Article 11 - Date d’application de l’accord PAGEREF _Toc159918666 \h 12
Article 12 — Dénonciation de l'accord PAGEREF _Toc159918667 \h 13
Article 13 – Interprétation de l’accord PAGEREF _Toc159918668 \h 13
Article 14 – Suivi de l’accord PAGEREF _Toc159918669 \h 13
Article 15 — Dépôt légal et informations du personnel PAGEREF _Toc159918670 \h 13
Préambule
Les parties signataires ont souhaité mettre en place le forfait annuel en jours pour répondre aux besoins de la société et des salariés autonomes dans l'organisation de leur travail au sens du présent accord.
Les parties souhaitent rappeler la nécessité de garantir le respect des repos quotidien et hebdomadaire et de veiller régulièrement à ce que la charge de travail des salariés en forfait annuel en jours reste raisonnable et permette une bonne répartition dans le temps de leur travail. La procédure de suivi et de contrôle de la durée du travail des salariés concernés, instituée par le présent accord, concourt à cet objectif.
Le présent accord est conclu par application des dispositions de l’article 60 de la Convention collective nationale Viandes : industries et commerce en gros relatif au forfait annuel en jours.
Article 1 — Champ d'application
Le présent accord s'applique aux salariés de la société relevant de l'article L 3121-58 du Code du travail.
Sont plus précisément concernés les cadres qui sont entièrement autonomes dans l'organisation de leur temps de travail et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés.
Le présent accord est également applicable aux salariés non-cadres dont les horaires ne sont pas pré-déterminables et qui disposent d'une très grande autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Article 2 — Durée de l'accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Il pourra être dénoncé dans les conditions prévues à l'article 13.
Article 3 — Conventions individuelles de forfait annuel en jours 3. 1 Conditions de mise en place
La mise en place d'un forfait annuel en jours est subordonnée à la conclusion avec les salariés visés par le présent accord d'une convention individuelle de forfait.
La convention individuelle de forfait annuel en jours doit faire l'objet d'un écrit signé, contrat de travail ou avenant annexé à celui-ci, entre la société et les salariés concernés.
La convention individuelle de forfait en jours doit faire référence au présent accord et indiquer :
- la catégorie professionnelle à laquelle le salarié appartient ;
- le nombre de jours travaillés dans l'année ;
- la rémunération correspondante.
Le refus de signer une convention individuelle de forfait jours sur l'année ne constitue pas un motif de rupture du contrat de travail du salarié et n'est pas constitutif d'une faute.
3.2 Nombre de jours travaillés et période annuelle de référence
Le nombre de jours travaillés est fixé à hauteur de 218 jours par an (journée de solidarité incluse). Il s'entend du nombre de jours travaillés pour une année complète d'activité et pour les salariés justifiant d'un droit complet aux congés payés.
Le nombre de jours compris dans le forfait peut, par exception, être supérieur dans les hypothèses suivantes :
renonciation à des jours de repos ;
affectation des jours de repos dans un compte épargne-temps dans la limite de 8 jours;
report de congés payés dans les conditions de l'article L. 3141-21 du Code du travail ;
en cas de non-acquisition et donc de non-prise des congés payés sur la période de forfait, le salarié venant d'être embauché.
La période de référence annuelle de décompte des jours travaillés est fixée sur l’année civile, du 1er janvier au 31 décembre.
Article 4 — Organisation de l'activité et enregistrement des journées ou demi-journées de travail 4.1 Décompte du temps de travail
Le temps de travail des salariés en forfait en jours est décompté en journées ou, le cas échéant, en demi-journées.
Le salarié en forfait-jours gère librement son temps de travail en prenant en compte les contraintes organisationnelles de la société et des partenaires concourant à son activité.
Aux termes de l'article L. 3121-62 du Code du travail, le salarié en forfait-jours n'est pas soumis :
— à la durée légale hebdomadaire prévue à l'article L. 3121-27 du Code du travail, soit 35 heures par semaine ;
— à la durée quotidienne maximale de travail prévue à l'article L. 3121-18 du Code du travail, soit 10 heures par jour ;
— aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues à l'article L. 3121-20 et 22 du Code du travail, soient 48 heures pour une semaine et 44 heures sur 12 semaines consécutives.
Les salariés en forfait-jours sont toutefois tenus de respecter :
- un temps de pause d'une durée minimale de 20 minutes consécutives dès que le travail quotidien atteint 6 heures ; - un repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives ; - un repos hebdomadaire d'une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, soit 35 heures au total.
Le nombre de journées ou demi-journées travaillées, de repos ainsi que le bénéfice des repos quotidien et hebdomadaire sont déclarées par les salariés selon la procédure prévue à l'article 9.1.
Il résulte du nombre de jours de travail fixé légalement par année civile, que chaque salarié en forfait-jours bénéficie en moyenne de deux jours de repos par semaine.
Afin de garantir le droit au repos et de préserver la santé du salarié en forfait-jours, le repos hebdomadaire sera obligatoirement de 2 jours consécutifs.
Étant autonome dans l'organisation de son emploi du temps, le salarié en forfait-jours n'est pas soumis à un contrôle de ses horaires de travail. Son temps de travail fait l'objet d'un décompte annuel en jours de travail effectif.
Néanmoins, l'intéressé doit veiller à respecter une amplitude de travail raisonnable et répartir sa charge de travail de manière équilibrée dans le temps.
Afin de garantir le droit au repos des salariés, les signataires ont choisi de définir des plages de repos quotidien et hebdomadaire fixes.
La société est fermée tous les jours de 20 heures à 6 heures, ainsi que chaque samedi et dimanche.
Les salariés visés par le présent accord ne devront pas travailler pendant ces périodes, sauf circonstances exceptionnelles.
L'utilisation de l’ordinateur portable et du téléphone fournis par la société doit être restreinte aux situations d'urgence pour toute activité professionnelle les jours non travaillés, c'est-à-dire, les jours de repos hebdomadaires, jours de congés, JRTT/JNT, jours fériés, etc.
Une telle utilisation est également interdite, sauf urgence pendant les plages horaires ci-dessus mentionnées.
4.2 Nombre de jours de repos
Un nombre de jours de repos est déterminé chaque année pour respecter le nombre de jours travaillés prévus dans la convention individuelle de forfait en jours. La méthode de calcul pour définir le nombre de jours de repos est la suivante :
Nombre de jours calendaires - Nombre de jours de repos hebdomadaire (samedis et dimanches): - Nombre de jours fériés chômés tombant un jour ouvré - Nombre de jours de congés payés octroyés par l'entreprise - Nombre de jours travaillés propre à chaque convention de forfait = Nombre de jours de repos par an.
Exemple :
Salarié en convention de forfait de 218 jours à compter du 1er janvier 2024, bénéficiant de 25 jours de congés payés :
366 jours calendaires – 104 repos hebdomadaire – 25 jours ouvrés de congés payés – 10 jours fériés chômés tombant un jour ouvré – 218 jours (plafond de la convention de forfait) = 9 jours de repos au titre de l’année 2024.
Ce calcul ne comprend pas les congés supplémentaires légaux ou conventionnels (congés d'ancienneté, congés pour évènements familiaux, congé de maternité ou paternité, etc.) lesquels se déduisent du nombre de jours travaillés.
En cas d’embauche ou de départ en cours d’année, le salarié soumis à une convention annuelle de forfait en jours verra son droit à jours de repos réduit en proportion de son temps de présence sur l’année au sein de l’entreprise.
Par ailleurs, la récupération des jours d’absence étant interdite, les absences non récupérables quelles qu’elles soient sont sans incidence sur le nombre de jours de repos forfaitairement défini en début d’année civile.
Article 5 — Prise en compte des entrées, absences et départs en cours de période de référence 5. 1 Conditions de prise en compte des arrivées en cours de période de référence
Lors de chaque embauche, sera défini individuellement pour la première année d'activité, le nombre de jours restant à travailler sur la période de référence arrêtée en tenant compte notamment de l'absence de droits complets à congés payés.
En effet, pour les salariés ne bénéficiant pas d'un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux et conventionnels auxquels le salarié ne peut prétendre.
Afin de déterminer le nombre de jours de travail pour le reste de l'année, il conviendra de soustraire au nombre de jours calendaires restant à courir : - le nombre de samedi et de dimanche ; - le nombre de jours fériés coïncidant avec un jour ouvré à échoir avant le terme de la période de référence ; - le prorata du nombre de jours de repos supplémentaires pour l'année considérée.
5. 2 Conditions de prise en compte des absences
Chaque absence d'au moins une semaine calendaire réduira le forfait de 5 jours.
Les absences non rémunérées donneront lieu à une retenue sur le montant mensuel de la rémunération calculée sur la base d'une journée ou une demi-journée de salaire.
Le nombre de jours de repos supplémentaires auquel aurait pu prétendre le salarié s'il n'avait pas été absent, sera réduit au prorata de son temps d'absence.
Par ailleurs, conformément aux dispositions légales, les salariés en forfait jours ont l’interdiction de récupérer les jours d’absences, hormis les dérogations légales strictement énumérées à l’article L. 3121-50 du Code du travail.
En conséquence, il convient d’opérer une distinction entre les types d’absence suivants :
les absences entrant dans le cadre de l’article L. 3121-50 du Code du travail qui prévoit la récupération des heures perdues pour l’un des motifs énumérés (intempéries, force majeure, inventaire, chômage d’un jour ou deux jours ouvrables compris entre un jour férié et un jour de repos hebdomadaire ou d’un jour précédant les congés annuels), sont sans incidence sur le plafond dans la mesure où le Code du travail autorise la récupération.
Exemple : un jour d’absence pour inventaire ne sera pas considéré comme un jour travaillé au regard du nombre de jours travaillés dans l’année. Un salarié en convention annuelle de forfait en jours de 218 jours, absent une journée pour cause d’inventaire, devra donc tout de même travailler 218 jours sur l’année considérée.
Les autres absences rémunérées comme la maladie, la maternité, l’accident du travail ou la maladie professionnelle, les congés payés pour événements familiaux sont à déduire du plafond des jours travaillés compte tenu du fait que la récupération est interdite dans ces cas.
Exemple : un jour de maladie ne sera pas considéré comme un jour non travaillé au regard du décompte du nombre de jours travaillés dans l’année. Un salarié en convention annuelle de forfait en jours de 218 jours, malade une journée, devra donc travailler au maximum 217 jours sur l’année considérée (218 – 1 jour de maladie).
Les autres absences non rémunérées sont à déduire du plafond des jours travaillés.
Exemple : un salarié en convention annuelle de forfait en jours de 218 jours, en congé sans solde pendant une semaine, devra donc travailler au maximum 213 jours sur l’année considérée (218 – 5 jours ouvrés).
5.3 Conditions de prise en compte des départs en cours de période de référence
Afin d'établir le solde de tout compte en cas de départ en cours de période de référence, la société s'assurera que le nombre de jours travaillés par le salarié correspond à la rémunération mensuelle qui lui a été versée.
Pour assurer ce contrôle, la société déterminera le nombre de jours travaillés de référence en soustrayant au nombre de jours calendaires écoulés sur la période de référence considérée avant le départ :
- le nombre de samedis et de dimanches ;
- les jours fériés coïncidant avec un jour ouvrés depuis le début d'année ;
- le prorata du nombre de jours de repos supplémentaires pour la période de référence considérée.
Dans l'hypothèse où le nombre de jours travaillés est supérieur au nombre de jours travaillés de référence, la société procèdera au payement du nombre de jours de dépassement dans le cadre du solde de compte. Ces jours ne supportent pas de majorations à moins qu'ils ne dépassent le seuil de 218 jours.
Article 6 – Renonciation à des jours de repos
En application de l'article L. 3121-64 du Code du travail, les salariés ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours peuvent, s'ils le souhaitent et sous réserve d'un accord préalable écrit de l'employeur, renoncer à une partie de leurs jours de repos en contrepartie d'une rémunération majorée.
Le nombre maximal de jours travaillés dans l'année est de 235 jours. La renonciation à des jours de repos ne peut en aucun cas permettre de travailler au-delà de ce plafond.
En tout état de cause, ce nombre maximal annuel de jours travaillés doit être compatible avec les dispositions de l’article 4 du présent accord, relatives aux repos quotidiens et hebdomadaires, ainsi qu’avec les dispositions relatives aux jours fériés chômés dans l’entreprise et aux congés payés.
Autrement dit, le nombre maximal annuel de jours travaillés doit être calculé après avoir déduit les temps de repos hebdomadaires, les jours fériés chômés dans l’entreprise, et les congés payés. La renonciation à des jours de repos ne doit pas porter sur des jours de repos obligatoires applicables à l’entreprise (jours fériés, jours de repos hebdomadaires, congés payés légaux et conventionnels, etc.).
Les salariés en forfait-jours devront formuler leur demande, par écrit, avant la fin de l'exercice auquel se rapportent les jours de repos concernés. L’employeur dispose d’un délai de 8 jours ouvrables pour accepter ou refuser la demande.
La Direction pourra s'opposer à ce rachat sans avoir à se justifier.
La renonciation à des jours de repos est formalisée dans un avenant à la convention individuelle de forfait avant sa mise en œuvre. Cet avenant est valable pour l'année en cours et ne peut pas être reconduit de manière tacite.
L'indemnisation de chaque jour de repos racheté sera égale à 10 % du salaire journalier. Elle sera versée au plus tard avec la paie du mois suivant.
Article 7 — Prise des jours de repos
La prise des jours de repos permettant de respecter le nombre de journées travaillées dans l'année fixé par la convention individuelle de forfait se fait par journées entières ou demi-journées et peuvent être accolés à des jours de congés payés.
L’ensemble des jours de repos doit être pris sur l’année :
aucun report sur l’année suivante ne sera accordée (sauf cas légaux de report) ;
aucun paiement des jours non pris ne sera effectué.
Une partie des jours de repos (au maximum 50% des jours de repos annuel) peut être programmée en début d’année par la Direction. La programmation sera portée à la connaissance des salariés au plus tard le 15 décembre de l’année N-1 de chaque année pour une application à compter du 1er janvier de l’année N.
Le solde des jours de repos non programmés par la Direction au plus tard le 15 décembre de l’année N-1 de chaque année pour une application à compter du 1er janvier de l’année N sont pris à l’initiative des bénéficiaires en accord avec leur responsable hiérarchique compte tenu des contraintes de service.
Le salarié devra déposer sa demande 15 jours calendaires avant la date souhaitée de la prise du jour de repos. L’employeur dispose d’un délai de 8 jours ouvrables pour accepter, reporter ou refuser la demande.
La planification des jours de repos doit garantir le fonctionnement régulier et la qualité du service. Elle implique un encadrement adapté y compris en période de congés payés.
En tout état de cause, le responsable hiérarchique peut, le cas échéant, imposer au salarié la prise de jours de repos s'il constate que le nombre de journées de repos est insuffisant pour permettre de respecter en fin d'année le nombre maximum de journées travaillées.
Article 8 - Suivi de la charge de travail, entretien individuel et droit à la déconnexion 8.1 Relevé déclaratif des journées ou demi-journées de travail
Le salarié soumis à une convention individuelle de forfait en jours déclare sur un formulaire papier fourni par l’employeur :
le nombre et la date des journées ou de demi-journées travaillées ;
le nombre, la date et la nature des jours ou de demi-journées de repos (repos quotidien et hebdomadaire, congés payés, repos supplémentaires, jour férié chômé ou autres congés/repos)
Les déclarations sont signées par le salarié et validées chaque mois par le supérieur hiérarchique et sont transmises au service des ressources humaines.
A cette occasion, le responsable hiérarchique contrôle le respect des repos quotidien et hebdomadaire et s'assure que la charge de travail et l'amplitude des journées d'activité du salarié sont raisonnables.
S'il constate des anomalies, le responsable hiérarchique organise un entretien avec le salarié concerné dans les meilleurs délais. Au cours de cet entretien, le responsable et le salarié en déterminent les raisons et recherchent les mesures à prendre afin de remédier à cette situation.
8.2 Dispositif d'alerte en complément des dispositifs de suivi et de contrôle Dans le souci de prévenir les effets d’une charge de travail trop importante sur la santé, un dispositif d’alerte est en place par l’employeur.
Ainsi, en cas de difficulté inhabituelle le salarié peut alerter par écrit son responsable hiérarchique sur ses difficultés dans la prise effective de ses repos quotidien et hebdomadaire et/ou sur l'organisation et sa charge de travail, et/ou sur ses difficultés pour concilier sa vie professionnelle et sa vie personnelle
Il appartient au responsable hiérarchique d'organiser un entretien dans les plus brefs délais et, au plus tard, dans un délai de 7 jours ouvrables suivant la demande écrite du salarié. Cet entretien ne se substitue pas à celui mentionné à l'article 9.3.
Un compte-rendu de cet entretien devra être réalisé par écrit lui précisant au salarié les solutions apportées.
À l'issue de cet entretien, dans l'hypothèse où il serait montré que la charge de travail est, soit trop importante, soit mal répartie sur l'année, sont consignées dans un compte-rendu les mesures à mettre en œuvre de manière à remédier aux dysfonctionnements relevés.
La mise en œuvre de ces mesures ainsi que les résultats qui en découlent sont inscrits de droit à l'ordre du jour de l'entretien annuel suivant.
Par ailleurs, sans attendre l'entretien annuel, dès lors que l'entreprise constate sur la base du relevé établi par le salarié, que le nombre de jours de repos pris n'est pas suffisant ou que le nombre de jours travaillés consécutivement est régulièrement trop important ou que l'amplitude des journées travaillées par le salarié est régulièrement trop importante l'entreprise organise un entretien dont l'objet est de déterminer les causes de cette situation et les moyens à mettre en œuvre pour y remédier.
La mise en œuvre de ces mesures ainsi que les résultats qui en découlent sont inscrits de droit à l'ordre du jour de l'entretien annuel suivant.
8.3 Entretien individuel Le salarié en forfait en jours bénéficie au minimum d'un entretien annuel avec son responsable hiérarchique.
Au cours de cet entretien, sont évoquées :
la charge de travail du salarié ;
la répartition de cette charge sur le mois ainsi que sur l'année ;
l'organisation du travail au sein de l'entreprise ;
l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ;
la rémunération du salarié.
Au regard des constats effectués, le salarié et son responsable hiérarchique arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés. Les solutions et mesures sont alors consignées dans le compte-rendu de cet entretien.
La mise en œuvre de ces mesures ainsi que les résultats qui en découlent sont inscrits de droit à l'ordre du jour de l'entretien annuel suivant.
Le salarié et le responsable hiérarchique examinent par ailleurs si possible, à l'occasion de cet entretien annuel, la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d'organisation du travail.
8.4 - Exercice du droit à la déconnexion L'utilisation des Technologies de l'Information et de la Communication (TIC) mis à disposition des salariés bénéficiant d'une convention de forfait en jours sur l'année doit respecter leur vie personnelle et leur droit à repos.
À cet égard, ils bénéficient d'un droit à déconnexion les soirs, les weekends et pendant leurs congés, ainsi que l'ensemble des périodes de suspension de leur contrat de travail, sauf circonstances exceptionnelles.
Ce droit à la déconnexion consiste à éteindre et/ou désactiver les outils de communication mis à leur disposition comme le téléphone portable, l'ordinateur portable et la messagerie électronique professionnelle en dehors des heures habituelles de travail.
Les salariés n'ont pas l'obligation, hors plages de travail habituelles, en particulier, en soirée, les week-ends et lors de leurs congés, de répondre aux courriels et appels téléphoniques qui leur sont adressés. Il leur est demandé également, pendant ces périodes, de limiter au strict nécessaire et à l'exceptionnel l'envoi de courriels ou les appels téléphoniques.
La convention individuelle de forfait en jours rappelle explicitement le droit à la déconnexion.
Article 9 — Rémunération
Le salarié bénéficiant d'une convention annuelle de forfait en jours perçoit une rémunération forfaitaire, en contrepartie de l'exercice de sa mission. La rémunération sera fixée sur l'année et sera versée par douzième indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois, sous réserve des déductions d’absence prévues à l’article 5.2 du présent accord.
La rémunération forfaitaire versée mensuellement au salarié compte tenu de ses fonctions, est indépendante du nombre d’heures de travail effectif accomplies durant la période de paie.
De ce fait aucune déduction de la rémunération pour une période inférieure à une journée ou à une demi-journée n’est possible.
La valeur d’une journée entière de travail sera obtenue en divisant le salaire forfaitaire annuel par le nombre de jours fixé par la convention annuelle de forfait en jours du salarié, augmenté du nombre de jours de congés payés et des jours fériés chômés, le paiement de ces derniers étant inclus dans le salaire annuel.
Cette méthode sera notamment appliquée en cas d’absence, entrée ou sortie en cours d’année.
Par ailleurs, en cas de départ du salarié en cours d’année, une régularisation pourra être effectuée. Pour cela, il sera procédé à une comparaison entre la rémunération perçue par le salarié compte tenu de la mensualisation et la rémunération qu’il aurait perçue pour le nombre de jours réellement travaillés.
À cette rémunération s'ajouteront les autres éléments de salaires prévus par la convention collective et le contrat de travail, le cas échéant.
Article 10 – Révision
Il pourra apparaître nécessaire de procéder à une modification ou à une adaptation du présent accord.
Le présent accord pourra ainsi être révisé à tout moment selon les modalités mentionnées à l’article L 2232-22 du Code du travail.
Toute demande de révision à l'initiative de l'une des parties susvisées devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception aux autres parties et comporter l'indication des dispositions dont il est demandé la révision.
Les parties devront s'efforcer d'entamer les négociations dans un délai de trois mois suivant la réception de la lettre recommandée avec accusé de réception de demande de révision.
Il sera nécessaire que la demande de révision soit écrite et notifiée par des salariés représentant les deux tiers du personnel.
L'avenant éventuel de révision devra être approuvé à la majorité des deux tiers du personnel et déposé dans les conditions prévues par les textes en vigueur
Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles du présent accord qu’elles modifient et seront opposables aux parties signataires du présent accord, ainsi qu’aux bénéficiaires de cet accord, soit à la date qui aura été expressément convenue dans l’avenant, soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt légal.
Il est entendu que les dispositions du présent accord demeureront en vigueur jusqu’à l’entrée en vigueur des nouvelles dispositions et seront maintenues dans l’hypothèse où la négociation d’un nouveau texte n’aboutirait pas.
Article 11 - Date d’application de l’accord
Le présent accord à durée indéterminée prendra effet à compter du
8 Avril 2024.
Article 12 — Dénonciation de l'accord
L’accord pourra être dénoncé à l’initiative de l’employeur dans les conditions prévues par les articles L 2261-9 à L 2261-13 du Code du travail, en respectant un préavis de trois mois. A l’issu du préavis de trois mois, l’accord dénoncé continuera de produire effet conformément aux dispositions légales pendant un an, sauf application d’un accord de substitution.
L’accord peut être dénoncé à l’initiative des salariés dans les conditions prévues par l’article L 2232-22 du code du travail.
Il sera nécessaire que la dénonciation soit écrite et notifiée par des salariés représentant les deux tiers du personnel.
En cas de dénonciation du présent accord collectif et en l’absence de conclusion d’un nouvel accord, dans le délai requis d’un an, le présent accord cessera de produire effet.
Article 13 – Interprétation de l’accord
Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les jours suivants la demande, pour étudier et tenter de régler tout différent d’ordre individuel ou collectif né de l’application du présent accord. La demande de réunion consigne l’exposé précis du différend.
Le représentant des salariés sera le salarié le plus âgé de l’entreprise, sauf si le différend d’interprétation le concerne directement. Dans cette hypothèse, le représentant des salariés sera le deuxième salarié le plus âgé, sauf si le différend d’interprétation le concerne directement, etc.
Si le différend d’interprétation concerne tous les salariés, le représentant des salariés sera élu par le personnel.
Article 14 – Suivi de l’accord
En cas d’évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai de 12 mois suivant la publication des textes définitifs, afin d’adapter lesdites dispositions.
Article 15 — Dépôt légal et informations du personnel
Le présent accord sera déposé à l'initiative de la Direction selon les modalités suivantes : ●En un exemplaire au Secrétariat- Greffe du Conseil de Prud'hommes de DAX, 55 Avenue Victor Hugo, 40 100 DAX ; ●En deux exemplaires : ○ une version sur support papier signée des parties en lettre recommandée avec avis de réception auprès de la DREETS, Esplanade de l'Europe, 64600 ANGLET. ○ Une version électronique sur le site « www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr » Le texte de l'accord signé sera diffusé par la Direction auprès de l'ensemble des salariés par affichage et remis à tout nouvel embauché.
Fait à, le 29 mars 2024 En cinq exemplaires originaux -deux pour la DREETS, -un pour le Conseil de Prud’hommes, -deux pour la société.
Pour la société
Monsieur, spécialement mandaté à cet effet Signature électronique du 04/04/2024
Pièce jointe : Procès-verbal de consultation des salariés en date du 29 mars 2024
