Société à responsabilité limitée au capital de 12.218,78 €, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés d’Angoulême sous le numéro 400 120 101 et dont le siège social est situé 350, rue de Bordeaux à ANGOULEME (16000),
Représentée par Monsieur xxxxxxxx, agissant en qualité de Co-gérant, dûment habilité aux fins de signature des présentes,
D’une part,
ET
L’ensemble du personnel de l’entreprise
Approuvant à la majorité des deux tiers l’accord d’entreprise lui ayant été soumis ainsi qu’il résulte du procès-verbal nominatif joint en annexe au présent accord,
D’autre part,
PREAMBULE
La société SARL COUSIN a pour activités : exploitation forestière, scierie, débardage. La Société ne relève du champ d’application d’aucune convention collective de branche. Compte-tenu des nécessités de fonctionnement de l’entreprise, et notamment du caractère saisonnier de son activité, des évolutions légales et règlementaires, la société SARL COUSIN a souhaité adopter un certain nombre de mesures relatives à la durée du travail. Cet accord vise donc à adapter l’organisation du temps de travail aux besoins de fonctionnement et de gérer l’organisation du travail de la façon la plus équitable possible. Par ailleurs, au regard de la nécessité d’adapter son activité aux besoins de la clientèle et aux conditions météorologiques, elle a entendu adapter les dispositions relatives aux heures supplémentaires. La société SARL COUSIN étant une entreprise dont l’effectif habituel est compris entre onze et vingt salariés, dépourvue de Comité Social et Economique et de représentants du personnel, elle a entendu proposer un accord d’entreprise afin de le soumettre à la ratification du personnel et ce conformément aux dispositions de l’article L.2232-23 du Code du travail.
CECI EXPOSE, IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT :
Champ d’application et articulation de l’accord
Le présent accord s’applique à
l’ensemble des salariés de la société SARL COUSIN.
Par exception, sont cependant exclus du champ d’application du présent accord :
Les salariés intérimaires,
Les cadres dirigeants.
Le présent accord est organisé sous forme de chapitres :
Le chapitre n° 1 de l’accord concerne les dispositions applicables à l’ensemble des salariés de la société SARL COUSIN,
Le chapitre n°2 concerne les dispositions relatives à la durée et à l’organisation du travail des salariés relevant du statut cadre et/ou étant autonomes et soumis à une convention de forfait en jours sur l’année.
Objet Le présent accord se substitue à sa date d’entrée en vigueur à toutes les dispositions conventionnelles, aux usages, engagements unilatéraux et autres décisions unilatérales ayant le même objet, appliqués jusqu’à présent au sein de la Société.
Conformément à l’article L.2253-3 du Code du travail, elles prévalent en outre sur celles de la convention collective applicable ayant le même objet, qu’elles soient antérieures ou postérieures à leur date d’entrée en vigueur du présent accord.
CHAPITRE 1 - DISPOSITIONS COMMUNES A L’ENSEMBLE DES SALARIES
Durée du temps de travail Définition du temps de travail effectif
Pour l’application des règles relatives à la durée du travail, il est rappelé que la durée prise en compte correspond à la durée du temps de travail effectif.
Conformément aux dispositions de l’article L.3121-1 du Code du travail, le temps de travail effectif est celui pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles.
Il est ici rappelé que, conformément aux dispositions de l’article L.3121-2 du Code du travail, le temps nécessaire à la restauration et ceux consacrés aux pauses ne sont pas du travail effectif, sauf si le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles.
C’est sur la base de cette définition que le temps de travail sera décompté.
Dès que le temps de travail quotidien atteint six heures continues ou non, le salarié doit bénéficier d’un temps de pause d’une durée minimale de vingt minutes consécutives. L’employeur, dans le cadre des horaires de travail assigne un temps de pause qui doit être respecté par le salarié.
Il est ici rappelé que le temps de pause ne constitue pas du temps de travail effectif.
Temps de trajet ou de déplacement
Le temps de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail ne constitue pas du temps de travail effectif. De même en ce qui concerne le temps de trajet entre le domicile et le premier/dernier lieu d’exécution du travail, il ne constitue en aucun cas du travail effectif.
Il est entendu que le temps de trajet entre le domicile et le lieu de travail vise également celui du retour entre le travail et le domicile.
Seuls les temps de déplacement entre deux lieux d’exécution du contrat de travail sont considérés comme du temps de travail effectif et rémunérés comme tels.
Les durées maximales journalières et hebdomadaires de travail
La durée maximale quotidienne de travail effectif est fixée à
10 heures par jour. Cette durée s’apprécie dans le cadre de la journée civile qui début à 0 heure et s’achève à 24 heures.
L’amplitude maximale d’une journée de travail est de 13 heures.
Il est rappelé que l’amplitude n’a pas pour objet de définir une journée habituelle de travail, mais une amplitude maximale de journée de travail, chaque salarié doit bénéficier d’un repos quotidien de 11 heures au minimum. Elle correspond à la période s’écoulant entre le moment où le salarié prend son poste et le moment où il le quitte. Elle est déterminée par l’addition des temps de travail effectif et des temps de pause.
L’amplitude journalière est calculée sur une même journée civile, soit de 0 heure à 24 heures.
La durée maximale hebdomadaire de travail est fixée à
48 heures. Par ailleurs, la durée hebdomadaire moyenne de travail calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives ne peut pas dépasser 46 heures.
Contrôle de la durée de travail effectif
Le temps de travail fait l’objet d’un contrôle selon un pointage, un enregistrement ou l’émargement d’une feuille de présence/fiche individuelle de décompte des heures de travail.
Tout salarié doit tenir les documents de contrôle de temps de travail sous le contrôle de la Direction.
Dispositions relatives aux heures supplémentaires Définition et modalités d’accomplissement des heures supplémentaires
Constituent des heures supplémentaires les heures effectuées sur demande de la Direction ou pour les besoins de la mission au-delà de trente-cinq (35) heures par semaine.
Les Parties conviennent que seules les heures supplémentaires accomplies à la demande ou sur autorisation préalable de l’employeur donneront lieu à une contrepartie.
À l’inverse, toute heure supplémentaire réalisée à la seule initiative du salarié ne fera l’objet d’aucune contrepartie.
Les salariés ne peuvent refuser d’accomplir les heures supplémentaires imposées par l’employeur.
Toute heure accomplie au-delà de la durée légale hebdomadaire est une heure supplémentaire qui ouvre droit à une majoration salariale ou, le cas échéant, à un repos compensateur équivalent.
Les heures supplémentaires se décomptent par semaine.
Taux de majoration des heures supplémentaires
Les Parties conviennent de fixer le taux de majoration des heures supplémentaires comme suit :
Le taux de majoration est fixé à
25 % pour les quatre premières heures supplémentaires effectuées dans la semaine (soit de la 36ème à la 39ème heure incluse),
Le taux de majoration est fixé à
10 % pour toutes les heures supplémentaires suivantes (soit à partir de la 40ème heure).
Repos compensateur de remplacement
Mise en place du repos compensateur de remplacement :
Le paiement des heures supplémentaires effectuées à partir de la cinquième heure supplémentaire dans la semaine ainsi que des majorations y afférentes est remplacé par un repos compensateur équivalent.
En conséquence, les Parties conviennent expressément que si des heures supplémentaires sont effectuées à la demande ou sur autorisation préalable de l’entreprise, le paiement des heures supplémentaires (à partir de la cinquième heure supplémentaire par semaine) ainsi que des majorations y afférentes sera remplacé par un repos compensateur de remplacement.
Le repos compensateur sera équivalent à l’heure supplémentaire et à la majoration y afférente qu’il remplace.
Ainsi, sa durée sera d’une heure et six (6) minutes par heure supplémentaire accomplie, le taux de majoration des heures supplémentaires effectuées à partir de la cinquième heure supplémentaire dans la semaine étant fixé à 10%.
Le remplacement du paiement des heures supplémentaires ainsi que des majorations y afférentes par un repos compensateur équivalent a un caractère
obligatoire pour les salariés.
Modalités d’attribution et de prise du repos compensateur de remplacement :
Les salariés seront informés du nombre d'heures de repos compensateur de remplacement portés à leur crédit par le bulletin de paie ou par un document annexé au bulletin de paie.
Dès que ce nombre atteindra sept heures, ce document comportera une mention notifiant au salarié l'ouverture du droit à repos et l'obligation de le prendre dans un délai maximum d’un an après son ouverture.
Le repos pourra être pris par journée entière ou par demi-journée.
La journée ou demi-journée de prise du repos sera déduite du droit à repos à raison du nombre d’heures de travail que le salarié aurait accompli pendant cette journée ou demi-journée.
Concernant le choix des dates auxquelles le repos sera attribué, l’employeur pourra imposer aux salariés les dates de prise du repos compensateur de remplacement.
L’employeur informera le salarié de la date de prise du repos compensateur de remplacement au plus tard la veille de la date de prise du repos, en précisant la date et la durée du repos.
Le salarié pourra également formuler une demande de prise de repos compensateur de remplacement au moins trois jours à l’avance, en précisant la date et la durée du repos souhaitée, étant rappelé que la prise des repos doit être privilégiée durant les périodes dites de basse d’activité de l’entreprise (de janvier à mi-mai) et/ou durant les périodes où les conditions météorologiques rendent difficiles l’exécution du travail.
Dans les deux (2) jours suivant la réception de cette demande, l’employeur informera l’intéressé de son accord ou des raisons relevant du fonctionnement de l’entreprise qui motivent un report éventuel.
En cas de report, l’employeur proposera au salarié une autre date.
Lorsque des impératifs de fonctionnement de l’entreprise feront obstacle à ce que plusieurs demandes de repos compensateur de remplacement soient satisfaites simultanément, les demandeurs seront partagés selon l’ordre de priorité suivant :
Les demandes déjà différées ;
La situation de famille ;
L’ancienneté dans l’entreprise.
Par exception, paiement des heures de repos compensateur équivalent non prises :
Il est convenu entre les Parties que, chaque année, un point sera fait par la Direction sur le nombre d’heures de repos compensateur de remplacement acquis par chaque salarié et non encore pris.
Si le nombre d’heures de repos compensateur de remplacement acquis par le Salarié et restant à prendre est trop important, ces heures pourront alors être rémunérées au salarié.
Dans la mesure où ces heures de repos compensateur de remplacement non prises remplaçaient initialement le paiement d’heures supplémentaires effectuées et les majorations y afférentes, ces heures rémunérées seront finalement prises en compte pour l’appréciation du contingent annuel d’heures supplémentaires du salarié considéré.
En outre, si le contrat de travail prend fin avant que le salarié ait pu bénéficier du repos compensateur de remplacement ou avant qu’il ait acquis des droits suffisants, les heures de repos non prises seront rémunérées au salarié. Cette rémunération est versée également, en cas de décès du salarié, aux ayants droit qui ont la qualité pour percevoir les salaires arriérés.
Contingent annuel d’heures supplémentaires
Le contingent d’heures supplémentaires au sens de l’article L.3121-33 du Code du travail est fixé à
360 heures par an et par salarié.
Ce contingent sera calculé par année civile.
Conformément aux dispositions de l’article L.3121-30 du Code du travail, les heures supplémentaires qui feront l’objet d’un repos de remplacement ne s’imputeront pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires.
CHAPITRE 2 - MODALITES D’AMENAGEMENT ET D’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL
DES CADRES OU SALARIES AUTONOMES
Champ d’application
Le présent chapitre s’applique aux salariés relevant du statut cadre et/ou étant salarié autonomes au sens des dispositions de l’article L.3121-58 du Code du travail.
Il ouvre la possibilité de proposer à cette catégorie de salariés des conventions de forfait individuelles en jours sur l’année, conformément aux dispositions légales.
L’objectif est de pouvoir répondre aux impératifs de réactivité et d’adaptabilité qu’impose l’activité mais également de permettre aux salariés de bénéficier d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur travail eu égard à leurs responsabilités, méthodes de travail et aspirations personnelles.
Ce présent chapitre vise à déterminer les conditions dans lesquelles les salariés remplissant les conditions requises peuvent conclure des conventions de forfaits en jours sur l’année avec la société SARL COUSIN.
Il fixe les règles applicables en matière de durée du travail des salariés entrant dans le champ d’application du présent chapitre.
Salariés concernés
Conformément aux dispositions légales, le présent chapitre est applicable :
aux cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;
aux salariés non-cadres dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
A ce titre, au sein de l’entreprise, les Parties conviennent qu’appartiennent à cette catégorie les salariés occupant les fonctions suivantes :
fonctions commerciales ou itinérantes (telles que les acheteurs de bois, les responsables de coupe),
fonctions de direction et/ou d’encadrement (responsables de dépôt, responsable de production).
Cette liste pourra être modifiée par un avenant au présent accord.
En cas de création de postes nouveaux au sein de l’entreprise, dès lors que les missions afférentes à ces postes laisseront une large autonomie aux salariés dans l’organisation de leur emploi du temps, lesquels ne seront pas soumis à un horaire fixe et précis, ils seront éligibles au présent accord.
Nombre de jours travaillés
Le nombre de jours travaillés, dans le cadre du forfait jours, est fixé à
218 jours sur l'année de référence (journée de solidarité comprise).
Ce nombre de jours est applicable pour les salariés présents sur la totalité de l’année de référence et justifiant d’un droit complet aux congés payés.
Ce nombre de jours n’intègre pas les congés supplémentaires, conventionnels et légaux, qui réduiront à due concurrence les 218 jours travaillés.
Période de référence
La période de référence, sur laquelle est décomptée le nombre de jours compris dans le forfait jours, est l’
année civile (soit du 1er janvier au 31 décembre).
Nombre de jours de repos
Un nombre de jours de repos est déterminé chaque année en début d’année pour respecter le nombre de jours compris dans le forfait.
La méthode de calcul pour définir le nombre de jours de repos est la suivante :
Nombre de jours calendaires – Nombre de jours de repos hebdomadaire – Nombre de jours fériés chômés tombant un jour ouvré – Nombre de jours de congés payés annuels – Nombre de jours travaillés compris dans le forfait = Nombre de jours de repos par an
Le nombre de jours de repos variera donc chaque année en fonction du nombre exact de jours fériés chômés.
Ce calcul ne comprend pas les congés supplémentaires légaux ou conventionnels (congés pour évènements familiaux, congé de maternité ou paternité, etc.), lesquels se déduisent du nombre de jours travaillés.
Renonciation à des jours de repos
Le plafond annuel de 218 jours ne constitue en aucun cas une durée maximale de travail.
Conformément aux dispositions de l'article L. 3121-59 du Code du travail, le salarié qui le souhaite, en accord avec la Société, peut en effet travailler au-delà de ce plafond, en renonçant à une partie de ses jours de repos.
Cette renonciation doit demeurer exceptionnelle.
L'accord entre le salarié et la Société doit être formalisé par écrit, par le biais d'un avenant écrit au contrat de travail, précisant le nombre annuel de jours de travail supplémentaires qu'entraîne cette renonciation et le taux de majoration applicable à la rémunération de ces jours de travail excédant le plafond. Cet avenant est valable pour l'année en cours. Il ne peut être reconduit de manière tacite.
Le nombre maximal de jours travaillés dans l'année de référence, lorsque le salarié renonce à ses jours de repos, est de
225 jours. La renonciation à des jours de repos ne peut en aucun cas permettre de travailler au-delà de ce plafond.
Chaque jour de repos auquel le salarié renonce donne droit à une rémunération majorée. Le taux de cette majoration est de 10%.
Prise des jours de repos
La prise des jours de repos permettant de respecter le nombre de journées travaillées dans l’année fixé par la convention individuelle de forfait se fait par journées entières ou demi-journées.
Les jours de repos sont pris à l’initiative du salarié en veillant au bon fonctionnement de la Société et au respect d’un délai de prévenance raisonnable. Ils doivent impérativement être pris au cours de la période de référence et devront ainsi être soldés au 31 décembre de chaque année.
La Direction peut, le cas échéant, imposer au salarié la prise de jours de repos si elle constate que le nombre de journées de repos est insuffisant pour permettre de respecter en fin d’année le nombre maximum de journées travaillées.
12. Décompte du temps de travail des salariés en forfait jours
Le temps de travail des salariés en forfait annuel en jours est décompté en journées ou, le cas échéant, en demi-journées. Ceci exclut donc tout décompte du temps de travail en heures.
Les salariés disposent d’une totale liberté dans l’organisation de leur temps de travail à l’intérieur du forfait annuel, sous réserve de respecter les règles légales relatives aux repos quotidien et hebdomadaires et de remplir les missions inhérentes aux fonctions qu’ils occupent. Il est rappelé que les salariés amenés à travailler sous forme de forfait en jours s’engagent en toutes circonstances à respecter une durée raisonnable de travail journalier et hebdomadaire.
Ils sont en outre tenus de respecter les temps de repos obligatoires, à savoir :
le repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives entre deux plages d’activité ;
le repos hebdomadaire d’une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s’ajoutent les 11 heures consécutives de repos quotidien, soit 35 heures au total. Dans l’intérêt des salariés, le repos hebdomadaire est donné le dimanche.
Eu égard à la santé du salarié, le respect de ces temps de repos est
impératif et s'impose, même s'il dispose d'une large autonomie dans l'organisation de son emploi du temps.
Le nombre de journées ou demi-journées travaillées, de repos ainsi que le bénéfice des repos quotidien et hebdomadaire sont déclarées par les salariés selon la procédure prévue au point 18.
Conventions individuelles de forfait en jours
La mise en place du forfait annuel en jours requiert l’accord
écrit du salarié concerné.
Cet accord sera formalisé dans le contrat de travail du salarié concerné dans le cadre d'une convention individuelle de forfait ou par voie d'avenant pour les salariés déjà en poste à la date de signature du présent accord.
Cette convention ou avenant fera référence au présent accord et indiquera notamment la catégorie professionnelle à laquelle le salarié appartient, le nombre de jours travaillés dans l'année, la rémunération correspondante, la période annuelle de référence, le respect de la législation sociale en matière de durée de travail et de repos, le bilan individuel obligatoire annuel conformément à l'article L. 3121-60 du code du travail, les modalités d'évaluation et de suivi de la charge de travail du salarié et le droit à la déconnexion.
Rémunération
La rémunération du salarié bénéficiant d'une convention annuelle en forfait jours est la contrepartie de la réalisation de ses missions en général et non du temps nécessaire pour les accomplir. Elle rémunère l'exercice de la mission confiée au Salarié dans la limite du nombre de jours travaillés dans le forfait.
Le salarié perçoit ainsi une rémunération forfaitaire brute fixée sur l'année qui est versée en douze mensualités, indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.
La rémunération versée est forfaitaire et couvre notamment les temps de déplacements professionnels, habituels ou excédentaires, dans la mesure où le dispositif du forfait annuel en jours ne permet pas de déterminer les volumes horaires de ces temps de travail ou de ces temps professionnels, et où le dispositif du forfait couvre par principe l’ensemble des temps travaillés et exclut le décompte horaire.
A cette rémunération s'ajouteront les autres éléments de salaires prévus par la législation en vigueur, dès lors qu'ils ne sont pas intégrés dans le calcul de la rémunération lissée.
Conséquences des absences sur la rémunération et le nombre de jours travaillés
Les journées ou demi-journées d'absence s'imputent sur le nombre de jours annuels à travailler prévu par la convention individuelle de forfait.
Les absences n’ont aucune incidence sur le nombre de jours de repos.
En cas d'absences non rémunérées, la méthode de calcul pour définir la valorisation de l’absence est la suivante :
Rémunération annuelle forfaitaire de base brute _____x nombre de jours d’absence Nombre de jours de travail prévus par la convention de forfait
Impact des entrées au cours de la période de référence sur le nombre de jours travaillés
En cas d’entrée en cours d’année, le nombre de jours à travailler avant le terme de la période de référence en cours sera déterminé à
due proportion de la durée de présence.
17. Impact des sorties/départs au cours de la période de référence sur la rémunération
Lorsqu'un salarié n'accomplit pas la totalité de la période de référence du fait de sa sortie au cours de la période de référence, sa rémunération sera régularisée sur la base des jours effectivement travaillés.
En cas de départ en cours d’année, une régularisation des jours de repos au titre du forfait sera effectuée, le cas échéant, au prorata de la présence du salarié sur la période de référence.
18. Modalités d’évaluation et de suivi régulier de l’amplitude et de la charge de travail du salarié
Afin que l’amplitude et la charge de travail demeurent raisonnables et dans le but d’assurer une bonne répartition dans le temps du travail des salariés soumis à des conventions annuelles de forfait-jours, les Parties conviennent des modalités ci-après d’évaluation et de suivi de la charge de travail :
18.1 – Décompte du nombre de jours travaillés L'organisation du travail des salariés fait l'objet d'un suivi régulier par la Direction, qui veille notamment aux éventuelles surcharges de travail et au respect des durées minimales de repos quotidiens et hebdomadaires.
A cet effet, un document individuel déclaratif de suivi des périodes d'activité, des jours de repos et jours de congés est tenu par le salarié sous la responsabilité de la Direction.
Le salarié devra obligatoirement remettre à la Direction, chaque mois, ce document déclaratif de suivi et de contrôle faisant apparaître :
le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées ;
le nombre, la date et la qualification des journées ou demi-journées de repos (congés payés, repos hebdomadaire, etc.).
Ce document déclaratif, établi en deux exemplaires dont un pour chacune des parties, sera complété au fur et à mesure de l’année et sera signé chaque mois par le Salarié et la Direction ou le Responsable hiérarchique du salarié.
La Direction contrôlera à cette occasion le respect des repos quotidiens et hebdomadaires et s’assurera que la charge de travail et l’amplitude des journées d’activité du salarié sont raisonnables.
Si elle constate des anomalies, la Direction organisera un entretien avec le salarié concerné dans les meilleurs délais. Au cours de cet entretien, la Direction et le salarié en déterminent les raisons et cherchent les mesures à prendre afin de remédier à cette situation.
18.2 – Entretien individuel annuel
Pour permettre un échange régulier sur la charge de travail du salarié, l’amplitude des journées de travail, l'articulation entre sa vie professionnelle et sa vie personnelle et familiale, sa rémunération et l'organisation du travail, les salariés en forfait jours bénéficient au minimum d’un entretien annuel avec la Direction de la Société.
Le but d’un tel entretien est de vérifier l’adéquation de la charge de travail au nombre de jours travaillés. Il sera vérifié, à l’occasion de ce bilan de suivi, le respect du repos journalier de 11 heures consécutives.
Le salarié et la Direction examinent notamment, à l’occasion de cet entretien, la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d’organisation du travail.
Au regard des constats effectués, le salarié et la Direction arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés.
Les solutions et mesures sont alors consignées dans le compte-rendu de cet entretien.
L’entretien pourra avoir lieu dans le prolongement de l’entretien d’évaluation qui sera aussi l’occasion pour le salarié de faire le point avec la Direction sur la réalisation de ses objectifs initiaux et leur réajustement éventuel en fonction de l’activité de l’entreprise.
En complément de cet entretien, si le salarié constate que sa charge de travail est inadaptée à son forfait, qu'il rencontre des difficultés d'organisation ou d'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, il pourra demander à tout moment à être reçu par la Direction en vue de prendre les mesures permettant de remédier à cette situation.
S’il est constaté par la Direction une charge de travail excessive d’un salarié, celle-ci interviendra pour réduire la charge de travail ou pour définir une répartition du travail adaptée.
18.3 – Dispositif d’alerte en cas de difficultés inhabituelles
En cas de difficulté inhabituelle portant sur les aspects d'organisation et de charge de travail ou en cas de non-respect du repos quotidien ou hebdomadaire du salarié bénéficiaire d'une convention de forfait annuel en jours, celui-ci devra alerter immédiatement, par écrit, la Direction de la Société, laquelle recevra le salarié dans les meilleurs délais et en tout état de cause dans un délai maximum de 15 jours, sans attendre l'entretien annuel, afin de trouver les solutions adéquates.
Cet entretien ne se substitue pas à l’entretien annuel.
Au cours de l’entretien, la Direction analyse avec le salarié les difficultés rencontrées et met en œuvre des actions pour lui permettre de mieux maîtriser sa charge de travail et lui garantir des repos effectifs.
19 – Modalités d’exercice du droit à la déconnexion
Au regard de l’évolution des méthodes de travail, la Direction souhaite garantir la bonne utilisation des outils numériques, tout en préservant la santé au travail.
Dans ce cadre, le respect de la vie personnelle et le droit à la déconnexion sont donc considérés comme fondamentaux au sein de la Société.
Ainsi, le salarié en forfait en jours n'est pas tenu de consulter ni de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques professionnels en dehors de son temps de travail (notamment pendant la plage horaire 21h00-08h00), pendant ses congés, ses temps de repos et absences autorisées. Il est recommandé aux salariés de ne pas contacter les autres salariés, par téléphone ou courriel, en dehors des horaires habituels de travail, pendant les week-ends, jours fériés et congés payés, ou pendant les périodes de suspension du contrat de travail.
CHAPITRE 3 – SUIVI – DEPÔT ET PUBLICITE DE L’ACCORD
20.Entrée en vigueur, durée de l’accord, dénonciation, révision
Le projet du présent accord a été soumis à la consultation du personnel et a été approuvé à la majorité des deux tiers du personnel.
Il est conclu pour une durée indéterminée et prend effet à compter du
1er août 2024.
La bonne application des clauses de l’accord sera suivie par une commission de contrôle constituée de deux membres du personnel désignés par eux.
Le rôle de cette commission est d'organiser l'information nécessaire à la bonne compréhension de cet accord et de veiller à sa stricte application.
La commission pourra également demander à la Direction toutes explications complémentaires sur l’application de l’accord, formuler tout avis et présenter toute suggestion.
Révision de l’accord Les Parties conviennent de se revoir en cas de modifications des règles légales ou réglementaires impactant significativement les termes du présent accord.
Le présent accord pourra être révisé pendant sa période d’application par voie d’avenant, signé par les mêmes Parties et dans les mêmes formes que le texte initial dans la mesure où ses modalités de mise en œuvre n’apparaîtraient plus conformes aux principes ayant servi de base à son élaboration.
Dans ce cas, un avenant sera conclu entre les Parties et fera l’objet des formalités de dépôt prévues ci-dessous.
Dénonciation de l’accord
Conformément aux dispositions de l'article L. 2261-9 du Code du travail, le présent accord et ses avenants éventuels peuvent être dénoncés par l'une ou l'autre des parties signataires, sur notification écrite aux autres parties par lettre recommandée avec avis de réception.
La dénonciation prend effet à l'issue du préavis de 3 mois.
Le courrier de dénonciation donnera lieu également au dépôt dans les conditions réglementaires.
Pendant la durée du préavis, la Direction s'engage à réunir les parties afin de négocier un éventuel accord de substitution.
21.Formalités de dépôt et de publicité
Le présent accord accompagné des pièces prévues à l’article D. 2231-7 du Code du travail, ainsi que ses avenants éventuels, seront déposés sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail à l’initiative de la Direction de l’Entreprise, conformément aux dispositions des articles D. 2231-2 et suivants du Code du travail.
Mention de cet accord figurera ensuite sur chacun des tableaux d’affichage de la Direction.
Conformément à l’article D. 2231-2 du Code du travail, un exemplaire de l’accord est également remis au greffe du Conseil de Prud’hommes d’Angoulême.
Un exemplaire original est remis à chaque signataire. L’accord sera consultable au siège de la société.
Fait à Angoulême le 28 juin 2024 en trois exemplaires originaux
Pour la société SARL COUSINLes salariés
xxxxxxxx,Accord approuvé à la majorité des deux tiers selon Co-gérant procès-verbal annexé
