ACCORD COLLECTIF PORTANT SUR L’ACCOMPAGNEMENT DES SALARIES DE 50 ANS ET PLUS
ENTRE
La société
SANDVIK TOOLING France – division COROMANT, dont le siège social est situé 63 rue Maryse Hilsz, 45770 SARAN, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés d’ORLEANS sous le numéro RCS ORLEANS 501 352 041,
La société
SANDVIK HOLDING France, dont le siège social est situé 63 rue Maryse Hilsz, 45770 SARAN, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés d’ORLEANS sous le numéro RCS ORLEANS 572 017 903,
Les deux sociétés appartenant à l’UES Sandvik Centre réunies en l’établissement d’Orléans, étant représentées par x, en sa qualité de Président,
Ci-après désignées « Sandvik » ou «
la Société »
D’UNE PART
ET
Les Organisations Syndicales Représentatives dans l’entreprise des salariés de l’UES Sandvik Centre Etablissement d’Orléans :
Le syndicat CFE-CGC représenté par x, en sa qualité de Délégué Syndical ;
Ci-après désignées « les Organisations Syndicales Représentatives dans l’entreprise » ou «
les OSR »
D’AUTRE PART
Ci-après désignés ensemble «
les Parties »
A ETE CONVENU CE QUI SUIT
Sommaire
TOC \o "1-3" \h \z \u i.Lexique PAGEREF _Toc200982075 \h 3 ii.Préambule PAGEREF _Toc200982076 \h 3 iii.Champ d’application PAGEREF _Toc200982077 \h 4 iv.Préparation à la retraite PAGEREF _Toc200982078 \h 4 v.Mentorat PAGEREF _Toc200982079 \h 4 a)Principe PAGEREF _Toc200982080 \h 4 b)Conditions d’éligibilité PAGEREF _Toc200982081 \h 5 c)Mise en œuvre PAGEREF _Toc200982082 \h 5 d)Suivi et attendus PAGEREF _Toc200982083 \h 5 vi.Retraite progressive anticipée PAGEREF _Toc200982085 \h 6 a)Principe PAGEREF _Toc200982086 \h 6 b)Conditions d’éligibilité PAGEREF _Toc200982090 \h 7 c)Rémunération PAGEREF _Toc200982091 \h 7 d)Cotisations retraite PAGEREF _Toc200982094 \h 8 e)Indemnité et prime de départ à la retraite PAGEREF _Toc200982095 \h 9 f)Résumé des mesures de la retraite progressive anticipée PAGEREF _Toc200982098 \h 10 g)Modalités de mise en œuvre et de suivi PAGEREF _Toc200982099 \h 11 h)Sortie du dispositif PAGEREF _Toc200982100 \h 12 vii.Conversion en temps de repos de l’excédent d’Indemnité de départ à la retraite PAGEREF _Toc200982102 \h 13 a)Définition PAGEREF _Toc200982103 \h 13 b)Principe PAGEREF _Toc200982104 \h 13 c)Conditions d’éligibilité PAGEREF _Toc200982105 \h 13 d)Mesures PAGEREF _Toc200982106 \h 13 e)Mise en œuvre et de suivi PAGEREF _Toc200982107 \h 14 f)Solde de l’Indemnité de Départ à la Retraite PAGEREF _Toc200982108 \h 14 viii.Révision de l’accord PAGEREF _Toc200982109 \h 14 ix.Dénonciation de l’accord PAGEREF _Toc200982110 \h 15 x.Clause de rendez-vous et suivi de l’accord PAGEREF _Toc200982111 \h 15 xi.Durée et entrée en vigueur de l’accord PAGEREF _Toc200982112 \h 15 xii.Publicité et dépôt de l’accord PAGEREF _Toc200982113 \h 15 Lexique
Age minimum légal de départ à la retraite : Age minimum, fixé légalement selon l’année de naissance, pour pouvoir liquider sa retraite
« Date déterminée » de départ à la retraite : date de départ à la retraite décidée par le Salarié et annoncée à la Société lors de l’entrée dans le dispositif de RPA.
IDR : Indemnité de départ à la Retraite : indemnité légale ou conventionnelle selon la plus favorable
PDR : Prime de départ à la Retraite : Prime Sandvik additionnelle à l’IDR
Préambule Le présent accord vise à instaurer différentes mesures favorisant la valorisation professionnelle et l’accompagnement de fin de carrière des salariés âgés de 50 ans et plus. Il vise notamment à proposer une retraite progressive anticipée (« RPA ») encourageant ainsi l’activation anticipée du dispositif légal existant de retraite progressive (« RP ») et améliorant les conditions de celui-ci. Il est précisé par les Parties que le Salarié demeure le seul à pouvoir décider d’activer, sous conditions d’éligibilité, la retraite progressive et détermine seul sa date de départ à la retraite. Le présent accord prévoit également l’opportunité pour les Salariés concernés, de transmettre leur savoir de manière structurée et anticipée, s’offrant ainsi des possibilités d’apporter de la valeur ajoutée au sein de l’entreprise, en plus de celle générée via l’emploi occupé. Les parties sont effectivement conscientes des différents enjeux liés au vieillissement des équipes et, avec les mesures négociées, souhaitent :
pour les salariés concernés :
favoriser une transition plus douce (financièrement, psychologiquement, physiquement) et anticipée entre la vie professionnelle et l’étape du départ à la retraite définitive ;
valoriser l’expérience et le savoir-faire et la transmission des connaissances/compétences auprès des équipes restantes ;
encourager l’anticipation et la préparation par le Salarié de son départ à la retraite ;
pour la Société :
se focaliser sur la transmission des savoirs ;
libérer des moyens financiers permettant l’intégration de nouvelles ressources en temps voulu ;
pouvoir anticiper en gagnant en visibilité sur la rotation des équipes.
L’ensemble des dispositifs proposés demeurent indépendants les uns des autres. Par souci de clarté, tous les montants mentionnés dans le présent accord, sont le cas échéant, soumis aux cotisations, prélèvements, taxes, impôts, déclarations - par exemple - exigés par la règlementation applicable en vigueur au moment de leur versement. En cas d’évolution, la règlementation applicable sera effective sans aucun formalisme requis de mise à jour du présent accord. Le présent accord se substitue intégralement à toutes décisions unilatérales de l’employeur, usages et accords écrits ou oraux précédents portant sur la retraite progressive. Champ d’application
Les modalités définies par le présent accord s’appliquent à l’ensemble des salariés de la Société qui sont engagés sous contrat à durée indéterminée, et sont volontaires et éligibles. Sont donc exclus des bénéficiaires, les seuls mandataires sociaux.
Préparation à la retraite
La retraite est une étape de vie qui se prépare. Les aspects financiers, sociaux et psychologiques notamment sont à anticiper. Afin de préparer au mieux les Salariés concernés, tout salarié de 50 ans et plus pourra bénéficier d’une information ou formation sélectionnée par la Société, sur la préparation à la retraite et, le cas échéant, financée entièrement par la Société.
Cette information ou formation sera suivie en dehors ou sur le temps de travail du Salarié. Dans ce deuxième cas, l’absence du Salarié n’aura aucune incidence sur sa rémunération ni autre bénéfice.
Dans une optique d’anticipation, l’information aura lieu, au plus tôt avant la date effective de départ à la retraite.
Mentorat
Principe
Les Parties considèrent que les Salariés de 50 ans et plus sont généralement riches d’une grande expérience professionnelle et possèdent de nombreuses connaissances et compétences. Ce savoir doit être valorisé et transmis.
Les Parties souhaitent aussi permettre aux Salariés volontaires de contribuer différemment à faire grandir l’entreprise et les équipes. La transmission est un projet motivant permettant de continuer à se développer pour les Salariés mentors.
Par ailleurs, en s’assurant d’une transmission pertinente maximale, les équipes restantes sont ainsi mieux préparées et performantes, au service de l’entreprise.
Mesure Sandvik :
Mentorat
Transfert volontaire de connaissances/compétences dans un cadre structuré et documenté.
Conditions d’éligibilité
Pour activer le mentorat, le salarié volontaire doit répondre aux conditions cumulatives d’éligibilité suivantes :
Être âgé de 50 ans et plus
Être volontaire
Être pédagogue
Accepter de travailler à documenter les informations transmises
Avoir une connaissance et/ou une compétence identifiée comme « à transmettre » par la Société
Avoir la capacité organisationnelle de consacrer du temps au mentorat
Avoir suivi, uniquement si nécessaire, une formation pédagogique de tutorat
Mise en œuvre
Le Salarié fera savoir à son responsable sa volonté de mentorat au cours de l’entretien professionnel ou de la revue de performance ou par tous moyens et à tout moment à son responsable et/ou au service des Ressources Humaines. Il devra être précisé la connaissance et/ou la compétence souhaitant être transférée.
Le Service RH validera avec la Direction, le besoin de transmission et le public visé ; et avec le responsable hiérarchique, la capacité du Salarié à être libéré pour cette action de mentorat.
Le service RH accompagnera le Salarié pour établir le calendrier, le mode et le contenu de la transmission. L’ensemble du mentorat impliquera également une collaboration active avec le responsable hiérarchique.
A moyen terme, le mentorat fera partie du plan de développement des compétences de la Société impliquant un recensement des connaissances/compétences à transférer.
Suivi et attendus
Au-delà du retour des équipes mentorées sur la pertinence de la transmission, il est impératif qu’un support écrit puisse être produit pour sécuriser le partage des connaissances/compétences.
Le service RH enregistrera donc les actions de mentorat réalisées et s’assurera de la production et de la mise à disposition de la documentation associée.
Retraite progressive anticipée
Principe
La retraite progressive anticipée (RPA) doit faciliter la transition du Salarié volontaire de la vie professionnelle à l’étape de la retraite en limitant l’impact sur sa rémunération et à la Société de gagner en visibilité pour s’organiser en conséquence. Proposer une RPA encourage ainsi l’activation anticipée du dispositif légal existant de retraite progressive (RP) et améliore les conditions de celui-ci. Il est précisé que la RP est un dispositif légal distinct de la retraite dite définitive et activable avant ce dernier. La RP permet à un salarié approchant de l’âge minimum légal de départ à la retraite, de réduire son activité professionnelle en commençant à percevoir une fraction de sa pension de retraite de base et complémentaire – tout en continuant à cotiser pour sa retraite définitive, par le biais d’une activité salariée réduite.
La date déterminée de départ à la retraite est essentielle à l’application des différents avantages liés à la RPA.
En soumettant sa demande d’entrée dans le dispositif de RPA, et avant étude de cette demande, le Salarié devra étudier et fixer sa date déterminée de départ à la retraite. Dans le cadre du présent accord, cette date peut correspondre à l’âge de départ à la retraite anticipée pour carrière longue ou, au plus tard, à l’âge minimal légal de départ à la retraite. Il est rappelé que le Salarié n’a cependant aucune obligation de partir à la retraite. La RP et la RPA sont des dispositifs distincts du départ à la retraite qui n’est pas l’objet du présent accord et qui doit faire l’objet, en temps voulu, des formalités requises dont la demande claire et non équivoque de départ à la retraite.
Sans le présent accord
Avec le présent accord
Dispositif Retraite progressive Retraite progressive anticipée Source Dispositions légales Accord collectif Durée 2 ans 3 ans Principes
Temps de travail réduit de 20 à 60% Salaire réduit Perception partielle de la pension de retraite Cotisations retraite réduites Indemnité et prime de départ à la retraite réduites
Retraite progressive plus tôt, plus longue et plus avantageuse
Temps de travail réduit de 20% Salaire réduit amorti pendant 1 an Perception partielle de la pension de retraite Cotisations retraite pleines pendant 3 ans maximum Indemnité et prime de départ à la retraite pleine si départ à la retraite à la date déterminée Conditions d’éligibilité
Pour activer la RPA, le salarié volontaire doit répondre aux conditions cumulatives d’éligibilité suivantes :
Être à 3 (trois) ans ou moins de l’âge minimum légal de départ à la retraite mais ne pas avoir atteint l’âge minimum légal de départ à la retraite
Justifier de 150 trimestres de cotisations auprès d’une ou plusieurs caisses de retraite de base
Avant l’activation de la RPA, travailler à temps plein au sein de la Société soit à 100%
Après l’activation de la RPA, continuer d’exercer au sein de la Société une activité salariée d’une durée de 80% d’un temps plein soit 4 jours pleins travaillés par semaine
Avoir décidé et communiqué à la Société la date déterminée de son départ à la retraite.
Rémunération
Le Salarié en RP a par définition une activité réduite comparativement à un temps plein. Il perçoit donc une rémunération proportionnelle à son activité partielle (« salaire proratisé ») soit une rémunération inférieure à une rémunération pour un temps complet.
Dans le cadre d’une RPA, le Salarié percevra un salaire proratisé équivalent à 80% de sa rémunération à temps plein.
La pension de retraite qui vient en complément n’étant percevable qu’à deux (2) ans de l’âge minimum légal de départ à la retraite, soit en année 2 et 3 de la RPA, les Parties se sont accordées pour que la différence de rémunération soit amortie par la Société uniquement pour la première année de la RPA à hauteur de 25% du différentiel du salaire de base à temps plein. L’amortissement est stoppé dès que le Salarié peut percevoir une fraction de sa pension de retraite.
Mesure Sandvik :
Rémunération
= Rémunération de 80% de la rémunération à temps plein + Année 1 : 25% du différentiel du salaire de base entre le temps plein et le temps partiel soit 25% x 20%
Il est rappelé que pour la durée de la RP, le Salarié perçoit une fraction de sa pension de retraite. A la date de signature du présent accord, les dispositions légales prévoient une pension de retraite proportionnelle à la réduction de l’activité, soit 20% de la pension de retraite pour un temps de travail de 80%.
La Société précise que le calcul de la fraction de pension de retraite ne relevant pas du présent accord, si les dispositions légales évoluent, le présent accord sera automatiquement révisé selon les conditions prévues à l’article viii.
Le Salarié qui entrera dans la RPA en année 1, bénéficiera des dispositions de la première année, et ainsi de suite. Par conséquent, un salarié entrant dans le dispositif deux (2) ans avant sa retraite ne bénéficiera pas de l’amortissement de 25% des 20% de la première année puisqu’il entrera en année 2.
Cotisations retraite
Est entendu par « cotisations retraite », les cotisations retraite du régime de base ainsi que celles du régime complémentaire.
Le Salarié en RP continue de cotiser à la retraite de base et complémentaire proportionnellement à son activité partielle donc sur la base d’une rémunération inférieure à une rémunération pour un temps complet. Cependant, s’il le souhaite et avec l’accord de son employeur, le Salarié peut continuer à cotiser à la retraite sur la base d’un temps complet.
Dans le cas d’une RPA, les Parties se sont accordées pour que la différence de coût entre la cotisation temps partiel et la cotisation temps complet soit intégralement prise en charge par la Société dans la limite d’une durée totale de 3 (trois) ans, en fonction de la date d’entrée du Salarié dans la RPA et selon les dispositions légales, règlementaires, fiscales et sociales en vigueur.
Cette prise en charge concerne et la part patronale et la part salariale des cotisations retraite pour la durée définie ci-dessus.
Les cotisations retraite sur une base temps plein s’arrêtent dès que le salarié a atteint la date déterminée de départ à la retraite. Si le Salarié ne part pas à la retraite à cette date, il cotisera donc alors sur la base de son temps partiel à partir de cette date.
Il est précisé qu’hormis les cotisations retraite maintenues à temps plein, l’ensemble des autres éléments de rémunération et autres avantages (congés, rémunération variable (bonus)) par exemple, seront proratisés tels qu’applicable en cas de temps partiel. L’ensemble des autres règles du temps partiel s’appliqueront donc au salarié et seront mentionnées dans l’avenant au contrat de travail.
Mesure Sandvik :
Cotisations retraite maintenues base temps plein (100%)
= Payées par le salarié : cotisations salariales retraite base temps partiel (80%) + Payées par Sandvik : Différence des cotisations salariales retraite soit 20% + Cotisations patronales retraite base temps plein (100%)
Dans la limite de 3 ans et jusqu’à la date déterminée de départ à la retraite
Indemnité et prime de départ à la retraite
Au départ à la retraite, le Salarié éligible bénéficie de l’indemnité conventionnelle ou légale de départ à la retraite selon la plus avantageuse (IDR). Cette IDR correspond au salaire de référence du Salarié à date de départ à la retraite multiplié par le coefficient applicable selon les textes en vigueur donc sur la base d’une rémunération pleine pour un temps complet, et proratisée pour un temps partiel.
Pour les Salariés rattachés à l’UES Sandvik centre établissement d’Orléans, la Société verse, en plus de l’IDR, une prime de départ à la retraite (PDR). Cette PDR correspond au salaire de référence du Salarié à date de départ à la retraite multiplié par le coefficient applicable selon le texte en vigueur, donc sur la base d’une rémunération pleine pour un temps complet, et proratisée pour un temps partiel.
Dans le cadre d’une RPA, les Parties se sont accordées pour que, le Salarié partant à la date déterminée de départ à la retraite, il bénéficie de la prise en compte de son salaire dans son entièreté (base temps plein) pour le calcul de l’IDR et de la PDR.
Mesure Sandvik :
Indemnité et Prime de départ à la retraite maintenues base 100%
=
Indemnité légale sur la base du salaire à 100% + Prime additionnelle Sandvik sur la base du salaire à 100%
Uniquement si le Salarié part à la date déterminée de départ à la retraite
Résumé des mesures de la retraite progressive anticipée
En activité
En retraite progressive anticipée Sandvik
En retraite progressive légale
En retraite
Situation Activité salariée à temps plein = 100% Activité salariée 80% Activité salariée entre 40 et 80% 100% à la retraite Composition des Revenus Rémunération liée à l’activité salariée Rémunération proratisée liée à l’activité salariée + Mesure Sandvik = 1ère année, 25% de 20% du salaire de base à temps plein + Pension partielle de retraite la 2ième et la 3ième année Rémunération proratisée liée à l’activité salariée + Pension partielle de retraite Pension de retraite Cotisation retraite Sur la base du salaire soit 100% / répartition salarié-employeur habituelle Sur la base du salaire soit 80% / répartition salarié-employeur habituelle + Mesure Sandvik : Maxi 3 ans, delta cotisations à 100% pris en charge par la Société Sur la base du salaire proratisé / répartition salarié-employeur habituelle Non applicable Indemnité et Prime de départ à la retraite Non applicable Calcul de l’indemnité légale et prime Sandvik sur la base du salaire de référence à 100% si départ à la date déterminée Calcul de l’indemnité légale et prime Sandvik sur la base du salaire de référence proratisé Calcul de l’indemnité légale et prime Sandvik sur la base du salaire de référence au moment du départ
Modalités de mise en œuvre et de suivi
Délai Etant donnés les délais de traitement de demande de pension de retraite par l’administration et le temps d’échange requis en interne pour organiser au mieux la RPA, il est demandé au Salarié d’avertir la Société 6 (six) mois calendaires avant la date de RPA souhaitée, dans la mesure du possible.
Notification interne de la demande Sous réserve de remplir les conditions cumulatives d’éligibilité précisées en vi.b) du présent accord, le Salarié devra notifier par écrit le service des Ressources Humaines. Pour cela, il adressera un écrit par courrier recommandé avec accusé réception ou par courrier électronique avec accusé réception précisant :
sa volonté claire et non équivoque d’activer le dispositif de retraite progressive anticipée en précisant la date d’activation souhaitée
la date d’éligibilité au départ à la retraite correspondant à la date où le salarié atteint l’âge minimum légal de départ en retraite, si elle est déjà connue
la date envisagée de départ à la retraite
Etude de la demande A réception de sa demande, le Salarié sera invité pour une discussion avec son Responsable et son partenaire RH pour évoquer l’ensemble des aspects liés à la démarche. Après étude de la demande par la Direction, le Salarié sera informé de son acceptation ou pas dans le dispositif de RPA. Dans les deux cas, infirmation ou confirmation, le service RH émettra un courrier (postal ou électronique) pour l’informer de la suite donnée à la demande du Salarié. Il est précisé que l’activation du dispositif impliquant un passage à temps partiel doit être compatible avec la bonne continuité de l’activité de l’entreprise. Si, pour quelque raison que ce soit, la demande n’est pas compatible, elle sera refusée et motivée.
Formalisation de l’activation du dispositif et suivi
En cas d’acceptation de sa demande, un avenant à durée indéterminée au contrat de travail sera établi et remis au Salarié pour formaliser son passage à temps partiel. Le Salarié recevra également un récapitulatif écrit des principaux éléments régissant la RPA.
Le Salarié sera accompagné tout au long du dispositif par son partenaire RH et peut, dès qu’il le souhaite, le solliciter pour échanger sur le dispositif.
Demande externe de retraite progressive Dès l’acceptation de sa demande, le Salarié devra effectuer la demande de RP auprès de la CARSAT en suivant les démarches actuelles accessibles ici : Retraite progressive du salarié | Service-Public.fr. Le partenaire RH se tient à disposition du Salarié pour l’accompagner dans sa démarche cependant le Salarié demeure responsable d’effectuer les démarches requises pour percevoir en temps et en heure sa pension de retraite partielle.
Sortie du dispositif Tout Salarié sortant du dispositif RPA, et ce, pour quel motif que ce soit, se verra définitivement exclus dès sa sortie de toutes les dispositions du présent accord concernant la RPA. Aucun retour dans le dispositif de RPA n’est possible après la sortie La sortie du dispositif de RPA est automatique au-delà de l’âge minimum légal de départ à la retraite du Salarié. Cependant, l’activation de la RPA entraînant la modification du contrat de travail via un avenant, le retour à temps complet reste soumis à l’acceptation de la Société. Ainsi, le Salarié sortant du dispositif de RPA continuera à travailler à temps partiel et à percevoir la rémunération correspondante. Il n’y aura donc pas de retour automatique à temps complet. Toutefois, la Société s’engage à étudier toute demande de retour à temps complet, sans pouvoir garantir l’acceptation de cette demande étant donné la prise en compte des nécessités organisationnelles de la Société. A toutes fins utiles, il est précisé par les Parties que la modification du temps de travail et notamment le retour à temps complet, a un impact sur la pension partielle de retraite pouvant aller jusqu’à son arrêt. Il est aussi rappelé que la RPA étant un dispositif distinct de la RP, cette dernière demeure active, si le Salarié le souhaite.
Conversion en temps de repos de l’excédent d’Indemnité de départ à la retraite
Définition
Est entendu par excédent d’Indemnité de départ à la retraite, la différence entre l’Indemnité totale de départ à la retraite versée par la Société au Salarié au moment de son départ et l’Indemnité légale de départ à la retraite.
Ainsi dans l’hypothèse ou l’IDR conventionnelle est supérieure à l’indemnité légale de départ à la retraite et le Salarié éligible à une PDR :
Excédent d’IDR =
(Indemnité Conventionnelle de départ à la retraite + Prime additionnelle Sandvik) – Indemnité Légale de départ à la retraite
Principe
La conversion en temps de repos de l’excédent d’IDR a pour objectif de permettre au Salarié qui le souhaite d’avancer la fin de son activité professionnelle, en amont de sa date de départ à la retraite et ce, sans aucun impact sur sa rémunération.
Le Salarié demeure sous contrat de travail jusqu’à sa date de départ à la retraite.
Conditions d’éligibilité
Pour convertir en temps de repos son excédent, le salarié volontaire doit répondre aux conditions cumulatives d’éligibilité suivantes :
Être éligible à une IDR conventionnelle supérieure à l’IDR légale et/ou à une PDR
Avoir au moins atteint l’âge inférieur de 1 (un) an de l’âge minimum légal de départ à la retraite
Avoir notifier à l’employeur sa date de départ à la retraite
Avoir épuiser, à la date de démarrage de la conversion, l’ensemble des autres compteurs de repos : congés payés, RTT, récupération par exemple.
Mesures
Le Salarié pourra convertir son excédent en temps de repos payé. Le Salarié est libre de convertir totalement ou partiellement son excédent.
L’excédent ne pourra être converti qu’après épuisement, à la date de début de la conversion, de l’ensemble des jours de congés acquis par le Salarié.
L’excédent converti devra être prise de manière continue, le dernier jour de prise devant correspondre au dernier jour du contrat de travail soit à la veille de la retraite.
Mesure Sandvik :
Excédent converti en temps :
Après épuisement des autres soldes de congés
Prise en continue avant le départ à la retraite
Mobilisable totalement ou partiellement
Mise en œuvre et de suivi
La demande de conversion doit parvenir au moins 6 (six) mois avant la date de départ à la retraite, au responsable hiérarchique et au service des Ressources Humaines.
La valorisation d’une journée prise d’excédent converti sera effectuée conformément à la valorisation d’une journée dans le cadre du calcul de l’indemnité compensatrice de congés payés.
Lorsque le Salarié mobilisera des jours grâce à la conversion prévue au présent article, son bulletin de paie précisera que les sommes correspondantes constituent des « avances sur excédent d’IDR ».
Solde de l’Indemnité de Départ à la Retraite
Au moment du départ à la retraite et du solde de tout compte, le Salarié recevra la différence entre L’indemnité totale de départ à la retraite finale et les avances déjà versées au titre de la conversion de l’excédent.
Si le Salarié, pour quelle que raison, est redevable d’un montant auprès de la Société au titre de l’excédent, il remboursera celle-ci conformément aux règles en vigueur sur les trop perçus.
Révision de l’accord
Le présent accord pourra être révisé à tout moment pendant la période d’application, par le biais d’un avenant.
Les organisations syndicales de salariés habilitées à engager la procédure de révision sont déterminées conformément aux dispositions de l’article L. 2261-7-1 du code du Travail.
La demande d’engagement de la procédure de révision est formulée par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge à l’employeur et à chaque organisation habilitée à négocier l’avenant de révision. À la demande de révision sont jointes les modifications que son auteur souhaite apporter au présent accord.
L’invitation à négocier l’avenant de révision est adressée par l’employeur aux organisations syndicales représentatives dans un délai de 1 mois calendaire à compter de la notification la plus tardive des demandes d’engagement de la procédure de révision.
En cas de réforme législative ou réglementaire, ou d’évolution jurisprudentielle ayant pour effet de modifier, directement ou indirectement, les modalités d’application des dispositions du présent accord, d’impacter le niveau d’indemnisation des collaborateurs concernés ou d’altérer le régime social ou fiscal applicable, les parties engageront une procédure de révision afin d’adapter lesdites dispositions.
Les conditions de validité de l’avenant de révision obéissent aux conditions posées par l’article L. 2232-12 du code du Travail.
Dénonciation de l’accord
Sans préjudice du dernier alinéa de l’article L. 2261-10 du code du Travail, le présent accord pourra être dénoncé, à tout moment, par les parties signataires en respectant un délai de préavis de 1 mois calendaire La dénonciation se fera dans les conditions prévues par les articles L.2261-9 et suivants du code du Travail.
Clause de rendez-vous et suivi de l’accord
En vue du suivi de l’application du présent accord, les parties conviennent que les dispositions du présent accord seront suivies annuellement dans le cadre des NAO.
Durée et entrée en vigueur de l’accord
Le présent accord entrera en vigueur le 1er juillet 2025 et est conclu pour une durée déterminée de 2 (deux) ans soit jusqu’au 30 juin 2027.
Tous les salariés entrés dans le dispositif avant son expiration, continueront de bénéficier de l’ensemble des dispositions du présent accord pour la durée de la RPA soit 3 (trois) ans.
Publicité et dépôt de l’accord
Conformément aux articles D. 2231-2, D. 2231-4 et L. 2231-5-1 du code du Travail, le présent accord est déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail et du greffe du Conseil de Prud’hommes d’Orléans.
Le présent accord sera notifié à chacune des organisations syndicales représentatives.
Conformément aux articles L. 2232-9 et D. 2232-1-2 du code du Travail, le présent accord sera adressé pour information à la Commission paritaire de branche.
Il sera porté à la connaissance du personnel par voie digitale via l’Intranet de la Société et/ou via courrier électronique professionnel.
Fait à Orléans, le 16 juin 2025 Pour la
Société Pour les OSR
x x
Président Sandvik Tooling France Délégué syndical CFE-CGC et Sandvik Holding France
