La SARL DOUILLET SERVICE, représentée par Monsieur ……………………, en sa qualité de gérant
Dont le siège social est situé 36 rue des Forges – 53640 LE HORPS Immatriculée sous le numéro SIRET : 419 823 042 00025 Et le code APE : 4661 Z
Ci-après désignée « la société » D’une part
Et,
Les membres titulaires du CSE élus de la SARL DOUILLET SERVICE
Monsieur ………………………….
Monsieur ………………………….
Monsieur ………………………….
Madame …………………………..
Monsieur ………………………….
Ci-après désignés « le CSE » D’autre part,
Préambule
Compte tenu des spécificités de l’activité de la SARL DOUILLET SERVICE, le présent accord a pour objet d’instaurer des mesures d’aménagement du temps de travail, susceptibles de répondre à ses besoins.
En effet, l'activité saisonnière de la société nécessite l'organisation du temps de travail selon des périodes hautes d'activité et des périodes basses.
Les mesures définies ci-après permettront d'optimiser la présence des salariés à leur poste de travail, afin que l'entreprise soit en mesure de s'adapter aux besoins de ses clients, de réduire ses coûts et d'éviter le recours excessif à des heures supplémentaires (en période haute) ou au dispositif d'activité partielle (en période basse).
Cette organisation du temps de travail vise à apprécier et décompter la durée du travail non pas sur une période hebdomadaire mais sur la période de référence déterminée par le présent accord.
Dans cette perspective, il a été convenu de conclure un accord sur l'aménagement pluri-hebdomadaire du temps de travail en application de l'article L. 3121-44 du code du travail (section I).
Par ailleurs, afin de répondre aux contraintes de certains cadres à hautes responsabilités, les parties ont convenu de la mise en place, au sein de l’entreprise, de conventions de forfait annuel en jours (section II).
Enfin, les parties constatent que la gestion des congés payées peut être optimisée et simplifiée tout en offrant une meilleure lisibilité aux salariés, et ce en faisant coïncider la période de référence d’acquisition et de prise des congés payés avec l’année civile à savoir du 1er janvier au 31 décembre. Elles ont donc souhaité préciser dans un accord collectif les règles d'acquisition, de prise et d'organisation des congés payés dans l'entreprise, pour l’ensemble des salariés, pour les adapter à son contexte, ses contraintes et ses priorités (section III).
L’ensemble des dispositions de cet accord collectif se substituent aux dispositions antérieures ayant le même objet, issues d’accords collectifs ou d’usages.
SECTION I : L’ANNUALISATION DU TEMPS DE TRAVAIL
Afin de répondre aux contraintes de l’activité, et d’adapter le rythme de travail aux demandes de la clientèle, les parties ont convenu de la mise en place d’un système d’annualisation du temps de travail.
Article I.1 – Champ d’application
L’accord d’annualisation de la durée de travail est applicable à l’ensemble des salariés en contrat à durée indéterminée à temps complet, tous services confondus.
Par conséquent, sont expressément exclus de l’annualisation du temps de travail :
Les salariés en contrat à durée déterminée ou en contrat intérimaire ;
Les salariés VRP ;
Les salariés en convention de forfait annuel en jours ;
Les cadres dirigeants.
Néanmoins, il est précisé que les salariés mineurs n’effectueront pas plus de 35 heures par semaine en période de forte activité.
Article I.2 – Période de référence
En application de l’article L3121-41 du Code du travail, un accord d’entreprise peut définir les modalités d’aménagement du temps de travail sur une période de référence supérieure à la semaine.
Le présent accord a pour objet d’aménager le temps de travail sur une période de référence d’un an. Celle-ci débute le 1er janvier et se termine le 31 décembre de chaque année civile.
Pour les salariés embauchés en cours de période annuelle de référence, le début de la période de référence correspond au premier jour de travail. Pour les salariés quittant l’entreprise en cours de la période annuelle de référence, la fin de la période annuelle de référence correspond au dernier jour de travail.
Article I.3 – Durée de travail
I.3.1. Salariés à temps complet
Le temps de travail des salariés sera effectué selon des alternances de périodes de forte activité et de faible activité sur 12 mois consécutifs, le nombre d’heures de travail n’excédant pas 1787 heures annuelles, journée de solidarité incluse (soit 7 heures) pour les salariés à temps complet.
A titre informatif, le détail du calcul est le suivant : 365 jours calendaires - 104 samedis et dimanches - 8 jours fériés - 25 jours de congés payés = 228 jours 228 jours / 5 jours travaillés par semaine = 45,60 semaines x 39 h = 1778,40 h arrondies à 1780 heures 1780 heures + 7 heures (journée de solidarité) = 1787 heures
La durée de travail hebdomadaire est de 39 heures en moyenne sur la période de référence. L’horaire hebdomadaire de travail des salariés pourra varier autour de l’horaire moyen hebdomadaire de 39 heures, dans le cadre de la période de référence, de sorte à ce que les heures effectuées au-delà et en-deçà de cet horaire moyen se compensent arithmétiquement.
Les salariés bénéficiant d’un horaire moyen de 35 heures par semaine seront soumis à une durée annuelle de travail égale à 1607 heures travaillées, journée de solidarité incluse (à hauteur de 7 heures).
En fonction des impératifs de l’activité, une demande de dérogation à la durée maximale de travail pourra être demandée à l’inspection du travail, conformément aux dispositions légales en vigueur.
I.3.2. Salariés à temps partiel
Pour les salariés à temps partiel, la durée effective du travail sur la période de référence, par définition, est inférieure à 1607 heures. Elle est fixée par le contrat de travail.
Article I.4 – Programmation indicative de l’annualisation
Les périodes d’activité sont réparties en deux périodes :
Horaires d’été (d’avril à octobre) : 40 heures par semaine
Horaires d’hiver (de novembre à mars) : 37,50 heures par semaine
Ces dates sont précisées à titre indicatif.
Chaque année, au cours du dernier trimestre, chaque service communique à l’employeur le planning prévisionnel de l’année à venir, faisant apparaître notamment les jours travaillés, les jours de congés payés et les absences diverses de chaque salarié. Le planning détaillé définitif des périodes d’activité sera remis aux salariés concernés, après consultation du CSE et validation par la direction.
Toute modification du planning prévisionnel devra être préalablement soumise au CSE. Elle sera notifiée à chaque salarié concerné au moins 7 jours ouvrés à l’avance, délai réduit à 3 jours en cas de circonstances exceptionnelles (absence de salariés, aléas de l’activité, …).
En cas de modification du programme en cours d’annualisation, l’employeur devra préciser si cette modification est susceptible d’être compensée ou non avant la fin de la période d’annualisation.
Lorsque la modification est susceptible d’être compensée, le programme modifié devra indiquer que l’augmentation ou la diminution de l’horaire par rapport au programme indicatif entraînera une autre modification en sens inverse du même programme, au cours d’une période ultérieure, de telle sorte que sur l’ensemble de la période d’annualisation, le nombre d’heures de travail soit de 1787 heures.
Lorsque la modification initialement programmée ne peut plus être compensée avant la fin de la période d’annualisation, le programme de modification devra indiquer :
qu’il s’agit d’heures supplémentaires en cas de dépassement du seuil de 1787 heures travaillées ;
que les heures seront récupérées, ou qu’une demande de prise en charge au titre de l’activité partielle sera effectuée, si le seuil de 1787 heures ne peut pas être atteint.
Article I.5 – Suivi des heures travaillées
Un suivi des heures réellement travaillées sera effectué chaque mois, et comparé avec le planning prévisionnel. Les heures excédant le planning seront placées sur un compteur d’heures.
Dès lors que le compteur atteindra 70 heures, les heures dépassant ce seuil seront payées au salarié, le mois au cours duquel ce seuil a été franchi, avec les majorations de salaire y afférentes.
Une copie de ce suivi sera remise au salarié à la fin de chaque mois. En fin de période d’annualisation, en cas de compteur d’heures positif, celui-ci sera automatiquement repris dans le cadre de la nouvelle période d’annualisation.
Article I.6 – Heures complémentaires
La durée effective de la durée du travail des salariés à temps partiel sur la période de référence est par définition, inférieure à la durée annuelle de 1607 heures.
Les salariés à temps partiel pourront être amenés :
Soit à bénéficier d'avenant de complément d'heures, entrainant modification temporaire de leur durée de travail, et conclus dans le cadre des recours définis par les dispositions conventionnelles ou légales en vigueur. Dans ce cas, la rémunération des heures accomplies interviendra mensuellement, au taux majoré de 10% prévu dans la convention collective.
Soit à effectuer des heures complémentaires, dans le cadre de la variation d'activité et dans la limite d'un tiers de la durée du travail moyenne hebdomadaire prévue pour la période de référence. Ces heures sont comptabilisées dans le compteur d'heures de la modulation.
Les heures complémentaires accomplies au-delà de la durée du travail prévue pour la période de référence donnent lieu à une majoration de salaire, déduction faite des heures complémentaires déjà payées en cours de période de référence, conformément aux dispositions légales et conventionnelles en vigueur.
Ces heures sont rémunérées le mois suivant la fin de la période de modulation.
En cas de rupture du contrat de travail du salarié, sera opérée sur le solde de tout compte une régularisation de sa rémunération sur la base du temps réel de travail.
Article I.7 – Heures supplémentaires
Les heures effectuées au-delà de la durée légale du travail et dans la limite de 39 heures hebdomadaire ont la qualité d’heures supplémentaires. Elles seront lissées et rémunérées mensuellement conformément aux dispositions légales en vigueur, et du présent accord.
Les heures effectuées au-delà de la moyenne hebdomadaire de 39 heures et dans la limite de 43 heures hebdomadaires seront compensées avec les heures effectuées en-deçà de ce seuil.
Ainsi, constituent des heures supplémentaires celles effectuées à la demande de la société :
au-delà de la durée annuelle de travail de 1787 heures ;
au-delà de la durée hebdomadaire de 43 heures (ces heures étant majorées à 50%).
Les absences n’étant pas constitutives d’un temps de travail effectif, elles ne sont pas comptabilisées dans les heures ouvrant droit aux contreparties des heures supplémentaires.
Le contingent annuel d'heures supplémentaires applicable à l'entreprise est de 400 heures par salarié et par année civile.
Le délai de prévenance du salarié pour la réalisation d'heures supplémentaires est de 7 jours calendaires. En cas d'urgence ou de circonstances exceptionnelles, ce délai est ramené à 1 jour franc. Il est rappelé que le recours aux heures supplémentaires ne peut en aucun cas avoir pour effet de porter les durées hebdomadaires et journalières de travail au-delà des limites maximales fixées par la loi.
Les heures supplémentaires effectuées dans le cadre du contingent annuel feront l’objet d’une information préalable du CSE. Les heures imputées sur le contingent annuel d’heures supplémentaires sont celles réellement accomplies au-delà de la durée légale du travail, ou assimilées comme tel par la loi au regard de la législation sur les heures supplémentaires. En revanche, ne s’imputent pas sur le contingent :
Les heures supplémentaires effectuées dans le cadre de travaux urgents déterminés à l’article L3132-4 du code du code du travail ;
Les heures supplémentaires ouvrant droit à repos compensateur de remplacement ;
Les heures de récupération :
Les heures correspondant à la journée de solidarité, dans la limite de 7 heures.
I.8.2. Contrepartie obligatoire en repos : caractéristique, ouverture et durée
Le salarié peut accomplir des heures supplémentaires au-delà du contingent, par accord entre les parties. Le refus du salarié d’exécuter des heures supplémentaires au-delà du contingent ne saurait être constitutif d’une faute justifiant une sanction disciplinaire. Par ailleurs, le CSE devra préalablement être informé du recours aux heures supplémentaires au-delà du contingent annuel.
En cas d’exécution d’heures supplémentaires au-delà du contingent, le salarié bénéficie d'une contrepartie obligatoire en repos.
Compte tenu du nombre de salariés présents dans l'entreprise à la date de conclusion du présent accord, la contrepartie en repos est égale à 100% des heures supplémentaires accomplies au-delà du contingent. Autrement dit, une heure supplémentaire réalisée au-delà du contingent annuel ouvre droit à un repos obligatoire d’une heure.
Le repos obligatoire est ouvert au salarié dès que sa durée atteint 7 heures. Les salariés sont informés du nombre d’heures de repos acquises par un document annexé au bulletin de paie. Dès que ce nombre atteint 7 heures, ce document comporte une mention notifiant au salarié l’ouverture de son droit à repos et les modalités de prise, fixée à l’article 5 du présent accord.
I.8.3. Contrepartie obligatoire en repos : prise du repos
La prise du repos par le salarié est obligatoire. L'absence de demande du salarié ne peut entraîner la perte de son droit.
Le salarié peut bénéficier de son repos par journée ou demi-journée, dans un délai maximum de 2 mois après l'ouverture du droit.
Le salarié doit présenter sa demande de repos à l'employeur en précisant la date et la durée du repos souhaité, et en respectant un délai de prévenance de 2 semaines. L'employeur informe le salarié de sa décision dans un délai de 7 jours après réception de sa demande. En cas de refus, l'employeur doit informer le salarié des motifs de sa décision après consultation du CSE.
L'employeur peut reporter la prise du repos s'il justifie d’impératifs de fonctionnement de l’entreprise faisant obstacle à l’absence simultanée de plusieurs salariés bénéficiant de leur contrepartie obligatoire en repos. Dans ce cas, les demandeurs seront partagés selon l’ordre de priorité suivant :
Demandes déjà différées ;
Situation de famille ;
Ancienneté dans l’entreprise.
En cas de refus d’une demande d’un salarié, l'employeur doit lui proposer une autre date dans un délai maximum de 2 mois.
Article I.9 – Rémunération
I.9.1. Lissage de rémunération
Afin d’éviter toute variation de rémunération entre les périodes hautes et les périodes basses d’activité, le salaire de base sera indépendant de l’horaire réellement effectué dans le mois : la rémunération sera lissée sur l’année.
Les salariés ayant une durée annuelle de travail de 1787 heures seront rémunérés sur la base de 39 heures par semaine, soit 169 heures par mois (151,67 heures rémunérées au taux normal et 17,33 heures rémunérées avec majoration de salaire de 25%).
Les salariés ayant une durée annuelle de travail de 1607 heures seront rémunérés sur la base de 35 heures par semaine, soit 151,67 heures par mois.
La rémunération des salariés à temps partiel sera lissée sur la base de leur durée annuelle de travail.
I.9.2. Absences
En cas de période non travaillée mais donnant lieu à indemnisation par l’employeur, cette indemnisation est calculée sur la base de la rémunération lissée.
Les absences non indemnisées seront décomptées sur la base du nombre réel d’heures d’absence et calculées sur la base de la rémunération lissée (horaire moyen hebdomadaire de 39 heures).
I.9.3. Embauche ou rupture du contrat de travail au cours de la période de référence
Sauf clause contraire prévue au contrat de travail, les salariés embauchés en cours de période d’annualisation suivent les horaires en vigueur dans l’entreprise. En fin de période d’annualisation, soit le 31 décembre de chaque année, il est procédé à une régularisation sur la base du temps réel de travail au cours de la période de présence par rapport à 39 heures.
En cas de rupture du contrat de travail au cours de la période de référence, la rémunération sera régularisée sur la base des heures effectivement travaillées. Ainsi, si la rémunération perçue est inférieure aux heures réellement travaillées, la société versera au salarié le rappel de salaire correspondant, avec paiement des heures supplémentaires le cas échéant. A l’inverse, si la rémunération perçue est supérieure aux heures réellement travaillées, une régularisation du trop-perçu sera opérée par retenue successives sur les salaires dans la limite du dixième de salaire jusqu’à apurement du solde.
Le calcul de l’indemnité de licenciement et celui du départ en retraite se feront sur la base de la rémunération lissée.
SECTION II : LES CONVENTIONS DE FORFAIT ANNUEL EN JOURS
Conformément aux dispositions conventionnelles en vigueur, les salariés autonomes dans la gestion de leur emploi du temps et bénéficiant d’un certain degré d’autonomie peuvent bénéficier d’une convention de forfait annuel en jours.
La présente section a pour objet de rappeler les règles conventionnelles en vigueur, et préciser les garanties offertes à ces salariés.
Article II.1 – Salariés concernés
Les personnes visées par la présente section sont :
Les salariés ayant le statut cadre dont l’emploi est classé au minimum au niveau VII de la classification conventionnelle des emplois.
Les salariés ayant le statut non-cadre dont l’emploi est classé, au minimum, au coefficient B40 de la classification conventionnelle des emplois, et qui répondent à 2 des 3 conditions suivantes :
Caractère itinérant des fonctions ;
Réalisation de travaux nécessitant la maîtrise d’une spécialisation professionnelle ;
Evaluation de la mission au regard des objectifs à atteindre.
Article II.2 – Durée du forfait annuel en jours
II.2.1. Période de référence
La période de référence est fixée à douze mois consécutifs, allant du 1er janvier au 31 décembre de chaque année civile.
II.2.2. Année complète d’activité
Le nombre de jours travaillés dans le cadre d'une convention de forfait annuel en jours, au titre d'une année civile complète d'activité, et droit à congés complet, est fixé à 218 jours, journée de solidarité incluse. Il est précisé qu’il s’agit d’un plafond.
Toutefois, en accord avec l’employeur, les salariés peuvent renoncer à une partie de leurs jours de repos. Le nombre de jours travaillés dans l’année ne pourra pas excéder, au total, 235 jours. Cet accord est formalisé par écrit, via l’établissement d’un avenant à la convention de forfait, et est valable pour une année. Les jours travaillés dans le cadre de ce dépassement de forfait feront l’objet d’une majoration de salaire de 50%. Ce paiement majoré pourra être remplacé par un repos équivalent, et récupéré dans les 3 premiers mois de la période suivante.
II.2.3. Forfait annuel en jours réduits
Pour les salariés ayant une activité réduite sur une année civile complète, un forfait annuel inférieur à 218 jours peut être mis en œuvre, au prorata de la réduction de leur activité. Ces derniers bénéficient, à due proportion, des mêmes droits et avantages que les salariés bénéficiant d’un forfait complet. Ils seront rémunérés au prorata du nombre de jours fixés par leur convention individuelle de forfait et leur charge de travail devra tenir compte de la réduction convenue.
II.2.4. Incidences des absences
En cas de période non travaillée mais donnant lieu à indemnisation par l’employeur, cette indemnisation est calculée sur la base de la rémunération lissée.
En cas d’absence ne donnant pas lieu à maintien du salaire par l’employeur, la déduction à opérer sur la rémunération mensuelle est fonction du nombre de jours d’absence calculé par rapport au planning prévisionnel établi en début d’année.
Conformément aux dispositions conventionnelles, le calcul suivant doit être appliqué : (nombre de jours travaillés x salaire annuel du salarié) Nombre de jours fixés par le forfait
II.2.5. Embauches ou ruptures en cours d’année
Pour les salariés embauchés ou soumis à une convention de forfait en cours d'année civile, le nombre de jours de travail au titre de la convention de forfait annuel en jours est déterminé « prorata temporis », dans les conditions fixées au paragraphe précédent, compte tenu du nombre de jours courant de la date d’embauche au 31 décembre de l'année considérée. En cas de rupture du contrat de travail en cours d'année civile, le nombre de jours de travail au titre de la convention de forfait annuel en jours est déterminé « prorata temporis », dans les conditions fixées au paragraphe précédent, compte tenu du nombre de jours courant du 1er janvier de l'année considérée à la date de rupture du contrat de travail. En conséquence, en cas de rupture du contrat de travail, les jours de repos acquis et non pris à la date de rupture devront être payés.
Article II.3 – Rémunération
Le personnel concerné doit bénéficier d’une rémunération en rapport avec les sujétions demandées dans le cadre de ses fonctions.
Les salariés en forfait annuel en jours seront rémunérés, a minima, sur la base du salaire mensuel correspondant à leur classification, majoré de 30%. En cas de passage en convention de forfait annuel en jours, la mise en place d'un tel forfait ne doit pas conduire à une réduction de la rémunération annuelle globale du salarié.
Pour apprécier si la rémunération forfaitaire annuelle telle que définie ci-dessus est respectée, sont pris en compte tous les éléments de salaire fixes et, le cas échéant variables, versés au salarié au cours de l’année, à l’exclusion de la prime d’ancienneté et, s’il y a lieu, des sommes issues de la participation et de l’intéressement prévus par la loi.
Article II.4 – Garanties
Si le salarié bénéficiaire d'une convention de forfait annuel en jours est autonome dans l'organisation de son emploi du temps, et dans la mise en œuvre du travail confié par l'employeur, celle-ci doit être compatible avec le respect des différents seuils définis ci-dessous et rester dans des limites raisonnables. Les garanties instituées par le présent accord visent ainsi à garantir le respect de la vie privée des salariés bénéficiaires d'une convention de forfait annuel en jours.
II.4.1. Temps de repos
Repos quotidien
Les salariés bénéficient d'un repos quotidien de 11 heures consécutives. Les limites de repos n'ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jour mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail. L'amplitude des journées de travail et la charge de travail de ces salariés doivent rester raisonnables et assurer une bonne répartition dans le temps du travail des intéressés.
Repos hebdomadaire
Afin de garantir la santé du salarié bénéficiaire d'une convention de forfait annuel en jours et de favoriser l'articulation de sa vie privée et de sa vie professionnelle, ce dernier doit également bénéficier d'un temps de repos hebdomadaire minimal de 24 heures, auquel s'ajoute le repos minimal quotidien de 11 heures, tel que prévu dans le présent article, sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives en vigueur. Il est rappelé que, sauf dérogations, le jour de repos hebdomadaire principal est le dimanche, sous réserve des contraintes résultant de l'exécution par le salarié bénéficiaire d'une convention de forfait annuel en jours de ses missions. Il est également rappelé qu'en application de l'article L. 3132-1 du Code du travail, il est interdit de faire travailler un même salarié plus de 6 jours par semaine.
II.4.2. Obligation de déconnexion
L'effectivité du respect par le salarié des durées minimales de repos visées par le présent avenant implique pour ce dernier une obligation de déconnexion des outils de communication à distance.
Afin de garantir un usage raisonnable des outils numériques, l’employeur doit veiller à ce que les salariés en fassent une utilisation conforme au respect de leur vie privée et familiale. De façon à prévenir de l'usage de la messagerie professionnelle, le soir, pendant le repos hebdomadaire, les jours de repos, les congés exceptionnels, les jours fériés chômés et les congés payés, l'employeur doit rappeler au salarié qu'il n'y a pas d'obligation de répondre pendant ces périodes, et doit rappeler à tous les collaborateurs qu’il est interdit de solliciter les salariés pendant ces périodes.
II.4.3. Entretien annuel
En application de l'article L. 3121-46 du code du travail, le salarié bénéficiaire d'une convention de forfait annuel en jours évoquera annuellement, au cours d'un entretien avec l’employeur, notamment les points suivants : - son organisation du travail ; - sa charge de travail ; - l'amplitude de ses journées d'activité ; - l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale ; - les conditions de déconnexion ; - sa rémunération. Le salarié devra être informé, par tout moyen, de la date de l'entretien dans un délai lui permettant d’organiser cet entretien. En fonction des disponibilités de l’employeur et du salarié, et des besoins de l’activité, l’entretien se déroulera de préférence au mois de décembre, pour l’année qui vient de s’écouler.
Un compte-rendu écrit de l'entretien sera établi et remis au salarié bénéficiaire d'une convention de forfait annuel en jours. Il devra être signé par l'employeur et le salarié. Un ou plusieurs entretiens supplémentaires seront mis en œuvre, le cas échéant, par l’employeur, dans le cadre du dispositif d'alerte prévu à l'article suivant, ou à la demande du salarié.
II.4.4. Dispositif de veille et d’alerte
Dans le souci de prévenir les effets d'une charge de travail trop importante sur la santé, un dispositif de veille et d'alerte est mis en place par l'employeur. Si le salarié constate qu'il ne sera pas en mesure de respecter les durées minimales de repos, il peut, compte tenu de l'autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps, avertir sans délai son employeur afin qu'une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée. Le salarié tiendra informé son employeur des événements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail.
En cas de difficultés portant sur des aspects d'organisation ou de charge de travail ou en cas de difficultés liées à l'isolement professionnel du salarié, ce dernier a la possibilité d'émettre, par écrit, une alerte auprès de l'employeur ou de son représentant. Celui-ci recevra le salarié dans les huit jours et formulera par écrit les mesures qui seront, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation. Ces mesures feront l'objet d'un compte rendu écrit et d'un suivi.
Article II.5 – Décompte des jours travaillés
Le salarié soumis à une convention de forfait annuel en jours établira, en début d’année, un planning prévisionnel de ses jours de repos et de travail sur l’année à venir, et le remettra à la direction avant le 31 décembre de chaque année.
Par ailleurs, le nombre de journées de travail sera comptabilisé sur un document de contrôle établi à l'échéance de chaque mois par le salarié concerné et sera remis, une fois dûment rempli et signé, à l’employeur qui le validera. Sa non-remise n'aura pas pour conséquence de remettre en cause la convention de forfait annuel en jours. Devront être identifiées dans le document de contrôle : - le nombre et la date des journées travaillées ; - la date des journées de repos prises. Pour ces dernières, la nature de ces journées devra impérativement être précisée : congés payés, repos hebdomadaire, jour de repos, jours fériés, absences diverses (maladie, accident du travail, évènement familial,…) ; - les temps de repos hebdomadaire et quotidien. Ce suivi est, en tout état de cause, assuré sous le contrôle et la responsabilité de l'employeur qui a pour mission de vérifier l'amplitude journalière de travail du salarié. Ces documents de comptabilisation du nombre de journées de travail annuelles effectuées seront tenus à la disposition de l'inspecteur du travail pendant une durée de trois ans.
Article II.6 – Jours de repos
Le nombre de jours de repos est déterminé par la différence entre le nombre de jours ouvrés et le nombre de jours prévu au forfait. Le nombre de jours ouvrés est déterminé par la différence entre le nombre de jours calendaires de l'année considérée et, les jours de repos hebdomadaires, les jours fériés tombant un jour travaillé et le nombre de jours de congés payés. Ce nombre est donc variable chaque année et doit être communiqué aux salariés au début de chaque année. Ces journées de repos supplémentaires pourront être prises isolément ou regroupées, à l’initiative du salarié, sous réserve de l’acceptation de l’employeur.
Exemple : pour un salarié soumis à un forfait annuel de 218 jours, pour une année comptant 365 jours et 8 jours fériés tombant un jour travaillé dans l'entreprise et 104 samedis et dimanches, le calcul est le suivant : 365 (jours calendaires) - 104 (samedis et dimanches) - 25 jours ouvrables de congés payés - 8 (jours fériés tombant un jour travaillé) = 228 (jours) 228 - 218 jours à travailler (217 jours + journée de solidarité) = 10 jours de repos
Sauf cas exceptionnel rendant impossible l’exécution du contrat de travail (exemple : force majeure, intempéries, …), les jours de congés supplémentaires légaux ou prévus par l'entreprise (congés d'ancienneté, congés exceptionnels liés notamment à des évènements familiaux, congés payés supplémentaires, ...), les absences non récupérables (liées par exemple, à la maladie, à la maternité, à la paternité, …), ne peuvent être déduits du nombre de jours de repos ainsi calculé.
SECTION III : GESTION DES CONGES PAYES
Article III.1 – Décompte des congés payés Les parties ont décidé de décompter les congés payés en jours ouvrés. La semaine compte 5 jours ouvrés, du lundi au vendredi. Le décompte des congés pris est également effectué en jours ouvrés. Article III.2 - Modalités d'acquisition des congés payés III.2.1 Fixation de la période de référence pour l'acquisition des congés
Le début de la période de référence pour l'acquisition des congés est fixé au 1er janvier et se termine le 31 décembre.
III.2.2 Nombre de jours de congés acquis
L'ensemble des salariés acquiert 2,08 jours ouvrés de congés par mois et 25 jours ouvrés de congés au maximum sur l'année civile.
Pour la période transitoire liée à la mise en œuvre du présent accord, la période d’acquisition des congés ouverte le 1er juin 2023 se poursuivra jusqu’au 31 décembre 2024.
III.2.3 Périodes assimilées à du temps de travail effectif
Certaines absences sont considérées comme du temps de travail effectif par la loi, pour la détermination du droit à congé des salariés. Les parties conviennent de se référer aux dispositions légales et conventionnelles en vigueur pour la définition de ces absences.
Article III.3 - Prise des congés payés III.3.1 Détermination de la période de prise des congés payés
Le présent accord autorise les salariés à fractionner leurs congés, dans les conditions ci-après définies.
Le congé principal de 24 jours ouvrables doit être pris entre le 1er juin et le 31 octobre de chaque année. Chaque salarié devra poser au moins 3 semaines (soit 15 jours ouvrés), dont 2 semaines (10 jours ouvrés) consécutives, comprenant au moins un week-end.
Il est précisé que dès lors qu’un salarié aura acquis des congés, et sous réserve d’accord avec l’employeur, il aura la possibilité de prendre des congés par anticipation.
III.3.2 Modalités de fixation des dates de départ en congés
Les demandes de congés devront être faites dans l’outil informatique (MySILAE au jour de la conclusion du présent accord) au plus tard le 31 mars de chaque année, et validées par le responsable hiérarchique au plus tard le 15 avril.
En cas d’absence de demande de congé à cette date, une proposition de date de congés sera faite par le responsable hiérarchique afin d’assurer le bon fonctionnement du service sur la période.
En dehors de la période de prise du congé principal, les salariés doivent poser le reliquat de leurs congés sur l’outil informatique au plus tard le 31 octobre de chaque année, afin de s’assurer de la prise de la totalité de leurs congés au cours de l’année ; la prise par semaine complète n’étant pas obligatoire.
III.3.3 Détermination de l'ordre des départs
Pour la détermination des dates de prise des congés, des critères légaux permettent de bénéficier prioritairement des dates de congés souhaitées. Sont pris en compte les éléments suivants, sur présentation de justificatif :
Situation de famille des salariés, notamment les possibilités de congé du conjoint, concubin ou partenaire de PACS, la présence au sein du foyer d'un enfant ou d'un adulte handicapé ou d'une personne âgée en perte d'autonomie, les situations de garde alternée des enfants ;
Durée de services chez l'employeur ;
Activité chez un ou plusieurs autres employeurs.
Il est précisé que chaque demande particulière concernant le planning est à faire valider par l’employeur.
Article III.4 - Modalités du fractionnement des congés payés
L’employeur n’impose pas la prise de congés en dehors de la période légale. Ainsi, les règles relatives au fractionnement des congés payés définies par les dispositions légales et conventionnelles ne sont pas modifiées par le présent accord.
Article III.5 - Report des congés payés La totalité des congés acquis doit être soldée avant le 31 décembre de chaque année.
Toutefois, en cas d'impossibilité de prendre la totalité des congés au cours de l’année, les salariés pourront reporter la prise de 5ème semaine de congés, dans un délai maximal de 5 mois après le début de la nouvelle période de congé, ou du retour du salarié en cas d’absence. A défaut, ils seront perdus.
SECTION IV : FORMALISME ET PUBLICITE
Article IV.1 – Interprétation et suivi de l’application de l’accord
Les parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 30 jours suivant la demande, pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord.
Jusqu'à l'expiration de la négociation d'interprétation, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.
Article IV.2 – Durée, révision et dénonciation de l’accord collectif
Le présent accord prend effet à compter du lendemain de son dépôt, et au plus tôt le 1er janvier 2024, pour une durée indéterminée.
La révision du présent accord se fera dans les mêmes conditions que sa conclusion. Elle interviendra à la demande de l’une des parties signataires.
Conformément aux dispositions de l’article L2261-9 du Code du travail, le présent accord et ses avenants éventuels pourront être dénoncés par l’une ou l’autre des parties signataires, sur notification écrite à l’autre partie par lettre recommandée avec accusé de réception. Ce courrier fera également l’objet d’un dépôt auprès de la DDETS-PP compétente.
La dénonciation prendra effet à l’issue d’un préavis de 6 mois, et au plus tôt pour l’année civile suivante. Pendant la période de préavis, la direction s’engage à réunir les parties afin de négocier un éventuel accord de substitution. A l’issue de ce délai, et faute de conclusion d’accord de substitution, le présent accord cessera, de plein droit, de produire ses effets.
Article IV.3 – Formalités de publicité
Le présent accord sera déposé sur la plateforme « teleaccords », accompagné des pièces nécessaires à son dépôt, par la direction de l’entreprise.
Un exemplaire du présent accord sera également transmis au Greffe du Conseil de Prud’hommes territorialement compétent.
Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l’objet des mêmes modalités de publicité.
