travail et des solidarités (DREETS) compétente, selon les formes suivantes :

• une version électronique, non anonymisée, présentant le contenu intégral de l’accord déposé, sous format PDF, datée, revêtue du lieu de signature et des signatures originales, accompagnée des pièces nécessaires à l’enregistrement ;
• une version électronique de l’accord déposé en format .docx, anonymisée, dans laquelle toutes les mentions de noms, prénoms des personnes signataires et des négociateurs (y compris les paraphes et les signatures) sont supprimées (non-visibles), et uniquement ces mentions. Les noms, les coordonnées des entreprises de l’UES devront continuer à apparaître, ainsi que les noms des organisations syndicales signataires, le lieu et la date de signature ;
• si l’une des parties signataires de cet accord souhaite l’occultation de certaines autres dispositions, une version de l’accord anonymisée en format .docx, occultant les dispositions confidentielles et accompagnée du dépôt de l’acte d’occultation signé par les parties signataires de l’accord.

Un exemplaire signé sera par ailleurs déposé au secrétariat-greffe du Conseil de prud’hommes compétent.

Les deux dépôts seront effectués par la Direction.
Un exemplaire du présent accord, signé par les Parties, sera remis à chaque organisation syndicale représentative, pour notification au sens de l’article L. 2231-5 du Code du travail.

Mention de cet accord figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.


Fait à Bois Colombes le 18 juin 2025, en 5 exemplaires

Pour les sociétés de l’UES SAGEMCOM

________________________

Directeur Général des Ressources Humaines

Pour la CFE-CGC

__________________________

Pour la CGT-FO

_________________________

ANNEXE 1 – DEFINITION DES OBJECTIFS ET DES INDICATEURS ASSOCIES A LA MISE EN ŒUVRE DES MESURES

AXE

THEME

INDICATEURS

Cartographier les effectifs

Cartographie des effectifs

• Nombre de femmes et taux de féminisation des effectifs et par famille métier
• Nombre et taux de salariés F/H âgés de 60 ans et plus
• Nombre et taux de salariés F/H jeunes (jusqu’à 26 ans pour les non-cadres et jusqu’à 30 pour les cadres et les salariés handicapés)

AXE 1

Intégrer durablement la diversité dans la culture Groupe

Dispositif de prévention des situations de harcèlement et des agissements sexistes

• Nombre de saisies du Référent (désigné par la Direction) en matière de lutte contre le harcèlement et les agissements sexistes
• Nombre et type de sensibilisations pour prévenir ce type de comportements
• 100 % de formation des nouveaux arrivés sur « Prévenir les agissements sexistes et le harcèlement sexuel »

Respect de la diversité au quotidien

• Nombre et type d’actions de communication internes et externes en faveur de la diversité

Soutien et promotion de la diversité

• Nombre et type d’associations engagées en faveur de la diversité, soutenues par Sagemcom

AXE 2

Accès à l’emploi

Egalité de traitement dans l’ensemble du processus de recrutement

• Nombre et taux de F/H recrutés
• 100% des offres exprimées de manière neutre
• 100% des offres comprennent la mention « Sagemcom, entreprise handi-accueillante »
• Nombre et type d’audits internes réalisés pour vérifier l’égalité de traitement dans les recrutements
• 100 % des offres mentionnent le salaire initial ou la fourchette de rémunération

Processus de recrutement exempt de toute forme de discrimination

• Diffusion du process de recrutement à l’ensemble des acteurs
• Diffusion du guide du recruteur à l’ensemble des acteurs 
• 100% des personnes impliquées dans le processus de recrutement formées au recrutement sans discrimination
• 100% des opérateurs externes du recrutement sollicités par Sagemcom sont engagés en faveur de la diversité

Développement des candidatures mixtes

• Nombre et type de partenariats avec le milieu éducatif
• Nombre et types d’actions (forum, conférence…) réalisées auprès du milieu éducatif
• Nombre et types d’actions pour attirer de nouveaux profils

Développement des stages, de l’alternance et des VIE

• Nombre de stagiaires, alternants, VIE
• Nombre et taux de jeunes en fin de cursus recrutés en CDI à l’issue d’un stage, d’une alternance, d’un VIE
• 100% des alternants sont accompagnés par un tuteur

AXE 3

Politique de rémunération et égalité salariale

Egalité en matière de rémunération

• Nombre et type de nuages de points réalisés

• Présentation de l’index égalité F/H

• Nombre d’études de rémunération réalisées dans le cadre de situation présentant des écarts injustifiés et corrections éventuelles réalisées

• Diffusion d’une lettre de cadrage aux managers lors des augmentations

Neutralisation des périodes de suspension liées à la parentalité

• Nombre et taux de salariés en congé maternité/adoption avec augmentation moyenne

• Nombre et taux de salariés de retour de congé parental /soutien familial avec examen de situation

• Nombre et taux de salariés au bonus avec adaptation des objectifs

AXE 4

Parcours professionnel

Intégration rapide et durable

• Type d’actions déployées dans le cadre des parcours d’intégration

Accès égalitaire à la formation

• Nombre et taux de salariés F/H formés annuellement
• Répartition F/H de l’effort de formation (départs, heures, budget)
• Nombre et taux de salariés F/H non formés depuis 3 ans
• Analyse des besoins en formation des populations « sensibles » identifiées

Compétences et projets professionnels

• Taux de fonctions couvertes par une fiche emploi
• Taux d’EIDP faisant référence à une fiche emploi
• Taux F/H de réalisation des EIDP et EPP100% des EIDP analysés et traités
• Nombre de souhaits F/H de mobilité exprimés dans les EIDP100% des souhaits de mobilité analysés et traités par les services RH
• Nombre de mobilités F/H réalisées Taux de mobilité interne

Préparation et accompagnement des compétences managériales

• Nombre et taux de managers F/H (dont nouveaux managers) formés dans le cadre de formations managériales
• Nombre de managers F/H bénéficiant d’un coaching
• Pourcentage de coachings à caractère préventif
• Nombre de salariées F ayant suivi le programme de formation « Leadership au féminin »

Neutralisation des éventuels impacts de la parentalité sur les parcours professionnels

• Nombre d’entretiens F/H de départ
• Nombre de salariés F/H tenus informés pendant leur absence
• Nombre d’entretiens F/H de retour
• Nombre de salariés F/H ayant bénéficié d’une formation à la suite d’une absence longue durée

AXE 5

Maintien dans l’emploi des salariés en situation de handicap

Accès à l’emploi

• Nombre et taux F/H de salariés en situation de handicap
• Nombre de salariés F/H en situation de handicap recrutés
• Nombre et types de collaborations avec le secteur protégé et adapté
• Nombre et type de mesures mises en œuvre pour faciliter l’intégration des salariés en situation de handicap

Maintien dans l’emploi des salariés en situation de handicap

• Nombre de nouvelles reconnaissances handicap
• Nombre de jours d’absences pour accomplir les démarches administratives liées au handicap

Aménagement du poste de travail

• Nombre et nature des aménagements du poste de travail
• Nombre de demande de passage à temps partiel à l’initiative de salariés en situation de handicap

AXE 6

Rechercher l’équilibre entre l’activité professionnelle et la vie personnelle

Accompagner la parentalité à 360°

• Nombre de dons de jours dans le CES
• Montant du CES
• Diffusion du guide de la parentalité à 360° sur l’intranet RH
• Nombre et taux de salariés ayant pris leur congé paternité et nombre de jours pris

Articulation des différents temps de vie

• Nombre et taux F/H de difficultés d’articulation des temps de vie liées à un motif professionnel exprimées dans le cadre de l’EIDP
• 100% de ces difficultés sont analysées et traitées
• Nombre et taux de salariés F/H à temps partiel/réduit
• Nombre de refus de temps partiel/réduit F/H
• Actions de communication faisant référence aux principes de bonne gestion des temps, des déplacements professionnels et du droit à la déconnexion
• Diffusion de la charte des principes de bonne gestion des temps et des déplacements professionnels