ACCORD D’ENTREPRISE PORTANT SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES AU SEIN DE L’UNITE ECONOMIQUE ET SOCIALE (UES) DES SOCIETES DU GROUPE SANTIANE
ACCORD CONCLU ENTRE :
La Société Groupe Santiane, dont le siège social est situé au 32 boulevard Vaugirard – 75015 PARIS, immatriculée au RCS de PARIS sous le numéro 524 248 093 ;
La Société Santiane.fr, dont le siège social est situé 143 boulevard René Cassin – Immeuble Nouvel’R – Bâtiment C - 06200 NICE, immatriculée au RCS de NICE sous le numéro 489 649 897,
La Société Neoliane Santé, dont le siège social est situé 143 boulevard René Cassin – Immeuble Nouvel’R – Bâtiment C - 06200 NICE, immatriculée au RCS de NICE sous le numéro 510 204 274,
Le GIE Santiane, dont le siège social est situé 143 boulevard René Cassin – Immeuble Nouvel’R – Bâtiment C - 06200 NICE, immatriculée au RCS de NICE sous le numéro 753 229 632,
Représentées par
Monsieur XXX, agissant en qualité de mandataire unique des Sociétés concernées
D'une part,
ET
Le Syndicat Indépendant des Salariés de la Société Santiane (SI3S), représenté par Monsieur XXX, en sa qualité de délégué syndical.
D'autre part,
Il a été convenu ce qui suit :
PREAMBULE
L’UES Groupe Santiane réaffirme que l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes constitue un principe essentiel et un levier de performance durable. Cet engagement s’inscrit dans les valeurs du Groupe, fondées sur le respect, la responsabilité et la promotion d’un environnement de travail équitable. Conformément aux dispositions du Code du travail, et notamment aux articles L.1142-1 et L.2242-1 et suivants, l’UES Groupe Santiane veille à garantir l’égalité de traitement dans l’ensemble des processus RH : recrutement, rémunération, formation, évolution professionnelle, conditions de travail et articulation des temps de vie. Cette démarche s’inscrit également dans le respect des obligations liées à l’index de l’égalité professionnelle, incluant sa publication annuelle, l’atteinte du seuil réglementaire et la mise en œuvre de mesures correctives si nécessaire. Au cours des trois derniers exercices, l’UES Groupe Santiane a obtenu les résultats suivants :
Index 2025 (année 2024) : 85/100
Index 2024 (année 2023) : 87/100
Index 2023 (année 2022) : 86/100
Ces scores témoignent des efforts déjà entrepris en matière d’égalité professionnelle, tout en identifiant les leviers sur lesquels l’UES Groupe Santiane prévoit d’agir dans le cadre du présent accord. Les sociétés de l’UES s’engagent ainsi à renforcer la mixité des emplois, réduire les écarts éventuels, garantir un accès équitable aux parcours d’évolution et prévenir toute forme de discrimination ou de harcèlement. Dans le cadre de la négociation obligatoire, les parties ont défini des objectifs de progression et des actions concrètes dans les domaines suivants :
L’embauche
La formation
La promotion professionnelle
La rémunération
L’équilibre entre vie professionnelle et personnelle
Le présent accord a pour finalité de structurer et renforcer la politique d’égalité professionnelle de l’UES Groupe Santiane, de l’adapter aux évolutions légales récentes et de garantir une amélioration continue des conditions de travail et des perspectives de carrière de l’ensemble des collaborateurs, quel que soit leur genre.
Article 1 : Objet et champ d’application de l’accord
Le présent accord a pour objet de garantir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l’UES Groupe Santiane, en conformité avec les articles L.1142-1, L.2242-1 et suivants du Code du travail. L’état des lieux sur lequel s’appuie le présent accord repose sur les données des trois dernières années (2022, 2023 et 2024). Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel des entreprises composant ou amenées à intégrer l’UES Groupe Santiane.
Article 2 : Etat des effectifs et embauche
Article 2.1 : Constats
Répartition des effectifs par genre (au 31 décembre)
L’analyse des effectifs sur les trois dernières années met en évidence une répartition femmes-hommes relativement stable, avec une légère majorité féminine. Aucun déséquilibre n’est constaté. Les fluctuations d’effectifs restent faibles et concernent de manière comparable les deux genres.
Répartition des embauches par genre et par type de contrat
L’analyse des données de recrutement sur les trois dernières années (2022, 2023 et 2024) montre que l’UES Groupe Santiane maintient une dynamique d’embauche soutenue.
Répartition des embauches par genre et par direction
Sur l’ensemble des recrutements réalisés durant la période considérée,
60 % concernent des femmes et 40 % des hommes, traduisant une dynamique globale favorable à la mixité et à l’intégration de profils féminins. Les embauches en CDI représentent la majorité des contrats proposés.
L’analyse de la répartition des collaborateurs par genre au sein des différentes directions met en évidence des disparités selon les métiers.
Les recrutements mettent en évidence les difficultés d’attractivité selon les familles de postes. Les principaux constats sont les suivants :
Direction des Systèmes d’Information (DSI) : Les recrutements demeurent majoritairement masculins, en cohérence avec les tensions du marché des profils techniques et digitaux, fortement masculinisés.
Direction Gestion : Les embauches sont très majoritairement féminines, reflet d’un vivier de candidatures historiquement plus féminin sur les métiers administratifs et de relation clients.
Métiers commerciaux (BtoC et BtoB) : Les recrutements sont relativement équilibrés, avec une légère prédominance féminine en BtoC et masculine au BtoB.
Fonctions supports (Marketing, Finance, Ressources humaines, Partenariats) : Répartition globalement équilibrée, avec de faibles volumes d’embauche ne permettant pas d’analyse approfondie.
À ce jour, les déséquilibres observés dans certaines directions demeurent principalement liés à des contraintes externes (attractivité des métiers, composition des viviers de candidatures), et non à des pratiques discriminatoires internes.
Article 2.2 : Définition des objectifs attendus et des actions et mesures permettant d’atteindre les objectifs de progression
Au regard des données recueillies sur la période 2022 à 2024, l’entreprise réaffirme son engagement en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. L’objectif poursuivi est d’assurer une mixité équilibrée au sein de l’ensemble des directions, en garantissant un accès équitable aux recrutements, aux parcours professionnels et à l’évolution interne. Les objectifs suivants sont retenus pour la durée de l’accord :
Maintenir une représentation équilibrée des femmes et des hommes parmi les recrutements ;
Favoriser la diversification des candidatures au sein des directions où les recrutements récents montrent une sous-représentation d’un genre ;
Veiller à ce que les critères de sélection et d’évaluation soient appliqués de manière uniforme, objective et non discriminatoire.
Pour atteindre les objectifs fixés, les actions suivantes seront mises en œuvre :
Diversifier les canaux et partenariats de recrutement :
Développement de partenariats avec des écoles valorisant la mixité.
Participation à des salons et forums professionnels promouvant la diversité dans les métiers sous-représentés.
Renforcement de l’attractivité marque employeur
Mise en avant de témoignages variés sur les réseaux sociaux et supports de recrutement.
Présentation transparente de la politique RH et de l’engagement du Groupe en matière d’égalité professionnelle.
Équité des processus de sélection
Présentation, lorsqu’elle est possible, d’au moins une candidature féminine lors des recrutements internes ou externes de postes de management ou à haut niveau de responsabilité.
Encourager la mobilité interne
Article 2.3 : Indicateurs de suivi
Proportion de femmes et d’hommes recrutés pour chaque direction.
Nombre de CV reçus par campagne de recrutement.
Nombre de campagnes de communication engagées sur les réseaux sociaux externes.
Article 3 : La formation professionnelle
La formation professionnelle constitue un levier stratégique pour garantir une égalité de traitement entre les femmes et les hommes. À ce titre, les sociétés composant l’UES Groupe Santiane s’engagent à :
Garantir un accès équitable à la formation professionnelle, afin que chaque collaborateur, quelle que soit son genre, puisse bénéficier des opportunités de développement et d’évolution professionnelle.
Utiliser l’offre de formation comme un outil en faveur de l’égalité professionnelle, en veillant à ce que les actions de formation contribuent à réduire les écarts de compétences, à favoriser la mixité dans les métiers et à soutenir la progression des carrières féminines et masculines de manière juste.
Ces engagements s’inscrivent dans le cadre des politiques de développement des compétences et de promotion de l’égalité professionnelle au sein de l’UES Groupe Santiane.
Article 3.1 : Constat
Nous rappelons que, depuis 2018, l’UES Groupe Santiane a renforcé son parcours de formation. Une personne est spécifiquement dédiée à la conception, au suivi et à la dispense de l’ensemble des actions de formation. Parallèlement, l’offre de formation a été densifiée, incluant des modules en présentiel et en e-learning.
Depuis 2022, le nombre de collaborateurs formés ne cesse d’augmenter, passant de 186 en 2022 à 256 en 2024, témoignant de l’engagement de l’entreprise à développer les compétences de ses salariés et à favoriser l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Répartition des formations suivies par genre
En 2022, les femmes représentaient 46% des collaborateurs formés et les hommes 35%. Depuis 2023, la répartition est quasi équilibrée, avec 50% de femmes et 50% d’hommes formés en 2024. L’UES Groupe Santiane atteint désormais une parité parfaite dans l’accès à la formation.
Article 3.2 : Définition des objectifs attendus et des actions et mesures permettant d’atteindre les objectifs de progression
Les sociétés composant l’UES Groupe Santiane se fixent pour objectif de maintenir une égalité d’accès à la formation professionnelle (50 % de femmes, 50 % d’hommes), tout en renforçant la participation des femmes aux parcours d’évolution et de management. Elles s’engagent notamment à développer l’accès des collaboratrices aux dispositifs préparant à des postes à responsabilités, à prioriser les salariés n’ayant pas bénéficié de formation au cours des 24 derniers mois, et à proposer des formats d’apprentissage compatibles avec la conciliation des temps de vie.
Article 3.3 : Indicateurs de suivi
Pourcentage de salariés par genre ayant suivi des formations.
Nombre de salariés formés aux parcours managériaux, dont pourcentage de femmes et d’hommes.
Pourcentage de personnes ayant refusé une formation pour des raisons organisationnelles.
Article 4 : La promotion professionnelle
La promotion professionnelle au sein des sociétés composant l’UES Groupe Santiane se caractérise par une évolution salariale et/ou une évolution de poste. Les évolutions professionnelles (changement de classe, changement de catégorie professionnelle, accès à un niveau supérieur de responsabilités, augmentation de rémunération…) sont exclusivement justifiées par les compétences, l’expérience acquise et les résultats obtenus, sans considération du genre des salariés. L’application de ce principe vise à assurer une égalité réelle des chances et de traitement en matière de promotion, au bénéfice de l’ensemble des collaborateurs, femmes et hommes. Les critères d’évolution sont définis de manière objective et transparente, afin de garantir l’absence de discrimination liée au genre.
Article 4.1 : Constat
Répartition des hommes et des femmes par statut
La répartition par catégorie professionnelle reste contrastée. Les données montrent que les postes d’employés sont majoritairement occupés par des femmes, tandis que les emplois de cadre restent principalement masculins. L’écart est moins marqué au sein de la catégorie « agents de maîtrise », même si celle-ci ne représente qu’une part limitée des effectifs. Ces disparités peuvent s’expliquer par plusieurs éléments structurels :
Pour les postes d’employé :
La croissance des effectifs au sein du pôle « gestion » continue d’avoir un impact significatif. Ce service recrute traditionnellement sur un marché du travail très largement féminin, ce qui contribue à maintenir une surreprésentation des femmes à ce niveau. Par ailleurs, nous constatons également une augmentation des recrutements féminins au sein de notre direction commerciale BtoC, ce qui explique également une part plus importante de femmes au sein de la catégorie employée.
Pour les postes de cadre :
La direction DSI compte un grand nombre de cadres. Ce secteur, majoritairement masculin, contribue à accroître de façon significative la proportion d’hommes cadres au sein des effectifs. Ainsi, les écarts entre hommes et femmes s’inscrivent davantage dans une réalité métier et dans les caractéristiques des viviers de recrutement que dans un phénomène de limitation ou d’absence d’accès à la promotion pour l’un ou l’autre sexe.
Article 4.2 : Définition des objectifs attendus, des actions et mesures permettant d’atteindre les objectifs de progression
Compte tenu de l’état des lieux établi sur la période 2022 à 2024, il apparaît que la mixité professionnelle reste insuffisante au sein des catégories « employés » et « cadres ». Les femmes représentent une majorité des effectifs parmi les employés, tandis que les hommes restent largement majoritaires au niveau des postes de cadre. L’écart est moins significatif parmi les agents de maîtrise.
Au regard de ces constats, les sociétés composant l’UES Groupe Santiane concentreront leurs efforts sur l’amélioration de la représentation équilibrée des femmes et des hommes dans les postes où ils sont sous-représentés, à travers les actions suivantes :
Promouvoir en externe les métiers où l’un des genres est sous-représenté
Afin de diversifier les candidatures et accroître la mixité lors des recrutements, l’UES Groupe Santiane s’engage à :
Communiquer spécifiquement sur les métiers où l’un des deux genres est minoritaire (ex. postes de cadre pour les femmes, postes d’employé pour les hommes) ;
Mettre en avant des parcours professionnels et témoignages internes ;
Mener des actions de communication via les réseaux sociaux ;
Participer à des salons, forums et événements emploi ciblant des viviers variés.
Ces actions auront pour objectif de renforcer l’attractivité des métiers envers le public sous-représenté.
Utiliser la GEPP pour soutenir l’évolution interne, en particulier vers des postes d’encadrement
La mise en place et le déploiement d’un outil GEPP constituent un levier essentiel pour accompagner les évolutions professionnelles. À ce titre, les sociétés composant l’UES Groupe Santiane s’engagent à :
Identifier les collaborateurs à potentiel ;
Proposer des parcours de formation, d’accompagnement permettant l’accès à des fonctions d’encadrement ou de direction ;
Favoriser la mobilité interne entre services.
Une attention particulière sera portée aux profils féminins identifiés comme “à fort potentiel” afin d’améliorer leur accès aux postes de cadre.
Poursuivre une politique d’évolution salariale équitable
Les sociétés composant l’UES Groupe Santiane poursuivront leur engagement en faveur d’une politique salariale transparente et paritaire. Ainsi :
Chaque évolution salariale sera examinée dans le cadre d’un comité annuel ;
Les revalorisations seront analysées selon des critères objectifs, incluant la comparaison hommes/femmes.
L’objectif est de maintenir une équité réelle entre les femmes et les hommes en matière d’évolution salariale.
Article 4.3 : Indicateurs de suivi
Proportion de femmes et d’hommes promus employés ou cadres.
Part des femmes et des hommes parmi les promotions à des postes de management.
Nombre d’actions de sensibilisation menées en externe.
Nombre d’augmentations accordées.
Article 5 : La rémunération effective
Les parties au présent accord réaffirment que l’équité salariale entre les femmes et les hommes constitue une composante essentielle de l’égalité professionnelle et un principe fondamental de la politique de rémunération au sein des sociétés composant l’UES Groupe Santiane. À l’embauche, les niveaux de rémunération sont déterminés selon des critères objectifs, identiques pour les femmes et les hommes, à compétences, niveaux de formation, d’expérience et responsabilités équivalents. Aucune distinction fondée sur le genre ne peut être opérée lors de la fixation initiale de la rémunération. La Direction générale et le service des Ressources Humaines des sociétés composant l’UES Groupe Santiane veillent, lors des revues salariales, mobilités internes ou promotions, à ce que les augmentations de rémunération soient attribuées de manière équitable entre les femmes et les hommes, à compétences, qualifications, fonctions et performances professionnelles comparables. Les décisions d’évolution salariale font l’objet d’un examen systématique, permettant de prévenir toute disparité injustifiée et d’assurer le respect du principe d’égalité de traitement tel que prévu aux articles L.3221-2 et suivants du Code du travail
Article 5.1 : Constat
Répartition des augmentations par genre (données issues de l’index de l’égalité professionnelle)
Sur la période observée, les données font apparaître une répartition globalement équilibrée des augmentations entre les femmes et les hommes, avec des variations d’une année sur l’autre. Ces évolutions sont susceptibles de refléter des critères individuels tels que l’ancienneté, l’évaluation de la performance ou les mobilités professionnelles. Aucune tendance défavorable systématique à l’égard d’un genre n’est identifiée sur la période étudiée. L’entreprise poursuivra un suivi annuel des augmentations afin de s’assurer du maintien d’une équité de traitement entre les femmes et les hommes.
Moyenne des rémunérations brutes par statut et par genre en 2024 (données issues de l’index de l’égalité professionnelle)
L’analyse des rémunérations moyennes 2024 par statut et par genre met en évidence des écarts de rémunération variables selon les catégories, sans lien direct avec le sexe. Ces écarts s’expliquent principalement par des facteurs professionnels mesurables, propres à chaque métier et niveau de responsabilité :
Employés du commerce : les différences observées reflètent essentiellement des écarts de performance commerciale (résultats, chiffre d’affaires généré, part variable), indépendamment du genre.
Employés de gestion : les rémunérations sont quasi équivalentes, traduisant une politique salariale homogène fondée sur les fonctions exercées.
Agents de maîtrise et cadres : les écarts sont modérés et s’expliquent par des niveaux d’expérience, de périmètre managérial et de responsabilités.
Cadres dirigeants : les écarts plus marqués correspondent à des rôles stratégiques distincts ou encore à l’ancienneté dans la fonction.
Article 5.2 : Définition des objectifs attendus, des actions et mesures permettant d’atteindre les objectifs de progression
Au regard des éléments constatés, l’enjeu en termes d’équilibre de rémunération se situe principalement au niveau de la population cadre. A ce titre, les sociétés composant l’UES Groupe Santiane se fixent comme objectifs de :
Mobiliser l’outil GEPP afin de disposer d’un cadre de référence permettant d’harmoniser les niveaux de rémunération et de prévenir toute disparité non justifiée entre les salariés, qu’ils soient femmes ou hommes ;
Sensibiliser régulièrement le Comité de direction à l’analyse des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes ;
Renforcer les contrôles et le suivi, notamment lors des campagnes annuelles d’augmentations afin d’anticiper et de traiter toute situation pouvant donner lieu à une disparité, une incompréhension ou un sentiment d’iniquité en matière de rémunération
Plus généralement, les sociétés composant l’UES du groupe SANTIANE s’engagent à veiller au respect du principe d’équité salariale dans tous les éléments composant la rémunération.
Article 5.3 : Indicateurs de suivi
Répartition des augmentations salariales par genre et par statut.
Moyenne des rémunérations par genre
Article 6 : L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle
Les parties au présent accord conviennent que la conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle constitue un enjeu majeur de qualité de vie au travail, de fidélisation des salariés et de performance pour les sociétés composant l’UES Groupe Santiane. Elles s’engagent en conséquence à poursuivre et à renforcer la mise en œuvre d’actions adaptées et de solutions à destination de l’ensemble des collaborateurs. Les parties rappellent qu’à compter de 2020, le contexte sanitaire lié à la crise du Covid-19 a conduit à un développement significatif du télétravail au sein de l’UES Groupe Santiane. Depuis cette date, les sociétés composant l’UES concluent chaque année un accord relatif au télétravail, permettant de structurer et d’organiser ce mode d’exercice des fonctions, dans le respect des nécessités de chaque direction. Ces accords successifs ont permis de conserver durablement le télétravail dans l’organisation du travail. Il s’agit d’un outil contribuant à la conciliation des temps de vie, à la réduction des contraintes de déplacement et à l’amélioration de l’équilibre entre vie personnelle et vie professionnelle, tout en maintenant les exigences de continuité d’activité et de qualité de service.
Article 6.1 : Constat
Répartition des hommes et des femmes selon le temps de travail
Au regard des données collectées concernant l’organisation du temps de travail, les parties constatent que la très grande majorité des salariés de l’UES Groupe Santiane exerce ses fonctions à temps plein, sans différenciation entre les femmes et les hommes. Ces éléments tendent à démontrer l’absence de déséquilibre dans le recours au temps partiel. Il convient de noter qu’il demeure exceptionnel et ne présente pas, à ce jour, de risques d’inégalités entre les femmes et les hommes au regard de l’accès au temps plein ou des perspectives d’évolution professionnelle. Les parties conviennent néanmoins de rester attentives à l’évolution des pratiques en matière d’organisation du temps de travail, notamment dans le cadre des demandes individuelles de passage à temps partiel ou de retour à temps plein, afin de garantir que ces demandes soient traitées de manière objective et non discriminatoire.
Collaborateur ayant bénéficié d’un aménagement horaire
Afin de faciliter la conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle des salariés responsables de famille, un dispositif d’aménagement des horaires a été institué lors de la réunion de la Délégation Unique du Personnel du 14 décembre 2018. Lors des Négociations Annuelles Obligatoires (NAO) de l’année 2021, les organisations syndicales représentatives et la direction ont procédé à une révision de ce dispositif, afin de le simplifier et de le rendre plus facilement accessible selon certains critères. Au cours de la période 2022 à 2024, une seule demande d’aménagement d’horaire a été formulée au titre de ce dispositif. Cette donnée tend à démontrer que le recours à ce dispositif demeure exceptionnel et qu’aucune disparité significative entre les femmes et les hommes n’a été relevée dans l’accès à cette mesure. Article 6.2 : Définition des objectifs attendus, des actions et mesures permettant d’atteindre les objectifs de progression
L’égalité d’accès aux modalités d’organisation du temps de travail constitue un levier essentiel pour favoriser la conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle.
Compte tenu des éléments présentés ci-dessus, les sociétés composant l’UES Groupe Santiane se fixent comme objectifs de :
Maintenir l’accès équitable et non discriminant aux dispositifs prévus permettant une meilleure conciliation entre vie personnelle et vie professionnelle ;
Maintenir le dispositif permettant aux collaborateurs de l’UES Groupe Santiane de bénéficier d’un aménagement d’horaires sur les journées du 24/12 et 31/12 afin de pouvoir passer sereinement les fêtes de fin d’années avec leurs proches ;
Communiquer davantage sur les différents dispositifs existants pour permettre à chacun d’avoir un meilleur confort de travail.
Article 6.3 : Indicateurs de suivi
Pourcentage des salariés bénéficiant d’un aménagement du temps de travail par rapport au nombre de demandes reçues.
Nombre de bénéficiaires du dispositif de télétravail.
Article 7 : Suivi des indicateurs
Dans le souci de garantir la bonne application et le respect des mesures présentées ci-dessus, les parties conviennent d’investir le Comité Social et Économique (CSE) de l’UES Groupe Santiane d’une mission spécifique de suivi et d’évaluation des dispositifs d’organisation du temps de travail mis en œuvre dans le cadre du présent accord. Par ailleurs, conformément aux dispositions de l’article L.2242-15 du Code du travail, un suivi de la mise en œuvre des mesures du présent accord relatives à la prévention et à la suppression des écarts de rémunération et des différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes est réalisé chaque année dans le cadre de la négociation obligatoire sur :
la rémunération,
le temps de travail,
et le partage de la valeur ajoutée.
Ce suivi annuel permet d’assurer la traçabilité des actions, la continuité des engagements et l’actualisation des objectifs en fonction de l’évolution des effectifs et des pratiques en matière d’organisation du travail.
Le présent accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l’UES Groupe SANTIANE est conclu pour une durée déterminée de quatre (4) ans. À l’issue de cette période, il prendra automatiquement fin, sans qu’il soit nécessaire de procéder à une dénonciation expresse.
Dénonciation
Le présent accord pourra être dénoncé, dans les conditions légales et réglementaires en vigueur, par l’une des parties signataires. La dénonciation sera notifiée aux autres parties par lettre recommandée avec avis de réception, sous réserve du respect d’un préavis de trois (3) mois. Pendant le délai de préavis, les parties se réuniront pour examiner les conditions d’une éventuelle renégociation.
Révision
Chacune des parties signataires ou adhérentes pourra demander, en tout ou partie, la révision du présent accord dans les conditions prévues aux articles L.2261-7 et suivants du Code du travail.La demande de révision devra être adressée par écrit à l’ensemble des autres parties signataires.
Les négociations s’engageront alors dans un délai maximal de trois (3) mois à compter de la réception de la demande. Les dispositions objet de la révision demeureront applicables jusqu’à l’entrée en vigueur de l’avenant modificatif.
Dépôt
Conformément aux articles L.2231-6 et D.2231-2 du Code du travail, le présent accord fera l’objet d’un dépôt :
sur la plateforme de téléprocédure dédiée à cet effet,
auprès du greffe du Conseil de prud’hommes territorialement compétent.
Le dépôt sera réalisé par la Direction de l’UES Groupe SANTIANE dans les conditions légales et réglementaires en vigueur.
Publicité et mise à disposition
Conformément aux dispositions relatives à la publicité des accords collectifs, une version anonymisée du présent accord sera rendue publique sur la plateforme dédiée. Un exemplaire du présent accord sera remis à chacune des parties signataires ainsi qu’aux représentants du personnel. Le présent accord sera tenu à la disposition de l’ensemble des salariés sur chaque site de l’UES Groupe Santiane. À
Nice, le 8 décembre 2025,
Pour les sociétés composant l’UES Groupe Santiane
Monsieur XXX
Pour le Syndicat Indépendant des Salariés de la Société Santiane (SI3S)
