Avenant à l’accord sur les modalités de repositionnement de certaines classifications de coefficients opérateurs du 7 janvier 2015 et du 1er octobre 2018
Avenant à l’accord sur les modalités de repositionnement de certaines classifications de coefficients opérateurs du 7 janvier 2015 et du 1er octobre 2018
Etablissement Saint-Gobain ISOVER de Chemillé
Entre les soussignés :
- L'Etablissement Saint-Gobain ISOVER de Chemillé, dont le siège social est situé Immeuble "Les Miroirs" 18, avenue d'Alsace 92 400 COURBEVOIE, représenté par M. xxx, Directeur d'Usine ;
Et,
- Les représentants des Organisations Syndicales représentatives de l’établissement de Chemillé :
Pour la CFE-CGC xxx – Délégué Syndical CGTxxx – Délégué Syndical xxx – Délégué Syndical
Préambule
L’accord ISOVER en date du 21 février 2014 a instauré une grille unique des salaires ouvriers sur l’ensemble de la société.
L’accord d’établissement de janvier 2015 a défini les modalités de repositionnement de certaines classifications de coefficients :
le positionnement des emplois sur les coefficients de la grille unique,
les modalités d’évolutions de niveau sur un même poste,
la valorisation de la polyvalence sur plusieurs postes de travail
La signature en octobre 2018, d’un avenant à l’accord d’établissement de janvier 2015, a permis de retravailler la polyvalence des postes de relais et d’élargir la reconnaissance des polyvalences actuelles non prévues dans l’accord d’origine pour les opérateurs postés en production.
En 2019, les parties ont souhaité élargir les discussions et travailler sur la classification de l’ensemble des postes non cadres. Conscients de l’attente des salariés sur le sujet et de l’évolution de notre organisation et des méthodes de travail, les parties ont finalisé la démarche suivante de classification des postes :
Le choix du cabinet externe pour objectiver au maximum la démarche
La mise en place d’un comité d’évaluation composé de la Direction du site, et des partenaires sociaux
La révision de toutes les définitions de fonction non cadres selon la méthodologie proposée par le cabinet externe (méthode hay)
La formation par le consultant de l’ensemble des membres du comité d’évaluation à la méthode d’évaluation des postes retenus et dont la méthode d’évaluation a été validée par l’ensemble des membres composant cette commission.
Le lissage, permettant de valider la cohérence d’ensemble des évaluations reflétant au plus juste la hiérarchisation des postes en termes de responsabilités exercées et qui tient compte des compétences, des problèmes à résoudre et de la finalité de chaque poste.
Cette démarche de classification des postes s’est déroulée de juin 2019 à octobre 2020. L’ensemble des postes non cadres a été évalué.
Compte-tenu de ce travail commun, les parties se sont mises d’accord sur les dispositions ci-dessous.
Article 1 – Positionnement des emplois
Evolution de l’organisation des équipes en production
Organisation provisoire :
Les emplois d’Agents renfort L2 disparaissent de l’organisation au profit d’un Opérateur Bout de Ligne supplémentaire. En effet, la compétence « Agent renfort sur la L2 » sera assurée par les Opérateurs Bout de Ligne.
L’organisation à 2 Opérateurs lignes et 3 Opérateurs Milieu de Ligne passe à une organisation à 3 Opérateurs lignes et 2 Opérateurs Milieu de Ligne.
Les emplois d’Opérateurs Conduite Fibrage (OCF) disparaissent de l’organisation au profit d’un Opérateur Bout Chaud (OBC : Fondeur Fibreur) supplémentaire.
Ce qui donne la constitution suivante pour les équipes :
Organisation cible :
Pour la période de mise en place de cette nouvelle organisation, les opérateurs agent renfort L2 actuels seront positionnés sur les postes Opérateurs Bout de Ligne et les Opérateurs Conduite Fibrage actuels seront positionnés sur les postes Opérateurs Bout Chaud.
Ils accèderont au coefficient confirmé du poste visé conformément à l’article 2 du présent accord sur les modalités de passage entre les coefficients.
Lorsque plusieurs personnes maîtrisent un même poste, il revient au Chef d’Equipe d’affecter les salariés sur les postes et de mettre en place l’organisation cible présentée ci-dessus.
Grille de classification des emplois ouvriers / employés
Les coefficients de rattachement des emplois sont les suivants : Emplois Coefficients
Opérateur Bout Chaud (OBC)
215-3 (1) 215-2 (2) 215-1 (3)
Opérateur Ligne 1 (OL1)
Conduite / Réglage
215-1 (4) 200-3
Opérateur Ligne 2 (OL 2)
Conduite / ABDL2 215-1 (4) 200-2
Opérateur Milieu de Ligne 1 (OML 2)
Réglage / Charges Palettisées 190-3
Opérateur Milieu de Ligne 2 (OML 1)
Réglage / ABDL2
190-3
Opérateur Milieu de Ligne 3 (OML 3)
Charges Palettisées / ABDL2
190-2
Opérateur Bout de Ligne (OBDL)
190-1 (5) 180-3
Opérateur de maintenance (posté/journée)
215-2 selon référentiel compétences 215-1
Magasinier
180-3
Contrôleur qualité
190-3
Dépoteur
180-3 190-1 si ligne SBM
Mécanicien Bout Chaud
200-3
Opérateur eaux recyclées
180-2
Secrétaire de Direction
180-2
Evolution sur ce coefficient après une ancienneté de 3 ans au poste de Fondeur/Fibreur, équivalent à une moyenne de 198 postes par an.
Fondeur et Fibreur confirmé au poste conformément à l’article 2 du présent accord relatif aux modalités de passage entre les coefficients.
Evolution sur ce coefficient lorsque la période de formation Fusion est démarrée.
Etape intermédiaire pour les salariés Fibreur en formation fusion.
Evolution sur ce coefficient pour les conducteurs ayant une compétence supplémentaire sur le fibrage ou sur la conduite de l’installation du SBM.
Evolution sur ce coefficient pour les opérateurs bout de ligne ayant une compétence supplémentaire sur le poste voile et/ou sur la ligne SBM.
A titre exceptionnel, l’attribution du coefficient correspondant à cette nouvelle organisation sera rétroactive au 1er juillet 2019. Le coefficient lié au SBM n’est pas rétroactif au 1er juillet 2019, mais s’appliquera à la date d’acquisition des compétences SBM une fois l’installation en fonctionnement.
En cas de modification de l’organisation nécessitant l’évolution de compétences supplémentaires, les Partenaires Sociaux et la Direction s’engagent à ouvrir une paritaire.
Article 2 – Modalités de passage entre les coefficients
Les managers proposent à leur hiérarchique le passage des coefficients et des niveaux en tenant compte :
De la disponibilité des postes
Du partage des valeurs Saint-Gobain, notamment la sécurité
De l’implication, de l’engagement, de l’exemplarité
De l’expérience professionnelle et des compétences
Des capacités d’apprentissage
De l’avis des techniciens de secteur ou des techniciens OMAT pour les services production et maintenance
Une fois l’évolution du salarié validée, le responsable hiérarchique procède à la désignation d'un tuteur (référent formation) pour ce salarié.
Niveau confirmé
La validation au poste se décompose en trois phases d’apprentissage :
L’acquisition des savoir-faire en doublon
Validation des modules de formation (MKT2i/BOOST)
L’acquisition des formations, habilitations et autorisations liées au poste
La tenue du poste en autonomie pour valider les deux phases amont
Validation des connaissances de base du poste Capacité à prendre les bonnes décisions dans les situations de dysfonctionnements habituels Première expérience validée de gestion des modes dégradés
Ce temps d’apprentissage est plus ou moins long suivant la complexité des postes sans pouvoir excéder les durées totales suivantes :
La formation en doublon ne pourra être inférieure aux durées mentionnées sur le tableau ci-dessus. En revanche, cette période pourra être prolongée si elle est jugée insuffisante par le responsable hiérarchique.
Le responsable hiérarchique du salarié peut mettre un terme à tout moment à la formation d’un salarié pour :
Non-respect des convocations aux formations
Non-respect du planning de formation (MKT2i)
Echec aux évaluations des formations
Comportement inadapté
Dans ce cas le salarié réintègre le poste occupé antérieurement à la période d’apprentissage.
La validation au niveau confirmé
Au terme de la période d‘apprentissage ci-dessus, le passage au niveau « confirmé » est validé par une commission de validation sur la base du parcours de formation du poste et d’une matrice générique incluse au formulaire d’entretien annuel d’évaluation, remplie par le hiérarchique du salarié.
Cette commission de validation est composée à minima du hiérarchique, du responsable de service, du technicien de secteur et d’un représentant du comité de Direction différent du responsable de service.
En cas de non validation, le salarié réintègre le poste occupé antérieurement à la période d’apprentissage.
Cette matrice générique basée sur les thèmes ci-dessous est incluse au formulaire d’entretien annuel d’évaluation pour les opérateurs :
Comportement professionnel
Respect des standards
Autonomie des activités quotidiennes
Gestion des modes dégradés
Amélioration continue
Participation aux Groupes de travail
Identification des dysfonctionnements
Article 5 : Durée de l'accord et dénonciation
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et prend effet au 1er avril 2021.
Le présent accord pourra être dénoncé par l'une ou l'autre des parties signataires. Cette dénonciation devra être notifiée par écrit à chacune des autres parties signataires ainsi qu'à la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi (DIRECCTE) de la Région Pays de la Loire.
Article 6 : Communication et publicité
Le texte du présent accord sera porté à la connaissance des salariés par voie d’affichage sur les panneaux de la Direction.
Le présent accord est déposé, conformément à la réglementation en vigueur, par la Direction de l'Etablissement auprès des services compétents de la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi (DIRECCTE) de la Région Pays de la Loire, un exemplaire étant par ailleurs remis au secrétariat du Greffe du Conseil de Prud'hommes d'Angers.
Fait à Chemillé le 18 mars 2021
Pour la DirectionPour les Organisations syndicales
