ACCORD RELATIF A LA QUALITE DE VIE ET CONDITIONS DE TRAVAIL (QVCT)
Entre les soussignés
GRENOBLE HABITAT située au 44, avenue Marcelin Berthelot 38000 GRENOBLE
Représentée par
Et les organisations syndicales :
FO
Représentée par
Préambule
Dans un contexte de profondes transformations du monde du travail, Grenoble Habitat souhaite renforcer son engagement en faveur de la qualité de vie au travail et de la mobilité de ses collaborateurs. Conscient des enjeux liés à l'équilibre entre performance économique et bien-être des salariés, l'entreprise inscrit son action dans une démarche proactive et responsable, en accord avec les orientations définies par les politiques nationales en matière de santé et de conditions de travail.
Cet accord s'inscrit dans la continuité des principes posés par les différents plans nationaux de santé au travail, notamment le Plan Santé au Travail 4 (PST4) pour la période 2021-2025, qui place la prévention primaire au centre des priorités.
Les parties prenantes de cet accord partagent la conviction qu'une meilleure qualité de vie au travail constitue un levier stratégique pour l'attractivité et la performance durable de l'entreprise. Cet engagement collectif vise à concilier les besoins de l'organisation et les attentes des salariés, en garantissant une démarche inclusive et participative.
Axes d'engagement :
Amélioration de la qualité de vie et des conditions de travail : mise en place d’actions visant à favoriser le bien-être des salariés, à renforcer l’équilibre entre vie professionnelle et personnelle, et à améliorer les conditions de travail.
Renforcement de la prévention des risques professionnels : actions de sensibilisation, amélioration des dispositifs de prévention et renforcement du suivi des conditions de travail.
Accompagnement des évolutions du travail : prise en compte des mutations organisationnelles et technologiques pour favoriser l’adaptation des salariés et maintenir une dynamique d’innovation sociale
TABLE DES MATIERES
TOC \o "1-3" \h \z \u
Préambule PAGEREF _Toc196229751 \h 2
TITRE 1 : DEFINITION ET ENJEUX PAGEREF _Toc196229752 \h 4
Article 1 - Objet de l’accord PAGEREF _Toc196229753 \h 4
TITRE 3 - ENCOURAGEMENT DE LA MOBILITE DURABLE PAGEREF _Toc196229767 \h 10
TITRE 4 – SUIVI DE L’ACCORD PAGEREF _Toc196229768 \h 11
TITRE 5 - DISPOSITIONS FINALES PAGEREF _Toc196229769 \h 11
TITRE 6 – FORMALITES DE DEPOT ET DE PUBLICITE PAGEREF _Toc196229770 \h 11
TITRE 1 : DEFINITION ET ENJEUX
Article 1 - Objet de l’accord
Le présent accord a pour objet de définir les engagements et actions mis en place par Grenoble Habitat pour améliorer la qualité de vie et des conditions de travail. La QVCT (Qualité de Vie et des Conditions de Travail) désigne l’ensemble des actions visant à améliorer les conditions de travail des salariés tout en favorisant la performance des entreprises. Elle englobe des dimensions comme l’environnement de travail, l’équilibre vie professionnelle/personnelle, le management, la reconnaissance, et la santé au travail. Elle remplace la notion de QVT (Qualité de Vie au Travail) depuis 2022 pour mieux intégrer les conditions de travail.
Les parties conviennent que cet accord peut répondre aux enjeux suivants : •Préserver la santé physique et mentale des salariés et réduire l'absentéisme •Favoriser l'égalité professionnelle et la mixité des métiers •Renforcer la marque employeur auprès des candidats et des salariés •Développer la cohésion interne de l'entreprise
Article 2 - Champ d’application
L’accord s’applique à l’ensemble des salariés de Grenoble Habitat, quel que soit leur statut ou leur ancienneté.
Article 3 - Acteurs mobilisés
La mise en œuvre de cet accord repose sur l’implication de plusieurs acteurs internes et externes.
3.1.La direction de Grenoble Habitat La QVCT fait partie intégrante des axes stratégiques de l'entreprise. C’est pourquoi la direction est garante de l’application des engagements pris et de leurs déclinaisons auprès des équipes, et du suivi des actions mises en place par le Comité de Direction (CODIR).
3.2.Les représentants du personnel Le Comité Social et Economique a pour rôle de participer à la prévention des risques liés à la santé et à la sécurité des salariés, ainsi qu’à l'amélioration des conditions de travail. À ce titre, il participe conjointement à l'analyse des risques professionnels et propose des actions visant à améliorer la qualité de vie et conditions de travail.
3.3.Les managers Le management, à tous les niveaux, joue un rôle crucial dans l'amélioration de la qualité de vie et des conditions de travail. Il se doit de favoriser les échanges collaboratifs, coopératifs au sein des équipes, ainsi qu'entre les différentes directions et services, afin de promouvoir la cohésion interne. Il veille à maintenir une écoute attentive et à réguler la circulation des informations, tant ascendantes que descendantes, au sein des équipes. Il s'assure également de l'évaluation objective des charges de travail et de leur répartition équitable au sein de son équipe. Il aborde des thématiques transversales lors des réunions du comité des managers.
3.4.Le service des ressources humaines Les membres du service RH, en collaboration avec les acteurs internes, suivent la mise en œuvre des mesures prévues par le présent accord et jouent un rôle d'écoute auprès de l’ensemble de l’entreprise concernant la qualité de vie et conditions de travail. Ils examinent, en concertation avec les parties prenantes de la QVCT, les situations pouvant affecter la santé des salariés ainsi que leur bien-être au travail et concourent à apporter les mesures correctives selon les situations identifiées.
3.5.Les collaborateurs Chaque salarié, quelle que soit sa fonction, s'engage à promouvoir la qualité de vie au travail, il en est acteur, pour lui-même et ses collègues, en s'appuyant sur les valeurs partagées de Grenoble Habitat.
Ces valeurs doivent être mises en pratique au quotidien dans les relations interpersonnelles des équipes, à travers une attitude constructive, bienveillante et ouverte au changement, ainsi qu'avec nos clients et prestataires.
3.6.Les partenaires extérieurs La médecine du travail, en tant que partenaire pluridisciplinaire (psychologues, ergonomes, etc.), joue un rôle de prévention et de conseil pour améliorer les conditions de travail. D'autres acteurs externes, liés à la qualité de vie au travail ou à la mobilité (tels que les collectivités, les experts en ergonomie et en prévention des risques…), apportent leur expertise et participent à la mise en place de solutions adaptées.
TITRE 2 - AMELIORATION DE LA QUALITE DE VIE ET DES CONDITIONS DE TRAVAIL
Grenoble Habitat s’engage à prendre les mesures suivantes pour améliorer la qualité de vie et des conditions de travail :
Mise en place d’espaces de travail adaptés et ergonomiques, favorisant le confort et la productivité.
Possibilité du télétravail et de la flexibilité des horaires pour permettre aux salariés d'équilibrer vie professionnelle et vie personnelle.
Promotion d’un dialogue social renforcé, avec des réunions régulières pour échanger sur les conditions de travail et identifier les actions d’amélioration nécessaires.
Congé menstruel : Possibilité de télétravail et de flexibilité des horaires pour permettre aux salariées concernées de préserver leur bien-être et leur santé au travail.
Déploiement d’actions RSE (Responsabilité Sociétale des Entreprises) par le service communication pour sensibiliser et mobiliser les équipes autour des enjeux de la qualité de vie au travail ( Ateliers, journées thématiques, campagnes de sensibilisation, etc.).
Article 1 - Prévention des risques professionnels
Afin de garantir la santé et la sécurité des salariés, Grenoble Habitat met en place les actions suivantes:
Actions de sensibilisation aux risques professionnels, incluant des campagnes de prévention sur les risques ergonomiques, psychosociaux et environnementaux ainsi que les différents harcèlements.
S'appuyer sur la mise à disposition et la valorisation des webinaires déployés par la médecine du travail, tout en évaluant la pertinence de faire appel à des prestataires externes pour traiter des thématiques spécifiques liées à ces risques.
Amélioration des équipements de protection individuelle et collective, adaptés aux évolutions des métiers et des risques.
Inventaire suivi des EPI, vêtements de travail et matériel spécifique.
Fournitures approvisionnées en fonction de la mise à jour du DUERP.
Sensibilisation des salariés, et des managers au port des équipements professionnels individuels.
Renforcement du suivi médical des salariés, avec des bilans de santé réguliers et des actions ciblées en fonction des métiers et des expositions spécifiques aux risques.
Sensibilisation et formation des salariés sur l’importance du suivi médical et des bonnes pratiques pour préserver leur santé au travail.
Développement de campagnes de dépistage ciblées (troubles musculosquelettiques, risques cardiovasculaires, troubles psychologiques…) en collaboration avec la médecine du travail.
Mise en place de bilans de santé réguliers adaptés aux métiers et aux risques spécifiques (examens médicaux périodiques, tests biologiques, bilans ergonomiques…).
Évaluation régulière de l'efficacité des actions mises en place, en collaboration avec les services de santé au travail et les représentants du personnel.
Mise en place d’entretiens de reprise en cas d’absence longue durée supérieure à 30 jours avec le service des Ressources Humaines et le manager.
Formaliser un protocole clair d’entretien de reprise, impliquant le service des RH et le manager, pour assurer une réintégration progressive et adaptée.
Sensibiliser les managers à la conduite d’un entretien de reprise.
Proposer des solutions adaptées en fonction de la situation du salarié (aménagement du poste, adaptation des horaires, formations de remise à niveau).
Intégrer un avis médical pour assurer une reprise en adéquation avec l’état de santé du salarié en collaboration avec la médecine du travail.
Renforcement du droit à la déconnexion pour une meilleure conciliation de la vie privée et de la vie professionnelle.
Respect droit à la déconnexion.
Sensibilisation et formation des managers et salariés par des ateliers ou webinaires sur les bonnes pratiques de déconnexion et l’impact des hyperconnexions sur la santé.
Activer des notifications sur les outils numériques pour rappeler aux salariés de ne pas envoyer ou consulter de mails en dehors des heures de travail.
La prévention et la gestion des risques psychosociaux sont des thématiques qui nécessitent une attention particulière, avec un suivi régulier et périodique. L’ensemble de ces actions seront déclinées dans le Document Unique d’Evaluation des Risques Professionnels (DUERP), et du PAPRIPACT. Une évaluation annuelle sera réalisée pour faire suite à la première enquête menée en 2024, afin d’ajuster le plan d’action en fonction des besoins et de l’évolution du contexte.
Article 2 – Cohésion d’entreprise
La qualité des relations de travail est un pré-requis de la qualité de vie au travail et se traduit notamment par des moments de cohésion d'équipe conviviaux pour apporter de la reconnaissance aux salariés, la mise en place d'espaces de dialogue et d'expression transversales des équipes pour réduire le cloisonnement par service et développer une approche commune à tous et favoriser le bien vivre ensemble.
1.La cohésion par la communication et l’expression
Afin de favoriser l’expression des salariés et le partage des bonnes pratiques, des
ateliers connectés sont mis en place et proposés à l’ensembles des salariés, pour encourager une formation transverse et commune. Ces temps collectifs, organisés en fonction des besoins et des propositions des acteurs internes, peuvent être déployés au sein d’un même service ou entre plusieurs services pour enrichir les échanges et l’analyse des pratiques.
En complément, des
temps de travail sous forme d’un comité de pilotage sont instaurés afin d’aborder et de traiter des thématiques communes à plusieurs services selon l’actualité et les projets de l’entreprise. Ce comité, composé de représentants des différentes équipes, permet d’assurer un suivi structuré des problématiques identifiées et de proposer des solutions adaptées aux enjeux transversaux.
2.La cohésion par des activités sportives et créatives
L'entreprise renouvellera sa participation à des événements inter-entreprises (course et marche inter bailleurs, par exemple) dès que ce sera possible. Elle encourage aussi toutes les initiatives individuelles pour la pratique d'activités sportives, artistiques et de bien-être qui favorisent la cohésion et la transversalité, axes forts de la QVCT. Cette démarche s'inscrit dans la volonté de renforcer l’engagement social et environnemental de Grenoble Habitat, contribuant ainsi à une meilleure qualité de vie au travail.
Dans le cadre de la Responsabilité Sociétale des Entreprises (RSE), plusieurs actions sont envisagées par le service communication :
Valorisation des engagements RSE de Grenoble Habitat, renforçant ainsi l'image responsable de l'entreprise auprès de ses parties prenantes.
Renforcement de la marque employeur pour attirer et fidéliser les talents en mettant en avant les valeurs et actions responsables de l'entreprise.
Sensibilisation et mobilisation des collaborateurs autour de thématiques clés de la RSE, afin de créer une culture d'entreprise plus responsable et engagée.
Création de moments de partage et d'engagement collectif pour fédérer les équipes autour d’initiatives solidaires et responsables, contribuant à une atmosphère de travail saine et harmonieuse.
Ces actions ont pour objectif de cultiver un environnement de travail où l'engagement collectif et individuel sont valorisés, renforçant ainsi la cohésion et la transversalité au sein de l'entreprise.
Article 3 – Egalité hommes - femmes
Dans un contexte où l’égalité entre les sexes reste un enjeu majeur dans le monde professionnel, l'accord sur la Qualité de Vie au Travail (QVCT) s’impose comme un levier essentiel pour garantir un environnement de travail plus juste et plus inclusif. En se basant sur des indicateurs concrets, tels que l’index égalité homme-femme, cet accord met l’accent sur trois aspects fondamentaux qui visent à réduire les inégalités et à promouvoir une véritable parité entre les femmes et les hommes au sein de l’entreprise. Ces trois axes sont l’équilibre des rémunérations, l’accès à la formation et la mixité des emplois.
L'équilibre des rémunérations : Garantir une rémunération juste pour tous
L'un des principaux objectifs de l'accord QVCT est de lutter contre les inégalités salariales qui persistent subsistent entre hommes et femmes, même à qualification et fonction égales. En effet, l’index égalité homme-femme est un outil précieux pour mesurer et analyser ces écarts. Cet index permet aux entreprises de quantifier les disparités salariales, d’identifier les domaines nécessitant une attention particulière et de mettre en place des actions correctrices. L’accord QVCT s’engage ainsi à garanti, sur la base de critères objectifs, une répartition équitable des salaires, en veillant à ce que chaque collaborateur, homme ou femme, soit rémunéré de manière juste en fonction de ses compétences et de ses responsabilités. La réduction des inégalités salariales contribue non seulement à une meilleure reconnaissance du travail des femmes, mais aussi à une plus grande cohésion au sein de l’équipe, renforçant ainsi la performance globale de l’entreprise.
L’accès à la formation : Une opportunité pour tous les collaborateurs
L’accès à la formation est une autre pierre angulaire de l'accord QVCT. Il est essentiel de veiller à ce que tous les salariés, indépendamment de leur sexe, aient les mêmes opportunités pour développer leurs compétences et évoluer dans leur carrière. L’accès à la formation ne doit pas être un facteur de discrimination entre les hommes et les femmes. Dans une société où les métiers évoluent rapidement et où l’adaptation aux nouvelles technologies est cruciale, offrir, par des critères objectifs, un accès égalitaire à la formation est indispensable pour garantir que chaque salarié puisse progresser dans son parcours professionnel. Un salarié formé est un salarié valorisé, et il en va de même pour toutes les équipes.
La mixité des emplois : Encourager la diversité et l’inclusion
Le troisième pilier de l'accord QVCT est la mixité des emplois. Encourager la diversité et l’inclusion au sein des équipes permet de créer un environnement de travail plus dynamique, créatif et respectueux. L'égalité homme-femme ne doit pas seulement être perçue au niveau des salaires, mais aussi dans la répartition des responsabilités et dans l'accès aux différents secteurs d'activité. Cela implique de promouvoir la présence des femmes dans des secteurs traditionnellement dominés occupés par les hommes, mais aussi de favoriser la mixité dans les postes à responsabilités. En incitant à la diversité des profils et en favorisant un environnement inclusif, l’entreprise peut bénéficier d’une meilleure performance collective. De plus, cela permet à chacun de se sentir valorisé et reconnu pour ses compétences, au-delà de son genre.
Ainsi, en s’appuyant sur l’index égalité homme-femme et en adoptant des mesures ambitieuses en matière de QVCT, l’entreprise œuvre pour un avenir plus juste et plus harmonieux, où chacun peut s’épanouir pleinement, sans distinction de sexe. Une évaluation de ces engagements sera réalisée et présentée annuellement auprès des représentant du personnel.
Article 4 – Sensibilisation aux gestes éco-responsables
La sensibilisation aux gestes éco-responsables en entreprise est un levier essentiel pour concilier bien-être des collaborateurs et engagement environnemental. La réduction des déchets, l’optimisation de la consommation énergétique et le respect des espaces communs ainsi que les bureaux contribuent à un cadre de travail plus sain et durable.
L’optimisation de la consommation énergétique peut être encouragée par l’extinction automatique des équipements en veille, l’utilisation d’éclairages LED et la régulation du chauffage et de la climatisation.
Il est attendu des gestes individuels de la part de tous les collaborateurs pour limiter la consommation énergétique.
Le respect des espaces communs implique une gestion responsable des ressources partagées, comme les salles de réunion ou les espaces de détente, en veillant à leur propreté et à une consommation raisonnée des fournitures consommables.
Sensibilisation à l'utilisation des impressions couleur dont le coût environnemental et financier est élevé : tous les documents destinés à la relecture doivent être imprimés en noir et blanc
Une attention est également à porter sur l’empreinte numérique :
La sensibilisation à l’empreinte numérique doit être renforcée par des campagnes d’information sur l’impact environnemental du stockage des données, la mise en place d’une politique de nettoyage des mails et l’adoption de pratiques numériques plus sobres.
Une prise de conscience sur cette thématique permet d’adopter des pratiques digitales plus responsables.
En intégrant ces actions dans une démarche collective, les collaborateurs deviennent acteurs du changement, favorisant ainsi un environnement de travail plus respectueux et engagé. L'engagement social et sociétal des collaborateurs s'inscrit dans une démarche collective visant un impact positif et durable.
TITRE 3 - ENCOURAGEMENT DE LA MOBILITE DURABLE
Grenoble Habitat souhaite promouvoir des modes de transport respectueux de l'environnement durant les déplacements de ses salariés.
Mise en place d’une aide financière pour les déplacements en transports en commun ou en mobilité douce (vélo, covoiturage, etc.), afin de limiter l'usage individuel de la voiture pour se rendre sur son lieu de travail.
Installation d’infrastructures adaptées, telles que des stationnements sécurisés pour vélos et des bornes de recharge pour véhicules électriques, afin de favoriser l’utilisation de modes de transport écologiques.
En contrepartie, les collaborateurs s’engagent à respecter les points suivants :
Favoriser les moyens de transport les plus économiques et écologiques dans l’entreprise, par ordre de priorité, en fonction de la nature du déplacement, soit :
1. Les transports en commun
2. Les vélos
3. Les véhicules internes GH
•Respecter et entretenir les infrastructures mises à disposition (stationnements vélos, bornes de recharge, etc.) afin de garantir leur pérennité et permettre à tous de continuer à bénéficier de ces équipements.
•Respecter les moyens de transports mis à disposition et notamment à travers une charte liée aux véhicules reprenant les points suivants : 1. Je réserve le véhicule selon mon besoin professionnel, via l’outil dédié (Outlook) 2. Je complète le carnet de bord et le remet dans la pochette du véhicule. 3. Je suis garant de l’état complet du véhicule. 4. J’assure le nettoyage du véhicule (intérieur / extérieur) 5. Je contrôle et j’assure le niveau de carburant 6. Je suis responsable de ma conduite. 7. Je signale tout dysfonctionnement au service moyens généraux. 8. J’engage ma responsabilité et convient que la direction est en capacité, de me rappeler à l’ordre, si l’un de ces engagements n’est pas tenu.
TITRE 4 – SUIVI DE L’ACCORD
Le suivi du dispositif est assuré par un groupe projet « QVCT » animé par le service RH. Ce comité de suivi est composé de :
1 membre du service RH
2 représentants élus du personnel
1 membre du comité de direction
1 manager intermédiaire
Ce comité se réunira une fois par an afin de dresser un bilan annuel des actions QVCT mises en place et de formuler, le cas échéant, des propositions. Ce bilan sera ensuite présenté chaque année au comité de direction et au CSE.
TITRE 5 - DISPOSITIONS FINALES
Le présent accord entre en vigueur à compter de sa signature et est conclu pour une durée de deux ans, renouvelable après évaluation des actions mises en place. Des réunions de révision pourront avoir lieu à la demande de l’une ou l’autre des parties pour adapter les mesures aux évolutions du contexte social et économique.
TITRE 6 – FORMALITES DE DEPOT ET DE PUBLICITE
Le présent accord sera déposé conformément aux dispositions réglementaires et légales en vigueurs.
Fait à Grenoble le 22/04/2025 En 6 (six) exemplaires originaux
