Accord collectif relatif à la négociation sur a rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée
Entre :
La société SACOR dont le siège social est situé avenue du 8 mai à 12200 Villefranche de Rouergue,
D'une part
Et
L'organisation syndicale CGT
D'autre part
Il a été conclu le présent accord
Art. 1er. – CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord a été conclu en application des articles L. 2242-1 et suivants du Code du travail et plus spécialement des articles L. 2242-15 et L. 2242-16 qui concernent la négociation annuelle obligatoire sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée.
Son champ d'application est l’entreprise.
Le présent accord concerne l'ensemble des salariés.
Art. 2. – OBJET
L'objet du présent accord est relatif à la fixation des salaires effectifs, de la durée effective du travail, de l'organisation du temps de travail, du partage de la valeur ajoutée et au suivi de la mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes.
L'ensemble des avantages et normes qu'il institue constitue un tout indivisible, ceux-ci ayant été consentis les uns en contrepartie des autres. La comparaison entre le présent accord et les avantages et la Convention collective nationale de la profession se feront, de ce fait, globalement sur l'ensemble des avantages portant sur les mêmes objets ainsi que sur l'ensemble des salaires.
2-1 Les salaires effectifs
Sur les 24 derniers mois, soit dans la période allant de septembre 2021 à octobre 2023, la grille de rémunération a été revalorisée 6 fois, ce qui a permis d’accompagner nos collaborateurs sur une période à forte inflation mais également de maintenir l’attractivité de notre secteur en proposant une des plus forte revalorisation du salaire de base au détriment de primes éphémères. Depuis octobre 2023 aucun accord de branche portant revalorisation des salaires n’a été signé par les partenaires sociaux.
L’évolution de la grille de rémunération sur la période septembre 2021 / octobre 2023 est de 13.35% pour le coefficient 145 soit une augmentation de 209.70€ mensuels.
Alors que le SMIC est passé de 1589.47€ à 1766,92€ soit une augmentation de 11,16% ce qui représente 177,43€ par mois
A noter que selon l’INSEE l’inflation en France a été de 5.2% en 2022 et de 4.9% en 2023 et de 1.3% au 30 novembre 2024.
Au 1er novembre 2024, le SMIC a été revalorisé de 2%, il s’élève à 1801.80€ brut mensuel.
Sans attendre l’ouverture des négociations de la branche, l’ensemble des coefficients situés en dessous du SMIC ont été portés à hauteur de ce dernier. C’est ainsi que les coefficients allant de 125 à 155 sont passés sur une rémunération brute mensuelle de 1801.80€ en attendant l’ouverture de négociations.
Niveau II 145 1571 1635 1678.95 1712 1742,8 1780,7 1801.8
14.69%
150 1574 1640 1678.95 1717 1747,9 1785,8 1801.8
14,47%
155 1579 1645 1678.95 1722 1753 1790,9 1801.8
14,11%
160 1601 1655 1678.95 1733 1764,2 1802,1 1802,1
12,56%
165 1622 1674 1678.95 1753 1784,6 1822,5 1822,5
12,36%
Niveau III 170 1644 1697 1697 1777 1809 1846,9 1846,9
12,34%
175 1674 1728 1728 1809 1841,6 1879,5 1879,5
12,28%
180 1703 1757 1757 1840 1873,1 1911 1911
12,21%
185 1733 1788 1788 1872 1905,7 1943,6 1943,6
12,15%
190 1761 1817 1817 1902 1936,2 1974,1 1974,1
12,10%
195 1791 1848 1848 1935 1969,8 2007,7 2007,7
12,10%
Niveau IV 200 1836 1895 1895 1984 2019,7 2057,6 2057,6
12,07%
205 1855 1914 1914 2004 2040,1 2078 2078
12,02%
210 1874 1934 1934 2025 2061,5 2099,4 2099,4
12,03%
215 1895 1956 1956 2048 2084,9 2122,8 2122,8
12,02%
220 1922 1984 1984 2077 2114,4 2152,3 2152,3
11,98%
225 1954 2017 2017 2112 2150 2187,9 2187,9
11,97%
Niveau V 230 1987 2051 2051 2147 2185,6 2223,5 2223,5
11,90%
235 2019 2084 2084 2182 2221,3 2259,2 2259,2
11,90%
240 2052 2118 2118 2218 2257,9 2295,8 2295,8
11,88%
245 2084 2151 2151 2252 2292,5 2330,4 2330,4
11,82%
250 2115 2183 2183 2286 2327,1 2365 2365
11,82%
255 2149 2218 2218 2322 2363,8 2401,7 2401,7
11,76%
Niveau VI 260 2183 2253 2253 2359 2401,5 2439,4 2439,4
11,75%
265 2216 2287 2287 2394 2437,1 2475 2475
11,69%
270 2250 2322 2322 2431 2474,8 2512,7 2512,7
11,68%
275 2283 2356 2356 2467 2511,4 2549,3 2549,3
11,66%
280 2317 2391 2391 2503 2548,1 2586 2586
11,61%
285 2348 2423 2423 2537 2582,7 2620,6 2620,6
11,61%
290 2383 2459 2459 2575 2621,4 2659,3 2659,3
11,59%
295 2416 2493 2493 2610 2657 2694,9 2694,9
11,54%
Niveau VII 300 2449 2527 2527 2646 2693,6 2731,5 2731,5
11,54%
305 2482 2561 2561 2681 2729,3 2767,2 2767,2
11,49%
310 2515 2595 2595 2717 2765,9 2803,8 2803,8
11,48%
315 2548 2630 2630 2754 2803,6 2841,5 2841,5
11,52%
320 2582 2665 2665 2790 2840,2 2878,1 2878,1
11,47%
325 2615 2699 2699 2826 2876,9 2914,8 2914,8
11,46%
330 2646 2731 2731 2859 2910,5 2948,4 2948,4
11,43%
335 2681 2767 2767 2897 2949,1 2987 2987
11,41%
340 2713 2800 2800 2932 2984,8 3022,7 3022,7
11,42%
345 2748 2836 2836 2969 3022,4 3060,3 3060,3
11,36%
Niveau VIII 350 2920 3013 3013 3155 3211,8 3231,8 3231,8
10,68%
Niveau IX 400 3150 3251 3251 3404 3465,3 3485,3 3485,3
10,64%
Niveau X 600 4421 4562 4562 4776 4862 4882 4882
10,43%
700 5082 5245 5245 5492 5590,9 5610,9 5610,9
10,41%
Dès l’ouverture des NAO, la délégation syndicale CGT, a demandé une augmentation des salaires de 2%.
Au cours des NAO de la SACOR, la Direction a été informée de l’ouverture d’une négociation au niveau de la branche. D’un commun accord, les parties ont décidé d’attendre l’aboutissement des négociations de la branche avant de finaliser leur accord.
C’est ainsi qu’en date du Mercredi 18 décembre 2024, les partenaires sociaux de la branche se sont réunis en vue d’ouvrir une négociation portant sur accord de revalorisation salariale.
A la suite de cette rencontre, la branche nous indique qu’à compter du 01 janvier 2025 les niveaux III à VII de la grille seraient revalorisés à hauteur de 2.3% avec un coup de pouce supplémentaire sur les 2 premiers niveaux de la grille portant la revalorisation à 3.1% sur les coefficients 125 à 165. Les niveaux VIII à X quant à eux seront revalorisés à hauteur de 1.5%.
Les coefficients 145,150 et 155 ont été alignés sur l’augmentation du SMIC dès le 1er novembre 2024. En conséquence, ils ne verront leur salaire augmenter que de la différence entre le SMIC et le salaire de référence du coefficient concerné au 1er janvier 2025.
La revalorisation salariale en lien avec la négociation au niveau de la branche étant supérieure, à celle demandée par la délégation syndicale CGT de la SACOR, les parties s’accordent à ne pas donner suite à la demande de ladite délégation.
La Direction fait le choix de rester alignée sur la grille de la FICT ce qui lui permet de revaloriser, dès le 01 janvier 2025 l’ensemble des salaires sur une fourchette allant de 3.1% à 1.5% en fonction des coefficients.
De plus, face à la hausse du coût de la mutuelle enregistré en 2024 et celui prévisible pour 2025 au regard de la revalorisation du plafond de la sécurité sociale, la Direction a engagé depuis quelques semaine une démarche visant à rechercher un assureur qui serait en capacité de contraindre le coût actuel de l’adhésion tout en nous proposant à minima le maintien des garanties actuelles.
C’est ainsi qu’à compter du 01 janvier 2025, nous serons adhérents auprès de Baloo (Générali) pour la complémentaire santé au détriment de WTW (Gras Savoye). Ceci va nous permettre d’avoir d’une part de meilleures garanties et d’autre part de redonner du pouvoir d’achat aux collaborateurs par la baisse de leur coût d’adhésion.
La part de cotisation pour le collaborateur SACOR passera de 34.58€ à 32.38€, celle des enfants de 28.59€ à 26.30€.
Seule la cotisation des conjoints verra son montant légèrement augmenter passant de 69.17€ à 73.79€.
Indépendamment du salaire mensuel de base, les membres du personnel percevront des primes sur les bases suivantes :
Prime annuelle : Versée en deux fractions, l’une en juin et l’autre en décembre. Dans le cadre du renforcement de l’attractivité de l’entreprise sur un marché de l’emploi très tendu, la SACOR a souhaité dès 2021, verser cette prime au prorata du temps passé dans l’entreprise à la date des versements.
Les dispositions de la SACOR sont sur ce point plus favorables que les dispositions conventionnelles qui prévoient le bénéfice de ladite prime après 1 an d’ancienneté.
Prime d'ancienneté : Conformément à l’application de la convention collective de l’industrie de la salaison, charcuterie en gros et conserves de viande et de l’accord collectif de RTT d’octobre 2000, les salaires sont majorés en fonction de l’ancienneté du collaborateur dans la limite de 9% dès 9 ans d’ancienneté, 6% pour 6 ans et 3% dès 3 ans. Lors de l’embauche en CDI d’un personnel intérimaire, la totalité de la durée de la dernière mission est reprise en guise d’ancienneté sans la limiter à 3 mois conformément à ce qui est prévu par le code du travail.
Prime d’horaire continu : En application de la convention collective applicable et de l’accord collectif RTT d’octobre 2000, au-delà de 7h de travail et jusqu’à 8h de travail une pause de 30mn est accordée dont 20mn sont rémunérées. Au-delà 8h la pause de 30 mn est rémunérée en totalité. Cette prime peut être assimilée à ce que l’on nomme prime de poste dans d’autres conventions collectives.
Prime de froid : Versée mensuellement selon les dispositions conventionnelles et sous réserve d’en remplir les conditions d’attribution
Prime d’astreinte : Versée mensuellement aux personnels exposés aux astreintes sous réserve d’en avoir assurées durant le mois concerné. Son montant a été revalorisé en 2024 et porté à :
Week-end : 55€
Dimanche : 22€
Nuit : 12€
La prime d’astreinte sera revalorisée à hauteur des augmentations salariales validées par un accord.
2-2 Durée effective du travail
La durée du travail telle qu'elle résulte de l'horaire collectif hebdomadaire de travail en vigueur reste fixée à 1607 heures ou soumis au forfait jours de 218 jours par an conformément aux dispositions de l'accord d'entreprise portant réduction de la durée du travail.
2-3 Organisation du temps de travail
Les modalités d'organisation de la durée du travail fixées en application de l'accord d'entreprise portant réduction de la durée du travail en date du 27 octobre 2000, modifiées par avenant en date du 09 mai 2012, 07 novembre 2018 puis du 16 septembre 2020 sont maintenues.
2-4 QVTC : Articulation vie personnelle / vie professionnelle
Soucieuse de la qualité de vie et des conditions de travail de ses collaborateurs la direction se réserve la possibilité d’ouvrir, courant 2025, une réflexion sur la mise en place d’un compte épargne temps (CET).
Après discussion sur les différents dispositifs d'épargne salariale, les parties ont convenu de ne pas poursuivre les négociations sur ces dispositifs.
Etant précisé que sur l’exercice 2023, compte tenu du fait que l’entreprise n’a pas réalisé de bénéfice consécutivement à la hausse très importante de divers coûts dont l’énergie, les matières premières, les frais de transport et les salaires, la prime de participation n’a pas pu être versée
2-6 Suivi de la mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes.
Sur les écarts de rémunération :
La comparaison par taux horaire révèle qu’il n’existe pas d’écart significatif entre les hommes et les femmes exerçant des travaux de valeur égale (C. trav. L.3221-4).. En effet, chaque poste correspond à un coefficient de classification déterminé par les critères de pesée de poste de la convention collective. La rémunération est ainsi déterminée pour chaque poste au regard du coefficient de référence et quel que soit le sexe du salarié C’est ainsi qu’en 2023 l’entreprise a obtenu 38/40 à cet item lors de sa déclaration EGAPRO. La Direction n’a reçu aucune réclamation portant sur ce point et de fait n’a eu à mener aucune action corrective. A noter que la pesée d’un poste et donc son positionnement dans la grille de classification pourra selon les évolutions du poste être revisitée si besoin et sans que cela ne remette en question l’ensemble de la grille. C’est ainsi que la pesée du poste qualité au tranchage a été revue à la hausse, positionnant dès à présent le poste qualité sur un coefficient 185 (initialement 175).
Objectif et indicateur chiffré associé :
La Direction se fixe pour objectif de faire bénéficier les salariés ayant un même niveau de responsabilités, de formation, d’expériences professionnelles et de compétences, du même salaire de base indifféremment de leur sexe.
L’objectif de progression : traiter toutes les réclamations, portées par des salariés, justifiées par une inégalité hommes/femmes.
L’indicateur de suivi sera le taux des actions correctrices traitées et effectuées sur une période de douze mois.
Actions à mettre en œuvre :
Pour respecter l’effectivité de cet objectif, la Direction retient l’action ci-après :
Lorsqu’à situation comparable, un écart de rémunération était constaté, celui-ci sera analysé par la Direction afin d’en comprendre les raisons,
En l’absence de justification sur la base des éléments susvisés (responsabilités, formation, expérience professionnelle et compétence), une action corrective sera engagée.
Sur les différences de déroulement des carrières entre les hommes et les femmes :
L’accès à la formation professionnelle est un élément déterminant pour assurer une réelle égalité de traitement dans le déroulement des carrières et l’évolution des qualifications.
Constat / Objectif :
En 2023, 58% des salariés ayant suivi une formation étaient des femmes.
La Société constate que les femmes agents de maîtrise sont majoritairement représentées dans les fonctions supports. En effet, malgré une évolution, on ne constate encore, que 27% des agents de maîtrise féminins sont présents en 2023 sur les métiers de la production. A noter que la proportion des femmes dans la catégorie agents de maîtrise est de 54% et de 63% dans la catégorie employés
L’objectif de progression était de rééquilibrer l’accès des femmes aux postes à responsabilité dans les métiers en lien avec la production en favorisant leur formation.
Depuis 5 ans, des actions de formation par le biais de CQP ont été menées et ont permis d’accroître la position des femmes chez les agents de maîtrise au niveau des métiers de la production. En 2023 un CQP nettoyage industriel a été obtenu par une femme et un homme. Cette démarche va dans le sens de la professionnalisation des métiers en vue de l’évolution des personnels vers postes à responsabilité.
L’objectif de progression est de continuer à rééquilibrer l’accès des femmes aux postes à responsabilité dans les métiers en lien avec la production en favorisant leur formation, leur promotion afin de tendre vers un taux d’augmentation équilibré entre les femmes et les hommes. Ceci sous réserve que leurs compétences respectives pour accéder au coefficient supérieur aient été, au préalable, validées.
Action :
La Direction réaffirme son engagement à mettre en place un suivi spécifique de l’accès des femmes à des formations certifiantes afin de faciliter leur promotion à des postes à responsabilité dans le secteur de la production et ainsi rééquilibrer le taux d’augmentation entre les femmes et les hommes.
Indicateurs chiffrés :
Proportion de femmes parmi les salariés ayant bénéficié d’une formation
Nombre et répartition par sexe des salariés issus de la production ayant bénéficié d’une formation « certifiante »
Taux d’augmentation des femmes et des hommes
Nombre de salarié du sexe sous-représenté dans les 10 plus hautes rémunérations
Engagements en lien avec les items EGAPRO au regard du score de 78% obtenu :
Ecarts de rémunération
Un écart significatif au niveau des techniciens et agents de maîtrise dû à la différence de niveau de responsabilité des salariés composant le groupe des femmes et des hommes. Ce dernier étant composé de salariés à plus forte responsabilité et donc coefficient de rémunération, conformément à la pesée de poste guidant le niveau de rémunération au sein de l’entreprise.
Objectif de progression :
Favoriser l’évolution des femmes aux postes à responsabilité notamment en deuxième partie de carrière. Continuer à permettre l’accès à des postes à responsabilité aux femmes lors des recrutements externes en prônant l’égalité femmes/hommes au sein de l’entreprise dans toutes les offres d’emploi diffusées
Ecart du taux d’augmentation
FEMMES
HOMMES
Nombre de salariés augmentés
12 14
Objectif de progression :
Lors des entretiens professionnels, aborder avec le sexe sous représenté sur cet index, les possibilités de développer ses compétences pour accéder à des postes à plus forte valeur ajoutée. Veiller à requestionner l’ensemble des rémunérations de l’entreprise sur une même période en collaboration avec les responsables hiérarchiques des différents services et attribuer des revalorisations sous réserve de compétences développées par les personnes.
Nombre de salariés du sexe sous représenté dans les 10 plus hautes rémunérations
Constat :
4 femmes font partie des 10 plus hautes rémunérations de l’entreprise tous secteurs et tous âges confondus soit 1 de plus qu’en 2022.
Objectif de progression :
Favoriser le développement des compétences des femmes afin de renforcer leur présence dans les 10 plus hautes rémunérations. Continuer à prôner l’égalité Femmes/Hommes dans tous nos recrutements externes sur les postes à forte valeur ajoutée afin d’inciter les candidatures féminines. Porter une attention particulière, à compétences égales, sur les candidatures féminines au détriment de celles des hommes sur les postes à forte valeur ajoutée.
Art. 3 DEPOT - PUBLICITE
3.1 DUREE
Le présent accord collectif est conclu pour une durée déterminée de 12 mois.
Il entrera en vigueur le 23/12/2024
À cette dernière date, il prendra fin automatiquement, sans se transformer en accord à durée indéterminée, en raison de l'obligation de négocier un nouvel accord et du rattachement des avantages ci-après aux objectifs économiques de la période pendant laquelle il produira effet.
3.2 INTERPRETATION
En cas de difficulté d’interprétation du présent accord, une commission d’interprétation pourra être saisie. Celle-ci sera composée des membres suivants :
La Direction
La déléguée syndicale et 2 membres du CSE
Cette saisine sera formulée par écrite et adressée à toutes les parties à l’accord.
Au plus tard un mois après sa saisine, la commission rendra un rapport en faisant part de son analyse et de son avis. Ce rapport sera transmis à l’ensemble des membres du comité social et économique, ainsi qu’à la Direction, le lendemain de l’expiration de ce délai.
La difficulté d’interprétation, ayant fait l’objet de l’étude par la commission, sera fixée à l’ordre du jour de la réunion mensuelle du comité d’entreprise / comité social et économique suivante la plus proche pour être débattue.
3.3 DEPOT - PUBLICITE
Le présent accord sera notifié par la direction à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise.
Le présent accord sera déposé sur la plateforme de télé procédure du Ministère du travail dans des conditions prévues par les dispositions de l’article L. 2232-29-1 du Code du travail auprès de la DREETS : https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr).
Une version anonymisée de l'accord sera jointe aux fins de publication sur le site Légifrance.
Le présent accord sera également adressé par l’entreprise au greffe du conseil de prud’hommes du ressort du siège social.
Il est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties.
Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.
A Villefranche de Rouergue, le 20/12/2024
Pour les organisations syndicalesPour l’entreprise
