Accord d’entreprise relatif au forfait jour signé le 16 juillet 2024
Entre les soussignésLa Société SAMANA, sous le numéro de SIRET 89165924500023 Située 2418 RUE GEORGES OZANEAUX 59530 VILLERS-POL Immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Valenciennes sous le numéro B 891 659 245 Représentée par M. Geoffrey ANTIDORMI, agissant en sa qualité de Président,D’une part, Et
Et les salariés de l'entreprise SAMANA, dans le cadre de l'accord ratifié par les salariés selon les modalités prévues pour les entreprises de moins de 11 salariés sans délégué syndical ou les entreprises de moins de 20 salariés sans délégué syndical et sans CSE, l PV annexé à l’accord consignant le résultat du vote prévu par l’article D. 2232-2 du code du travail
D’autre part, Il a été convenu ce qui suit : PREAMBULE : La société SAMANA a pour activité l'acquisition, la propriété et la gestion d'un portefeuille de valeurs mobilières ; l'assistance et le conseil aux entreprises et aux particuliers en matière de stratégie, d'organisation, de management, de marketing, de contrôle et de gestion, ainsi que toutes prestations techniques ou commerciales. La nature de cette activité, et la nécessaire flexibilité induite par celle-ci, notamment en ce qui concerne l’organisation du travail, conduisent la société à faire appel à du personnel cadre qui dispose d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés. Ces salariés, dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée, bénéficient d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées. C’est pourquoi, conformément aux dispositions de l’article L.3121-58 du Code du Travail, il a été convenu de la mise en place d’un accord d’entreprise portant sur l’organisation de la durée du travail des salariés cadres et des salariés autonomes, au sens du présent accord, dans le cadre d’un forfait jours. Afin de renforcer la cohésion et d'améliorer les conditions de travail au sein de notre entreprise, et conformément à notre volonté commune d'assurer un dialogue social constructif et efficace, nous avons entrepris la négociation d’un accord d’entreprise. Cet accord a été négocié et ratifié via un référendum d’entreprise, conformément aux dispositions de l'article D. 2232-2 du Code du travail. La présente négociation a pour but de définir des règles claires et équitables concernant les conditions de travail, les avantages sociaux, et les modalités de fonctionnement de l’entreprise, tout en respectant les spécificités de notre structure. Cet accord s’inscrit dans une démarche participative et transparente, où chaque salarié a eu l’opportunité de s’exprimer et de contribuer à son élaboration. La Société SAMANA, représentée par son Président, M. Geoffrey ANTIDORMI, et les salariés de l’entreprise, ont œuvré conjointement pour aboutir à un accord qui reflète les intérêts et les aspirations de tous les membres de notre entreprise. Le processus de ratification s’est déroulé conformément aux prescriptions légales, garantissant ainsi la légitimité et l'acceptation de cet accord par l’ensemble des salariés. En annexe, le procès-verbal consignant le résultat du vote, prévu par l’article D. 2232-2 du Code du travail, est joint à cet accord. Ce document atteste de la participation et de l’approbation des salariés à travers le référendum organisé à cet effet. Par cet accord, nous affirmons notre engagement à créer un environnement de travail harmonieux, juste et respectueux des droits de chacun, et nous nous engageons à en respecter toutes les dispositions.
Article 1 - Champ d’application
Conformément à l’article L.3121.58 du Code du Travail, le présent accord s’applique aux salariés remplissant les conditions suivantes :
Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;
Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Le présent accord s’applique uniquement au salarié en contrat à durée indéterminée à temps plein. Le présent accord ne s’applique pas à la catégorie des cadres dirigeants.
La conclusion d’une convention individuelle de forfait en jours doit impérativement faire l’objet d’un écrit signé par les parties. Elle peut être formalisée dans le contrat de travail ou dans un avenant annexé à celui-ci.
La convention individuelle précise :
Le nombre de jours travaillés dans l’année par le salarié
La rémunération
Les modalités de suivi de la charge de travail
La tenue des entretiens
Les conditions applicables au salarié sont fixées par le présent accord d’entreprise. La convention de forfait requiert obligatoirement l'accord du salarié c’est pourquoi une clause dans le contrat de travail a été prévue dans le contrat de travail initial.
Article 2 – Période de référence et nombre de jours travaillés
La période de référence du forfait-jours est l’année civile (du 1er janvier au 31 décembre). La durée du forfait-jours est fixée à 218 jours, journée de solidarité incluse pour un salarié présent sur la totalité de l’année civile et ayant des droits à congés payés complets.
Décompte des jours travaillés et des jours de repos
Pour le présent accord, la convention de forfait est établie sur la base d’une année civile, du 1er janvier au 31 décembre inclus ;
La durée du forfait-jours est fixée à 218 jours, journée de solidarité incluse pour un salarié présent sur la totalité de l’année civile et ayant des droits à congés payés complets.
Tous les jours fériés légaux sont chômés dans l’entreprise pour les salariés cadre au forfait
Nombre de jours dans l’année civile
Jour de repos le samedi et le dimanche * le nombre de semaine par an
Jours fériés chômés qui ne sont pas fixés un samedi ou un dimanche
Les congés payés représentant 5 semaines
Le nombre de jours travaillés annualisé (218 jours maximum)
La différence entre ce résultat et le nombre de jours travaillés annualisé représente le nombre de jours de RTT
La prise de jours de repos peut se faire par journées entières ou par demi-journées, de façon continue ou fractionnée, au choix du salarié, en concertation avec sa hiérarchie, dans le respect du bon fonctionnement du service et sous réserve de respecter un délai de prévenance de 15 jours. Ces jours de repos doivent être enregistrés, au même titre que les autres absences, à l’aide de l’outil de gestion interne. Afin d’assurer la bonne répartition des temps de travail et des temps de repos sur l’année, les jours de repos seront pris, idéalement, au fur et à mesure au cours de l’année de référence dans le respect du bon fonctionnement de l’entreprise et en dehors des périodes de haute activité. Néanmoins, s’ils ne peuvent être pris au fur et à mesure, ils pourront également être regroupés sur certaines périodes de la plus faible activité dès lors que l’activité le permet.
Les jours de repos non pris au cours de l’année civile ne peuvent pas faire l’objet d’un report. La journée de solidarité sera fixée chaque année par la direction. Si cette journée n’est pas travaillée, elle donnera lieu à la pose d’une journée. Le décompte du temps de travail s’effectuera mensuellement, sous le contrôle de la Direction, par auto déclaration sur l’outil d’enregistrement des temps et des absences (fiche de suivi mensuel ou dispositif d’enregistrement interne).
Article 3 – Rémunération
Les parties au présent accord estiment que l’autonomie qui permet le recours au forfait jours justifie une rémunération correspondent à la responsabilité et à la disponibilité du salarié, ainsi qu’aux sujétions qui lui sont imposées.
En conséquence, les salariés en forfait-jours perçoivent une rémunération forfaitaire en contrepartie de l’exercice de leur mission. La rémunération est fixée sur l’année et est versé mensuellement, indépendamment du nombre d’heures travaillées et quel que soit le nombre de jours travaillés par mois
Les salariés en forfait-jours réduit sont rémunérés au prorata du nombre de jours fixé dans leur convention individuelle.
Article 4 –Temps de travail
Le temps de travail des salariés soumis à une convention de forfait en jours fait l’objet d’un décompte annuel en jours ou demi-journées de travail effectif. Une demi-journée s’étend comme toute séquence de travail effectuée avant ou après la pause méridienne.
Les salariés organisent librement leur temps de travail. Cependant, ils sont tenus de respecter les temps de repos obligatoires rappelés ci-dessous :
Un repos quotidien d’une durée minimal de 11 heures conséquences ;
Un repos hebdomadaire d’une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s’ajoutent les heures consécutives de repos quotidien soit 35 heures au total.
Le décompte du temps de travail s’effectuera mensuellement, sous le contrôle de la Direction, par auto-déclaration sur l’outil d’enregistrement des temps et des absences (fiche de suivi mensuel ou dispositif d’enregistrement interne).
Article 5 – Nombre et prise de jours de repos liés au forfait
Le forfait annuel de 218 jours est obtenu par obtenu par l’attribution au salarié de jours de repos dont le nombre est susceptible de varier d’une année sur l’autre en fonction notamment des jours chômés. Ainsi, à titre d’exemple, le forfait est déterminé comme suit : Nombre de jours dans l’année 365 jours Nombre de jours de repos hebdomadaire (variable selon les années) : 104 jours Nombre de congés payés (ouvrés) 25 jours Nombre de jours fériés chômés (variable selon les années) 7 jours Nombre de jours travaillés : 218 jours
La prise de jours de repos peut se faire par journées entières ou par demi-journées, de façon continue ou fractionnée, au choix du salarié, en concertation avec sa hiérarchie, dans le respect du bon fonctionnement du service et sous réserve de respecter un délai de prévenance de 15 jours. Ces jours de repos doivent être enregistrés, au même titre que les autres absences, à l’aide de l’outil de gestion interne. Afin d’assurer la bonne répartition des temps de travail et des temps de repos sur l’année, les jours de repos seront pris, idéalement, au fur et à mesure au cours de l’année de référence dans le respect du bon fonctionnement de l’entreprise et en dehors des périodes de haute activité. Néanmoins, s’ils ne peuvent être pris au fur et à mesure, ils pourront également être regroupés sur certaines périodes de la plus faible activité dès lors que l’activité le permet.
Les jours de repos non pris au cours de l’année civile ne peuvent pas faire l’objet d’un report. La journée de solidarité sera fixée chaque année par la direction. Si cette journée n’est pas travaillée, elle donnera lieu à la pose d’une journée.
Article 6 – Conditions de prise en compte des absences
Sauf dérogations de droit, telles que visées à l’article L.3121-50 du code du travail (causes accidentelles, intempéries, force majeure, inventaire, chômage d'un jour ou de deux jours ouvrables compris entre un jour férié et un jour de repos hebdomadaire ou d'un jour précédant les congés annuels), il est précisé que les salariés au forfait jours ont l’interdiction de récupérer les jours d’absence. Les périodes d’absences telles que le congé maternité, paternité, l’adoption, la maladie ou l’accident d’origine professionnelle, ou tout autre congé assimilé par la loi ou la convention collective à du temps de travail effectif, sont prises en compte au titre des jours travaillés et ne pourront pas faire l’objet de récupération. Les périodes d’absence qui ne sont pas assimilées à du temps de travail effectif par la loi ou la convention collective ne sont pas prises en compte au titre des jours travaillés et réduiront proportionnellement le nombre de jours de repos. Pendant les périodes d’absences non rémunérées, la rémunération du salarié est réduite proportionnellement à la durée de l’absence et déterminée comme suit : Montant du salaire déduit = Salaire brut mensuel forfaitaire – (salaire brut mensuel/21.67 jours) * nombre de jours d’absence.
Article 7 – Conditions de prise en compte des arrivées et des départs en cours de période
En cas d’arrivée ou de conclusion de convention individuelle de forfait en cours de période, le nombre de jours travaillés est déterminé prorata temporis. L’acquisition des jours de repos est calculée proportionnellement au nombre de jours travaillés. En cas d’arrivée ou de départ d’un salarié en cours de période, la rémunération sera calculée au prorata du nombre de jours effectivement travaillés au cours de la période de référence. Etant précisé qu’en cas d’arrivée en cours d’année, il est tenu compte, pour déterminer le nombre de jours de travail à effectuer dans le cadre du forfait, du fait que les droits à congés payés du salarié sont incomplets.
En cas de départ du salarié en cours de période, les jours de congés acquis et non pris à la date de rupture devront être payés. En revanche, les congés pris à tort seront déduits du solde de toute compte
Article 8 – Garanties
Article 8.1 – Evaluation et suivi de la charge de travail
Le forfait-jours s’accompagne d’un contrôle des jours travaillés. En début de mois, il conviendra aux salariés de vérifier et d’entériner, sur l’outil de gestion des temps et des absences interne à l’entreprise, le nombre et la date des journées travaillées sur le mois M-1, ainsi que, le cas échéant, le positionnement et la qualification des jours de repos (repos hebdomadaire, jours de congés payés, jours de repos). Cette vérification est visée et complétée le cas échéant par le collaborateur puis transmise à la Direction. L’organisation du travail du salarié fera l’objet d’un suivi régulier par sa hiérarchie, laquelle veillera à prendre toute disposition afin que la charge de travail, le temps de travail effectif et les amplitudes des journées de travail demeurent adaptés et raisonnables, et assurera une bonne répartition, dans le temps, du travail du salarié. Le salarié qui constate que sa charge de travail est inadaptée à son forfait devra en informer immédiatement le Direction. Celle-ci prendre alors attache avec le salarié dans les meilleurs délais, afin d’étudier la réalité de la situation et de prendre, le cas échéant, les mesures qui s’imposent pour que sa charge de travail et son amplitude de travail restent compatibles avec les prescriptions visant à la protection de la santé des salariés.
Article 8.2 – entretien individuel
Indépendamment de l’entretien pouvant être sollicité par le collaborateur dans le cadre de l’article 8-1 ci-dessus, tout collaborateur ayant conclu une convention de forfait en jours bénéficiera d’un entretien chaque année. Cet entretien a pour but de dresser un bilan sur les points suivants :
L’organisation du travail du salarié dans l’entreprise
La charge de travail du salarié
Le respect de l’amplitude maximale des journées d’activité
Le respect des durées minimales de repos
L’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale du salarié
La rémunération du salarié
L’objectif de cet entretien doit également permettre la mise en œuvre d’actions correctives qui s’avéreraient nécessaires. Cet entretien donnera lieu à un compte-rendu écrit. En complément de l’entretien individuel, des entretiens supplémentaires pourront être organisés à la demande de l’une ou l’autre des parties.
Article 8.3 – Droit à la déconnexion
Le salarié au forfait en jours bénéficie d’un droit à la déconnexion. Ce droit à la déconnexion se traduit par l’absence d’obligation pour le salarié d’utiliser, pour des motifs professionnels, les outils mis à sa disposition par la société ou ceux qu’il disposerait à titre personnel en dehors de période habituelles de travail.
Ces périodes notamment le temps de repos quotidien, le temps de repos hebdomadaire, les absences justifiées pour maladie ou accident, ou les congés, peu important leur nature. En conséquence, aucun salarié n’est tenu de répondre aux mails, messages, SMS ou appels adressés en dehors des périodes habituelles de travail, sauf urgence réelle.
Il est aussi rappelé à chaque salarié de :
S’interroger sur le moment opportun pour adresser un courriel, un message ou joindre un collaborateur par téléphone,
Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire
Pour les absences, paramétrer le gestionnaire d’absence du bureau sur sa messagerie électronique et indiquer les modalités de contact d’un membre de l’(entreprise en cas d’urgence.
En cas de difficulté de mise en œuvre de ce droit à la déconnexion, les salariés doivent, sans délai, en avertir leur supérieur hiérarchique par écrit.
Article 9 – Durée de l’accord et entrée en vigueur
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et entrera en vigueur 31 juillet 2024 .
Article 10 – Clause de suivi
Les parties conviennent de réexaminer, tous les 3 ans, l’opportunité de poursuivre la mise en œuvre du présent accord.
Article 11 – Révision de l’accord
Les entreprises de moins de 11 salariés peuvent, en application des articles L2232-21, L2232-22 et L2232-23 du Code du travail, proposer à leurs salariés et soumettre à leur approbation un projet d’avenant de révision. La conclusion d’un avenant de révision obéit aux mêmes règles et modalités que celles prévues pour l’accord initial. En particulier, les conditions de validité de l’avenant sont les mêmes que celles de l’accord collectif : le projet d’avenant de révision doit être approuvé à la majorité des 2/3 du personnel pour être considéré comme valide
Article 12 – Dénonciation
En application de l’article L2232-22 du Code du travail, l’accord ou l’avenant de révision peut être dénoncé à l’initiative de l’employeur dans les conditions prévues par l’accord ou à défaut de stipulation expresse, par les articles L2261-9 à L2261-13. L’accord ou l’avenant de révision peut également être dénoncé à l’initiative des salariés dans les conditions prévues par l’accord ou à défaut de stipulation expresse par les mêmes articles L2261-9 à L2261-13, sous réserve des dispositions suivantes :
Les salariés représentant les deux tiers du personnel notifient collectivement et par écrit la dénonciation à l’employeur ;
La dénonciation à l’initiative des salariés ne peut avoir lieu que pendant un délai d’un mois avant chaque date anniversaire de la conclusion de l’accord.
Article 13 – Publicité et dépôt
Conformément aux dispositions de l’article D 2231-2 du code du travail le présent accord fera l’objet d’un dépôt sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du Travail ainsi qu’auprès du secrétariat Greffe du conseil de Prud’hommes de Valenciennes dans les conditions suivantes :
Un exemplaire sera établi au format PDF, dans sa version intégrale signée des parties
Un exemplaire sera établi au format DOCX dans une version anonymisée (sans nom, prénom, paraphe ou signataire d’une personne physique)
Ces deux versions seront déposées sur la plateforme de téléprocédure du site du Ministère du Travail à l’adresse suivante : https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv/PortailTéléprocédures Ce dépôt valant dépôt auprès de la DIRECCTE et donnant lieu à récépissé de dépôt.
Un exemplaire original sera déposé au Secrétariat-Greffe du Conseil de Prud’hommes de Valenciennes. Un exemplaire original sera également disponible pour l’information du personnel. Les mêmes dispositions seront prises en cas de modification du présent accord. Toute personne intéressée peut prendre connaissance et obtenir copie du texte déposé.
Fait à Villers Pol Le 31 juillet 2024 En 3 exemplaires originaux
Geoffrey Antidormi Président Directeur Général Pour la Société Samana
Et
Et Monsieur Guillaume Massias Directeur Commercial Pour la société Samana
