Accord d’entreprise sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie et des conditions de travail
Entre
La Société SAM, SAS au Capital de 10 000,00 euros, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Strasbourg sous le numéro 909 462 723, code NAF n° 7311Z, dont le siège est sis, 8 rue des Lilas 67450 MUNDOLSHEIM, représentée par , agissant en qualité de Président,
Ci-après dénommée « la Société », d’une part,
ET
, délégué syndical UNSA-FESSAD,
D’autre part,
Ci-après dénommés « les parties » ;
IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT :
PREAMBULE
Depuis le 27 octobre 1946, le principe d’égalité entre les hommes et les femmes à valeur constitutionnelle : la Loi garantit aux femmes, dans tous les domaines, des droits égaux à ceux des hommes.
L'article 23 de la Déclaration Universelle des Droits de l'Homme, la Convention 111 de l’Organisation Internationale du Travail du 25 juin 1958 relative à la discrimination en matière d'emploi et de profession et l'article 141 du traité de la Communauté Européenne posent également le principe de l'Egalite de traitement entre les hommes et les femmes.
La diversité et l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est un facteur d'enrichissement collectif, de cohésion sociale et d'efficacité économique. Ils constituent des atouts pour l'entreprise, sa croissance et son dynamisme social.
L'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ainsi que la qualité de vie et des conditions de travail sont des priorités pour l'entreprise. Consciente des enjeux liés à l'égalité des chances, à la lutte contre les discriminations et à la promotion du bien-être au travail, l'entreprise s'engage à mettre en œuvre des actions concrètes pour améliorer ces aspects.
Les parties rappellent en particulier :
Qu’aucun salarié ne peut être écarté en raison de son sexe d'une procédure de recrutement ni de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise,
Qu’aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat, pour un motif prohibé par la législation en vigueur.
Cet accord vise à établir des principes clairs et des actions à mener pour garantir :
L'égalité salariale entre les femmes et les hommes,
L’égalité en matière d’embauche et d’accès à l’emploi,
La conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle,
L'amélioration de la qualité de vie et des conditions de travail.
L'accord a pour objectifs de :
Promouvoir l'égalité entre les hommes et les femmes dans toutes les dimensions de la vie professionnelle.
Assurer un environnement de travail respectueux et bienveillant pour toutes et tous.
Mettre en place des actions pour améliorer la qualité de vie au travail et les conditions de travail de l'ensemble des salariés.
Garantir la transparence et la communication sur les actions menées et leurs résultats.
Chapitre 1 : Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes
Les parties ont retenu cinq objectifs et défini les actions permettant de les atteindre.
Article 1 : Egalité salariale entre les femmes et les hommes
L'entreprise s'engage à :
Veiller à ce que les rémunérations soient égales entre les femmes et les hommes, pour un travail de valeur égale.
Assurer la transparence sur les critères de rémunération et la progression salariale.
Article 2 : Egalité en matière d’embauche et d’accès à l’emploi : la lutte contre les discriminations et les stéréotypes sexistes
L'entreprise s'engage à :
Sensibiliser l'ensemble des salariés aux questions de l'égalité professionnelle, de la lutte contre les discriminations et des stéréotypes sexistes.
Mettre en place des formations régulières pour les managers et responsables RH sur les enjeux de l'égalité professionnelle et la lutte contre les violences sexistes.
Veiller à l'égalité d'accès à la formation et à la promotion professionnelle pour toutes et tous, indépendamment du sexe.
Article 3 : Conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle
L'entreprise prend les mesures suivantes pour favoriser la conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle :
Mettre en place une politique de télétravail, si cela est possible dans le cadre des prestations de services, permettant une meilleure flexibilité des horaires de travail.
Assurer la protection des droits des salariés lors de congés parentaux (maternité, paternité, adoption).
Promouvoir des aménagements d'horaires pour les salariés ayant des enfants en bas âge ou des responsabilités familiales.
Article 4 : Qualité de vie au travail
L'entreprise s'engage à mettre en œuvre des actions visant à améliorer la qualité de vie au travail de ses salariés :
Mettre en place un groupe de travail pour organiser une enquête de satisfaction et de qualité de vie au travail, au premier semestre 2026, permettant de recueillir les avis des salariés sur leurs conditions de travail et leur bien-être.
Créer un environnement de travail respectueux en veillant à la sécurité et à la santé au travail.
Promouvoir des actions de prévention des risques psychosociaux (stress, harcèlement, burn-out).
Chapitre 2 : Qualité de vie et des conditions de Travail
Les parties du présent accord sont convaincues que la Qualité de Vie au Travail est un facteur de développement du bien-être tant individuel que collectif des salariés et qu’il contribue à la performance économique de la société.
Dans un contexte de transformations rapides, profondes des modes d’organisation mais également une période de mutation économique forte, il apparaît indispensable pour la société de poursuivre, d’organiser et d’accélérer ses démarches de Qualité de vie au travail (QVT).
Article 1 : Rôle et implication des acteurs de la qualité de vie au travail
1.1 Les dirigeants
L’engagement des membres de la Direction Générale dans le cadre de l’épanouissement des salarié(e)s, la qualité de vie au travail et le suivi de la charge de travail est indispensable et se veut exemplaire.
La déclinaison opérationnelle de la politique et stratégie de l’entreprise, l’atteinte de la performance économique et sociale prennent en compte la dimension humaine et les questions de la qualité de vie et de la santé au travail des salarié(e)s.
Pour y parvenir les dirigeants veillent à :
L’implication de l’ensemble des autres acteurs de l’entreprise ;
La prise en considération du sujet dans le cadre de l’évaluation de la performance globale.
Conformément à l’art. L.4121-1 du Code du Travail, dans son rôle d’employeur, la Direction prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et la protection de la santé physique et mentale des salarié(e)s. Ainsi, elle identifie, évalue les risques professionnels et les transcrit dans le document unique.
A ce titre et en vue de la protection de la santé des salarié(e)s et de l’amélioration de leurs conditions de vie au travail, elle s’engage à réaliser un point régulier devant les instances représentatives du personnel.
1.2 L’ensemble des managers
L’action des managers est essentielle en ce qui concerne la confiance au quotidien et la qualité des conditions de vie au travail des salarié(e)s.
Il leur est demandé de concilier, à leur niveau, les exigences conjuguées de bien-être de leurs équipes et de performance qui consiste à mettre en place les actions pour faciliter l’atteinte des objectifs définis.
Plusieurs actions managériales favorisent le bien-être et la confiance au travail notamment :
Donner du sens ;
Responsabiliser (favoriser l’autonomie) et se responsabiliser ;
Reconnaître et valoriser ;
Soutenir et développer ;
Mobiliser et fédérer le collectif ;
Être sincère et authentique ;
Favoriser la transversalité et la transparence de l’information ;
Veiller à proscrire toute action discriminatoire ;
Être attentif à valoriser la diversité ;
Créer les conditions qui favorisent l’expression des salarié(e)s, l’innovation, la prise en main par chacun de ses marges de manœuvre, la cohésion d’équipe.
A ce titre, les managers bénéficient du support de leur hiérarchie et du service Ressources Humaines.
1.3 L’ensemble des salarié(e)s
Chaque salarié(e) a un rôle à jouer en matière d’amélioration de la qualité de vie au travail et de bon fonctionnement du collectif au travail.
La contribution bienveillante de chaque salarié(e) dans le soutien, la cohésion sociale, la prévention et l’identification de situations sensibles individuelles ou collectives, la remontée d’information est essentielle.
1.4 Le Comité Social et Économique
La proximité de l’instance avec le terrain et sa connaissance des situations de travail, au plus près des préoccupations des salarié(e)s, font du CSE des contributeurs essentiels au bien-être collectif et individuel.
La mission de l’instance, telle que définie par la loi est de contribuer à la protection de la santé physique et mentale, à la sécurité des salarié(e)s, à l’amélioration des conditions de travail.
Acteur fondamental en matière de remontée d’informations et d’alerte, le CSE est un espace privilégié de dialogue, de consultation et de suivi des actions en matière de prévention des risques professionnels et il constitue en ce sens une réelle force de proposition.
1.5 La fonction Ressources Humaines
La fonction Ressources Humaines, dans son rôle de conseil, d’appui et d’accompagnement des managers et collaborateurs, constitue un interlocuteur privilégié, un lien central et indispensable avec les différents acteurs œuvrant dans le cadre de l’amélioration de la qualité de vie au travail.
La fonction Ressources Humaines de façon plus générale, veille à apporter aux salarié(e)s conseil et accompagnement, notamment en matière de parcours professionnels, de développement des compétences et formation.
1.6 Le Médecin du travail
En plus de la mission de suivi médical individuel et d’intervention sur le milieu de travail ; le Médecin du travail a également un rôle de conseil et d’alerte auprès de l’employeur, des salarié(e)s et de leurs représentants.
A ce titre, il constitue une ressource et son expertise peut être sollicitée notamment au sujet des actions de prévention qui visent à promouvoir la santé et l’hygiène de vie, et éviter toute altération de la santé physique et mentale des salariés du fait de leur travail.
Article 2 : Pérenniser et organiser le télétravail
La direction et les partenaires sociaux ont souhaité permettre et encadrer une nouvelle forme d’organisation du travail dans la société Sales And Marketing en négociant un accord s’inscrivant dans la lignée de l’Accord National Interprofessionnel du 20 novembre 2020 sur le télétravail.
Forte des attentes des salariés qui ont largement plébiscité ce mode d’organisation du travail, Sales And Marketing a choisi de franchir un pas supplémentaire en ouvrant le télétravail aux fonctions supports.
Cette démarche permet de répondre aux aspirations des salariés souhaitant mieux concilier vie personnelle et vie professionnelle et limiter leurs temps de trajet pour se rendre au travail en exerçant une partie de leur activité à domicile et accroit l’attractivité de la Société Sales And Marketing.
En limitant les déplacements de ses salariés, la société Sales And Marketing renforce sa politique de prévention (diminution des risques et du stress lié aux trajets…) et témoigne de son action en matière de responsabilité sociale et environnementale par la réduction de l’impact carbone induit par les moyens de transport.
C’est donc dans le respect de cette démarche que les partenaires sociaux et la direction ont signé le 17 février 2025 un accord à durée indéterminée régissant tant le télétravail récurrent que le télétravail exceptionnel.
Article 3 : Respect des personnes
Comme dans toute autre communauté, l’activité professionnelle peut être source de désaccords. Or, quelle qu’en soit leur origine, il est essentiel et primordial de se rappeler que chaque collaborateur est avant tout un être humain avec sa propre sensibilité et ses propres aspirations. Aucun désaccord professionnel ne saurait excuser la négation des principes fondamentaux de respect de l’autre, de politesse et de courtoisie.
La société s’engage non seulement à resensibiliser ses collaborateurs aux règles de vie en communauté (respect, politesse, courtoisie) mais aussi à veiller attentivement à leur plus strict respect.
Article 4 : Fixation des Objectifs (SMART)
Autant la définition d’objectifs individuels peut être salutaire à l’atteinte d’un objectif plus global d’entreprise, autant la fixation d’objectifs mal définis peut-être génératrice de stress (à fortiori d’autant plus qu’ils ont un impact sur la rémunération du collaborateur) et de mal-être.
Afin d’éviter ce risque, la société insiste sur le respect de la doctrine SMART dans la fixation des objectifs individuels. Cette doctrine correspond aux indicateurs suivants :
Spécifique : un objectif spécifique doit être en lien direct avec le travail de la personne chargée de réaliser l’objectif : il doit être personnalisé. Par ailleurs, un objectif peut être également qualifié de simple car il doit être simple à comprendre, clair, précis et compréhensible par la personne pour que celle-ci soit efficace car la complexité ralentit l’action. De plus, il doit être compréhensible également par tous pour que l’objectif ait une légitimité aux yeux de tous.
Mesurable : un objectif mesurable doit être quantifié ou qualifié. Pour réaliser un objectif, la définition d’un seuil est nécessaire afin de savoir quel est le niveau à atteindre, la valeur de la mesure à rencontrer. Il n’est pas possible de choisir un objectif que l’on ne peut quantifier ou qualifier par souci d’évaluation des moyens nécessaires pour l’atteindre.
Acceptable : un objectif acceptable est un objectif suffisamment grand, ambitieux pour qu’il représente un défi et qu’il soit motivant. Par ailleurs cet objectif doit être atteignable et donc raisonnable favorisant ainsi l’adhésion des participants à ce dernier. Ainsi, l’objectif sera plus facilement accepté par chacun des acteurs.
Réaliste : un objectif réaliste est un objectif pour lequel le seuil du réalisme est défini. C’est-à-dire un niveau pour lequel le défi motivera le plus grand nombre de participants et évitera au mieux l’abandon de certains participants au fur et à mesure de la progression de l’objectif.
Temporellement défini : un objectif temporellement défini est délimité dans le temps : une date butoir avec, éventuellement, des dates intermédiaires. L’objectif doit être clairement défini dans le temps par des termes précis comme « d’ici 3 mois » et non pas par des termes flous comme « le plus rapidement possible ».
Article 5 : Souplesses horaires
Les parties ont convenu que l’équilibre entre la vie privée et la vie professionnelle est un élément essentiel de la Qualité de Vie au travail. Néanmoins quelles que soient les mesures de prévention mises en place et la quasi-exhaustivité des situations envisagées (notamment dans le chapitre 2 de l’accord télétravail du 17 février 2025), l’improbable reste possible…
En conséquence, il est rappelé dans l’accord présent qu’en cas de situations non anticipables (circonstances familiales exceptionnelles, intempéries de fortes ampleur…) ou anticipables et impactantes (grèves, rendez-vous médicaux…) et sous réserve de la prévenance dans un délai raisonnable de la hiérarchie, il sera dérogé aux horaires de travail habituels du salarié afin de lui permettre de traverser ces évènements dans les meilleures conditions psychologiques possibles.
Article : 6 Dispositions spécifiques liées à la parentalité
La parentalité désigne l'ensemble des façons d'être et de vivre le fait d'être parent. C'est un processus qui conjugue les différentes dimensions de la fonction parentale, matérielle, psychologique, morale, culturelle, sociale.
Cette situation, naturellement impactante pour le salarié, a été intégrée pour de nombreux aspects par le législateur dans de nombreuses dispositions du code du travail (allaitement via art L1225-30 et suivants, congés maternité, congés paternité…).
Néanmoins, les parties, conscientes non seulement de l’impact de cette situation ou de la recherche de cette situation (plus spécifiquement la PMA) dans l’organisation de vie des salariés mais aussi de sa nécessité à un niveau macroéconomique, ont décidé de rappeler la nécessaire bienveillance à appliquer vis-à-vis des salariés concernés et ceci plus spécifiquement dans l’organisation du travail.
Pour information, une attention toute particulière devra être apportée aux situations suivantes (sans être exhaustif) dans le cadre des horaires de travail :
Allaitement,
Enfants malades,
PMA,
Adaptation/changement d’assistante maternelle ou de crèche,
Entrée en petite section de maternelle,
Accompagnement du conjoint aux examens prénataux,
Adoption,
Horaires des crèches,
Traitements lourds
Handicaps…
Enfin il est rappelé qu’à l’occasion de la naissance ou de l’arrivée au foyer d’un enfant, le salarié ayant au moins 1 an d’ancienneté dans l’entreprise, peut demander à bénéficier d’un congé parental d’éducation à temps partiel. La durée du congé variant en fonction du nombre d’enfants nés ou adoptés simultanément.
Article 7 : Dispositions spécifiques à la maîtrise des Risques Psycho-Sociaux (RPS)
Les risques psychosociaux, ou RPS, sont un ensemble de risques professionnels qui altèrent la santé physique ou mentale d'un salarié. Ces soucis psychologiques ou physiques ont un réel impact sur l'entreprise et son fonctionnement, puisqu’ils peuvent mettre les salariés hors d’état d’occuper leur poste efficacement. Ils font partie des maladies professionnelles altérant la santé mentale récemment découvertes et présentent de nombreux risques pour la santé physique et mentale.
Les réorganisations successives (projet Envol, refonte de portefeuilles clients), la nouvelle organisation du travail (télétravail, travail à domicile, charge de travail), la quête récurrente de la société de son équilibre financier… sont autant de facteurs potentiels de stress et donc de RPS.
Afin de contenir et limiter au maximum ces situations de mal-être au travail, les parties ont convenu :
De continuer le partenariat avec les psychologues du centre de médecine au travail (ACMS) pour non seulement mettre à jour le DUERP mais aussi définir un plan de prévention des RPS,
De mettre en place une formation externe à destination des managers sur les Risques Psycho-Sociaux,
De communiquer institutionnellement et au minimum deux fois par an sur le droit à la déconnexion, le télétravail…
De mettre en place, via google form, une enquête anonyme d’opinion annuelle sur le ressenti des salariés de leur qualité de vie au travail… enquête succincte à définir avec les partenaires signataires de l’accord,
De veiller à ce que les horaires de réunion (heures de début et de fin) soient compatibles avec les horaires de travail des salariés concernés,
De traiter avec compréhension et bienveillance toutes les demandes de travail à temps partiel et ce quelles qu’en soient les raisons.
Article 8 : Mise en place d’une solution d’accompagnement des salariés
Un partenariat a été établi avec « Lily facilite la vie », entreprise marseillaise spécialisée dans la qualité de vie au travail. Ce partenariat vise à renforcer l'engagement de SAM envers le bien-être de ses collaborateurs.
Cette collaboration témoigne de l’engagement de la société à soutenir l’équilibre professionnel et personnel de ses collaborateurs tout en renforçant leur engagement envers l’entreprise.
En offrant l'accès à la plateforme Lily facilite la vie, la société ambitionne de créer un environnement de travail où les salariés se sentent soutenus. Des actions spécifiques liées à la QVCT, à l'inclusion et au handicap, ainsi qu'à la prévention des RPS, sont mises en place pour garantir que chaque collaborateur dispose des ressources nécessaires pour évoluer dans un cadre professionnel sain et inclusif.
La société est profondément convaincue que l'équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle est la clé de voûte de l'épanouissement et de la productivité de ses collaborateurs.
En s'engageant résolument dans ce partenariat avec Lily, la société démontre sa volonté sincère de placer le bien-être privatif de ses équipes au cœur de ses priorités…
Cette démarche pourrait s’installer dans la durée selon le taux d’utilisation des collaborateurs.
Il est important de comprendre que ce dispositif ne remplace pas les dispositions précédentes (notamment sur la gestion des RPS) mais vient en complément.
Chapitre 3 : Salariés en situation vulnérable
La société a toujours eu à cœur de respecter la diversité dans l’emploi et de lutter efficacement contre toutes formes de discrimination et d’inégalités en offrant à ses salariés, à capacité égales, les mêmes opportunités quels que soient notamment leurs origines, leurs croyances, leurs opinions, leurs mœurs, leur sexe, leur âge, leur appartenance à une ethnie, à une nation ou à une race, leur état de santé ou de handicap, leur appartenance ou non à un syndicat, leur exercice ou non d’une activité syndicale ou de représentant du personnel. Dans ce cadre, une politique handicap s’inscrit en tant que composante de la politique d’égalité des chances et de non-discrimination. Une attention particulière sera portée aux salariés en situation de handicap, c’est-à-dire aux salariés reconnus comme travailleurs handicapés (« RQTH »), aux salariés invalides et aux salariés ayant des restrictions médicales dans l’exercice de leurs fonctions. D’autre part, partant du constat que les recrutements des seniors sont peu nombreux sur le marché du travail alors que l’âge de départ à la retraite vient une nouvelle fois d’être différé, la société a décidé de poursuive la construction de sa politique globale de lutte contre les inégalités en s’axant notamment sur l’amélioration des conditions de travail, la prévention des situations de pénibilité et le développement des qualifications.
Article 1 : Salariés invalides ou ayant des restrictions médicales
La reconnaissance d’une invalidité ou l’aptitude du salarié à travailler sous restrictions médicales constituent des situations bien souvent traumatisantes pour le salarié et potentiellement handicapantes dans l’exercice de ses fonctions.
La société a conscience que le maintien du lien entre le salarié et ses collègues et sa structure est un facteur de sociabilisation essentiel au bien-être du collaborateur. Celui qui subit les affres de la maladie ne doit pas être exclu, sous-considéré ou considéré comme un problème.
C’est pour cela que la société s’engage dans la mesure du possible à effectuer toutes les actions en son pouvoir (adaptation horaires, lieu de travail, moyens de travail) pour maintenir le salarié dans sa fonction en tenant compte de sa disponibilité et de ses restrictions.
Article 2 : Salariés en arrêt maladie
La société et ses partenaires sociaux ont conscience que les arrêts longues maladie ou que la multiplication d’arrêts répétitifs peut être des symptômes de mal être au travail. Afin d’être en capacité non seulement de qualifier les origines de ses situations (mal être ou pas) mais aussi d’accompagner les salariés confrontés à de telles situations, il a été décidé des mesures suivantes :
Mise en place systématique d’un entretien de retour à l’emploi pour les arrêts supérieurs ou égaux à un mois ;
Orientation du salarié vers les Services de Santé au Travail en cas d’arrêts maladie répétitifs (3 arrêts ou plus sur une période de 2 mois glissante).
La société insiste sur le fait qu’il ne s’agit en aucun cas d’identifier l’éventuelle pathologie dont le salarié souffrirait, ni d’en évaluer la véracité mais uniquement de s’assurer de l’existence ou non d’un lien entre la santé du salarié et ses conditions de travail.
En cas de lien avéré ou subodoré entre la santé du salarié et ses conditions de travail, une enquête sera diligentée par la Direction des Ressources Humaines afin non seulement d’en valider les causes mais aussi de mettre en place un plan d’action préservant le salarié à l’avenir.
Article 3 : Salariés séniors (+ de 45 ans)
L’effet conjugué de l’évolution démographique, des évolutions législatives, de l’entrée tardive des jeunes sur le marché de l’emploi et du chômage, de l’allongement des durées de cotisation se traduit par un vieillissement avéré de la population active.
Il convient donc, dans un contexte de vieillissement de notre population, de lutter contre les facteurs de démotivation et notamment la stagnation salariale, l’absence de perspective d’évolution de carrière, l’usure professionnelle, l’évolution des organisations et des modes de réalisations opérationnelles, le changement de culture d’entreprise.
3.1 Développement des compétences et des qualifications et accès à la formation
Tous les salariés de la société, quel que soit leur âge ont accès aux formations proposées par l’entreprise.
Les salariés comptant plus de 25 ans de vie professionnelle ou âgés de 45 ans et plus bénéficient de surcroît d’une priorité à l’inscription aux formations tous publics ou aux formations ciblées sur leur catégorie d’emploi.
D’autre part dans le cadre de démarche personnelle, telle que la mise en place de bilan de compétence, l’utilisation du CPF…, ces salariés pourront, sur simple sollicitation, obtenir le soutien et l’accompagnement de l’équipe formation que ce soit dans la qualification, la sélection (y compris la négociation) des potentiels prestataires.
3.2 Amélioration des conditions de travail et prévention des situations de pénibilité
La volonté d’assurer à ses collaborateurs un cadre de travail sûr et sain constitue l’une des priorités fortes de la société.
Dans ce cadre une attention particulière sera portée aux salariés de plus de 45 ans présentant des inaptitudes médicales. Chaque année, un point d’ensemble sera fait par la direction avec le médecin du travail pour évaluer, pour cette catégorie, les potentialités d’adaptation de poste ou de réaffectation existantes ou à venir. Le médecin du travail traitera ce point dans son rapport annuel.
La recherche de l’amélioration continue des conditions de travail et de la compatibilité entre le poste de travail et les capacités de chaque salarié contribue pleinement à favoriser l’emploi des séniors.
Sans attendre les entretiens de développement professionnel dont ils bénéficient, comme l’ensemble des collaborateurs, les seniors peuvent solliciter une adaptation et un aménagement de leurs conditions de travail s’ils en ressentent la nécessité.
Ces aménagements peuvent notamment consister à :
Modifier l’organisation de leur travail en les déchargeant de certaines de leurs missions au profit de nouvelles missions plus adaptées ;
Procéder à un aménagement spécifique de leurs horaires de travail ;
Travailler à temps partiel notamment dans le cadre d’une retraite progressive.
Chapitre 4 : Dispositions générales
Article 1 : Validité de l’accord
Cet accord est valide dès lors qu’il répond aux dispositions de l’article L.2232-12 du Code du travail.
Article 2 : Portée de l’accord
Le présent accord est conclu dans le cadre des articles L. 2221-1 et suivants du Code du travail.
L’ensemble des dispositions du présent accord complète celles de la convention collective de branche du personnel des entreprises prestataires de services dans le secteur tertiaire.
Le présent accord annule et remplace tout usage, tout agrément tacite ou tout accord en vigueur dans l’entreprise à la date de signature du présent accord et ayant le même objet que les présentes.
Si des dispositions légales, réglementaires ou conventionnelles actuelles ou futures devaient être plus avantageuses, elles seraient appliquées à la place de celles contenues dans le présent accord.
Si des dispositions légales, réglementaires ou conventionnelles actuelles ou futures devaient être moins avantageuses, les dispositions du présent accord continueraient d’être appliquées dans les conditions qu’il prévoit.
Article 3 : Prise d’effet et durée de l’accord
Les dispositions du présent accord sont conclues pour une durée déterminée de un an à compter de sa signature.
Le présent accord entre en vigueur à sa date de signature.
Article 4 : Adhésion à l’accord
Conformément à l’article L.2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale représentative de salariés, qui n’est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement. L'adhésion devra être notifiée aux signataires de l'accord dans un délai de 8 jours, par lettre recommandée avec accusé de réception, et faire l'objet d'un dépôt dans des conditions prévues par voie réglementaire, à la diligence de son ou de ses auteurs.
L’adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au secrétariat du greffe du Conseil de prud’hommes compétent et à la DREETS.
Article 5 : Interprétation de l’accord
Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 30 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d’ordre individuel ou collectif né de l’application du présent accord.
La demande de réunion devra consigner l’exposé précis du différend. La position retenue en fin de réunion fera l’objet d’un procès-verbal rédigé par la Direction, qui sera remis à chacune des parties signataires. Si cela est nécessaire, une seconde réunion pourra être organisée dans les 30 jours suivant la première réunion.
Jusqu’à l’expiration de ces délais, les parties contractantes s’engagent à ne susciter aucune forme d’action contentieuse liée au différend litige faisant l’objet de cette procédure.
Article 6 : Révision de l’accord
Le présent accord peut être révisé dans les conditions légales en vigueur.
Toute demande de révision d’une ou plusieurs dispositions du présent accord doit être notifiée à l’ensemble des parties concernées, telles que définies ci-dessous. Elle peut être effectuée à tout moment, par courrier papier ou électronique, accompagnée d’une proposition de rédaction nouvelle.
Conformément aux dispositions des articles L2261-7-1 et suivants du Code du travail, sont habilitées à engager la procédure de révision du présent accord d’entreprise :
Jusqu'à la fin du cycle électoral au cours duquel cet accord a été conclu, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application de l'accord et signataires ou adhérentes de cet accord ;
A l'issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application de l'accord.
Une réunion de négociation devra être organisée dans un délai d’un mois, à compter de la date de réception de la demande. Si aucun accord n’est trouvé dans un délai de quatre mois, la demande de révision est réputée caduque.
La validité de l’avenant portant révision de tout ou partie du présent accord s'appréciera conformément aux articles L2232-11 et suivants du Code du travail. Cet avenant se substituera de plein droit aux stipulations du présent accord modifié. Il sera opposable, dans des conditions de dépôt prévues à l'article L. 2231-6, à l'ensemble des employeurs et des salariés liés par l'accord.
Article 7 : Dénonciation de l’accord
Le présent accord pourra être dénoncé à tout moment par l'une ou l'autre des parties signataires sous réserve de respecter un préavis de 6 mois. Cette dénonciation devra être notifiée aux signataires de l’accord et à toute éventuelle autre organisation syndicale représentative existant dans l’entreprise au moment de la dénonciation. Dans ce cas, la Direction et les organisations syndicales représentatives se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter des possibilités d'un nouvel accord.
Article 8 : Dépôt de l’accord et information des salariés
Le présent accord est établi en 2 exemplaires.
Un exemplaire original de l’accord est transmis à la seule organisation syndicale représentative de salariés dans l’entreprise.
Conformément aux dispositions de l’article 16 de la loi du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels, l’accord sera déposé en ligne sur www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.
L’accord sera également déposé au greffe du Conseil de Prud’hommes de SCHILTIGHEIM en un exemplaire par courrier recommandé avec avis de réception.
L’accord sera mis en ligne sur l’intranet de l’entreprise (My SAM RH).
