Accord collectif sur la mise en place du forfait annuel en jours au sein de la société SALAISONS DU VELAY
Entre les soussignés, La Société SALAISONS DU VELAY, Société par Actions Simplifiée, dont le siège social est situé Le Bourg, 43200 LE PERTUIS, représentée par en sa qualité de Directeur Général de la SAS CLEMATHILLE, Présidente, d'une part, Et
L'ensemble du personnel de la SAS « SALAISONS DU VELAY » ayant ratifié l'accord, à la majorité qualifiée des deux tiers des salariés inscrits à l'effectif.
d'autre part, Préambule La SAS SALAISONS DU VELAY souhaite se doter de ses propres règles en matière de recours aux conventions de forfait annuel en jours. Les parties ont convenu de conclure un accord collectif pour la mise en place de conventions de forfait jours afin de concilier les nécessités organisationnelles de l'entreprise avec l'activité des salariés qui sont autonomes dans la gestion de leur temps de travail. En effet les fonctions de certains salariés rendent impossible le contrôle de l’organisation de leur temps de travail. En outre, le décompte de la durée du travail en heures et dans un cadre hebdomadaire n’est pas pertinent pour ces catégories de salariés. L'objectif est donc d'allier un besoin de souplesse répondant aux impératifs de réactivité et adaptabilité qu'impose l'activité de l’entreprise et certains postes de travail, mais également en permettant aux salariés concernés de bénéficier d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur travail eu égard à leurs responsabilités, méthodes de travail et aspirations personnelles. Le présent accord vise à définir les modalités de mise en place et d'application de conventions de forfait annuel en jours au sens de l'article L. 3121-58 du code du travail pour les salariés de l'entreprise remplissant les conditions requises. Article 1 - Catégories de salariés concernés Conformément aux dispositions légales en vigueur (article L.3121-58 du Code du travail), les salariés concernés par le décompte du temps de travail en jours sur l’année sont :
Les salariés cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein des différents services ou de l'équipe auquel ils sont intégrés.
Les salariés non-cadres dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Au jour de l’entrée en vigueur du présent accord, et sans que cette liste ne soit exhaustive, peuvent relever d’une convention de forfait en jours, les salariés occupant les postes suivants :
Directeur d’exploitation;
Responsable de Magasin;
Responsable de Production;
Responsable Commercial;
Commercial;
Il est précisé que cette liste n’est pas exhaustive et limitative et que la Direction pourra être amenée à la faire évoluer en fonction de l’évolution des fonctions existantes ou à venir au sein de la Société. Ainsi, tout autre salarié qui remplirait les conditions ci-avant exposées pour bénéficier d’une convention de forfait jours pourra être intégré dans cette liste et conclure une telle convention.
La Direction précisera à chaque salarié, lors de son embauche ou ultérieurement, s’il relève d’une convention de forfait en jours. A défaut, le salarié sera soumis à l’une des organisations légales ou conventionnelles en vigueur.
Les salariés occupant les fonctions précitées, au jour de la signature du présent accord, sont éligibles au forfait jours et pourront ainsi conclure une convention individuelle de forfait dans les conditions définies par les présentes. Ils bénéficieront des jours de repos prévus par le présent accord et ne relèveront plus d’un horaire précis et fixe. Ils seront libres de déterminer leur rythme de travail en tout autonomie par rapport à l’horaire applicable au sein de la Société. Il est précisé que les cadres dirigeant, non soumis à une quelconque durée du travail ne sauraient être autorisés à conclure une convention individuelle de forfait en jours. Article 2 - Nombre de jours compris dans le forfait Le nombre de jours travaillés dans le cadre du forfait jours est de 218 jours sur l’année, journée de solidarité incluse, sur l'année de référence, pour un salarié présent sur la totalité de cette année de référence et disposant d’un droit à congés payés complet. Article 3 - Période de référence La période annuelle de référence sur laquelle est décompté le nombre de jours compris dans le forfait jours commence le 01er janvier et expire le 31 décembre. Article 4 - Dépassement du forfait annuel - Renonciation à des jours de repos Le plafond annuel de nombre de jours travaillés inclus dans le forfait annuel fixé ci-dessus et ne pouvant dépasser 218 jours ne constitue en aucun cas une durée maximale de travail. Conformément aux dispositions de l'article L. 3121-59 du code du travail, le salarié qui le souhaite, en accord avec la société, peut en effet travailler au-delà de ce plafond, en renonçant à une partie de ses jours de repos. Chaque jour de repos auquel le salarié renonce donne droit à une rémunération majorée. Le taux de cette majoration est de 10% sous réserve d’une évolution du minimum prévu par la loi, auquel cas le minimum légal devra s’appliquer de plein droit. Sous réserve d’un accord entre les parties concernées, cette majoration pourra être remplacée par un repos équivalent.
Le nombre maximal de jours travaillés dans l'année de référence, lorsque le salarié renonce à ses jours de repos est de 235 jours. La renonciation à des jours de repos ne peut en aucun cas permettre de travailler au-delà de ce plafond. L'accord entre le salarié et l'entreprise sera formalisé par écrit, par le biais d'un avenant écrit au contrat de travail, précisant le nombre annuel de jours de travail supplémentaires qu'entraîne cette renonciation, le taux de majoration applicable à la rémunération de ces jours de travail excédant le plafond, ainsi que la périodes annuelles sur lesquelles elle porte. Cet avenant est valable pour l'année en cours. Il ne peut être reconduit de manière tacite. Article 5 - Forfait jours réduit Des forfaits annuels en jours « réduits » pourront également être conclus avec des salariés en deçà de 218 jours par an (journée de solidarité incluse). Dans ce cas, la rémunération forfaitaire du salarié sera fixée proportionnellement au nombre de jours de travail fixés par les parties dans le cadre de la convention individuelle de forfait. Sans que cela ne remette en cause l'autonomie et l'indépendance dont dispose le salarié dans l'organisation de son temps de travail, et afin de garantir le bon fonctionnement de l'entreprise et la continuité de service, les parties pourront, en cas de forfait en jours réduits, convenir de fixer un nombre précis de jours qui ne seront pas travaillés par semaine. Il est rappelé que conformément aux règles légales, le forfait en jours réduit ainsi convenu entre les parties n'entraîne pas application des dispositions légales et conventionnelles relatives au travail à temps partiel au regard du droit du travail. Article 6 - Temps de repos des salariés en forfait jours Les salariés en forfait annuel en jours doivent bénéficier des temps de repos obligatoires à savoir : -du repos quotidien minimum de 11 heures consécutives, pouvant être réduit à 9 heures sous réserve de circonstances exceptionnelles ; -de deux jours de repos hebdomadaire consécutifs ou non, dont, dans la mesure du possible, un le dimanche ; -des jours fériés, chômés dans l'entreprise (en jours ouvrés) ; -des congés payés en vigueur dans l'entreprise ; -des jours de repos compris dans le forfait-jours dénommés “RTT forfait-jours”. Eu égard à la santé du salarié, le respect de ces temps de repos est impératif et s'impose, même s'il dispose d'une large autonomie dans l'organisation de son emploi du temps. Article 7 - Acquisition, nombre et modalité de prise des jours de repos supplémentaires Il est rappelé que la période d’acquisition des jours de repos correspond à la période annuelle de référence prévue au présent accord. Afin de ne pas dépasser le plafond convenu – 218 jours sur une année complète pour un droit à congés payés intégral journée de solidarité incluse – les salariés bénéficieront de jours de repos au titre du forfait, dont le nombre pourra varier d’une période annuelle à une autre en fonction notamment du nombre de jours de l’année et des jours fériés ne tombant pas un jour ouvré sur la période de référence. Ainsi ce nombre sera déterminé de la manière suivante : A = nombre de jours susceptibles d’être travaillés au titre de la période annuelle de référence (jours compris dans la période de référence - nombre de jours correspondant aux week-ends - nombre de jours ouvrés de congés - nombre de jours fériés tombant un jour ouvré). A - 218 jours = B, nombre de jours total de repos dont le salarié serait susceptible de bénéficier au titre de la période de référence. A titre d’exemple, pour l’année 2025 : L’année comportera 365 jours calendaires auxquels il faut déduire : 104 jours de repos hebdomadaires (samedi + dimanche) 25 jours ouvrés de congés payés (du lundi au vendredi) 10 jours fériés chômés (tombant entre le lundi et le vendredi) = 365 - 104 - 25 - 10 = 226 jours susceptibles d’être travaillés dans l’année 226 jours - 218 jours au titre du forfait jours = 8 jours de repos. Chaque année, la Direction communiquera aux salariés bénéficiant d’un forfait jours le nombre de jours de repos auquel ils pourront prétendre, via le document de suivi des jours travaillés.
Ces jours de repos seront acquis sur la base d’un forfait intégralement travaillé. En cas d’absence du salarié, les jours de repos feront l’objet d’une proratisation et d’un nouveau décompte en fonction du nombre de jours réellement travaillés.
En cas d’entrée ou de départ d’un salarié visé par les présentes dispositions au cours de la période annuelle de référence, le nombre de jours de repos supplémentaires dans le cadre du forfait sera calculé au prorata du nombre de jours de repos théorique dû au titre de l’année concernée et de sa période d’emploi sur la même année. Le résultat ainsi obtenu sera arrondi à l’unité supérieure.
A titre d’exemple, pour l’année 2025, pour un salarié rentré le 01er juillet 2025 qui a déjà effectué sa journée de solidarité auprès de son ancien employeur au cours de l’année 2025, le nombre de jours calendaire de l’année 2025 incomplète est donc de 184 (du 01/07 au 31/12/2025). Le nombre de jours de repos supplémentaires dans le cadre du forfait sera proratisé en fonction du nombre de jours composant l’année, soit 8 jours * (184/365) = 4.03, arrondis à 5 jours de repos. Ne sont pas assimilées à du temps de travail effectif pour l’acquisition des droits à jour de repos prévus par le présent article, les périodes d’absences quelles qu’elles soient à l’exception des congés payés, jours fériés, jours de repos supplémentaires et des heures de délégation des représentants du personnel, jours pour formations organisées par l’employeur.
Les jours de repos accordés aux salariés concernés par les conventions individuelles de forfait en jours sur l’année sont pris par journées entières ou par demi-journées à la demande du salarié et après accord de sa hiérarchie, dans le respect du bon fonctionnement de la Société. Il est également convenu que ces jours de repos pourront être accolés aux congés payés et aux jours fériés. Les jours de repos devront être posés à l’avance et transmis à la Direction en respectant un délai de prévenance de 1 mois, ce délai pouvant néanmoins être écourté d’un commun accord.
Il est expressément précisé que, nonobstant le respect de ce délai de prévenance, et pour des raisons liées aux impératifs de la Société (notamment en cas d’urgence ou dans l’hypothèse où plusieurs personnes du même service auraient choisi de prendre des jours de repos à des dates identiques), l’employeur se réserve la possibilité de reporter la date. L’employeur avisera les salariés concernés de ce report, 7 jours calendaires au moins avant la date fixée pour la prise du jour de repos.
Les jours de repos pourront être accolés dans la limite de 5 jours ouvrés, avec l’accord du responsable hiérarchique, tout en veillant à respecter un délai de prévenance de 15 jours calendaires. La Direction pourra fixer, au regard des nécessités de service, des périodes au cours desquelles ne pourront pas être posés les jours de repos. Les jours de repos acquis au titre d’une période annuelle de référence devront obligatoirement être pris au cours de cette période (sauf en cas de renonciation dans les conditions prévues par le présent accord). Ils devront en conséquence être soldés au terme de la période annuelle de référence et ne pourront en aucun cas être reportés. Les jours de repos non pris au terme de la période annuelle de référence seront donc perdus et le salarié ne pourra prétendre à aucune compensation, sauf à démontrer que le salarié aura été mis, du seul fait de l’employeur, dans l’impossibilité de les prendre. Article 8 - Caractéristiques de la convention de forfait annuel en jours conclue avec le salarié La conclusion d'une convention individuelle de forfait annuel en jours requiert l'accord écrit du salarié concerné. Cet accord sera formalisé dans le contrat de travail du salarié concerné dans le cadre d'une convention individuelle de forfait ou par voie d'avenant pour les salariés déjà en poste à la date de signature du présent accord. Cette convention ou avenant fixera notamment le nombre de jours travaillés dans l'année ; la période annuelle de référence ; le respect de la législation sociale en matière de durée de travail et de repos ; le bilan individuel obligatoire annuel conformément à l'article L. 3121-60 du code du travail ; les modalités d'évaluation et de suivi de la charge de travail du salarié ; le droit à la déconnexion, la rémunération. Article 9 - Rémunération
La rémunération des salariés sous forfait jours est fixée annuellement dans le cadre d’une convention individuelle de forfait et au regard du nombre de jours travaillés.
Elle est indépendante du nombre d’heures de travail effectif accompli pendant la période de paie considérée.
La prise des jours de repos au titre du forfait n’entraine pas de réduction de la rémunération.
En cas d’embauche d’un salarié en cours de période annuelle de référence :
La rémunération du mois correspondant à l’embauche est proratisée en fonction du nombre de jours calendaires de la période d’emploi par rapport au nombre total de jours calendaires du mois ;
le nombre de jours travaillés sera apprécié en recalculant le forfait selon les modalités précisés au présent accord.
En cas de départ d’un salarié en cours de période annuelle de référence :
La rémunération du mois correspondant au départ est proratisée en fonction du nombre de jours calendaires de la période d’emploi par rapport au nombre total de jours calendaires du mois ;
Une régularisation sera opérée sur le solde de tout compte en fonction du nombre de jours effectivement travaillés depuis le début de la période, au prorata du nombre annuel de jours prévu par la convention individuelle de forfait.
En cas de rupture du contrat de travail, sauf s'il s'agit d'un licenciement pour motif économique, la rémunération sera donc régularisée sur la base des jours effectivement travaillés.
Le calcul de l'indemnité de licenciement et celui de l'indemnité de départ en retraite se feront sur la base de la rémunération lissée.
En cas d’absence non indemnisée, les jours non travaillés seront déduits, au moment de l’absence, de la rémunération lissée. Si l’absence donne lieu à indemnisation, celle-ci sera calculée sur la base de la rémunération lissée.
Article 10 - Conditions de prise en compte des absences sur le nombre de jours supplémentaires de repos et sur la rémunération L'acquisition du nombre de jours de repos supplémentaires est accordée aux salariés en forfait en jours en fonction du temps de travail effectif dans l'année, le nombre de jours de repos, en cas d'absence, pour maladie ou pour toute autre cause, est réduit au prorata de l'absence Les journées ou demi-journées d'absence non assimilée à du temps de travail effectif au sens de la législation sur la durée du travail, par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle (c'est-à-dire congé sans solde, absence autorisée, congé parental d'éducation, maladie, maternité, etc.), s'imputent sur le nombre global de jours travaillés de la convention de forfait. Cette imputation viendra réduire, de manière proportionnelle, le nombre théorique de jours non travaillés dûs pour l'année de référence. Article 11 - Conditions de prise en compte des embauches ou ruptures du contrat de travail au cours de la période de référence sur le nombre de jours à travailler Lorsqu'un salarié n'accomplit pas la totalité de la période de référence du fait de son entrée ou de sa sortie au cours de la période de référence, le nombre de jours travaillés est calculé prorata temporis en fonction de la date d'entrée ou de sortie sur la base du nombre de jours travaillés augmenté des congés payés non dus ou non pris. Pour déterminer le nombre de jours à travailler en cas d’entrée en cours de période, le calcul sera le suivant : Sur la base d’une entrée au 01er juillet 2025 et d’une journée de solidarité déjà effectuée chez un précédent employeur au cours de l’année 2025, le nombre de jours calendaires composant l’année est de 184 jours. Il faudra alors enlever le nombre de samedi et de dimanche sur cette période restant à courir (01/07/2025 au 31/12/2025), soit 52 jours, ainsi que le nombre de jours fériés légaux se situant sur cette période et tombant en semaine hors week-end, soit 4 jours. Le droit à congés payés est alors égale à “0” le salarié entrant en cours de période de référence. Enfin le nombre de jours de repos supplémentaire calculé selon la méthode définie au présent accord est de 5 jours. Article 12 - Modalités de décompte et de contrôle individuel du nombre de journées ou demi-journées de travail Le forfait jours s'accompagne d'un décompte du nombre de jours ou demi-journées travaillés au moyen d’un décompte mensuel faisant apparaître :
Le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées (étant précisé que la demi-journée est délimitée par la coupure-déjeuner prévue par l’horaire collectif en vigueur pour les autres salariés de la Société) ;
Le positionnement et la qualification des jours ou demi-journées non travaillés en repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels, jours fériés chômés, jours de repos (JRTT), ou tout autre jour non travaillé ;
Le respect des repos quotidiens et hebdomadaires.
Ce décompte mensuel devra être réalisé par le salarié et remis à la Direction à la fin de chaque mois.
Ce décompte permettra à la Direction d’apprécier la charge et l’amplitude de travail des salariés concernés.
En outre, il sera établi chaque année, conformément à l’article D.3171-10 du Code du travail, un récapitulatif du nombre de journées travaillées par chaque salarié.
Article 13 - Garanties visant à assurer le droit au repos et à protéger la santé des salariés
Le salarié au forfait jours organise sa journée de travail, à sa convenance, dans le respect de ses obligations contractuelles et des missions qui lui sont confiées. La convention de forfait annuel en jours ne doit pas conduire à des temps de travail excessifs afin de permettre aux salariés de bénéficier d’un environnement de travail propice à assurer la compatibilité de leurs responsabilités professionnelles avec leur vie personnelle. Le salarié bénéficie d’un repos quotidien de 11 heures minimum consécutives et d’un repos hebdomadaire de 35 heures minimum consécutives. Le dispositif de décompte des journées et demi-journées de travail mentionné au présent accord permettra au responsable hiérarchique de s’assurer du respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire du salarié. Il est précisé que ces durées minimales de repos n’ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures mais de rappeler l’amplitude exceptionnelle maximum de la journée de travail. Afin de s’assurer que l’amplitude et la charge de travail restent raisonnables, il est demandé à chaque salarié en forfait jours :
D’organiser son temps de travail, par principe, sur 5 jours par semaine. Ce temps de travail pourra exceptionnellement sur certaines semaines être porté à 6 jours notamment en cas de déplacement, de surcroit d’activité lié par exemple à une réunion, un séminaire, une formation ou encore à la saisonnalité de l’activité.
D’organiser ses journées de travail afin de s’assurer d’une pause déjeuner suffisante.
De respecter un repos quotidien de 11 heures (sauf exception conventionnelle) et un repos hebdomadaire de 35 heures (24 heures + 11 heures). A ce titre, le repos hebdomadaire devra être pris, par priorité, sur 2 jours consécutifs, afin de favoriser l'équilibre entre vie privée et vie professionnelle, sous réserve de contraintes d’activité exceptionnelle de la Société, ou sur constat de nécessités conjoncturelles de service exigeant la présence du salarié.
D’assurer l’effectivité des durées minimales de repos en se déconnectant des outils de communication à distance qui seront mis à sa disposition dans le cadre de la relation contractuelle.
Dans le cadre des dispositions relatives au droit à la déconnexion, il est rappelé aux salariés qu’ils doivent, limiter, à leur initiative, l’utilisation des moyens de communication à distance et de ce fait :
Se déconnecter des outils de communication à distance en dehors de leur temps de travail, et donc notamment pendant leur temps de repos quotidien et hebdomadaire les week-ends, les jours fériés, les congés payés et l’ensemble des périodes de suspension du contrat de travail.
Veiller à ne pas envoyer, consulter et/ou répondre à des courriels en dehors de leur temps de travail sauf gravité, urgence ou situation exceptionnelle.
Respecter les bonnes pratiques d’utilisation des outils numériques.
Article 14 - Modalités d’évaluation, de suivi régulier et de communication périodique sur l’organisation et la charge de travail
Afin de permettre à l’employeur d’avoir une évaluation, un suivi et des échanges avec son salarié sur son organisation et sa charge de travail, il est convenu de mettre en place :
Un suivi régulier individuel de la charge de travail et un système d’alerte :
Le responsable hiérarchique assure le suivi régulier de l'organisation du travail du salarié et de sa charge de travail, notamment par le biais du dispositif de suivi des jours travaillés mentionné ci-avant. Outre ce suivi, le salarié tiendra informé son responsable hiérarchique des événements ou des éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail. Si le salarié au forfait jours estime que sa charge de travail et/ou son organisation du travail ne sont pas compatibles avec ses droits au repos et à la santé, il pourra alerter son responsable hiérarchique. Ce dernier devra alors recevoir le salarié en entretien dans les plus brefs délais afin :
D’appréhender les raisons de ses difficultés ;
D’examiner ensemble les actions correctives pouvant être mises en œuvre, afin d’adapter la charge de travail, les missions et objectifs du salarié. Cet entretien fera l’objet d’un compte-rendu écrit et d’un suivi des mesures convenues.
Le responsable hiérarchique pourra également provoquer à son initiative un tel entretien s’il constate des difficultés dans l’organisation du travail ou la charge de travail d’un salarié au forfait jours.
Un entretien individuel visant à échanger sur les modalités d’exécution du forfait jours :
Il sera organisé au minimum un entretien annuel avec le salarié au forfait jours, conformément à l’article L3121-64 du Code du travail, portant sur :
La charge de travail du salarié ;
L’organisation du travail dans l’Entreprise ;
L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle ;
La rémunération du salarié.
Lors de cet entretien, il sera également fait un bilan sur l’amplitude des journées de travail du salarié, le suivi des jours de repos pris et non pris. L’objectif de cet entretien est ainsi de vérifier l’adéquation entre la charge de travail et le nombre de jours travaillés. Cet entretien permettra, si nécessaire, un éventuel réajustement de la mission confiée, en sus du système d’alerte prévu ci-dessous. Les actions correctives convenues feront l’objet d’un suivi. Article 15 - Information du comité social et économique sur les forfaits jours Sous réserve de l’existence de l’instance dans l’entreprise, chaque année, les membres du comité social et économique (CSE) sont consultés sur le recours aux conventions de forfait ainsi que sur les modalités de suivi de la charge de travail des salariés concernés.
Article 16 - Dispositions finales 16-1 - Durée de l'accord et entrée en vigueur
Le présent accord entrera en vigueur le 1er janvier 2025 ou, si cette date devait être postérieure, à compter du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.
Il est conclu pour une durée indéterminée.
Ses dispositions remplacent et annulent toutes dispositions résultant d’usages, d’engagements unilatéraux ou de toute autre pratique en vigueur au sein de la Société avant sa conclusion et ayant un objet identique.
16.2 – Suivi et Révision Le présent accord fera l’objet d’un suivi annuel par le Comité Social et Économique (CSE), s’il venait à être mis en place. Le présent accord pourra être révisé à tout moment, dans les conditions prévues par la loi et notamment aux articles L.2232-22-1 à L.2232-25 du Code du travail et par renvoi aux articles L.2222-5, L.2261-7-1 et L.2261-8 du Code du travail. Dans l’hypothèse où des modifications législatives postérieures à la date de signature du présent accord auraient pour effet de remettre en cause une ou plusieurs de ses dispositions ou son équilibre global, les parties signataires, sur l’initiative de la plus diligente, s’engagent à ouvrir une négociation en vue d’adapter l’accord à ces évolutions législatives ou conventionnelles.
16.3 - Dénonciation Le présent accord pourra être dénoncé par les parties signataires selon les modalités suivantes : -En application de l’article L.2232-22 du Code du travail, l’employeur pourra dénoncer le présent accord sous réserve d’informer collectivement par voie d’affichage les salariés de son souhait de dénoncer l’accord. -Les salariés auront également la possibilité de dénoncer l’accord. Ils devront à cet effet présenter à l’employeur une liste écrite comportant la signature de deux tiers du personnel. Cet écrit devra mentionner la volonté des salariés de dénoncer l’accord. Conformément aux dispositions légales, cette dénonciation à l’initiative des salariés ne pourra avoir lieu que pendant un délai d’un mois avant chaque date d’anniversaire de la conclusion de l’accord. Le préavis applicable sera de trois mois. Pendant la durée du préavis, la direction s'engage à réunir les parties afin de négocier un éventuel accord de substitution.
16.4 - Dépôt et publicité Le texte de l’accord sera tenu à la disposition des salariés qui pourront en prendre connaissance sur simple demande à la Direction. Il sera également porté à l’affichage dans l’entreprise. Conformément aux articles L.2231-6 et D. 2231-2 du Code du travail, le présent accord sera déposé, à la diligence de la Société : •en deux exemplaires électroniques signés sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail, www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr, et accompagnés des documents prévus par les dispositions légales et règlementaires en vigueur. Les Parties rappellent qu’en application de l’article L. 2231-5-1 du Code du travail, tout ou partie du présent accord pourra ne pas faire l’objet d’une publication en cas d’accord postérieur en ce sens ou de décision unilatérale de l’Entreprise d’occulter les éléments portant atteinte à ses intérêts stratégiques. •en un exemplaire auprès du secrétariat du greffe du Conseil de prud’hommes du Puy en Velay, 4 Rue Richond des Brus, 43000 Le Puy-en-Velay Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l'objet des mêmes mesures de dépôt et de publicité.
Fait au PERTUIS, le 19 décembre 2024 En 12 exemplaires originaux, dont une version anonymisée
Pour la société SALAISONS DU VELAY
Les salariés (cf Procès Verbal de consultation en annexe)
ANNEXE 1 : Procès-verbaL de consultation des salariés du 19/12/2024
