Entre les soussignés : Le Service de prévention et de santé au travail interentreprises désigné ci-après
Service de Santé au Travail en Mayenne (SATM), représenté par XX intervenant en qualité de Directrice Générale
N° Siret : 786 255 240 000 65 Code APE : 8621Z Siège social : SATM LAVAL situé 51 rue du Chef de Bataillon à LAVAL (53000)
D’une part, Et Madame XX, déléguée syndicale CFDT Madame XX, déléguée syndicale CFE CGC
D’autre part
Il a été exposé et convenu ce qui suit
Préambule
La direction et les organisations syndicales soussignées ont souhaité mettre en place et encadrer une forme d'organisation complémentaire du travail au sein du Service en négociant un accord sur le télétravail, en application de l'article L. 1222-9 du code du travail.
Les parties signataires soulignent que cet accord fait suite à la Négociation Annuelle Obligatoire du 23 mai 2025 entre le Service et les délégués syndicales et satisfait aux objectifs suivants : maintenir l’attractivité du service pour les collaborateurs présents et à venir, améliorer les conditions de travail des collaborateurs et améliorer l’équilibre vie professionnelle et personnelle des collaborateurs.
Les parties signataires considèrent que le télétravail est une forme d'organisation du travail pertinente et soulignent que la responsabilité, l'autonomie et la confiance mutuelle entre le collaborateur et sa hiérarchie constituent des facteurs essentiels à la réussite de ce mode d'organisation du travail. Ce présent accord est le 1er du Service sur la question du télétravail ; aussi il pourra évoluer après une première période d’un an de fonctionnement. ARTICLE 1 : DEFINITION DU TELETRAVAIL
Conformément à l’article L1222-9 du code du travail, « le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication ».
Le fait de travailler au moyen des technologies de l'information et de la communication, en dehors du lieu habituel de travail (centre de rattachement), en effectuant notamment des déplacements (en entreprise), n’est pas considéré comme du télétravail au sens de cet accord. En effet, cet accord prévoit que la réalisation du télétravail sera effectuée
au domicile, déclaré, du salarié (adresse fiche de paie).
ARTICLE 2 : CHAMPS D’APPLICATION
L'exercice d'une activité de télétravail au domicile doit être volontaire.
Par exception au volontariat, il existe des cas exceptionnels, détaillés dans l’article 6.3 du présent Accord, dans lesquels la direction pourra décider de mettre en place de manière individuelle ou collective du télétravail.
Conçu comme une mesure visant à l’amélioration des conditions de travail, le télétravail résulte d’un double volontariat : celui du salarié et celui de l’employeur. Le fait qu’un ou plusieurs salariés travaillent à domicile doit être une mesure positive ou neutre pour tous (exemple : présence physique lors des réunions d’équipes).
La mise en œuvre du télétravail est soumise à l’accord de la Direction ou toute personne désignée par elle, notamment du N+1, et doit s’inscrire dans l’optimisation du fonctionnement des équipes.
Le présent accord s’applique à tous les établissements du Service et ses annexes.
ARTICLE 3 : CONDITIONS D’ELIGIBILITE
Le télétravail est ouvert aux salariés entrant dans le champ d’application du présent accord et dont l’emploi et les missions sont compatibles avec ce mode d’organisation et qui peuvent être exercées de façon autonome. L’application du télétravail est conditionnée au respect de l’optimisation du fonctionnement des équipes et aux points d’équipes réguliers et formalisés à l’aide des outils mis à disposition.
Le télétravail ne doit pas impacter la bonne intégration des collaborateurs au sein du Service, et en particulier au sein de leur équipe de travail. A ce titre, les nouveaux collaborateurs ne peuvent pas bénéficier du télétravail avant
d’avoir acquis au moins 1 an d’ancienneté dans le Service, temps estimé nécessaire pour être suffisamment autonome. Cette durée pourra être revue à la baisse en fonction de la maitrise des outils, de la connaissance du service et de la maitrise des missions par le salarié.
Pour être éligible au télétravail, le salarié doit occuper un poste compatible avec ce mode d'organisation du travail, c'est-à-dire un poste dont l'activité peut être exercée hors de l'entreprise sans que cela ne perturbe le bon fonctionnement de l'équipe ; sont de ce fait exclus, notamment, les postes :
Hôte et hôtesse d’accueil
Secrétaire médicale
Formateur et formatrice
De plus, ne peuvent pas être éligibles au télétravail :
Les stagiaires, les salariés en contrat de professionnalisation et d’apprentissage,
Les salariés ne pouvant pas être joignables par le Service,
Les salariés qui ne peuvent pas accéder à du matériel disponible leur permettant d’exercer les missions éligibles au télétravail,
Les salariés ne disposant pas d’une connexion nécessaire au bon fonctionnement du télétravail,
Les salariés ne disposant pas d’un espace de travail dans lequel ils seront isolés et ce afin de respecter le secret professionnel et médical et conforme à la bonne exécution des missions confiées,
Les salariés n’ayant pas rempli l’attestation sur l’honneur de conformité de leur système d’installation électrique à leur domicile et d’assurance habitation multirisque.
Tout changement d’emploi ou de temps de travail entraînera la remise en cause de plein droit de l’éligibilité au télétravail.
Le Service s’engage à porter une attention toute particulière pour les bénéficiaires de l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés. La solution de télétravail sera systématiquement envisagée chaque fois que cela sera susceptible de participer au maintien dans l’emploi et/ou d’améliorer leurs conditions de travail ; des formules de télétravail non prévues par le présent Accord pourront également être mise en œuvre à titre individuel et à la demande expresse du salarié, après avis du médecin du travail et accord de la direction. Si un salarié, bénéficiaire d’une reconnaissance de travailleur handicapé, souhaite que le service adapte son poste de travail à son domicile de la même manière que son poste de travail au Service, celui-ci devra donner son accord pour que des collaborateurs du service ou du service de prévention et de santé au travail auquel il est rattaché, puissent accéder à son domicile.
ARTICLE 4 : ORGANISATION ET RYTHME DE JOURS DE TELETRAVAIL Pour l’ensemble des salariés éligibles au télétravail Considérant le nombre de jours d’absence pour congés et récupération du temps de travail applicable au sein du Service ainsi que les déplacements professionnels liés à l’activité, le nombre de jours de télétravail est défini comme suit :
Salariés en contrat horaire :
Deux demi-journées maximums par mois pour un salarié travaillant entre 80% et 100% d’un temps complet. Les deux demi-journées ne peuvent être prises sur la même semaine.
Les salariés avec un temps de travail inférieur à 80% d’un temps complet ne sont pas éligibles au télétravail.
Salariés au forfait jour :
Deux journées (fractionnables) maximums par mois pour un salarié travaillant entre 80% et 100% d’un temps complet. Les deux journées ne peuvent être prises sur la même semaine. (1/2 journée ou 1 journée complète sur chaque semaine)
Les salariés avec un temps de travail inférieur à 80% d’un temps complet ne sont pas éligibles au télétravail.
Par ailleurs, ne sont pas autorisés :
Le report d’une demi-journée de télétravail si celle-ci n’a pas été utilisé sur une période
Le télétravail lors des vacances scolaires
Le télétravail lorsque le salarié n’a pas 4 journées de travail effectif sur une même semaine
Ainsi, le responsable pourra demander au salarié d’annuler son télétravail en cas de circonstances exceptionnelles en respectant un délai de prévenance de 24h. Les circonstances exceptionnelles pourraient être, sans que cette liste soit exhaustive : une réunion d’urgence, l’absence non prévue d’un salarié…etc.
Pour les salariés bénéficiant d’heures de délégation quel que soit leur mandat : Une partie des heures de délégation pourront être réalisées sous forme de télétravail. Ces jours de télétravail rentrent dans le contingent annuel des jours de télétravail et devront donc être déclarés au préalable.
4.1 Déclaration et décompte des journées de télétravail
La fréquence d’établissement des plannings de travail et la mise en place de ce mode supplémentaire d’organisation du travail, impliquent,
pour tout salarié éligible au télétravail, quelle que soit sa catégorie, que la demande de télétravail soit formalisée obligatoirement dans le logiciel LUCCA chaque 15 du mois au plus tard, pour une application le mois suivant.
Exemple : je souhaite faire du télétravail le 11 mars matin et le 16 mars après midi, je dois réaliser ma demande avant le 15 février dans le logiciel LUCCA.
La déclaration préalable est une obligation, l’entreprise devant savoir à tout moment où se situent ses collaborateurs en activité. Sans accord express préalable du N+1, le télétravail est réputé refusé.
Une fois la demande de télétravail réalisée dans le logiciel Lucca, le responsable ou une personne désignée par celui-ci dispose d’un délai de 5 jours ouvré pour valider ou non la demande.
4.2 Déplacement
Durant sa période de télétravail, le salarié ne devra effectuer aucun déplacement professionnel ni personnel pendant les horaires collectifs.
4.3 Cas d’annulation des jours de télétravail
Par ailleurs, le télétravail ne doit pas avoir pour effet de perturber le bon fonctionnement du service rendu aux adhérents, de leurs salariés et à l’organisation du service. La direction ou le N+1 peut être amené à demander exceptionnellement au télétravailleur de venir travailler dans les locaux du service lors d’une demi-journée fixée en télétravail (réunion, remplacement, formation). Si la direction ou le N+1 juge la présence obligatoire du salarié, celui-ci devra annuler le télétravail prévu. Le délai de prévenance est fixé à 24h.
4.4 Horaires et joignabilité
Le télétravail s’exerce dans les mêmes conditions et horaires que le travail dans le service. Ainsi, les salariés en télétravail se doivent de respecter les horaires collectifs en vigueur, sans dépassement et sont joignables par tous les autres collaborateurs. Le télétravailleur veillera à ouvrir sa session de travail durant les horaires collectifs ainsi que l’outil téléphonique (3CX) afin de pouvoir être joint dans les mêmes conditions que pendant une journée de travail sur site.
4.5 Indemnité forfaitaire de télétravail
Les salariés en télétravail recevront une indemnité forfaitaire pour les frais engagés sur le barème URSSAF. En 2025, les montants sont les suivants : 2.70€ par jour de télétravail. Cette indemnité sera versée au mois de décembre de chaque année, à terme échu.
Titres restaurants
Le principe du maintien de la participation employeur aux titres restaurants lors des jours de télétravail est retenu.
Cas spécifique des CDD de renfort Médecins
La mise en place du télétravail pour les médecins recrutés en CDD afin de renforcer les équipes du service fera l’objet d’une négociation individuelle notamment en terme de temps alloué et de missions confiées.
ARTICLE 5 : ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL
Le télétravailleur reste soumis à la durée et à l’organisation du travail en vigueur au sein du Service. Il n’exercera pas d’activités personnelles et/ou familiales dans les créneaux horaires de travail et se consacrera exclusivement à son activité professionnelle et ses missions. Ainsi le télétravail n’a pas pour objet la garde d’enfant.
Pendant la période de télétravail, le contrat de travail s’applique et le salarié travaille dans les plages horaires habituelles. Les jours de télétravail n’offrent pas la possibilité d’acquérir du crédit d’heures, sauf exception validée par le N+1.
Le télétravail ne doit pas avoir pour effet d’augmenter la charge de travail habituelle du salarié ou de compromettre la bonne exécution du travail. Au même titre que pour le travail en présentiel, l’employeur s’assure de la bonne exécution du travail réalisé durant la demi-journée télétravaillée (reporting).
Il est entendu que le télétravailleur ne reçoit pas physiquement de public et ne fixe pas de rendez-vous professionnel sur son lieu de télétravail. Seuls les entretiens en visioconférence sont possibles dans le cadre du télétravail.
ARTICLE 6 : PROCEDURE A SUIVRE
Télétravail Habituel
Le salarié qui souhaite bénéficier du télétravail devra manifester sa volonté auprès du service RH avant l’entrée en vigueur du dispositif afin de s’assurer de la compatibilité avec ce mode particulier de travail.
Le salarié devra fournir au service RH une attestation sur l’honneur (ANNEXE1) précisant :
Que son domicile est doté d’un espace compatible avec le télétravail : une pièce où il peut garantir d’être seul afin de respecter le secret professionnel, le secret de fabrication et/ou le secret médical,
Qu’il dispose des outils nécessaires à l’exercice de son activité,
Qu’il dispose d’une connexion internet offrant un débit compatible avec le télétravail, et l’utilisation optimum de nos outils numériques,
Qu’il dispose d’un espace de travail compatible avec l'exercice de l'activité professionnelle à distance, en toute sécurité, notamment en termes d’installation électrique,
Qu’il a prévenu sa compagnie d’assurance qu’il exerce à son domicile une activité professionnelle et qu’il s’est assuré que son contrat d’assurance multirisque habitation couvre sa présence pendant sa journée (extension d’assurance).
En plus de l’attestation sur l’honneur, le salarié en télétravail devra fournir, chaque année, une attestation d’assurance habitation pour le télétravail.
Télétravail Occasionnel
Le Télétravail occasionnel a vocation notamment à répondre à des situations inhabituelles et imprévisibles ou à des situations d’urgence.
Dans ce cas, une demande sera adressée au préalable au service RH et à la Direction en précisant la situation qui conduit à la demande du télétravail occasionnel.
Télétravail en cas de Circonstances Exceptionnelles
Conformément aux dispositions de l’article L.1222-11 du code du travail, « en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d’épidémie, ou en cas de force majeur, la mise en œuvre du télétravail peut être considéré comme un aménagement du poste rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés ». La Direction pourra imposer le télétravail en cas de circonstances exceptionnelles ou de force majeur en considérant qu’il s’agit d’un aménagement du poste du travail rendu nécessaire pour permettre la bonne continuité de l’activité du Service et garantir la protection des salariés selon les termes mêmes de l’article L.1222-11 du code du travail.
A titre d’exemples, sans que cette liste soit exhaustive, les circonstances exceptionnelles s’entendent notamment par :
Un évènement climatique (neige, pollution, etc.) notamment lorsque l’Etat, le préfet ou le Maire informe le public et prend des mesures propres à limiter l’ampleur et les effets des événements considérés sur la population ;
Un évènement empêchant l’accès aux centres,
Une pandémie ou une menace d’épidémie ;
Un incident sur site tel que notamment un dysfonctionnement du réseau empêchant le travail depuis les locaux d’un ou des centres du Service ;
Un épisode de grève impactant le bon fonctionnement des transports en commun.
Article 7 : Téléconsultation
Il est donné la possibilité aux professionnels de santé de réaliser des entretiens infirmiers et des visites médicales lors du télétravail. Pour cela, le salarié de l’adhérent devra se trouver dans les locaux du Service afin que les secrétaires médicales puissent réaliser son accueil administratif et les examens complémentaires le cas échéant. Voici les visites réalisables en téléconsultation lorsque le professionnel de santé est en télétravail :
Visite périodique pour les salariés de moins de 45 ans
Visite de reprise s’il y a eu une visite de pré-reprise en présentiel
Visite à la demande du médecin
ARTICLE 8 : MATERIEL – PROTECTION DES DONNEES – DROIT A LA DECONNEXION
Le Service met à disposition le matériel informatique et de télécommunication au télétravailleur qui doit en assurer la bonne conservation et un bon état de fonctionnement. Le salarié en situation de télétravail est tenu de respecter l’ensemble des principes prévus dans le contrat de travail et dans le règlement intérieur du Service. Il doit préserver la confidentialité des accès, respecter l’obligation de discrétion et de confidentialité des données reçues et transmises. Le respect de la confidentialité est primordial dans notre cœur de métier, notamment sur les données de santé contenues dans les logiciels métiers.
En cas d’incidents techniques empêchant le télétravailleur d’effectuer son activité à domicile, celui-ci informera, immédiatement, son équipe ainsi que le service RH et/ou Système d’Information, et/ou la Direction qui prendront les mesures appropriées et décideront en fonction des circonstances du retour sur son site d’affectation.
A noter que le service informatique n’est pas là pour gérer les dysfonctionnements informatiques lorsque le salarié fait du télétravail. Si le salarié n’arrive pas à connecter ses outils, il devra revenir au service, à son poste de travail.
Le Service attache une importance particulière au respect du repos quotidien, du repos hebdomadaire, de la charge de travail raisonnable, ainsi qu’au bon équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle. Dans ces conditions, la Direction rappelle l’importance d’une déconnexion effective des outils de communication à distance ce qui implique le respect des principes suivants :
Le Télétravailleur, sauf urgence, n’a pas à envoyer de message en dehors des heures habituelles de travail que ce soit en semaine, lors des week-ends, des périodes de congés ou de suspension de son contrat de travail (Arrêt maladie).
Il ne peut être reproché à un salarié de n’avoir pas pris connaissance et/ou de n’avoir pas répondu en dehors de ces heures.
ARTICLE 9 : LIEU – EQUIPEMENT DE TRAVAIL
Le télétravail s’effectue au lieu de résidence du salarié déclaré à l’employeur (fiche de paie). En cas de changement de résidence principale, ce dernier s’engage à en informer le service RH. Le salarié en télétravail doit disposer d’un espace de travail dédié et conforme à la bonne exécution de ses missions professionnelles dans le respect des règles relatives à l’hygiène, la sécurité et les conditions de travail. ARTICLE 10 : FONCTIONNEMENT TECHNIQUE
Le Service met à disposition de chaque télétravailleur :
Un ordinateur portable et son chargeur
Une sacoche de transport afin de mettre en sécurité l'ordinateur lors du transport
Une souris d’ordinateur
Le logiciel de téléphonie 3CX
Une YUBIKEY ou le téléphone portable professionnel pour la double authentification
Un casque audio avec micro-intégré, le dongle USB et un câble de charge pour garantir la qualité ainsi que la confidentialité des échanges des appels et en visioconférence.
Le salarié devra prendre tous ces éléments pour la bonne exécution du télétravail.
Le service attend le respect des bonnes pratiques suivantes :
Lors du télétravail, le salarié s’engage à respecter le règlement intérieur du Service, la charte informatique, les procédures… etc.
Les dongles du casque et de la souris ne doivent pas rester branché sur les ports USB de l'ordinateur lors du transport sous peine d'endommager de façon irréversible le matériel.
Le salarié doit s’assurer d’avoir une connexion Internet haut débit, minimum de 100Mo pour assurer la fluidité des visioconférences, transferts de fichiers et accès aux outils collaboratifs. A noter : les fibres "classiques" mis en place par les FAI (fournisseurs d’accès internet) oscille entre 200 et 500Mo en général.
Ne pas connecter d'objets de stockage personnels, tels que des clés USB ou des disques durs externes USB.
Non-divulgation ou annotation de mots de passe liés au système informatique du Service sur des post-it, carnets ou feuilles volantes qui pourraient être accessible par un tiers.
Protection des données personnelles et respect du RGPD comme si le salarié était au Service.
L’accès sécurisé au système d’information via VPN obligatoire y compris pour se connecter aux applications comme PADOA, LUCCA ou 3CX… pour chiffrer et tracer toutes les actions et flux entre le poste et le système d’information.
Le salarié ne doit pas laisser ses équipements professionnels (ordinateur, casque… etc) dans son véhicule le soir, le weekend et en journée si le véhicule est en plein soleil : il doit s’assurer de leur mise en sécurité.
Le salarié n’a pas la possibilité de déplacer le matériel suivant :
Imprimante de bureau
Chaise de bureau
Marche pied
Porte document
Ecran(s)
Aucune sortie de document avec des données confidentielles (documents comptables, paie…etc.)
ARTICLE 11 : SANTE ET SECURITE
En cas de maladie ou d’accident pendant les jours de télétravail, le salarié s’engage à prévenir le service RH et la direction selon les mêmes modalités prévues habituellement au sein du Service.
En annexe, la fiche Conseils pour le télétravail.
ARTICLE 12 : REVERSIBILITE DU TELETRAVAIL
La direction affirme le caractère réversible du télétravail au-delà de la période d’adaptation. Cette réversibilité est double : elle peut être mise en œuvre à l’initiative du salarié, puisque le télétravail n’est pas obligatoire, ou de la direction. La direction peut mettre fin au télétravail en respectant un délai de prévenance de 15 jours dans les cas où : La façon de travailler d’un salarié ou les nouvelles attributions de ce dernier s’avéraient en inadéquation avec les critères requis pour le télétravail ;
La qualité du travail fourni ne donnerait pas autant de satisfaction que le travail en présentiel ;
Les besoins du Service ont évolué et rendent nécessaire la présence permanente du salarié dans les locaux, notamment en raison d’une évolution de l’activité et / ou de l’organisation du service, ou en raison d’un ou plusieurs départs et / ou d’absences de salariés.
L’évaluation annuelle réalisée avec la Direction et le Comité Social et Economique conclut à une désorganisation du Service et /ou de l’équipe.
La réversibilité implique le retour du salarié dans les locaux du Service et dans son équipe de travail, ainsi que la restitution du matériel spécifique mis à sa disposition (aménagement de poste), le cas échéant, par le Service dans le cadre de ses tâches réalisées au domicile.
Le non-respect de cet Accord entrainera la perte du droit au télétravail. Selon le motif évoqué, des sanctions conformes au Règlement Intérieur pourront être appliquées. ARTICLE 13 : PÉRIODE D’ADAPTATION Afin de permettre au salarié, comme à son responsable, d’expérimenter le dispositif du télétravail pour le salarié concerné, une période d’adaptation est prévue, période de 3 mois, à compter de la mise en œuvre du télétravail. ARTICLE 14 : DUREE D’APPLICATION DE L’ACCORD Le présent accord est conclu pour une durée d’un an à compter du 1er septembre 2026. Une évaluation des dispositions prévues par cet accord sera réalisée avec la Direction, le Salarié Désigné Compétent, les déléguées syndicales et le Comité Social et Economique à l’issue de cette période lors d’une Commission santé, sécurité et conditions de travail (CSSCT). Voici une liste, non exhaustive, des indicateurs :
Le nombre de collaborateur volontaire de manière mensuel
Le nombre de ½ journées et journées prises par mois et par métier
Le nombre de demandes validées VS demandes refusées
Le nombre de collaborateur ne souhaitant plus de télétravail
Le nombre de ½ journées de télétravail décidées par la Direction
Il sera ensuite envisagé sa reconduction par période de trois ans. Dans cette période, il sera fait une évaluation chaque année en Commission santé, sécurité et conditions de travail (CSSCT).
Attestation sur l’honneur d’avoir un espace compatible avec le Télétravail (1)
Je soussigné(e), __________________________________ atteste que mon lieu de Télétravail,
Est situé : ____________________________________________________________________
__________________________________________________________________ et,
Avoir pris connaissance de l’ensemble des dispositions de l’Accord de télétravail du service ;
Disposer des outils, nécessaires à l’exercice de mon activité depuis mon lieu de télétravail ;
Disposer d’une connexion internet offrant un débit compatible avec le télétravail ;
Disposer d’un espace calme, isolé et propice au télétravail
Disposer d’un espace de travail compatible avec l'exercice de l'activité professionnelle à distance, en toute sécurité, notamment en termes d’installation électrique
Disposer d’une assurance habitation multirisques (Attestation à joindre avec ce document)
A , le __________
Signature du salarié
Attestation à compléter et à remettre au Service RH chaque année ainsi qu’en cas de changement de lieu de télétravail et donc du lieu de résidence déclaré auprès du service paie.
