ACCORD COLLECTIF INSTITUANT LE FORFAIT ANNUEL EN JOURS
Entre les soussignés :
La société
SARAYA EUROPE,
SAS au capital de 600 000 euros dont le siège social est situé ZI de la PRAYE à VELAINES (55500)
représentée par agissant en qualité de ayant tous pouvoirs à l'effet des présentes,
D’une part,
Et,
,
en leur qualité de membres élus titulaires de la délégation du personnel du Comité social et économique de la société SARAYA EUROPE, non mandatés par une organisation syndicale, représentant, conformément à l’article L. 2232-25 du Code du travail, la majorité des suffrages exprimés en faveur des membres du Comité social et économique lors des dernières élections professionnelles qui ont eu lieu le 11 janvier 2024
D’autre part
A l’issue des négociations qui se sont tenues les 29 novembre et 05 décembre 2024, il a été convenu et arrêté ce qui suit :
PREAMBULE
Les parties signataires ont souhaité conclure un accord collectif pour que le dispositif de forfait annuel en jours applicable au sein de la société SARAYA EUROPE permette de maintenir une bonne conciliation entre les nécessités organisationnelles de la société SARAYA EUROPE et l'activité des salariés qui sont autonomes dans la gestion de leur temps de travail au sens du présent accord. L'objectif est la poursuite de l’alliance entre un besoin de souplesse répondant aux impératifs de réactivité et d’adaptabilité qu'impose l'activité mais également en permettant aux salariés de bénéficier d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur travail eu égard à leurs responsabilités, méthodes de travail et aspirations personnelles.
La Loi n°2008-789 du 20 août 2008, puis la Loi n°2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels, dite « Loi Travail », prévoient que les modalités de mise en œuvre des conventions de forfait en jours sont fixées par accord d'entreprise ou, à défaut d'accord d'entreprise, par accord de branche (art. L. 3121-63 C. trav.).
Dans ce contexte, des négociations ont été engagées au sein de la société SARAYA EUROPE, en vue de la conclusion d’un accord collectif sur le sujet.
Les parties souhaitent rappeler particulièrement la nécessité de garantir le respect des repos quotidien et hebdomadaire et de veiller régulièrement à ce que la charge de travail des salariés en forfait en jours reste raisonnable et permette une bonne répartition dans le temps de leur travail.
La procédure de suivi et de contrôle de la durée du travail des salariés concernés, instituée par le présent accord, concourt à cet objectif.
Cet accord détermine ainsi notamment les catégories de salariés susceptibles de conclure une convention de forfait, le nombre de jours compris dans le forfait, la période de référence du forfait, les caractéristiques principales des conventions, les modalités propres au suivi de la charge de travail, ainsi que les conditions de prise en compte des absences, des arrivées et des départs en cours de période pour la rémunération des salariés.
Article 1 - OBJET
Le présent accord vise à définir les modalités de mise en place et d'application de conventions de forfait annuel en jours au sens de l'article L. 3121-58 du Code du travail pour les salariés de la société remplissant les conditions requises.
Il se substitue, en tout point, aux usages, accords, accords atypiques et engagements unilatéraux, et plus généralement à toutes pratiques applicables aux salariés de la société SARAYA EUROPE, ayant le même objet que celui prévu par le présent accord.
Article 2 - SALARIES CONCERNES
Le présent accord est applicable à tous les salariés de la société SARAYA EUROPE, quelle que soit leur date d'embauche, remplissant les conditions ci-après définies.
Peuvent conclure une convention de forfait en jours, les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés.
Conformément à ces dispositions d'ordre public, sont concernées au sein de la société SARAYA EUROPE, les catégories d'emplois suivantes : les salariés sous statut cadre, personnels encadrants et/ou personnels techniques hautement qualifiés.
Cette liste pourra être modifiée par un avenant au présent accord.
Article 3 - CONVENTIONS INDIVIDUELLES DE FORFAIT ANNUEL EN JOURS
Une convention individuelle de forfait est conclue avec chaque salarié concerné.
La convention individuelle de forfait annuel en jours doit faire l'objet d'un écrit signé, inséré dans le contrat de travail ou par le biais d’un avenant à celui-ci, entre la société et chaque salarié concerné.
La convention individuelle de forfait en jours doit faire référence au présent accord et indiquer notamment :
les caractéristiques de l'emploi occupé par le salarié justifiant qu'il puisse conclure une convention de forfait en jours ;
la période de référence du forfait annuel, telle que fixée par le présent accord ;
le nombre de jours compris dans le forfait annuel du salarié, ce nombre étant plafonné au nombre d'heures fixé à l'article 4 du présent accord ;
la rémunération correspondante ;
le respect de la législation sociale en matière de durée de travail et de repos ;
les modalités d'évaluation et de suivi de la charge de travail du salarié ;
le droit à la déconnexion.
Article 4 - NOMBRE DE JOURS TRAVAILLES
Le nombre de jours travaillés est fixé à hauteur de 218 jours maximum par an, journée de solidarité comprise.
Il s'entend du nombre de jours travaillés pour un salarié présent sur la totalité de l’année de référence et justifiant d'un droit complet aux congés payés.
Le nombre de jours compris dans le forfait peut, par exception, être supérieur en cas de renonciation à des jours de repos.
Dans le cadre d’une activité réduite, il pourra également être convenu par convention individuelle des forfaits portant sur un nombre inférieur au forfait plein de 218 jours prévus ci-dessus, qui se traduira par l'attribution de jours de repos supplémentaires.
Le salarié est alors rémunéré au prorata du nombre de jours fixé par sa convention de forfait.
Article 5 - PERIODE DE REFERENCE DU FORFAIT
La période de référence annuelle sur laquelle est décompté le nombre de jours compris dans le forfait jours correspond à la période de 12 mois consécutifs comprise entre le 1er janvier et le 31 décembre de la même année. Le terme « année » dans le présent accord correspond à la période de référence telle que déterminée ci-dessus.
Pour les salariés concluant une convention individuelle de forfait annuel en jours en cours de période de référence, le début de leur période de référence correspond à leur premier jour de travail sous ce dispositif au cours de l’année civile considérée, tandis que pour ceux sortant de ce dispositif en cours de période de référence, la fin de leur période de référence correspond à leur dernier jour de travail sous ce dispositif au cours de l’année civile considérée. Les salariés embauchés sous contrat à durée déterminée se voient également appliquer cette modalité d’appréciation de la période de référence.
Article 6 - DECOMPTE DU TEMPS DE TRAVAIL
Le temps de travail du salarié en forfait en jours est décompté en journées ou, le cas échéant, en demi-journées.
Est considéré comme une demi-journée de travail :
tout travail effectué entre 0 heures et 13 heures ;
ou tout travail effectué entre 13 heures et 23 heures 59.
Le salarié en forfait-jours gère librement son temps de travail en prenant en compte les contraintes organisationnelles de la société, de ses membres, de ses clients et des partenaires concourant à l'activité, ainsi que les besoins de l’activité.
Il est toutefois tenu de respecter les temps de repos obligatoires : - un temps de pause d'une durée minimale de 20 minutes consécutives dès que le travail quotidien atteint 6 heures ; - le repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives ; - le repos hebdomadaire d'une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, soit 35 heures au total.
Eu égard à la santé du salarié, le respect de ces temps de repos est impératif et s'impose, même s'il dispose d'une large autonomie dans l'organisation de son emploi du temps.
Le salarié doit veiller à ne pas utiliser les moyens de communication à sa disposition pendant ces temps impératifs de repos.
Étant autonome dans l'organisation de son emploi du temps, le salarié en forfait-jours n'est pas soumis à un contrôle de ses horaires de travail.
Néanmoins, l'intéressé doit veiller à respecter une amplitude de travail raisonnable et répartir sa charge de travail de manière équilibrée dans le temps.
Le nombre de journées ou demi-journées travaillées, de repos ainsi que le bénéfice des repos quotidien et hebdomadaire sont déclarées par les salariés selon la procédure prévue à l'article 12-1.
Article 7 - NOMBRE DE JOURS DE REPOS
Un nombre de jours de repos est déterminé chaque année pour respecter le nombre de jours travaillés prévus dans la convention individuelle de forfait en jours.
La méthode de calcul pour définir le nombre de jours de repos par an est la suivante :
Nombre de jours calendaires - nombre de jours de repos hebdomadaire (2 jours en moyenne) - nombre de jours fériés chômés tombant un jour ouvré - nombre de jours de congés payés octroyés par la société employeur - nombre de jours travaillés (journée de solidarité incluse)
Il variera donc à chaque période de référence en fonction notamment du nombre exact de jours fériés et chômés.
A titre d’exemple, pour un salarié présent sur la totalité de l’année 2025 et justifiant d'un droit complet aux congés payés et qui bénéficie d’un forfait annuel en jours de 218 jours, il convient d’effectuer le calcul suivant :
365 – 104 – 10 – 25 – 218 = 8 jours
Ce calcul ne comprend pas les congés supplémentaires légaux ou conventionnels (congés pour évènements familiaux, congé de maternité ou paternité, etc.) lesquels se déduisent du nombre de jours travaillés.
Article 8 - PRISE EN COMPTE DES ENTREES ET SORTIES EN COURS D'ANNEE ET DES ABSENCES
Article 8-1 - PRISE EN COMPTE DES ENTREES EN COURS D'ANNEE
En cas d'entrée en cours d'année, le nombre de jours restant à travailler pour le salarié en forfait en jours et ses repos sont déterminés par les méthodes de calcul suivantes.
Le nombre de jours restant à travailler dans l'année est déterminé par le calcul suivant :
(nombre de jours travaillés prévus dans la convention de forfait + nombre de jours de congés payés non acquis (en jours ouvrés)) x nombre de jours ouvrés de présence / nombre de jours ouvrés de l'année (sans les jours fériés)
A titre d’exemples :
Dans le cas d’un salarié qui est engagé au sein d’une société le 1er mai 2025 et qui bénéficie dès son arrivée d’un forfait annuel en jours de 218 jours, il convient d’effectuer le calcul suivant :
(218 + 22) x 167 / 251 = 159 jours restant à travailler
Dans le cas d’un salarié qui est engagé au sein d’une société le 1er septembre 2025 et qui bénéficie dès son arrivée d’un forfait annuel en jours de 218 jours, il convient d’effectuer le calcul suivant :
(218 + 25) x 86 / 251 = 83 jours restant à travailler
Le nombre de jours de repos restant dans l'année est déterminé par le calcul suivant :
nombre de jours ouvrés restant dans l'année pouvant être travaillés - nombre de jours restant à travailler dans l'année
Le nombre de jours ouvrés restant dans l'année pouvant être travaillés est déterminé en soustrayant aux jours calendaires restant dans l'année, les jours de repos hebdomadaire restant dans l'année, les congés payés acquis et les jours fériés restant dans l'année tombant un jour ouvré.
Si nous reprenons les exemples précédents :
Pour le salarié qui est engagé au sein d’une société le 1er mai 2025 et qui bénéficie dès son arrivée d’un forfait annuel en jours de 218 jours, il convient d’effectuer les calculs suivants :
nombre de jours ouvrés restant dans l'année pouvant être travaillés : 245 – 70 – 3 – 8 = 164
nombre de jour de repos : 164 – 159 = 5 jours de repos
Pour le salarié qui est engagé au sein d’une société le 1er septembre 2025 et qui bénéficie dès son arrivée d’un forfait annuel en jours de 218 jours, il convient d’effectuer le calcul suivant :
nombre de jours ouvrés restant dans l'année pouvant être travaillés : 122 – 34 – 0 – 2 = 86
nombre de jour de repos : 86 – 81 = 5 jours de repos
Article 8-2 - PRISE EN COMPTE DES ABSENCES
8-2-1 - Incidence des absences sur les jours travaillés et de repos
Les journées ou demi-journées d'absence non assimilée à du temps de travail effectif au sens de la législation sur la durée du travail, par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle (c'est-à-dire congé sans solde, absence autorisée, maladie, maternité, congé parental d'éducation, etc.), s'imputent sur le nombre global de jours travaillés de la convention de forfait. Cette imputation viendra réduire, de manière proportionnelle, le nombre théorique de jours de repos dûs pour l'année de référence.
8-2-2 - Valorisation des absences
La journée d'absence est valorisée par le rapport entre la rémunération annuelle brute et le nombre de jours payés.
Elle est déterminée par le calcul suivant :
[(rémunération brute mensuelle de base x 12) / (nombre de jours prévus dans la convention de forfait + nombre de jours de congés payés + nombre de jours fériés tombant un jour ouvré + nombre de jours de repos)] x nombre de jours d'absence
A titre d’exemple, dans le cas d’un salarié qui bénéficie d’un forfait annuel en jours de 218 jours et d’un salaire mensuel de 4 000 € et qui est malade du 10 au 19 février 2025, soit 8 jours, il convient d’effectuer le calcul suivant :
[ (4000 x 12) / (218 + 25 + 10 + 8) ] x 8 = 183,91 x 8 = 1 471,28 euros
Article 8-3 - PRISE EN COMPTE DES SORTIES EN COURS D'ANNEE
En cas de départ en cours d'année, la part de la rémunération à laquelle le salarié a droit, en sus de la rémunération des congés payés acquis au cours de la période de référence et, le cas échéant, des congés payés non pris, est déterminée par la formule suivante :
Nombre de jours travaillés (avec les jours fériés mais sans les repos pris) x rémunération journalière
La rémunération journalière correspond au rapport entre la rémunération annuelle brute et le nombre de jours payés sur l'année.
A titre d’exemple, un salarié quitte la société le 28 février 2025. Son forfait est de 218 jours sur l'année, correspondant à 261 jours payés en 2025 (365 jours calendaires − 104 samedis et dimanches). Son salaire mensuel est de 4 000 euros, soit 48 000 euros par an. Le salarié a travaillé 40 jours, a pris 2 jours de repos. Il lui reste 5 jours de congés payés à prendre jusqu'au 31 mai 2025. Le nombre de jours de congés payés acquis du 1er juin 2024 au 28 février 2025 (en jours ouvrés) est de 19 jours.
Le salaire annuel est divisé par le nombre de jours payés sur l'année, soit 48 000/261 = 183,91 € par jour.
Au titre des jours payés, il doit être procédé aux calculs suivants :
Jours de repos : 8 × 40/261 = 1,23 jour Jours dus : 40 + 1,23 = 41,23 Salaire dû : 41,23 × 183,91 = 7 582,61€, soit un trop-perçu de 8 000 (salaire de janvier et février 2025) – 7 582,61 = 417,39 €
Au titre des congés payés non pris, il doit être procédé au calcul suivant :
5 jours × 183,91 = 919,55 €
Au titre des congés payés acquis au cours de la période de référence, il doit être procédé aux calculs suivants :
Calcul au maintien : 19 jours × 183,91 = 3 494,29 € Calcul au 1/10ème : (4 000 × 7 mois + 7 582,61) / 10 = 3 558,26 €
Soit un salaire total pour ce salarié sur le mois de février 2025 de :
4 000 – 417,39 + 919,55 + 3 558,26 = 8 060,42 €
Article 9 - RENONCIATION A DES JOURS DE REPOS
Un salarié en forfait-jours a la faculté de demander à renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d'une majoration de salaire.
Il devra formuler sa demande au plus tard 2 mois avant la fin de la période de référence.
Cette demande devra recevoir l'accord du responsable hiérarchique, auquel cas elle sera formalisée dans un avenant à la convention individuelle de forfait avant sa mise en œuvre. Cet avenant est valable pour l'année en cours et ne peut pas être reconduit de manière tacite.
Les jours travaillés au-delà du nombre de jours prévu dans la convention de forfait font l'objet d'une majoration égale à 10% en application de l'avenant mentionné à l'alinéa précédent.
Le nombre maximal de jours travaillés dans l'année lorsqu'un salarié renonce à une partie de ses jours de repos est fixé à 235 jours. La renonciation à des jours de repos ne peut en aucun cas permettre de travailler au-delà de ce plafond.
Article 10 - PRISE DES JOURS DE REPOS
La prise des jours de repos permettant de respecter le nombre de journées travaillées dans l'année fixé par la convention individuelle de forfait se fait par journées entières ou demi-journées.
Le positionnement de ces jours ou demi-journée de repos du salarié en forfait annuel en jours se fait au choix du salarié, en concertation avec le responsable hiérarchique, dans le respect des nécessités du service dont il dépend, avec un délai de prévenance minimal de 10 jours.
Le responsable hiérarchique peut, le cas échéant, imposer au salarié la prise de jours ou demi-journées de repos s'il constate que le nombre de journées de repos est insuffisant pour permettre de respecter en fin d'année le nombre maximum de journées travaillées.
La prise des jours de repos supplémentaires se fait impérativement au cours de la période de référence. Ils devront ainsi être soldés au 31 décembre de chaque année, et ne pourront en aucun cas être reportés à l’issue de cette période ni faire l’objet d’une indemnité compensatrice.
Article 11 - REMUNERATION
Les salariés en forfait en jours perçoivent une rémunération globale et forfaitaire. Elle ne doit pas être sans rapport avec les sujétions qui leur sont imposées.
La rémunération sera fixée sur l'année et sera versée par douzième mensuellement indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.
Ces conditions de rémunération constituent la contrepartie forfaitaire de l'ensemble de l’activité et englobent l'intégralité du temps que les salariés sont amenés à y consacrer, y compris les temps de déplacements éventuels, ainsi que tout autre élément de rémunération variable dont le calcul serait fondé sur un nombre d’heures travaillées (majoration de nuit, de dimanche et/ou jours fériés, heures supplémentaires, etc…), dans la mesure où le dispositif du forfait annuel en jours ne permet pas de déterminer les volumes horaires de ces temps de travail ou de ces temps professionnels et où le dispositif du forfait, couvre par principe l’ensemble des temps travaillés et exclut le décompte horaire.
Article 12 - SUIVI DE LA CHARGE DE TRAVAIL, ENTRETIEN INDIVIDUEL ET DROIT A LA DECONNEXION
Article 12-1 - RELEVE DECLARATIF DES JOURNEES OU DEMI-JOURNEES DE TRAVAIL
Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en jours, le respect des dispositions contractuelles et légales sera suivi au moyen d'un système déclaratif, chaque salarié en forfait-jours remplissant le formulaire de suivi du forfait mis à sa disposition à cet effet.
Ce formulaire de suivi du forfait fera apparaître :
le nombre et la date des journées ou de demi-journées travaillées ;
le nombre, la date et la nature des jours ou de demi-journées de repos (congés payés, repos supplémentaires ou autres congés/repos) ;
l'indication du respect des repos quotidien et hebdomadaire.
Ce document rappellera la nécessité de respecter une amplitude et une charge de travail, raisonnables, et une bonne répartition dans le temps du travail du salarié.
Il réservera un emplacement dédié aux observations éventuelles du salarié.
Les déclarations sont signées par le salarié et validées chaque mois par le supérieur hiérarchique et sont transmises au service des ressources humaines. A cette occasion, le responsable hiérarchique contrôle le respect des repos quotidien et hebdomadaire et s'assure que la charge de travail et l'amplitude de travail du salarié sont raisonnables.
S'il constate des anomalies, le responsable hiérarchique organise un entretien avec le salarié concerné dans les meilleurs délais. Au cours de cet entretien, le responsable hiérarchique et le salarié en déterminent les raisons et recherchent les mesures à prendre afin de remédier à cette situation.
Article 12-2 - DISPOSITIF D'ALERTE
Au regard de l'autonomie dont bénéficie le salarié dans l'organisation de son temps de travail, ce dernier doit pouvoir exprimer, en cas de besoin, ses difficultés liées notamment à une surcharge de travail, à la prise effective de ses repos quotidien et hebdomadaire ainsi qu'à son organisation du travail. Dans ce cas, il devra en informer, sans délai, le responsable hiérarchique, par écrit, et en expliquer les raisons.
En pareille situation, un entretien sera organisé par le responsable hiérarchique dans les plus brefs délais avec le salarié afin d’échanger sur sa surcharge de travail ou des difficultés dans l'organisation de son travail, des causes - structurelles ou conjoncturelles - pouvant expliquer celle-ci et de définir, le cas échéant, un ajustement de l'organisation de la charge de travail et de l'emploi du temps du salarié. Cet entretien ayant pour objet de permettre le rétablissement d'une durée raisonnable du travail, en mettant en œuvre des actions pour lui permettre de mieux maîtriser sa charge de travail et lui garantir des repos effectifs.
Un compte rendu sera établi pour consigner les causes identifiées de la surcharge de travail et des mesures qui ont été décidées afin de remédier à celle-ci.
Cet entretien ne se substitue pas à celui mentionné à l'article 12-3.
Article 12-3
- ENTRETIEN INDIVIDUEL
Le salarié en forfait en jours bénéficie au minimum d'un entretien annuel avec son responsable hiérarchique.
En prévision de cet entretien, le salarié recevra un formulaire à compléter qui servira de support à l'échange.
Cet entretien sera effectué dans le but de vérifier l'adéquation de sa charge de travail au respect de ses repos journalier et hebdomadaire, et au nombre de jours travaillés, ainsi que l'organisation de son travail dans la société employeur, l'articulation entre ses activités professionnelles et sa vie personnelle et familiale et le niveau de son salaire.
Au cours de cet entretien, sont évoquées :
la charge de travail du salarié qui doivent demeurer raisonnables et assurer une bonne répartition dans le temps de son travail ;
l'amplitude de ses journées travaillées ;
l'organisation du travail dans la société employeur et l'organisation des déplacements professionnels ;
l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale ;
sa rémunération ;
les incidences des technologies de communication ;
le suivi de la prise des jours de repos supplémentaires et des congés.
Au regard des constats effectués, le salarié et le responsable hiérarchique arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés.
Le salarié et le responsable hiérarchique examinent si possible, à l'occasion de cet entretien, la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d'organisation du travail.
A l'issue de cet entretien, un compte rendu sera établi lequel fera état des échanges intervenus et des éventuelles mesures à mettre en œuvre pour la période de référence à venir.
Cet entretien individuel doit être conduit par le responsable hiérarchique à la lumière des informations relevées dans les formulaires de suivi du forfait élaborés au cours de l'année et des formulaires d'entretien précédents.
Article 12-4 - EXERCICE DU DROIT A LA DECONNEXION
L'utilisation des Nouvelles Technologies de l'Information et de la Communication (NTIC) mis à disposition des salariés bénéficiant d'une convention de forfait annuel en jours doit respecter leur vie personnelle. A cet égard, ils bénéficient d'un droit à déconnexion les soirs, les weekends et pendant leurs congés, ainsi que l'ensemble des périodes de suspension de leur contrat de travail, sauf circonstances exceptionnelles.
Ce droit à la déconnexion consiste à éteindre et/ou désactiver les outils de communication mis à leur disposition comme le téléphone portable, l'ordinateur portable et la messagerie électronique professionnelle en dehors des heures habituelles de travail.
Il est précisé que les salariés n'ont pas l'obligation, hors plages de travail habituelles, en particulier, en soirée, les week-ends et lors de leurs congés, de répondre aux courriels et appels téléphoniques qui leur sont adressés. Il leur est demandé également, pendant ces périodes, de limiter au strict nécessaire et à l'exceptionnel l'envoi de courriels ou les appels téléphoniques.
Il leur est expressément interdit de se connecter aux outils de communication à distance (téléphone portable professionnel, ordinateur portable professionnel, messagerie électronique professionnelle...), de rester connecté aux outils de communication à distance et de se connecter aux outils de communication à distance pendant les temps de repos quotidiens et hebdomadaires.
En résumé, l'effectivité du respect des durées minimales de repos implique une obligation de déconnexion des outils de communication pendant ces temps de repos.
La convention individuelle de forfait en jours rappelle explicitement le droit à la déconnexion.
Article 13 - DUREE DE L'ACCORD ET DATE D’ENTREE EN VIGUEUR
Le présent accord s'applique à compter du 1er janvier 2025 et pour une durée indéterminée.
Il est rappelé qu’il se substitue, en tout point, aux usages, accords, accords atypiques et engagements unilatéraux, et plus généralement à toutes pratiques applicables aux salariés de la société SARAYA EUROPE, ayant le même objet que celui prévu par le présent accord.
Article 14 - SUIVI DE L’ACCORD ET RENDEZ-VOUS
Pour la mise en œuvre du présent accord, il est créé une commission paritaire de suivi, composée de deux membres titulaires du Comité social et économique et de deux représentants de la société SARAYA EUROPE.
Elle a pour objet de vérifier les conditions de l'application du présent accord.
Elle se réunit une fois par an en fin d'année civile pendant la durée de l'accord.
Par ailleurs, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible d'impacter significativement ou de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, il est convenu de se réunir dans un délai de 2 mois après la parution de ces textes.
Article 15 - PORTEE DE L’ACCORD
Les stipulations du présent accord prévalent, dans les conditions prévues par le Code du travail, sur celles ayant le même objet qui résulteraient d'une convention collective de branche, d'un accord professionnel ou interprofessionnel conclus après son entrée en vigueur.
Article 16 - REVISION DE L’ACCORD
Pendant sa durée d'application, le présent accord peut être révisé dans les conditions légales en vigueur.
Les dispositions de l'avenant de révision se substitueront de plein droit à celles de l'accord qu'elles modifieront, soit à la date qui aura été expressément convenue soit, à défaut, à partir du lendemain de son dépôt.
Article 17 - DENONCIATION DE L'ACCORD
Le présent accord, conclu sans limitation de durée, pourra être dénoncé avant la fin de chaque période annuelle par l'une ou l'autre des parties signataires sous réserve de respecter un préavis de 3 mois.
Cette dénonciation devra être notifiée à l'ensemble des autres signataires par lettre recommandée avec demande d'avis de réception et donnera lieu aux formalités de dépôt conformément à l'article L. 2261-9 du Code du travail.
Article 18 - DEPOT LEGAL ET PUBLICATION
Le présent accord sera déposé par la Direction des Ressources Humaines sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail, accessible depuis le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.
A ce dépôt, sera jointe une version anonymisée de l'accord aux fins de publication sur le site Légifrance.
Un exemplaire du présent accord sera également remis au greffe du Conseil de prud'hommes de BAR-LE-DUC.
Il sera transmis la version anonymisée du présent accord à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation de branche et il en sera informé les autres signataires.
Fait en deux exemplaires originaux
A VELAINES, le 05 décembre 2024
(Le présent accord devra être paraphé en toutes ses pages et devra être signé en dernière page)
