Accord collectif d’entreprise relatif au télétravail
Centre Dramatique National Hauts-de-France « La comédie de Béthune »
Entre :
LA COMEDIE DE BETHUNE, Centre Dramatique National Hauts-de-France
Société à Responsabilité Limitée, au capital de 7 622,45 Euros, dont le siège social est sis 138 rue du 11 Novembre – CS 70631 - 62412 Béthune cedex, Téléphone : 03.21.63.29.00 Immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés d’Arras, sous le numéro 384.492.518, Cotisant à l'URSSAF sous le numéro 1234129G1 Numéros des licences : 1 [L-D-21-7566] / 2 [L-R-21-14563] / 3 [L-D-21-7562] Représentée par
Monsieur XXXXX agissant en qualité de directeur
Et :
L’ORGANISATION SYNDICALE SYNPTAC-CGT
3 rue du Château d’eau 75010 PARIS Représentée par
Madame XXXXX agissant en qualité de déléguée syndicale
Il est convenu ce qui suit : Préambule : Après discussion avec les élus du CSEC et information de l’ensemble des salariés de la Comédie de Béthune, les signataires se sont réunis le 17 mars 2022 pour établir les modalités du télétravail pour les salariés en application de l’article l.1222-9 du code du travail, modifié par l’ordonnance Macron N° 2017-1387 du 22 septembre 2017 relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail. Le télétravail est un mode d’organisation du travail qui s’inscrit dans une logique d’amélioration de vie au travail et d’une meilleure articulation entre vie professionnelle et personnelle. Le télétravail doit permettre plus généralement de réduire l’empreinte carbone liée aux mouvements pendulaires des salariés. Le télétravail s’appuie sur les principes de responsabilité et de confiance mutuelle entre les salarié.e.s et leur responsable hiérarchique direct. Les modalités de mise en œuvre du télétravail doivent préserver l’existence et la qualité des collectifs de travail, indispensables à la bonne marche de l’entreprise. Le télétravail ne doit en aucun cas être utilisé pendant un arrêt maladie. Cet accord encadre les modalités d’application du télétravail dans l’entreprise et complète les précédents accords collectifs de travail signés.
Article 1 : Cadre d’application et principes généraux
Cet accord a vocation à s'appliquer à l’ensemble des salarié.e.s de l'entreprise excepté les postes de travail, les fonctions qui nécessitent une présence physique pour l’exécution de leurs tâches. Le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un.e salarié.e hors de ces locaux, sur son lieu de télétravail de façon volontaire en utilisant notamment les technologies de l’information et de la communication.
Article 2 : Conditions
2.1 : Cadre du télétravail, Eligibilité Pour être éligible au télétravail régulier, les salarié.e.s doivent réunir toutes les conditions suivantes : Le télétravail est ouvert aux activités de l'entreprise pouvant être exercées à distance, notamment aux activités des services suivants : relations publiques, communication, secrétariat général, administration, production et technique. Le télétravail est un mode d’organisation du travail qui peut être régulier ou ponctuel. Ce dispositif est réservé aux salarié.e.s répondant aux critères et conditions d’accès au télétravail fixés ci-après :
Être titulaire d’un contrat d’embauche à partir du Groupe 6 ;
Disposer d’une capacité d’autonomie suffisante pour le poste occupé. L’autonomie du salarié s’apprécie notamment au regard de sa capacité à réaliser la quasi-totalité de ses activités sans aide ni soutien quotidien et via des outils informatiques, à gérer son temps et prioriser ses différentes activités, à respecter les délais imposés, à prendre des initiatives pour résoudre des problèmes nouveaux, à s’intégrer dans son collectif de travail et à procéder de sa propre initiative à des retours sur le travail réalisé auprès de son responsable ainsi qu’à alerter rapidement en cas de difficultés rencontrées. Le degré d’autonomie du salarié peut être apprécié entre autres lors de l’entretien individuel ;
Occuper un poste pouvant être exercé de façon partielle et régulière à distance ;
Par ailleurs, pour être éligibles au télétravail, les salarié.e.s doivent réunir les conditions suivantes : être présent dans l’entreprise depuis plus de trois mois ; être titulaire d’un contrat à durée indéterminée ou d’un contrat à durée déterminée d’une durée supérieure à trois mois.
Répondre aux exigences techniques minimales requises sur son lieu de télétravail, en particulier : disposer d’un espace dédié et adapté à ce mode d’organisation, une connexion internet à haut débit et une installation électrique conforme.
Cette liste n’est pas exhaustive et est susceptible d’évoluer.
Ne sont pas éligibles au télétravail : En dehors des prescriptions de télétravail pour raisons sanitaires impérieuses, les salarié.e.s en contrat d'apprentissage, en contrat de professionnalisation, ainsi que les stagiaires ne sont pas éligibles au télétravail, considérant que la présence dans une communauté de travail est un élément dispensable à leur apprentissage. Ne sont pas éligibles au télétravail les activités répondant à l'un des critères suivants : accueil physique du public et des artistes, présence physique au plateau, sécurisation du bâtiment, impossibilité technique (ou de sécurité) d’utiliser à distance des ressources logiciel.
Article 2.2 : Modalités d'acceptation par le salarié des conditions de mise en œuvre du télétravail Le passage en télétravail doit reposer sur la base du volontariat. Le salarié qui remplit les critères d'éligibilité et qui souhaite bénéficier du télétravail en fait la demande par écrit à son supérieur hiérarchique. Ce dernier a un délai de un mois pour accepter ou refuser. Le refus sera motivé. En cas de pluralité de demandes au sein d'un même service, et dès lors que la proportion limite serait atteinte, le supérieur hiérarchique fixe un ordre de priorité d'accès au télétravail. Son choix devra reposer sur des critères objectifs, tels qu’un avis médical, une situation de handicap, l’éloignement géographique domicile-travail ou des contraintes personnelles spécifiques. Dans le cas où le passage au télétravail est proposé au salarié par son.sa supérieur.e hiérarchique, le.la salarié.e peut refuser et ce refus ne constitue, en aucun cas, un motif de sanction ou de licenciement.
Article 2.3 : Cas spécifiques de recours au télétravail. La procédure décrite ci-dessus s’applique en dehors des cas spécifiques de recours au télétravail suivants : - Situations individuelles spécifiques, en particulier les personnes en situation de handicap pour lesquelles l’aménagement du poste de travail peut prendre la forme d’une solution de télétravail afin de favoriser le maintien dans l’emploi. - Avis médical de la médecine travail motivé pour raison de santé. - Circonstances particulières constituant un cas de force majeure (exemple : pandémie, grève, forte pollution, évènements climatiques ou ponctuels affectant durablement et significativement la circulation des moyens de transport collectif, etc.) pour lesquelles l’employeur se réserve le droit d’imposer aux salariés le télétravail temporairement. Dans ces cas, le recours au télétravail se fera en s’inspirant des dispositions du présent accord, à l’exception de celles prévues en matière, de demande et d’acceptation.
Article 3 : Organisation
Article 3.1 : Télétravail régulier Afin de maintenir le lien social avec la communauté de travail, et de préserver le bon fonctionnement des activités, le temps de télétravail hebdomadaire est au maximum de 2 jours. Toutefois, si le poste occupé répond aux conditions d’éligibilité précitées, il est convenu que pour les personnes en situation de handicap et/ou sur préconisation de la médecine du travail, le nombre de jours en télétravail peut être aménagé, en concertation avec le responsable hiérarchique et soumis à l’accord de la direction. Des exceptions à cette durée maximale peuvent être acceptées sur demande justifiée et dans la mesure où cela n’a pas d’incidence notable sur le lien social et le travail de l’équipe. Les conditions particulières qui seraient attachées à ces exceptions seront notifiées dans l’accord écrit. Le télétravail ne devra pas être un frein à la participation à la vie du service et notamment aux réunions.Il ne devra en aucun cas faire obstacle à l’exercice des IRP et des délégués syndicaux ni entraver de quelque manière que ce soit la communication avec les représentants du personnel élus ou désignés. Dans ce but, en cas de besoin et sur demande des élus précités, l’employeur mettra à disposition le système de visioconférence, permettant des réunions mixtes, pour les réunions du personnel ou les réunions syndicales. Le télétravail s’effectue sur un lieu au choix du salarié, dans la mesure où cela ne modifie pas notablement les conditions dans lesquelles il.elle reste joignable, téléphone, courriel, etc. Le lieu de télétravail devra être précisé par écrit dans la demande de télétravail et lors de tout changement. Sauf mention contraire du contrat de travail, l’autorisation de télétravail vaut jusqu’à notification d’éventuels aménagements ou de sa levée. Cette autorisation peut être levée ou aménagée par l’employeur à la demande du salarié ou pour toute raison liée au travail notamment sur demande du responsable hiérarchique. Article 3.2 : Modification exceptionnelle En cas de nécessité de service, le jour de télétravail peut être reporté à un autre jour, ou annulé, pour assurer la continuité du service. Le salarié aura connaissance individuellement et par écrit de la modification de son/ses jour(s) de télétravail au moins 3 jours ouvrés avant la date du changement. Conformément à la CCNEAC à l’article VI.5, en cas de circonstances exceptionnelles, cette durée peut être réduite sous réserve de l’accord du salarié. Les jours de télétravail tombant sur un jour férié ou un jour de fermeture de l’entreprise ne peuvent pas être reportés. En cas d’action dans le cadre du plan de formation, le télétravail est suspendu de fait pendant la durée de la formation. Cette modification exceptionnelle fait l’objet d’une simple information écrite par courrier ou par courriel entre le.la responsable hiérarchique et le.la salarié.e Si pour des raisons personnelles, le.la salarié.e ne peut exercer son activité sur un ou des jours initialement prévus en télétravail, il l’exercera alors dans les locaux dans lesquels il effectue habituellement son activité. Il pourra, sous réserve d'accord de la direction, reporter ces jours de télétravail sur une autre période.
Article 4 : Santé et sécurité au travail
Le télétravailleur doit être informé des règles de santé et de sécurité applicables dans l'entreprise. En cas de maladie ou d'accident pendant les jours de télétravail, le télétravailleur doit en informer le responsable des ressources humaines ou son supérieur hiérarchique dans le délai applicable aux salariés présents dans l'entreprise, soit un délai de 2 jours. L'accident qui a lieu pendant le télétravail et sur le lieu du télétravail est présumé être un accident du travail.
Article 5 : Modalités de régulation de la charge de travail ou de régulation du temps de travail
La charge de travail à domicile doit correspondre au volume de travail effectué lorsque le.la salarié.e travaille dans les locaux de l'entreprise. En conséquence, cela ne devrait pas générer de dépassements en termes de temps de travail effectif, celui-ci étant contrôlé par les outils de gestion du temps de travail utilisés dans l'entreprise. En cas de difficulté pour réaliser ou achever les travaux qui lui ont été confiés, le télétravailleur est tenu de contacter au plus vite sa hiérarchie afin de trouver les solutions appropriées aussi rapidement que possible. Par ailleurs, les conditions d'activité en télétravail et la charge de travail que cela génère seront discutées lors de l'entretien annuel.
Article 5.1 : Modalités de contrôle du temps de travail Le télétravailleur doit organiser son temps de travail en respectant les durées journalières de travail, les temps de repos et les pauses tels que définis dans la convention collective des entreprises artistiques et culturelles (CCNEAC) et/ou les accords d’entreprise. Le non-respect de ces modalités pourra entrainer des sanctions inscrites au règlement intérieur.
Article 5.2 : Détermination des plages horaires permettant de joindre le télétravailleur Pendant les jours de télétravail, le télétravailleur pourra librement organiser son temps de travail sous réserve de respecter les plages horaires de travail suivantes : de 10h à 12h30 et de 14h à 16h30, pendant lesquelles il doit être possible de le joindre. Pendant ces plages horaires, le télétravailleur est tenu de répondre au téléphone, de participer à toutes les réunions téléphoniques ou les vidéoconférences organisées par sa hiérarchie et de consulter sa messagerie.
Article 6 : Communication et formation
Des actions de formation et de communication autour du télétravail pourront être organisées pour sensibiliser les salariés au télétravail.
Article 7 : Frais professionnels, assurances et panne
Article 7.1 : Remboursement des frais professionnels liés au télétravail En cas d’utilisation de matériel ponctuel comme par exemple une imprimante personnelle : concernant les consommables (papier, encre pour imprimante), le/la chef.fe de service validera la prise en charge ponctuelle par l’entreprise de ces consommables en fonction des situations individuelles de télétravail. Les impressions sont à privilégiées sur le lieu de travail. Article 7.2 : Assurance couvrant les risques liés au télétravail Les matériels mis à disposition des salarié.e.s sont assurés par l’entreprise y compris pour leur utilisation au domicile des salarié.e.s. L'entreprise prend en charge le surcoût éventuel des polices d'assurance permettant de couvrir l'ensemble des dommages pouvant survenir en raison de l'utilisation du matériel de l'entreprise au sein du domicile du télétravailleur.se. Le.la télétravailleur.se s'engage à informer son assureur du fait qu'il. elle travaille à son domicile avec du matériel appartenant à son employeur et à remettre à ce dernier une attestation « multirisque habitation » couvrant son domicile.
Article 7.3 : Gestion des pannes et incidents informatiques En cas de panne ou d'incident informatique, le.la salarié.e en télétravail doit suivre la même procédure que si il.elle travaillait dans l'entreprise. Il.elle doit contacter au plus vite l'assistance technique gérée par le prestataire informatique, qui, dans un premier temps, solutionne le problème à distance. En cas d'impossibilité de dépannage à distance, le.la salarié.e prévient son.sa supérieur.e hiérarchique pour lui faire part de l'incident. Ce dernier définira les modalités de poursuite du travail. Un nouvel équipement est fourni au salarié dans les meilleurs délais. Le salarié ne pourra pas se voir imposer de prise de congés en cas de problèmes techniques.
Article 8 : Confidentialité et protection des données
Le télétravailleur doit veiller à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles à des tiers et à verrouiller l'accès de son matériel informatique afin de s'assurer qu'il en soit le seul utilisateur. La violation de cette obligation est un motif de sanction disciplinaire, pouvant aller, le cas échéant, jusqu'au licenciement de l'intéressé. (voir règlement intérieur) Pour des raisons de sécurité informatique, il est demandé au télétravailleur de prendre connaissance des consignes qui seront portées à sa connaissance par la suite au moyen de note de service. Le télétravailleur s'engage, notamment, à respecter la charte informatique de l'entreprise au regard de la protection des données ainsi que les consignes qui lui seront transmises. Il devra également suivre les formations éventuellement demandées concernant la bonne utilisation du matériel fourni. Toute infraction à ces consignes peut engendrer une sanction, pouvant aller, le cas échéant, jusqu'au licenciement (voir le règlement intérieur).
Article 9 : Droit à la déconnexion et à la vie privée
L’entreprise réaffirme l’importance de l’usage professionnel des outils numériques et de communication mis à sa disposition et de la nécessaire régulation de leur utilisation pour assurer le respect des temps de repos et de congés, ainsi que l’équilibre entre la vie privée et familiale, et la vie professionnelle de ses salariés. Les parties signataires rappellent que les salariés bénéficient d'un droit individuel à la déconnexion et que les mesures suivantes sont mises en œuvre dans l'entreprise : Le droit à la déconnexion peut être défini comme le droit du salarié de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels et de ne pas être contacté, y compris sur ses outils de communication personnels, pour un motif professionnel, en dehors de son temps de travail. Les outils numériques visés sont :
Les outils numériques dématérialisés permettant d’être joint à distance : messageries électroniques, logiciels, connexion wifi, internet/intranet…
Pour les travaux nécessitant une connexion au serveur de l’entreprise pour accéder au réseau et aux courriels, il n’existe pas d’obligation de connexion hors de temps de travail. Néanmoins, en cas de circonstances particulières, nées de la force majeure, de l’urgence et de l’importance des sujets traités, des exceptions à ce principe pourront être évidemment mises en œuvre. Pour les autres fonctionnalités (sms, appels téléphoniques), l’entreprise ou le.la salarié.e pourront également être amené.e.s à y recourir hors temps de travail, en cas de situation particulière et exceptionnelle telle que l’urgence ou cas de force majeure. Aucune sanction ne pourra être prise par l’entreprise à l’encontre d’un.e salarié.e qui n’aurait pu être joint alors qu’il n’est pas en période de temps de travail. Il est rappelé que le traitement de sujets dans l’urgence ne doit pas devenir le mode de fonctionnement habituel, y compris dans la collaboration entre collègues de travail. En outre, chaque chef.fe de service devra être vigilant.e à ne pas solliciter un.e salarié.e s’étant expressément déclaré.e, de manière ponctuelle, indisponible. Il est rappelé à chaque salarié.e de :
S’interroger sur le moment opportun pour adresser un mail, un message, joindre un.e collègue ou un.e partenaire par téléphone (utiliser la fonction de programmation d’envoi des mails),
Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire,
Pour les périodes de congés, ou d’absence, prévoir l’activation de la fonction « gestion des messages en cas d’absence », permettant de notifier son indisponibilité à tout.e correspondant.e et/ou désigner un.e collègue de travail qui prendra le relais.
L’entreprise invite les responsables de service et leur équipe à limiter l’usage de la messagerie électronique entre 20 h et 8 h 00 ainsi que les jours de repos, les jours fériés et durant la fermeture estivale de l’entreprise. La bonne pratique implique qu’il convient d’éviter, sauf urgence ou cas de force majeure, l’envoi des mails durant ces périodes. En tout état de cause, tout mail envoyé durant ces plages horaires n’appellera pas de réponse immédiate. Il est rappelé que les salarié.e.s disposent d’un droit de repos minimum de 11 heures consécutives par jour (réduit à 9h dans les cas précisés par la CCNEAC et l’accord d’entreprise) et de 35 heures par semaine, s’agissant du repos hebdomadaire. Pendant ce temps de repos, les salarié.e.s doivent donc bénéficier de leur droit à la déconnexion.
Article 10 : Durée et dénonciation
Cet accord est conclu pour une durée illimitée. Il pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires avec un préavis de douze mois. Il continuera à s’appliquer pendant la durée du préavis. Si un nouvel accord n’est pas conclu à l’issue de ce préavis il cessera de s’appliquer à l’issue d’une nouvelle période de douze mois. Dès sa conclusion, un exemplaire original du présent accord sera remis à chaque organisation syndicale représentative dans le champ d’application de l’accord ainsi qu’à la direction de l’entreprise. En application du décret n°2018-362 du 15 mai 2018 relatif à la procédure de dépôt des accords collectifs, les formalités de dépôt seront effectuées. Cet accord collectif sera déposé sur la plateforme nationale « Téléaccords » à l’adresse suivante : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr. Un exemplaire original sera également remis au secrétariat du greffe du Conseil des Prud’hommes du lieu de conclusion de l’accord, ainsi qu’à la DREETS Hauts-de-France Les parties signataires rappellent que, dans un acte distinct du présent accord, elles pourront convenir qu’une partie du présent accord ne fera pas l’objet de la publication prévue à l’article L223151 du Code du Travail.
Article 11 : Bilan de l’application de l’accord
Il sera fait annuellement avec les représentants du personnel un bilan sur l’application du présent accord. Fait à Béthune, le 17 mars 2022 En cinq exemplaires originaux de NUMPAGES \* Arabic \* MERGEFORMAT 6 pages chacun Pour le SYNPTAC-CGTPour la Comédie de BéthuneLa déléguée syndicaleLe directeurMadame XXXXXMonsieur XXXXX
