Accord d'entreprise relatif à l’application du télétravail au sein de la société SARAH LAVOINE SAS
Entre les soussignés,
La société SARAH LAVOINE SAS, immatriculée au RCS de Paris sous le numéro B 507 947 778, dont le siège social est situé à 16 rue Gaillon 75002 PARIS représentée par en sa qualité de Directeur Général.
Et
Madame membre titulaire élue du Comité Social et Economique. Et Madame membre titulaire élue du Comité Social et Economique. Le Comité Social et Economique de la société
SARAH LAVOINE SAS après une consultation organisée, le projet d’accord collectif conclu entre la Direction et le(s) élu(s) titulaires au comité économique et social expressément mandaté(s).
Il a été conclu l'accord collectif suivant
PREAMBULE
Le présent accord a pour objectif de formaliser les conditions et modalités de recours au télétravail au sein de la Société
SARAH LAVOINE SAS.
Il témoigne de la volonté de l’entreprise de prendre en compte ce nouveau mode d’organisation tel que prévu notamment par les articles L1222-9 à L1222-11 du Code du travail.
En effet, l’évolution des technologies de l’information et de la communication permet d’envisager la modernisation de notre organisation du travail en inscrivant le télétravail au cœur des actions favorisant l’amélioration de la qualité de vie au travail et de la santé au travail.
Le télétravail constitue un levier en faveur de la modernisation des relations managériales, fondée sur une relation de confiance mutuelle entre le collaborateur, son responsable hiérarchique et la Direction des Ressources Humaines. Ce mode de travail tend à favoriser ainsi l’équilibre entre performance économique et performance sociale.
Le télétravail a vocation à offrir une meilleure conciliation des temps de vie, entre vie personnelle et vie professionnelle, à leur donner une plus grande autonomie dans l’accomplissement de leurs tâches et à contribuer aussi au développement durable en réduisant l’empreinte des transports sur l’environnement.
Le comité économique et social a été consulté préalablement à la signature du présent accord les 25 octobre 2022 et 6 décembre 2022. Le
17 mars 2023, il a rendu un avis « favorable ».
ARTICLE 1 : CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord est applicable à tous les salariés de la société
SARAH LAVOINE SAS remplissant les critères d’éligibilité mentionnés à l’article 3.
ARTICLE 2 : DEFINITION DU TELETRAVAIL
2.1 : Télétravail
Le télétravail, conformément aux dispositions de l'article L.1222-9 du code du travail, est la forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur, est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon régulière et volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication dans le cadre d'un contrat de travail ou d'un avenant à celui-ci. Pour des raisons de sécurité, les Parties précisent que le télétravail ne pourra être exercé qu'au domicile déclaré comme tel du salarié, ou dans tout autre lieu à condition que ce lieu ait été expressément déclaré à la Direction et validé.
2.2 : Télétravailleur
Le télétravailleur désigne toute personne salariée de la Société qui, titulaire d'un contrat à durée indéterminée ou à durée déterminée, effectue une prestation de télétravail telle que définie à l'article précédent, dans les conditions fixées par son contrat de travail ou par avenant à celui-ci. De manière générale, et pour les besoins de leur formation, les salariés en contrats d'apprentissages, contrats professionnels, les CAP ou les stagiaires ne sont pas éligibles au télétravail. Toutefois, un manager pourra proposer à la Direction des Ressources Humaines de recourir au télétravail, également pour cette population, en fonction des profils et des postes occupés.
Le fait de travailler à l’extérieur des locaux de l’entreprise ne suffit pas à conférer à un salarié la qualité de télétravailleur.
ARTICLE 3 : CONDITIONS DE PASSAGE EN TELETRAVAIL : CRITERES D’ELIGIBILITE
3.1 : Populations concernées
Le télétravail est ouvert aux salariés à temps plein et aux activités et fonctions dans l'entreprise pouvant être exercées à distance, notamment les activités supports : service comptabilité, service ressources humaines, services de production (tout genre), service wholesales, service contract, service logistique et approvisionnement, service architecture d’intérieur, service design, service marketing, service merchandising, service digital e-shop, service communication et fonctions de management.
3.2 : Population exclue du télétravail
Ne sont pas éligibles au télétravail, les fonctions qui répondent à l'un des critères suivants :
Fonctions exigeant une présence physique permanente dans l’entreprise
Fonctions exigeant une présence physique face au client interne (salariés), ou un public externe (clients boutique et corner) Maison Sarah Lavoine recevant du public.
Par ailleurs, pour être éligibles au télétravail à hauteur de 2 jours par semaine maximum, les salariés doivent réunir les conditions suivantes :
Disposer de l'autonomie suffisante pour exercer son travail à distance.
Exercer son activité à temps plein
Avoir une ancienneté dans l'entreprise d'au moins 2 mois révolus, afin de garantir une bonne intégration préalable du salarié et l'instauration réelle de la relation de travail dans l'entreprise.
Disposer d'un logement compatible avec le télétravail (bénéficier d'une surface réservée au travail, d'une installation électrique conforme, etc.), fournir une certification de conformité technique et électrique ou attester sur l'honneur qu'il a une installation technique et électrique conforme.
Les salariés à temps partiel feront l’objet d’un aménagement particulier de leur présence et leur temps de travail dans l’entreprise.
En cas de changement d’emploi, les critères d’éligibilité exposés ci-dessus feront l’objet d’un réexamen par la Direction Générale, et pourra donner lieu à la cessation de la situation de télétravail.
Au sein d'une unité, le nombre de salariés pouvant être simultanément en situation de télétravail est limité à
50% de l'effectif. Dans l’hypothèse où un choix doit être opéré entre des salariés sollicitant un télétravail, le choix s’opèrera selon les critères objectifs suivants :
Eloignement géographique
Parents d’enfants handicapés ou en bas âge
Ancienneté
En aucun cas le télétravail ne doit modifier, à la hausse ou à la baisse, les missions et activités habituelles du collaborateur, ses objectifs, le nombre d’heures de travail et sa charge de travail. Le recours ou non au télétravail est sans incidence sur l’évaluation professionnelle du collaborateur.
En tout état de cause, les résultats attendus en situation de télétravail sont équivalents à ceux qui auraient été obtenus dans les locaux de l’entreprise.
ARTICLE 4 : MODALITES D’ACCEPTATION PAR LE SALARIE DES CONDITIONS DE MISE EN ŒUVRE DU TELETRAVAIL
Des chartes relatives au télétravail ont été conclues en 2020 et en 2021 ; ainsi la Direction de la Société tient déjà une liste des collaborateurs ayant accepté le télétravail, qu’elle va continuer de mettre à jour.
Le passage en télétravail doit reposer sur la base du volontariat. Le salarié qui remplit les critères d'éligibilité et qui souhaite bénéficier du télétravail en fait la demande par écrit à son supérieur hiérarchique. Ce dernier a un délai de
2 semaines pour accepter ou refuser. Le refus sera motivé.
Si le passage au télétravail est proposé au salarié par son supérieur hiérarchique, le salarié peut refuser et ce refus ne constitue, en aucun cas, un motif de sanction ou de licenciement.
Lorsque la demande de télétravail sera acceptée, un avenant au contrat sera conclu pour confirmer l'accord du salarié et de l'employeur ainsi que pour préciser les modalités utiles à l'exercice du télétravail et adaptées à la situation du télétravailleur.
ARTICLE 5 : CONDITIONS DE RETOUR A UNE EXECUTION DU CONTRAT DE TRAVAIL SANS TELETRAVAIL
5.1 Période d’adaptation
L'exercice des fonctions en télétravail débute par une période d'adaptation de
8 semaines. Cette période doit permettre à l'employeur de vérifier si le salarié a les aptitudes personnelles et professionnelles pour travailler à distance ou si l'absence du salarié dans les locaux de l'entreprise ne perturbe pas le fonctionnement de son service. Pour le salarié, cette période permet de vérifier si l'activité en télétravail lui convient.
Au cours de cette période, l'employeur ou le salarié peuvent décider, unilatéralement, de mettre fin à la situation de télétravail, moyennant un délai de prévenance de 4 semaines.
S'il est mis fin à la situation de télétravail, le télétravailleur retrouvera son poste dans les locaux de l'entreprise.
5.2 Retour à une exécution du travail sans télétravail demandée par le salarié Le télétravailleur est prioritaire pour occuper ou reprendre un poste sans télétravail qui correspond à ses qualifications et compétences professionnelles, sous réserve de l'application des règles relatives aux priorités d'embauche ou de réembauche (temps partiel, priorité de réembauche après licenciement économique, etc.). L'entreprise s'engage, dans ce cas, à porter à sa connaissance tout poste disponible de cette nature.
La demande sera effectuée par écrit, soit par remise de la lettre en mains propres, ou par lettre recommandée avec accusé de réception ou par l’envoi d'un mail.
5.3 Retour à une exécution du travail sans télétravail demandée par l'employeur
L'employeur peut demander au télétravailleur de revenir travailler intégralement dans les locaux de l'entreprise, notamment pour les raisons suivantes :
- condition d'éligibilité non remplie, - modification importante des conditions de travail ou dans l’organisation du service devenant incompatible avec la situation de télétravail, - baisse de productivité constatée au sein du service - manque de communication et isolement du salarié en situation de télétravail - changement de fonctions et/ou de service et/ou mobilité géographique devenant incompatible avec la situation de télétravail, - non- respect des règles de sécurité, de confidentialité ou de protection des données...).
Cette décision sera notifiée par écrit par lettre recommandée avec accusé de réception. La fin du télétravail prendra effet dans un délai de
4 semaines à compter de la réception par le salarié de la décision de mettre fin au télétravail. Ce délai de prévenance ne sera pas dû en cas de non-respect des règles d’hygiène et de sécurité.
ARTICLE 6. EGALITÉ DE TRAITEMENT
Les salariés télétravailleurs bénéficient des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables à l'ensemble des autres salariés de l'entreprise. Ils bénéficient également des mêmes droits collectifs, notamment en ce qui concerne les relations avec les représentants du personnel.
ARTICLE 7. LIEU DE TRAVAIL
Le salarié exerce ses fonctions à son domicile privé qui constitue le lieu d'exécution de sa prestation de télétravail et qu'il déclare à la Direction de l'entreprise.
Si le salarié souhaite télétravailler depuis un autre lieu, il doit demander l’accord exprès à son supérieur hiérarchique avant le début du télétravail par écrit.
Le salarié est libre de choisir son lieu de télétravail sous réserve :
Qu'il n'y ait pas de décalage horaire avec la France et qu'il puisse se déplacer rapidement entre son lieu de télétravail et le site en présentiel. II doit être disponible rapidement en présentiel et doit pouvoir revenir sur site suivant le planning défini avec le manager et son équipe.
Le salarié doit s'assurer d'avoir une couverture réseau suffisante avec un débit suffisant pour telétravailler dans de bonnes conditions.
Les frais de déplacement resteront à la charge du télétravailleur.
Le télétravailleur devra affecter un espace de son domicile à l'exercice du télétravail où il aura l'équipement nécessaire à l'activité professionnelle à distance. Le télétravailleur doit s'engager à ce que cet espace de travail soit adapté à l'exercice du travail en télétravail. L’espace dédié au télétravail doit être doté d’équipements permettant des échanges téléphoniques et la transmission et la réception de données numériques compatibles avec l’activité professionnelle.
Le collaborateur s'engage par ailleurs à informer sans délai la Direction des Ressources Humaines ainsi que son manager de tout changement d'adresse impliquant un changement de son domicile et/ou du lieu depuis lequel il télétravaille répondant aux critères ci-dessus.
En cas de changement de domicile, le salarié préviendra l'entreprise en lui indiquant la nouvelle adresse. Pour des raisons de sécurité pour le salarié et de bon fonctionnement de l'entreprise, les conditions d'exécution du télétravail seront alors réexaminées. Elles pourront, le cas échéant, être remises en cause dans les conditions fixées à l'article 3.
ARTICLE 8. ORGANISATION
8.1 Sauf accord différents entre les Parties (occasionnel ou permanent) ou situations exceptionnelles, le salarié à temps plein exerce son activité dans le cadre du télétravail à son domicile privé dans la limite de deux journées par semaine.
La journée de télétravail sera déterminée d'un commun accord entre le salarié et son manager notamment en fonction des impératifs de fonctionnement du service et des contraintes liées à l'emploi occupé avec une anticipation mensuelle. A défaut d'accord, le manager choisira les jours afin de s'assurer de la bonne gestion des services.
Il est précisé que ces journées de télétravail constituent un maximum et qu'il ne peut en aucun cas y avoir de report d'une semaine sur l'autre. Ainsi, par exemple, si au cours d'une semaine, un salarié n'a pas télétravaillé, il ne peut en aucun cas prétendre à un droit de trois jours ou plus de télétravail la semaine suivante.
Les journées de télétravail pourront être modifiées à la demande de l'une ou l'autre des parties en respectant un délai de prévenance de
7 jours, ce délai pourra être réduit en accord amiable entre les deux parties. En cas d'annulation par le salarié, ce dernier ne pourra pas exiger le report du jour du travail à distance. Il pourra simplement demander à replanifier la journée de télétravail sur la même semaine.
A titre exceptionnel, et en raison de nécessité de services (réunions planifiées dont la présence physique est requise, formation, évènements tels que les salons, rendez-vous client, animations etc.), certaines journées initialement prévues en télétravail devront être effectuées sur site à la demande de l'employeur.
8.2. Pour l'ensemble des salariés, en cas de situation exceptionnelle (par exemple force majeure, indisponibilité des locaux, risque de pandémie ou d'épidémie, risques liés à la pollution...), le télétravail pourra être imposé par la Direction sur un nombre de jours plus importants, pouvant aller jusqu'à un télétravail s'étendant sur tous les jours ouvrés en cas de nécessités impérieuses, notamment en cas de préconisations gouvernementales.
ARTICLE 9. DURÉE DU TRAVAIL
L'organisation en télétravail s'exerce dans le cadre du temps de travail et des horaires habituels du collaborateur. II devra notamment respecter les durées maximales de travail et les durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire. Une pause déjeuner devra être respectée dans les mêmes conditions que dans l'entreprise.
Ainsi, comme en présentiel, les heures supplémentaires ou complémentaires doivent impérativement être expressément autorisées préalablement par la hiérarchie L'activité du télétravailleur à domicile s'exerce dans le respect des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles en vigueur dans l'entreprise en matière de durée du travail.
Lorsqu'il travaille à domicile, le collaborateur ne peut être tenu de demeurer à la disposition de l'entreprise en dehors des plages horaires de « joignabilité » fixées dans son contrat de travail ou dans le présent accord.
ARTICLE 10. PLAGES HORAIRES DE « JOIGNABILITE »
L'employeur est tenu de respecter la vie privée du collaborateur. A cet effet, le collaborateur ne pourra pas être contacté à son domicile en dehors des plages horaires définies comme étant des plages de « joignabilité ». Pour les salariés dont le temps de travail est décompté en heure, les plages horaires de joignabilités sont fixées entre
9H30 et 18h30 sans pouvoir excéder la durée contractuelle de travail du collaborateur, et en tout état de cause, dans le respect des durées maximales journalière et hebdomadaire du temps de travail.
Les plages horaires sont définies sans préjudice du maintien du bénéfice des aménagements du temps de travail dont relevait le salarié avant le passage en télétravail et notamment l'autonomie qui lui est accordée. Pendant ce temps le télétravailleur est tenu de répondre au téléphone, de participer à toutes les réunions téléphoniques ou les vidéoconférences organisées par sa hiérarchie et de consulter sa messagerie.
Article 11 : MODALITES DE REGULATION DE LA CHARGE DE TRAVAIL
La charge de travail à domicile doit être comparable au volume de travail effectué lorsque le salarié travaille dans les locaux de l'entreprise. En conséquence, le télétravail ne devrait pas générer de dépassements en termes de temps de travail effectif.
Le supérieur hiérarchique des télétravailleurs devra effectuer, avec chacun d'entre eux, un bilan tous les ans sur ce qui a été réalisé (missions, tâches et réalisation des objectifs donnés), le cas échéant
. Cet échange portera notamment sur l'évaluation de la charge de travail.
Ce point de suivi spécifique sera renouvelé à tout moment sur demande du collaborateur concerné à son manager.
En cas de difficulté pour réaliser ou achever les travaux qui lui ont été confiés, le télétravailleur est tenu de contacter au plus vite sa hiérarchie afin de trouver les solutions appropriées aussi rapidement que possible.
Par ailleurs, les conditions d'activité en télétravail et la charge de travail que cela génère seront discutées lors de l'entretien annuel.
Article 12 : MODALITES DE CONTROLE DU TEMPS DE TRAVAIL
Le télétravailleur doit organiser son temps de travail en respectant : - pour les salariés ne relevant pas d’un forfait annuel en jours : les durées maximales de travail, soit
7,45 heures par jour et 39 heures par semaine ;
- les durées minimales de repos, soit
12 heures par jour et 108 heures par semaine ainsi qu'un temps de pause de 1h30 par jour sur l‘étendue de la journée.
Article 13 : FREQUENCE ET NOMBRE DE JOURS TELETRAVAILLES Les jours de télétravail seront fixés selon les modalités suivantes : 2 journées entières non-consécutives par semaine, sauf demande exceptionnelle et après validation de la direction.
Il est rappelé en outre, que télétravailleur reste tenu de se rendre dans les locaux de l'entreprise à la demande de son supérieur hiérarchique pour participer aux réunions organisées pour le bon fonctionnement du service et qui interviendraient un jour normalement télétravaillé.
Les jours de télétravail sont fixés dans un avenant au contrat du télétravailleur avec possibilité de les modifier par commun accord des parties moyennant un délai de prévenance. Dans le cadre d’un changement d’un ou plusieurs jours de télétravail, ils peuvent être fixés d'une semaine sur l'autre par le biais d'un logiciel de gestion du temps de travail
(KAMMI) ou par demande écrite.
En cas de nécessité de service, l’employeur peut demander la suspension provisoire du télétravail, moyennant un délai de prévenance de
7 jours, sans que cela ne constitue une modification du contrat de travail du salarié.
Également, la suspension provisoire du télétravail peut être envisagée lorsque le salarié est confronté à une situation ne lui permettant pas de travailler de son domicile.
Article 14 : EQUIPEMENTS LIES AU TELETRAVAIL
Sous réserve de la conformité des installations électriques déjà en place au domicile du télétravailleur, l'entreprise fournit et entretient les équipements nécessaires cités ci-dessous, à l'exercice de l'activité en télétravail. La conformité de ces installations électriques, notamment en matière de normes électriques et de risques incendie relève de la responsabilité du télétravailleur qui devra remettre à cet effet, une attestation de conformité.
Ces équipements se composent de
: un ordinateur portable et une souris, éventuellement un écran et un clavier à l'exception de la connexion ADSL et à Internet.
Par ailleurs, le télétravailleur ne pourra pas utiliser ce matériel pendant les périodes de suspension du contrat. Le télétravailleur est tenu de prendre soin des équipements qui lui sont confiés. En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le télétravailleur doit en aviser immédiatement
Le support informatique Prométhée au 01.86.95.83.89 ou un référent de cette même société, ainsi que son supérieur hiérarchique.
Son responsable hiérarchique immédiatement et ils conviendront ensemble de la conduite à tenir (se rendre sur le lieu de travail/ prendre un jour de congés payés, par exemple).
Ces interventions sur les équipements de télétravail ne pourront s'effectuer au domicile du salarié qu'après son accord. L'employeur préviendra le télétravailleur concerné par courrier électronique ou par tout autre moyen écrit, au minimum
7 jours avant l'intervention.
Enfin, l'équipement destiné au télétravail mis à la disposition du télétravailleur ne peut être déplacé à une autre adresse, qu'après avoir obtenu l'accord de l'employeur.
Article 15 : REMBOURSEMENT DES FRAIS PROFESSIONNELS LIES AU TELETRAVAIL
La Société alloue au télétravailleur une indemnisation globale et forfaitaire d'un montant mensuel de
18,33 euros nets mensuels pour deux journées de télétravail par semaine laquelle :
Intègre une participation aux frais de télécommunication
Cette indemnité n'entre pas dans l'assiette de calcul de la rémunération variable. Cette indemnisation n'est pas soumise à charges sociales et n’entre pas dans l’assiette de calcul de l’impôt sur le revenu.
ARTICLE 16. RESPECT DE LA VIE PRIVÉE
L'exercice de l'activité en télétravail ne doit pas interférer avec la vie privée du salarié.
En dehors des plages de disponibilité telles qu'elles résultent de l'organisation du salarié et des demandes de sa Direction, le salarié assure lui-même l'équilibre au sein de son domicile entre l'accomplissement de ses tâches professionnelles et sa vie personnelle.
L'accès à son domicile privé à des tiers, salarié de la Société ou intervenant pour le compte de la société, ne peut se faire qu'avec une autorisation préalable donnée par le salarié.
ARTICLE 17. MAINTIEN DU LIEN SOCIAL
Compte tenu de l'exercice de l'activité hors des locaux de l'entreprise, le salarié en télétravail doit veiller à rencontrer régulièrement ses collègues et d'autres salariés en télétravail notamment pour pouvoir échanger de manière formelle ou informelle sur le travail.
Le salarié en télétravail bénéficiera de :
L'accès aux informations et aux activités sociales de la Société;
Des mêmes entretiens professionnels que les autres salariés de l'entreprise;
Des mêmes politiques d'évaluation et de rémunération que les autres salariés de l'entreprise
De l'accès aux représentants du personnel de l'entreprise dans les mêmes conditions que les autres salariés de l'entreprise.
Toutefois, il est rappelé que sauf circonstances exceptionnelles ou accord des parties, le télétravail est limité à deux journées par semaine, ce qui réduit considérablement le risque d'isolement du salarié en télétravail.
ARTICLE 18. PROTECTION DES DONNÉES INFORMATIQUES ET OBLIGATION DE DISCRETION ET DE CONFIDENTIALITE
Afin d'assurer la protection des données informatiques, des systèmes d'applications internes propres à la Société autant que celle des clients éventuels, le salarié télétravailleur doit continuer à observer l'ensemble des règles en vigueur au sein de la Société.
Le télétravailleur doit veiller à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles à des tiers et à verrouiller l'accès de son matériel informatique afin de s'assurer qu'il en soit le seul utilisateur. La violation de cette obligation est un motif de sanction disciplinaire, pouvant aller, le cas échéant, jusqu'au licenciement de l'intéressé.
ARTICLE 19. SANTÉ ET SÉCURITÉ
En cas d'accident du travail, le salarié devra en informer ou fera informer immédiatement la Direction ou sa hiérarchie dans les délais légaux en vigueur.
Par ailleurs, le salarié bénéficie des dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et sécurité au travail. Il est tenu informé au même titre que l'ensemble des salariés de toutes informations relatives à sa santé et à sa sécurité.
Article 20 : ASSURANCE COUVRANT LES RISQUES LIES AU TELETRAVAIL
Les collaborateurs en télétravail bénéficient de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de l’entreprise et ils font l’objet du même suivi par le service de santé
Les collaborateurs en télétravail bénéficient de la législation sur les accidents du travail et de trajet. L'entreprise prend en charge le surcoût éventuel des polices d'assurance permettant de couvrir l'ensemble des dommages pouvant survenir en raison de l'utilisation du matériel de l'entreprise au sein du domicile du télétravailleur.
Le télétravailleur s'engage à informer son assureur du fait qu'il travaille à son domicile avec du matériel appartenant à son employeur et à remettre à ce dernier une attestation « multirisque habitation » couvrant son domicile.
Article 21 : SANTE ET SECURITE AU TRAVAIL
En cas de maladie ou d'accident pendant les jours de télétravail, le télétravailleur doit en informer la direction des ressources humaines, dans le délai applicable aux salariés présents dans l'entreprise, soit un délai de
maximum 48 heures.Il fournit tous les éléments et renseignements sur les circonstances de l’accident à sa hiérarchie.
La période d’arrêt de travail correspondant à un jour normalement télétravaillé ne permet pas de reporter le jour télétravaillé à une date ultérieure.
ARTICLE 22. PRINCIPE D'EGALITE DE TRAITEMENT
Pour le bénéfice et l'exercice des droits individuels et des droits collectifs, les salariés en télétravail bénéficieront des mêmes garanties et traitements que pour les autres collaborateurs placés dans une situation comparables, travaillant dans les locaux de la Société.
ARTICLE 23. DROITS INDIVIDUELS
Les salariés en télétravail bénéficient des mêmes droits individuels légaux et conventionnels que ceux applicables aux collaborateurs placés dans une situation comparable, travaillant dans les locaux de la Société.
Ainsi, la Direction veille à ce que les salariés en télétravail bénéficient des dispositions applicables notamment en matière de rémunération, d'accès à la formation professionnelle, de politique d'évaluation, d'évolution professionnelle et de gestion de carrière, d'accès à l'information de l'entreprise, aux évènements organisés par celle-ci et aux activités sociales et culturelles, dans les mêmes conditions que les collaborateurs placés dans une situation comparables, et travaillant dans les locaux de la société.
ARTICLE 24. DROITS COLLECTIFS
Les salariés en télétravail bénéficient des mêmes droits collectifs légaux et conventionnels que ceux applicables aux collaborateurs placés dans une situation comparable, travaillant dans les locaux de la Société.
Ainsi, la Direction veille à ce que les salariés en télétravail bénéficient des dispositions applicables notamment en matière de statut et avantages collectifs, d'épargne salariale, d'élections professionnelles, d'accès à l'information syndicale et de représentation du personnel, dans les mêmes conditions que les collaborateurs placés dans une situation comparables, et travaillant dans les locaux de la société.
Les télétravailleurs bénéficient des mêmes conditions de participation et d'éligibilité aux élections pour les instances représentatives du personnel de l'entreprise.
ARTICLE 25. DUREE DE L'ACCORD ET REVISION
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Cet accord entre en vigueur le
1er avril 2023, date à laquelle les dispositions qu'il contient se substituent à toute disposition ayant le même objet.
Enfin, le présent accord sera tenu à la disposition des salariés sur l'intranet de l'entreprise (KAMMI > Mes Documents).
Il pourra être révisé selon les dispositions prévues aux articles L. 2261-7-1 et suivants du Code du travail.
La demande de révision peut porter sur tout ou partie du présent accord et doit être notifiée par lettre recommandée avec avis de réception, lettre remise en main propre contre décharge ou par courriel avec accusé de réception à chacune des parties signataires. Cette lettre doit indiquer les points concernés par la demande de révision et doit être accompagnée de propositions écrites de substitutions. L'ensemble des partenaires sociaux se réunira alors dans un délai de deux mois à compter de la réception de cette demande.
Toute modification de l'accord donnera lieu à l'établissement d'un avenant de révision qui se substituera de plein droit aux dispositions du présent accord qu'il modifiera. Ce dernier sera soumis aux mêmes formalités de publicité et de dépôt que l'accord.
ARTICLE 26. CLAUSE DE REVOYURE
Les parties conviennent de se revoir dans un délai maximal de
6 mois après la signature de cet accord, pour dresser un bilan de son application, et le cas échéant, l'amender.
Le présent accord pourra être dénoncé selon les modalités fixées aux articles L. 2261-9 et suivants du Code du travail.
ARTICLE 27. DEPOT ET PUBLICITE
Conformément aux dispositions des articles L. 2231-5 et suivants et D. 2231-1 et suivants du Code du Travail, le présent accord sera déposé à la diligence de la Direction auprès de la DREETS via la plateforme de téléprocédure www.teleaccords. travail-emploi.gouv.fr.
Un exemplaire sera, en outre, déposé au Secrétariat Greffe du Conseil des prud'hommes.
Conformément à la loi n° 2016-1088 du 08 août 2016 et au décret n° 2017-252 du 03 mai 2017, cet accord sera publié sur une base de données numérique, dans une version « anonymisée », c'est-à-dire purgée des noms et prénoms des négociateurs et signataires.
Article 28 : SIGNATURES
Le présent accord est conclu en 2 exemplaires originaux dont un pour chacune des parties signataires.Bas du formulaire
