ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF AU FORFAIT ANNUEL EN JOURS
Entre :
La société
« STNCM SAINT-NAZAIRE CONFORT MEDICAL (BASTIDE LE CONFORT MEDICAL) », Société par actions simplifiée
Dont le siège social est situé : 4, Rue des Aigrettes – 44570 TRIGNAC. SIRET : 813 423 274 00022 ; Code APE : 4774 Z ; Ici représentée par la SARL BBMR97 (Présidente), elle-même représentée par Monsieur XXX (Gérant).
Et :
L’ensemble du personnel de la société « STNCM SAINT-NAZAIRE CONFORT MEDICAL (BASTIDE LE CONFORT MEDICAL) », ayant approuvé l’accord à la majorité des deux tiers des salariés inscrits à l’effectif,
Conformément au procès-verbal de résultats annexé,
Préambule
La Direction a souhaité soumettre à l’approbation des salariés un projet d’accord d’entreprise portant sur l’aménagement du temps de travail en convention annuelle de forfait en jours.
Il est préalablement rappelé que la société dépend de la Convention Collective « Médico-techniques : négoce et prestations de services » (Brochure JO n°3286 ; IDCC n°1982).
Dans le cadre de l’évolution de son activité et de son organisation, la Direction a souhaité créer un nouveau type de poste. Celui-ci est conçu avec un statut « Cadre » correspondant à un certain niveau de responsabilité, et avec un degré important d’autonomie dans l’organisation et la gestion de l’emploi du temps. De ce fait, il est apparu que ce nouveau type de poste ne pouvait, de par sa nature, fonctionner avec un aménagement du temps de travail « classique » en heures par semaine. En revanche, le forfait annuel en jours apparaît logiquement et naturellement comme l’outil adapté aux besoins de la nouvelle configuration envisagée.
Les dispositions conventionnelles applicables étant silencieuses sur le sujet de l’aménagement du temps de travail en forfait annuel en jours, son usage au sein de la Société, implique impérativement la conclusion d’un accord d’entreprise portant sur le sujet.
Le présent accord a donc pour objet de définir les modalités ainsi que les conditions de recours au forfait annuel en jours, au sein de la société STNCM SAINT-NAZAIRE CONFORT MEDICAL (BASTIDE LE CONFORT MEDICAL), dans le cadre de l’article L.3121-63 du Code du travail et en intégrant les dernières évolutions législatives, réglementaires et jurisprudentielles relatives notamment à l’organisation et au suivi de la charge de travail.
Le présent accord a ainsi été communiqué sous forme de projet à chaque salarié de l’entreprise, entre le Vendredi 10 octobre 2025 et le Mardi 14 octobre 2025. Chacun(e) a disposé d’un délai minimum de 15 jours calendaires pour le lire, apposer ses remarques, demander des précisions, négocier éventuellement.
Une consultation du personnel a ensuite été organisée le Jeudi 30 octobre 2025, à l’issue de laquelle le projet d’accord a été adopté à la majorité des deux tiers du personnel.
En conséquence :
IL EST ARRETE ET DECIDE CE QUI SUIT :
Article 1 : Champ d’application et portée de l’accord
Conformément aux dispositions de l’article L.3121-58 du Code du travail, le présent accord s’applique aux salariés de la société STNCM SAINT-NAZAIRE CONFORT MEDICAL (BASTIDE LE CONFORT MEDICAL)
qui remplissent les conditions suivantes :
Les Cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés ;
Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Le présent accord ne s’applique pas à la catégorie des cadres dirigeants.
Conformément aux dispositions de l’article L.3121-55 du Code du travail, la conclusion d’une convention individuelle de forfait annuel en jours doit impérativement faire l’objet d’un écrit signé par les parties. Elle peut être formalisée dans le contrat de travail ou dans un avenant annexé à celui-ci.
Cette convention individuelle précise notamment :
Les caractéristiques de la fonction qui justifie l’autonomie et la responsabilité dont le Salarié dispose pour l’exercice de ses fonctions ;
Le nombre de jours travaillés dans l’année par le Salarié ;
La rémunération forfaitaire correspondante ;
Les modalités de gestion du décompte des jours de travail ;
Les modalités de suivi et de contrôle de la charge de travail.
Article 2 : Période de référence et nombre de jours travaillés
La période de référence du forfait annuel en jours (appelé « forfait-jours » dans le présent accord) est l’année civile :
du 1er janvier N et 31 décembre de cette même année N.
La durée du forfait-jours est fixée à 218 jours, journée de solidarité incluse pour un salarié présent sur la totalité de l’année civile et ayant un droit à congés payés complet.
Il est néanmoins prévu qu’un forfait-jours réduit (c’est-à-dire d’un nombre de jours inférieur à 218 jours par période) puisse être conclu, en accord avec la Direction et pour des situations particulières qui seraient analysées au cas par cas et justifiées.
Article 3 : Rémunération
Les parties conviennent que l’autonomie qui permet le recours au forfait-jours, justifie une rémunération correspondant à la responsabilité et à la disponibilité du salarié, ainsi qu’aux sujétions qui lui sont imposées.
En conséquence, les salariés en forfait-jours perçoivent une rémunération forfaitaire en contrepartie de l’exercice de leurs missions.
La rémunération est fixée sur l’année, et elle est versée mensuellement par douzième, indépendamment du nombre d’heures travaillées et quel que soit le nombre de jours travaillés dans le mois.
Les forfait-jours réduits sont rémunérés conformément au nombre de jours fixé dans leur convention individuelle.
Le bulletin de salaire fait apparaître que la rémunération est calculée selon un nombre annuel de jours de travail, et mentionne le nombre de jours travaillés du mois considéré.
Article 4 : Organisation du temps de travail en forfait-jours
Le temps de travail des salariés soumis à un aménagement en forfait-jours, fait l’objet d’un décompte annuel, soit en jours, soit en demi-journée de travail effectif. Une demi-journée s’entend comme toute séquence de travail qui se termine, ou commence, à la pause méridienne.
Les salariés en forfait-jours organisent librement leur temps de travail. Ils sont cependant tenus de respecter les temps de repos obligatoires rappelés ci-dessous :
Un repos quotidien dont la durée minimale est de 11 heures consécutives ;
Un repos hebdomadaire dont la durée minimale est de 24 heures consécutives, auxquelles s’ajoutent les heures consécutives du repos quotidien, soit 35 heures consécutives au total.
Le nombre de jours travaillés par semaine est de 5 en moyenne (et au plus 6), et de 23 par mois, sauf pendant les périodes traditionnelles de plus forte activité.
Le décompte du temps de travail se fera mensuellement, sous le contrôle de la Direction, par auto déclaration sur l’outil d’enregistrement des plannings.
Article 4.1 : Nombre de jours de travail
Tel qu’indiqué ci-avant, la période de référence sur laquelle est décomptée le nombre de jours compris dans le forfait, correspond à l’année civile, soit du 1er janvier N au 31 décembre de cette même année N.
Une fois déduis les jours de repos hebdomadaires, les jours de congés payés auxquels le salarié peut prétendre, les jours fériés chômés tombant sur un jour ouvré, ainsi que les jours de repos liés au forfait-jours nommés « jours non travaillés » (JNT – voir article 4.2 ci-après), le nombre de jours travaillés ne peut excéder, pour une année complète de travail,
218 jours.
La journée de solidarité définie à l’article L.3133-7 du Code du travail est incluse dans ce forfait.
Le nombre de jours travaillés indiqués ci-avant est applicable aux salariés ayant acquis la totalité de leurs droits à congés payés.
Pour les salariés qui ne bénéficient pas de la totalité de leurs droits à congés payés, le nombre de jours travaillés est augmenté à concurrence du nombre de congés légaux auxquels le salarié ne peut prétendre.
Le temps de travail des salariés au forfait-jours peut être réparti sur tous les jours de la semaine, excepté le dimanche. Cette répartition peut être réalisée, soit en journée, soit en demi-journée de travail.
Le salarié au forfait-jours dispose, dans ce cadre, d’un repos quotidien d’au moins 11 heures consécutives, et d’un repos hebdomadaire d’au moins 35 heures consécutives.
Article 4.2 : Organisation des jours de repos liés au forfait, nommés « JNT » (jours non travaillés)
Le forfait annuel de 218 jours est obtenu par l’attribution au salarié de jours de repos, dont le nombre est susceptible de varier chaque année en fonction notamment des jours chômés dans l’année.
Ainsi, à titre d’exemple pour l’année 2025, le forfait-jours est déterminé comme suit :
365 jours calendaires (*) - 104 jours de repos hebdomadaires * (samedi & dimanche) - 25 jours de congés (jours ouvrés) -10 jours fériés * (tombant sur des jours ouvrés) + 1 jour solidarité = 227 jours
227 jours - 218 jours (forfait)
= 9 JNT
(*) nombre variable chaque année, ou en fonction des années.
Dans cet exemple de 2025, le nombre de jours de repos appelés « JNT » pour un salarié au forfait-jours ayant travaillé toute l’année et ayant acquis un droit complet à congés payés, est donc de 9.
La prise de jours de repos peut se faire par journées entières ou demi-journées, de façon continue ou fractionnée, au choix du salarié ET en concertation avec sa hiérarchie ET dans le respect du bon fonctionnement du service, sous réserve de respecter un délai de prévenance de 15 jours calendaires.
Ces jours de repos (JNT), doivent être enregistrés, au même titre que les autres absences, à l’aide de l’outil de gestion interne.
Afin d’assurer la bonne répartition des temps de travail et des temps de repos sur l’année, les jours de repos (JNT) seront pris, idéalement, au fur et à mesure au cours de la période de référence (l’année civile en l’espèce), dans le respect du bon fonctionnement de l’entreprise. S’ils ne peuvent être pris au fur et à mesure, les JNT pourront être regroupés dès lors que l’activité le permet, en dehors des périodes de forte activité.
Les JNT devront être pris tout au long de la période de l’année et avant le terme de la période de référence, à savoir en l’espèce, la fin de l’année civile de référence. Les JNT non pris au cours de cette période de référence (l’année civile en l’espèce), ne peuvent faire l’objet d’un report, sauf accord entre les parties (cf article 4.5 ci-après).
La journée de solidarité sera fixée chaque année par la Direction. Si cette journée n’est pas travaillée, elle donnera lieu à la pose d’une journée de JNT.
Article 4.3 : Impact des entrées / sorties en cours de période
Les arrivées en cours de période de référence
Pour les salariés engagés en cours de période de référence, un calcul spécifique est réalisé afin de déterminer le forfait applicable pour la période comprise entre la date d’arrivée dans l’entreprise, et la fin de la période de référence en cours à cette date.
Ce calcul est effectué dans les conditions suivantes : À partir du nombre de jours calendaires correspondant à la période incomplète, sont déduits :
Le nombre de jours de repos hebdomadaires sur la période incomplète ;
Le nombre de jours fériés chômés coïncidant avec un jour ouvré sur la période incomplète ;
Le nombre de « JNT », proratisés pour la période incomplète.
Si l’embauche a lieu avant le 31 mai de l’année, les congés acquis (hypothétiquement) à cette date (au 31/05/N) sont également déduits du nombre de jours à travailler.
Si elle est programmée au cours de la période incomplète, la journée de solidarité est ajoutée au résultat.
Les salariés engagés dans le cadre d’un contrat à durée déterminée et présents une partie seulement de la période de référence, se verront également appliquer cette règle de calcul.
Exemple : Date d’embauche le 01/02/2025 (soit 334 jours calendaires entre le 01/02/2025 et le 31/12/2025)
Nombre de jours à travailler sur la période du 01/02/2025 au 31/12/2025 : Nbre de jours calendaires sur l’année : 365j Nbre de jours calendaires à déduire (du 01/01/25 au 31/12/25) : -31j Nbre de jours de repos hebdomadaires (du 01/01/25 au 31/12/25) : -96j Nbre de jours de congés payés acquis théoriquement au 31/05/25-9j (arrondi entier supérieur) Nbre de jours fériés coïncidant avec un jour ouvré (du 01/01/25 au 31/12/25)-9j Journée de solidarité+1j Nbre de JNT proratisés sur la période (9 JNT x 11/12 mois)-8j (arrondi entier + proche)
Total (nombre de jours à travailler sur la période incomplète)213 jours
Les départs en cours de période de référence
Pour les salariés qui quitteront l’entreprise en cours de période de référence, un calcul spécifique sera également réalisé pour déterminer le forfait applicable jusqu’à la date de leur départ effectif.
Ce calcul est effectué dans les conditions suivantes : À partir du nombre de jours calendaires correspondant à la période incomplète, sont déduits :
Le nombre de jours de repos hebdomadaires sur la période incomplète ;
Le nombre de jours fériés chômés coïncidant avec un jour ouvré sur la période incomplète ;
Le nombre de « JNT », proratisés pour la période incomplète.
Si le départ a lieu après le 31 mai de la période en cours, les congés pris relatifs à cette acquisition, seront également déduits.
Si la journée de solidarité a été programmée et réalisée au cours de la période incomplète, elle sera ajoutée au résultat.
Les salariés engagés dans le cadre d’un contrat à durée déterminée et présents une partie seulement de la période de référence, se verront également appliquer cette règle de calcul.
Le résultat obtenu devant être un entier, il sera donc arrondi à l’entier supérieur.
Exemple : Date de départ le 31/10/2025 (soit 304 jours calendaires entre le 01/01/2025 et le 31/10/2025), pour un salarié ayant plus d’1 an d’ancienneté (embauche le 01/01/2022 dans cet exemple).
Nombre de jours à travailler sur la période du 01/01/2025 au 31/10/2025 : Nbre de jours calendaires sur l’année : 365j Nbre de jours calendaires à déduire (01/11/25 au 31/12/25) : -61j Nbre de jours de repos hebdomadaires de la période (01/01/25 au 31/10/25) : -86j Nbre de jours de congés payés acquis au 31/05/25-25j (arrondi entier supérieur) Nbre de jours fériés coïncidant avec un jour ouvré (01/01/25 au 31/10/25)-8j Journée de solidarité (effectuée entre le 01/01/25 et le 31/10/25)+1j Nbre de JNT proratisés sur la période (9 JNT x 10/12 mois)-8j (arrondi entier + proche)
Total (nombre de jours à travailler sur la période incomplète)178 jours
Article 4.4 : Impact des absences
Les absences rémunérées, indemnisées et/ou assimilées à du temps de travail effectif, sont à déduire du plafond des jours travaillés. Sont notamment visées, les absences telles que : maladie professionnelle, accident du travail, maternité, accident, etc … Ces absences n’ont aucune incidence sur le nombre de jours de repos liés au forfait (les JNT).
Toutes les autres absences non assimilées à du temps de travail effectif réduiront le forfait en jours restant à travailler sur la période de référence (l’année civile, en l’espèce), mais auront également un impact à due proportion sur les JNT. Ces absences donneront ainsi lieu à un abattement du nombre de jours non travaillés, proportionnel à la durée de l’absence.
Par ailleurs, il est précisé que si le bulletin de paie des salariés concernés par le présent accord, ne fait plus apparaître de référence horaire, la rémunération annuelle attachée au forfait jours demeure proportionnelle au temps de présence du salarié au cours du mois ou de l’année en cours.
À cet effet, la valeur d’une journée du forfait est fixée en divisant la rémunération annuelle par le nombre de jours payés auxquels elle se rapporte, c’est-à-dire en tenant compte :
Des congés ;
Des jours fériés chômés, payés ;
De la journée de solidarité (non payée).
Exemple : Pour un forfait de 218 jours travaillés (journée de solidarité comprise), une absence de 1 jour au cours de l’année 2025, sera calculée de la façon suivante :
218 jours du forfait + 25 jours ouvrés de congés + 10 jours fériés tombant sur un jour habituellement ouvré – 1 jour de solidarité = 252 jours rémunérés par an.
Valorisation de 1 jour = Rémunération annuelle / 252j.
Article 4.5 : Rachat des jours de repos (JNT)
Conformément aux dispositions de l’article L.3121-59 du Code du travail, le Salarié qui le souhaite pourra, en accord avec l’employeur, renoncer à une partie des jours de repos liés au forfait (JNT).
Le cas échéant, cette renonciation devra faire l’objet d’un avenant écrit précisant le nombre annuel de jours de travail supplémentaires, créés par cette renonciation. Cet avenant sera alors valable pour la période en cours seulement, il ne pourra être renouvelé tacitement.
Le salarié qui aura renoncé à une partie de ses JNT, percevra à la fin de la période de référence, un complément de rémunération au titre des jours supplémentaires de travail.
Pour déterminer le montant du rachat, il convient de calculer la rémunération journalière du Salarié (avec la même méthode que celle retenue pour le calcul des absences – cf. article 4.4 ci-avant), en divisant le salaire annuel, par le nombre de jours rémunérés sur la période de référence. Une majoration de 10% sera appliqué au montant ainsi trouvé.
Dans le but de préserver la santé et le droit au repos des salariés ayant conclu un forfait-jours, et d’organiser raisonnablement leur charge de travail, le nombre de jours de repos auquel chaque intéressé pourra renoncer, ne pourra le conduire à travailler effectivement au-delà de 235 jours par période (l’année civile, en l’espèce).
Précision en cas de départ en cours de période : le paiement des jours restant dus ne donne pas lieu à l’application de la majoration de 10% car ces jours ne sont pas considérés comme des jours supplémentaires.
Formule de calcul = [salaire brut annuel / nombre de jours payés (*)] x 110%
(*) En 2025 : 217j (car la journée de solidarité n’est pas payée) + 25 jours ouvrés de congés payés + 10jf tombant sur des jours habituellement ouvrés = 252 jours.
Article 5 : Garanties
Article 5.1 : Evaluation et suivi de la charge de travail
Le forfait-jours s’accompagne d’un contrôle des jours travaillés.
La charge de travail et l’amplitude des journées d’activité doivent rester dans des limites raisonnables et assurer une bonne répartition dans le temps, du travail du salarié concerné, en permettant une réelle conciliation entre activité professionnelle & vie privée et familiale.
Le Salarié au forfait-jours établira au début de chaque mois, un document individuel de suivi auto-déclaratif sur l’outil de gestion des plannings interne à l’entreprise, indiquant :
Le nombre et les dates de jours travaillés ;
Les jours et la qualification des jours non travaillés ;
L’amplitude journalière moyenne (ou la plus élevée) dans la semaine, avec sa récurrence.
En fin de mois, il conviendra au Salarié en forfait-jours, de vérifier et d’entériner, sur l’outil de gestion des plannings internes à l’entreprise, le nombre et la date des journées travaillées sur le mois venant de s’écouler, ainsi que – le cas échéant – le positionnement et la qualification des jours de repos (JNT, mais également jours fériés, jours de repos hebdomadaire, jours de congés payés).
Les données indiquées par le Salarié sur l’outil de gestion des temps et des absences seront transmises à sa hiérarchie afin de permettre un suivi régulier de l’organisation du temps de travail par cette dernière. Elle veillera notamment à prendre toute disposition nécessaire afin que la charge de travail, le temps de travail effectif et les amplitudes des journées de travail, demeurent adaptées et raisonnables, et assurent une bonne répartition dans le temps, du travail du Salarié.
Si des anomalies venaient à être constatées, notamment à cette occasion, un entretien sera organisé dans les plus brefs délais entre le Salarié au forfait-jours et sa hiérarchie. L’objectif de l’entretien sera, le cas échéant, de déterminer les raisons des anomalies constatées, chercher et mettre en place les mesures à prendre afin de remédier à cette situation.
De son côté, le Salarié qui constate ou ressent que sa charge de travail est inadaptée à son forfait ou qui éprouve des difficultés à concilier vie professionnelle et vie personnelle, devra en informer immédiatement sa hiérarchie. Celle-ci prendra alors attache avec le Salarié dans les meilleurs délais (en tout état de cause, dans un délai de 8 jours ouvrables), afin d’étudier la réalité de la situation, et de prendre, le cas échéant, les mesures qui s’imposeront afin que la charge de travail et l’amplitude de travail, restent compatibles avec les prescriptions visant à la protection de la santé des salariés.
Article 5.2 : Entretien annuel
Indépendamment des entretiens mentionnés à l’article 5.1 ci-avant, tout Salarié au forfait-jours bénéficiera, chaque année, d’un entretien.
Cet entretien aura pour but de dresser un bilan sur les points suivants :
L’organisation du travail du Salarié ;
L’organisation des déplacements professionnels éventuels du Salarié ;
La charge de travail du Salarié ;
L’adéquation des moyens mis à disposition du Salarié au regard des missions et objectifs confiés ;
L’amplitude moyenne journalière/hebdomadaire de travail ;
Le respect des durées minimales de repos ;
Le suivi de la prise régulière des JNT ;
La répartition et l’organisation du travail dans l’entreprise ;
L’articulation entre la vie professionnelle et la vie privée & familiale du Salarié ;
La déconnexion ;
La rémunération du Salarié.
Les éventuelles problématiques constatées lors de ces entretiens donneront lieu à une recherche puis analyse des causes de celles-ci, ainsi qu’à une concertation ayant pour objectif la mise en œuvre d’actions correctives.
Par ailleurs, en l’absence même de difficultés rencontrées par le Salarié, l’entretien pourra être l’occasion de suggérer et, le cas échéant, de mettre en œuvre toute mesure de nature à améliorer les conditions de travail du Salarié.
L’entretien donnera lieu à un compte-rendu écrit, conjointement signé par le Salarié et son supérieur hiérarchique.
En complément de l’entretien annuel, il est rappelé que des entretiens supplémentaires pourront être organisés à la demande de l’une ou l’autre des parties, notamment dans les conditions énoncées à l’article 5.1 ci-avant.
Article 5.3 : Droit à la déconnexion
Le Salarié au forfait-jours gère lui-même, librement, le temps à consacrer à l’accomplissement de ses missions. Il doit néanmoins bénéficier des durées minimales de repos prévues dans le présent accord, ce qui implique de facto, pour le Salarié, un droit de déconnexion.
Ce droit à la déconnexion se traduit concrètement par l’absence de l’obligation pour le Salarié, d’utiliser, pour des motifs professionnels, les outils mis à sa disposition par l’entreprise ou ceux dont il disposerait à titre personnel pour des besoins professionnels, en dehors de ses périodes habituelles de travail. Il permet, notamment, à chacun, de concilier au mieux vie professionnelle & vie privée et familiale.
Ces périodes de déconnexion concernent, entre autres, le temps de repos quotidien, le temps de repos hebdomadaire, les JNT, les absences justifiées pour maladie ou accident, ou les congés, peu importe leur nature.
En conséquence, il est rappelé qu’aucun Salarié au forfait-jours n’est tenu de répondre aux mails, messages, SMS, ou appels adressés en dehors des périodes habituelles de travail (sauf urgence réelle qui devra, le cas échéant être justifiée). Il est par ailleurs recommandé à tout Salarié au forfait-jours de ne pas consulter sa boîte de messagerie professionnelle après l’achèvement de sa période de travail.
L’employeur prendra les dispositions nécessaires afin que tout Salarié au forfait-jours ait la possibilité de se déconnecter des outils de communication à distance mis à sa disposition.
Au sein de l’entreprise, chaque Salarié, devra toujours :
S’interroger sur le moment opportun pour adresser un courriel, un message ou joindre un collaborateur par téléphone ;
Ne pas solliciter de réponse immédiate si cela n’est pas nécessaire ;
En cas d’absence, paramétrer le gestionnaire d’absence du bureau sur sa messagerie électronique et indiquer les modalités de contact d’un membre de l’entreprise en cas d’urgence.
En cas de difficulté pour la mise en œuvre de ce droit à la déconnexion, les Salariés doivent, sans délai, en avertir leur supérieur hiérarchique, par écrit.
Article 6 : Durée de l’accord et entrée en vigueur
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et entrera en vigueur
le 1er novembre 2025.
Article 7 : Suivi & interprétation de l’accord
Les parties conviennent de réexaminer, tous les 3 ans, l’opportunité de poursuivre la mise en œuvre du présent accord.
En cas de différend d’ordre individuel ou collectif né de l’application du présent accord, les parties signataires existantes au moment du différend conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 30 jours calendaires suivant la demande, pour l’étudier et tenter de la régler.
Les avenants interprétatifs doivent être conclus dans un délai maximum de 2 mois suivant la première réunion de négociation. À défaut, il sera dressé un procès-verbal de désaccord.
Article 8 : Révision de l’accord
Le présent accord pourra être révisé à tout moment par accord entre les parties. Toute modification fera l’objet d’un avenant qui sera établi dans les conditions et délais prévus par la loi.
Article 9 : Dénonciation
Le présent accord pourra être dénoncé conformément aux dispositions légales par l’une ou l’autre des parties signataires.
En cas de dénonciation par les salariés, celle-ci devra se faire à la majorité des deux tiers d’entre eux et par écrit (remis en main propre contre décharge à la Direction, ou envoyé par lettre RAR). Elle devra être formulée dans un délai d’un mois avant chaque date anniversaire, comme le prévoit l’article L.2232-22 du Code du travail.
En cas de dénonciation par l’employeur, il conviendra de respecter un préavis de trois mois. La dénonciation fera alors l’objet d’une notification à l’ensemble des cosignataires, par lettre RAR.
Article 10 : Publicité et dépôt
Conformément aux dispositions de l’article D. 2231-2 du Code du Travail, le présent accord fera l’objet d’un dépôt sur la plateforme de télé procédure du Ministère du Travail dans les conditions suivantes :
Un exemplaire sera établi au format PDF, dans sa version intégrale signée des parties ;
Un exemplaire sera établi au format DOCX dans une version anonymisée (sans nom, prénom, paraphe ou signature d’une personne physique) ;
Ces deux versions seront déposées sur la plateforme de télé procédure du site du Ministère du Travail à l’adresse suivante : https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv/PortailTéléprocédures
Ce dépôt valant dépôt auprès de la DREETS (ex DIRECCTE) et donnant lieu à récépissé de dépôt.
Le présent accord fera également l’objet d’un dépôt au Secrétariat-Greffe du Conseil de Prud’hommes de Saint-Nazaire.
Les mêmes dispositions seront prises en cas de modification du présent accord.
Toute personne intéressée pourra prendre connaissance et obtenir copie du texte déposé.
Fait le 30 octobre 2025, à TRIGNAC
Pour la société STNCM SAINT-NAZAIRE CONFORT MEDICAL (BASTIDE LE CONFORT MEDICAL)
Pour le personnel
Procès-verbal de référendum annexé au présent accord
