Accord ratifié à la majorité des 2/3 du personnel relatif à l’aménagement du temps de travail sur l’année au sein de la société Finco France
Entre
La SARL FINCO France, Société à Responsabilité Limitée au capital de 349 507 600 Euros dont le siège social est situé Zone Industrielle, à Rochefort sur Nenon (39700), Immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Lons Le Saunier sous le numéro SIRET 84801220900013, représentée par ………………………, en qualité de Gérant,
d'une part,
Et
Le personnel de la société qui s’est prononcé à la suite d’un vote dont le procès-verbal est ci-après annexé,
d'autre part
PREAMBULE
La société souhaite s’inscrire dans une démarche d’aménagement du temps de travail sur l’année afin de mieux faire face aux fluctuations d’activité. Les parties conviennent ainsi d’aménager l’horaire collectif de travail, en l’adaptant à la charge de travail dans l’intérêt commun des salariés et de la société. Les parties conviennent de moduler le temps de travail des salariés en application de la loi du 8 août 2016 permettant un aménagement de la durée du travail sur une période supérieure à la semaine.
1. OBJET
Le présent accord a pour objet l’aménagement du temps de travail sur l’année.
2. CADRE JURIDIQUE
Le présent accord est conclu dans le cadre :
des textes légaux et réglementaires applicables en matière de durée de travail et d’aménagement du temps de travail, notamment la loi du 20 août 2008, modifiée par la loi du 8 août 2016.
des dispositions de la Convention Collective nationale du Commerce de Détail et de Gros à prédominance alimentaire sur l’aménagement du temps de travail sur l’année,
des articles L.2221-1 et suivants du Code du travail, relatifs à la négociation collective.
3. DEFINITION DES CATEGORIES DE SALARIES BENEFICIAIRES
Le présent accord s’applique :
à l’ensemble des salariés employés au sein de la société FINCO FRANCE sous le statut « employé », dans le cadre d’un contrat de travail à durée indéterminée ou d’un contrat de travail à durée déterminée, à temps complet ou à temps partiel (notamment en congé parental d’éducation), sous réserve que leur horaire de travail contractuel soit égal ou supérieur à 15h hebdomadaires ;
à l’ensemble des salariés employés au sein de la société FINCO FRANCE sous le statut « agent de maîtrise » dans le cadre d’un contrat de travail à durée indéterminée ou d’un contrat de travail à durée déterminée, à temps complet ou à temps partiel (notamment en congé parental), sous réserve que leur horaire de travail contractuel soit supérieur ou égal à 15h hebdomadaires ;
à l’ensemble des salariés employés au sein de la société FINCO FRANCE sous le statut «cadres » dans le cadre d’un contrat de travail à durée indéterminée ou d’un contrat de travail à durée déterminée, à temps complet ou à temps partiel. Les cadres dont la durée du travail est décomptée dans le cadre d’un forfait annuel en jours sont soumis aux articles spécifiques du présent accord qui leur sont dédiés.
Aux salariés majeurs employés dans le cadre d’un contrat de professionnalisation ou d’un contrat d’apprentissage.
Sont en revanche exclus du champ d’application de l’annualisation :
Les salariés à temps partiel de moins de 15h hebdomadaires
Les cadres dirigeants
Les salariés employés dans le cadre d’un contrat de travail temporaire (intérim)
Les salariés mineurs employés dans le cadre d’un contrat de professionnalisation ou d’un contrat d’apprentissage.
Les salariés à temps partiel thérapeutique ne sont pas concernés par l’annualisation durant cette période.
4. DISPOSITIONS COMMUNES AUX SALARIES DONT LE TEMPS DE TRAVAIL EST DECOMPTE EN HEURES, A TEMPS COMPLET ET A TEMPS PARTIEL
Période de référence
Les parties contractantes conviennent de l’organisation du temps de travail sur l’année permettant de faire varier l’horaire de travail hebdomadaire en fonction des impératifs d’activité.
La répartition de la durée du travail est organisée sur une période de référence de 52 semaines pleines allant du 1er avril de l’année N au 31 mars de l’année N+1.
Exemple pour 2024-2025 : la période commencera le lundi 1er avril 2024 et se terminera le dimanche 30 mars 2025.
Périodes basses – normales – hautes
Les périodes sont définies à titre indicatif et pourront donner lieu éventuellement à ajustement en cours de période en cas de modification substantielle due notamment à une forte baisse ou une forte hausse du chiffre d’affaires, un imprévu important ou une force majeure (par exemple : crise sanitaire, etc…) ; la modification sera portée dès que possible à la connaissance des collaborateurs concernés.
Les périodes d’activité pourront être différentes pour chaque service.
La définition de ces périodes implique les modalités suivantes :
En période haute, les heures réalisées au-delà de l’horaire de travail contractuel peuvent être imposées par la hiérarchie, sous réserve des délais de prévenance prévus à l’article 4.13 ou en dehors de ces délais, sur volontariat.
En période basse, la hiérarchie pourra imposer des récupérations d’heures en lien avec l’activité réelle, en respectant les délais de prévenance prévus à l’article 4.13 ou, en dehors de ces délais, sur volontariat.
Il sera accédé aux demandes de récupération d’heures réalisées au-delà de l’horaire de travail contractuel prioritairement sur les périodes basses. La récupération par demi-journée ou journée entière sera favorisée à chaque fois que cela sera possible au vu de l’activité et des absences. Exemple : dans la mesure où l’activité le permet, il sera privilégié la récupération d’une journée de sept heures pour une personne, plutôt qu’une heure sur une journée pour sept personnes.
Les responsables hiérarchiques seront également attentifs à une répartition équitable des horaires de travail, notamment pour les heures réalisées au-delà de l’horaire de travail contractuel et les journées de récupération.
Modalités de décompte du temps de travail
Le temps de travail des salariés concernés par le présent accord est décompté en heures sur une période de 52 semaines consécutives, conformément à la période fixée à l’article 4.1 du présent accord.
Afin de comptabiliser le nombre réel d’heures de travail effectives des salariés, un système de pointage est utilisé sur l’ensemble des lieux de travail de la société dans le respect des dispositions légales.
Les salariés devront pointer leur temps de travail effectif selon le principe : « temps pointé = temps travaillé ».
Lorsque le système de pointage ne peut pas être utilisé, il est demandé de recourir à un système auto-déclaratif pour comptabiliser le nombre réel d’heures de travail.
Compte de compensation
Un compte de compensation est ouvert au nom de chaque salarié afin de suivre le nombre d’heures réellement effectuées par rapport au temps de travail contractuel sur la période de référence telle que définie dans l’article 4-1.
L’état de ce compte figure sur le bulletin de paie.
Le compte de compensation est alimenté chaque semaine par le nombre d’heures effectuées au-dessus du temps de travail hebdomadaire contractuel, à l’exception des heures accomplies excédant la limite haute, telles que définies à l’article 4.12.
En revanche, le compte de compensation diminuera si la différence entre le temps de travail hebdomadaire contractuel et le nombre d’heures prestée est négative.
Les heures supplémentaires ou complémentaires étant déterminées à la fin de la période de référence, les heures alimentant le compte de compensation en cours de période ne sont pas majorées.
Arrivée en cours de période de référence
En cas d'embauche en cours d'année, le planning annuel est établi pour la période allant de la date d’embauche jusqu’à la fin de la période de référence en cours. Les horaires planifiés doivent permettre d’équilibrer les semaines pour que la base horaire contractuelle soit respectée jusqu’à la fin de la période de référence.
Par conséquent, la rémunération sera régularisée sur la base du temps réellement accompli au cours de la période de travail et par rapport à l’horaire moyen hebdomadaire résultant du décompte du temps de travail sur l’année. Exemple : Un salarié a été présent 9 semaines au cours de la période de référence sur laquelle est décomptée l’horaire. L’horaire hebdomadaire moyen de travail auquel il est soumis est fixé à 40h. Pendant ces 9 semaines, il a effectué les horaires suivants :
4 semaines à 42h
3 semaines à 40h
2 semaines à 41h
L’horaire moyen réellement accompli sur la période de présence est de 370h/9 semaines = 41,11h. Le salarié a donc effectué 1,11 heures supplémentaires en moyenne. Il recevra en fin de période de référence un complément de rémunération pour 1,11h x 9 = 10 heures majorées, le cas échéant, à 25%.
Départ en cours de période de référence
Pour les salariés dont le contrat prend fin en cours de période de référence, le planning annuel est établi pour la période allant du début de la période de référence jusqu’à la date de départ du salarié selon les mêmes modalités que fixées précédemment. S’il est constaté un écart entre le nombre d’heures réalisées et le salaire versé, il sera opéré une régularisation sur les bases suivantes :
Soit le collaborateur a accompli un nombre d’heures de travail supérieur à la rémunération perçue : dans ce cas, l’entreprise versera un complément de salaire, le cas échéant, au titre des heures supplémentaires.
Soit le collaborateur a accompli un nombre d’heures de travail inférieur à la rémunération perçue : dans ce cas, le trop-perçu ainsi constaté au regard de l’horaire effectivement accompli fera l’objet d’une compensation avec les sommes dues dans le cadre du solde de tout compte.
Exemple : Un salarié a été présent 9 semaines au cours de la période de référence sur laquelle est décomptée l’horaire. L’horaire hebdomadaire moyen de travail auquel il est soumis est fixé à 40h. Pendant ces 9 semaines, il a effectué les horaires suivants : - 3 semaines à 42h - 3 semaines à 38h - 1 semaine à 41h - 2 semaines à 39h L’horaire moyen réellement accompli sur la période de présence est de 358h/9 semaines = 39,77h. Le salarié a donc effectué 0,22 heures en moins que l’horaire moyen prévu à 40h. Dans le cadre de son solde de tout compte seront donc retenues 0,22h x 9 semaines = 2h au taux majoré.
Suspension du contrat pendant la période de référence
Valorisation des heures d’absence pour calculer le salaire à déduire en cas d’absence En cas de suspension du contrat de travail (maladie, accident, maternité, événement familial, etc.), pour calculer le salaire à déduire, l’employeur se basera sur l’horaire planifié lors de la semaine de suspension. Au-delà l’employeur se basera sur l’horaire contractuel du salarié concerné, que l’absence ait lieu en période de forte ou de faible activité.
Prise en compte des heures d’absence dans l’aménagement du temps de travail sur l’année En cas de suspension du contrat de travail (maladie, accident, maternité, événement familial, etc.), pour calculer les heures réellement effectuées par le salarié sur l'année, les heures d'absence seront décomptées à partir de l’horaire planifié lors de la semaine de suspension, puis si l’absence se prolonge au-delà, en fonction de l’horaire contractuel du salarié. Aussi, les périodes d'absence sont neutralisées du décompte annuel du temps de travail.
Fixation du seuil de déclenchement des heures complémentaires ou supplémentaires ou cas d’absence Pour fixer le seuil de déclenchement des heures complémentaires ou supplémentaires, l’employeur doit déduire la durée de l’absence du salarié du compte de compensation. L’employeur comparera le nombre d’heures travaillées à ce seuil spécifique et déterminera ainsi si le salarié a réalisé ou non des heures complémentaires ou supplémentaires.
Situation du personnel passant d’une référence horaire à une référence jours
Concernant le personnel qui change de statut, de fonction, etc. et ainsi passe dans un décompte du temps de travail en jours, deux hypothèses peuvent se présenter :
Soit le collaborateur dispose d’un compte d’heures excédentaire, et pourra demander le paiement de celles-ci (selon les mêmes modalités de calcul et de paiement que pour les départs en cours d’année). Le paiement de ces heures se fera au taux horaire « avant changement de poste, statut, etc. ». Le salarié pourra aussi choisir d’épargner ces heures sur son compte épargne temps.
Soit le collaborateur dispose d’un compte d’heures déficitaire, les heures manquantes, si elles incombent au salarié (retards, pauses excessives, départ anticipé à son initiative, absences du salarié autres que celles autorisées par une disposition légale ou conventionnelle ou ayant donné lieu à complément de salaire par l’entreprise dans la limite prévue pour la catégorie professionnelle à laquelle appartient l’intéressé), font l’objet du traitement suivant, laissé au choix du salarié :
une compensation avec les jours d’absence autorisée donnant lieu à maintien de salaire, non compris 4 semaines de congés payés, acquis par le salarié au jour de la régularisation (congé d’ancienneté ; 5ème semaine de congés payés)
une ou plusieurs retenues sur salaire dans les limites des fractions de rémunération saisissables ou cessibles fixées par l’article R. 3252-2 du Code du Travail.
Temps de travail effectif
Les parties conviennent de rappeler la définition légale du temps de travail effectif. Ainsi, conformément aux dispositions de l’article L.3121-1 du Code du Travail, la notion de temps de travail effectif s’entend du temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
A ce titre, les temps de pause, payés ou non, sont exclus du temps de travail effectif. Les périodes d’astreinte pouvant le cas échéant exister et pouvant donner lieu à compensation par la société ne sont pas assimilés à du temps de travail effectif. En revanche, la durée d’intervention est considérée comme du temps de travail effectif, décomptée et rémunérée comme tel.
Le temps d’habillage et de déshabillage ne constitue pas du temps de travail effectif.
Le temps de déplacement (notamment Domicile-Lieu de travail) ne constitue pas du temps de travail effectif au regard de l’article L. 3121-4 du code du travail.
Seul le temps de travail effectif est retenu pour déterminer la durée du travail des salariés et le respect du temps de travail annuel de référence.
Pauses
On entend par « pause » un temps de repos - payé ou non - compris dans le temps de présence journalier dans l’entreprise pendant lequel l’exécution du travail est suspendue. En application de la convention collective, une pause payée est attribuée à raison de 5% du temps de travail effectif.
Les modalités de prise de pause seront fixées par la hiérarchie au niveau de chaque service, en fonction des impératifs de fonctionnement.
Pendant ces temps de pause, les salariés pourront vaquer librement à leurs occupations personnelles.
Durées hebdomadaires de travail
Durée minimale de travail
Pour s’adapter à la diminution de la charge de travail, l’horaire hebdomadaire de travail pourra être diminué par rapport à l’horaire de référence, jusqu’à la limite de 0 (zéro) heure de travail. Ainsi, l’organisation du travail peut prévoir une absence du salarié à son poste de travail pendant une semaine entière.
Durées maximales de travail
La
durée journalière de travail ne peut excéder 12 heures effectives de travail ; l’amplitude horaire journalière ne peut excéder 13 heures au regard du temps de repos qui doit être de 9h au minimum.
La
durée hebdomadaire de travail ne peut quant à elle excéder 48 heures sur une semaine et 44 heures en moyenne sur 12 semaines consécutives.
Lissage des rémunérations et paiement des heures effectuées au-delà de la limite haute
De façon à maintenir aux salariés des ressources mensuelles stables, l’aménagement du temps de travail sur l’année n’aura pas d’incidence sur le salaire mensuel de base (à l’exclusion des primes) des intéressés tout au long de la période de référence. Ce salaire est appelé « salaire mensuel lissé ».
Ce salaire mensuel lissé est calculé sur la base du temps de travail hebdomadaire contractuel.
Cependant, un dispositif est mis en place afin de permettre aux collaborateurs de percevoir une rémunération pour les heures réalisées au-delà de 5 heures au-dessus de leur horaire individuel contractuel.
Exemple : Pour un salarié embauché à 20 heures hors pauses, les heures effectuées au-delà de 25 heures. Pour un salarié embauché à 35 heures hors pauses, les heures effectuées au-delà de 40 heures. Pour un salarié embauché à 38 heures hors pauses, les heures effectuées au-delà de 43 heures.
Les éventuelles heures accomplies au-delà cette limite hebdomadaire constituent des heures complémentaires ou supplémentaires. Elles seront majorées à 25% et sont payées au collaborateur sur la période de paie correspondante.
Pour rappel, hors exception telle que visée ci-dessus, le décompte des heures complémentaires et supplémentaires est réalisé à la fin de la période de référence. Ainsi, en deçà de ces limites hebdomadaires, les heures de travail effectuées au-delà de l’horaire contractuel de travail ne seront pas considérées comme des heures complémentaires ou supplémentaires et n’ouvriront droit à paiement des heures et des majorations en cours de période. Elles ne s’imputeront donc pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires mais seront prises en compte dans le compte de compensation.
Conditions et délais de prévenance des changements de durée ou d’horaires de travail
Les plannings prévisionnels hebdomadaires indiquant la durée hebdomadaire et la répartition des horaires sur les jours de la semaine seront établis par les responsables hiérarchiques en fonction des prévisions du volume de travail et mis à la connaissance des salariés par voie d’affichage
au minimum 14 jours à l’avance (planning affiché au plus tard le samedi de la semaine N pour la semaine N+3).
Le planning pourra ensuite être modifié : - jusqu’à 7 jours calendaires avant l’accomplissement des heures pour tous les salariés, si un motif légitime le nécessite ; - jusqu’à 4 heures avant l’accomplissement des heures pour les salariés volontaires.
Notamment dans les hypothèses suivantes :
surcroît d’activité conséquent,
absence imprévue d’un ou plusieurs salariés,
charge de travail fortement diminuée.
La journée hebdomadaire de repos prévue dans le planning prévisionnel ne peut être impactée par ces modifications, sauf cas exceptionnel et sous réserve de respecter un délai de prévenance minimum de 7 jours avant cette journée de repos.
En tout état de cause, il ne peut être planifié moins de 3 heures consécutives pour une journée de travail, que le salarié soit à temps plein ou à temps partiel et que l’on soit en période haute, basse ou normale.
Enfin, pour le personnel administratif et les fonctions support (hors itinérants), il est défini des plages de présence obligatoires par notes internes.
Compteurs négatifs en cours de période
Les compteurs peuvent être négatifs en cours de période :
Soit du fait de la fluctuation de l’activité et en fonction de la planification du temps de travail,
Soit du fait du salarié pour des absences résultant d’absences autres que celles autorisées par une disposition légale ou conventionnelle ou ayant donné lieu à complément de salaire par l’entreprise, dans la limite prévue pour la catégorie professionnelle à laquelle appartient l’intéressé.
Le salarié qui souhaite, de sa propre initiative, quitter son poste de travail avant la fin de son temps planifié, devra en faire la demande à son responsable hiérarchique qui formalisera la demande et son accord ; il est rappelé qu’en tout état de cause, il ne pourra pas quitter son poste sans l’accord de son responsable hiérarchique. Le responsable hiérarchique est en droit de refuser un départ anticipé notamment si l’activité le justifie ou si le compteur du salarié est déjà négatif du fait du salarié.
Jusqu’au rétablissement d’un compteur à l’équilibre, le responsable hiérarchique planifiera, en fonction de l’activité, des heures de travail dépassant l’horaire contractuel. Le salarié ne pourra pas refuser la réalisation de ces heures dans la mesure où elles ont été portées à sa connaissance dans le délai prévu à l’article 4.13.
Cette planification interviendra, quelle que soit la période (haute, normale ou basse), au plus tard dans les trois mois précédant la fin de la période (soit entre janvier et mars) et tout au long de l’année pour les compteurs négatifs supérieurs à -35 heures.
Bilan à trois mois de la clôture de la période d’annualisation
A trois mois de la clôture de la période d’annualisation, un bilan est réalisé et mis à disposition des responsables hiérarchiques afin d’anticiper au mieux la fin de la période.
En cas de compteur négatif, le responsable hiérarchique planifiera, en fonction de l’activité, des heures de travail dépassant l’horaire contractuel au minimum jusqu’au rétablissement d’un compteur à l’équilibre au plus tard à la fin de la période.
En cas de compteur positif, et sous réserve de son évolution d’ici à la fin de la période, le salarié exprimera sa préférence concernant la gestion de ces heures :
Récupération des heures d’ici à la fin de la période dans la mesure où l’activité le permet,
Placement en CET dans la limite de 35 heures,
Paiement des heures en fin de période.
Le responsable hiérarchique tiendra compte des préférences exprimées par les salariés dans les planifications dans la mesure où l’activité le permet.
Régularisation annuelle du compte de compensation / clôture de la période de référence
Le compte de compensation est régularisé une fois par an, à la fin de la période de référence.
Le calcul de la moyenne hebdomadaire des heures supplémentaires ou complémentaires effectuées sur la période de référence ou sur la période pendant laquelle court le contrat :
se fait en additionnant les heures supplémentaires ou complémentaires affectées au compte de compensation au terme de la période de référence ou au moment où le contrat prend fin,
avec les heures supplémentaires ou complémentaires payées ou récupérées en cours d’année,
puis en divisant cette somme par le nombre de semaines effectivement travaillées dans l’année.
Pour les salariés dont le contrat court tout au long de la période de référence, le nombre de semaines effectivement travaillées dans l’année correspond au nombre total de semaines dans l’année diminué du nombre de repos hebdomadaires, semaines de congés payés acquises et des jours fériés chômés.
Pour les salariés dont le contrat court pour une partie seulement de la période de référence, le nombre de semaines effectivement travaillées correspond au nombre de semaines pendant lesquelles court le contrat diminué du nombre de semaines de congés payés prises et des jours fériés.
Un solde d’heures de travail excédentaire au terme de la période de référence A la fin de la période d’aménagement du temps de travail sur l’année, si le solde d’heures de travail est excédentaire par rapport à la durée moyenne de référence sur l’année, les heures effectuées au-delà de cette durée ouvrent droit à paiement avec majoration pour heures supplémentaires, à l’exclusion des heures supplémentaires ayant déjà fait l’objet d’une rémunération en cours de période de référence (notamment heures payées au titre du dépassement de la limite haute dans les conditions de l’article 4-11). Les heures supplémentaires ou complémentaires payées au moment de la régularisation du compte de compensation, ou au moment du solde de tout compte en cas de départ en cours d’année, sont majorées à 110%, 125% ou 150% selon les seuils conventionnels.
Le salarié ayant un compte de compensation excédentaire en fin de période de référence pourra choisir soit de se faire régler ses heures soit de les épargner sur son compte épargne-temps.
Un solde d’heures de travail déficitaire au terme de la période de référence A la fin de la période d’aménagement du temps de travail sur l’année, , si le solde d’heures de travail est déficitaire, les heures manquantes à l’initiative du salarié (retards, absences, pauses excessives, départ anticipé, refus de réalisation d’heures au-delà du temps contractuel en cas de compteur négatif en cours de période, …) autres que celles autorisées par une disposition légale ou conventionnelle ou ayant donné lieu à complément de salaire par l’entreprise dans la limite prévue pour la catégorie professionnelle à laquelle appartient l’intéressé – font l’objet totalement, partiellement ou cumulativement d’un ou plusieurs des traitements suivants, laissé(s) au choix du salarié :
une compensation avec les jours d’absence autorisée donnant lieu à maintien de salaire, non compris 4 semaines de congés payés, acquis par le salarié au jour de la régularisation (congé d’ancienneté ; 5ème semaine de congés payés)
une compensation avec les jours crédités antérieurement en Compte Epargne-Temps
une ou plusieurs retenues sur salaire dans les limites des fractions de rémunération saisissables ou cessibles fixées par l’article R. 3252-2 du Code du Travail.
Pour les salariés quittant l’entreprise, c’est la retenue sur salaire qui sera appliquée dans le cadre du solde de tout compte.
Le compteur négatif résultant d’une planification inférieure à la durée contractuelle du salarié, lié au volume d’activité est remis à zéro en fin de période et ne donne pas lieu à régularisation.
5. REGIME SPECIFIQUE AUX SALARIES EN REFERENCE HORAIRE A TEMPS COMPLET
5.1 Utilisation du compte de compensation en cours d’année
Récupération d’heures inscrites au compte de compensation
Si le salarié dispose d’un crédit d’heures dans son compte de compensation, le salarié pourra demander en accord avec son responsable hiérarchique à utiliser, sous la forme d’un repos, les heures ainsi accumulées. Ce repos sera indemnisé sur la base du taux horaire en vigueur et portera le nom de « récupération ». Le salarié devra en faire la demande au moins 21 jours avant la prise effective de ces heures pour des absences par demi-journées ou journées entières. Si le salarié souhaite récupérer plusieurs jours de repos, il lui sera possible de fractionner ou de cumuler ses jours de récupération.
5.2 Contingent d’heures supplémentaires
Le contingent d’heures supplémentaires est fixé à 220 heures par an et par salarié. Il est calculé sur la période de référence. Ce contingent n’est pas géré au prorata en cas d’absence ni en cas d’entrée ou sortie pendant la période de référence.
Ne sont pas imputées sur ce contingent :
Les heures de compte de compensation en cours d’année de référence,
Les heures supplémentaires, inclus leurs majorations, intégralement compensées par un repos compensateur de remplacement,
Les heures effectuées dans le cadre de travaux urgents,
Les heures payées de formation liée à l’évolution de l’emploi.
6. REGIME SPECIFIQUE AUX SALARIES EN REFERENCE HORAIRE A TEMPS PARTIEL
6.1 Le temps de travail moyen de référence hebdomadaire pour les salariés à temps partiel
Est considéré comme salarié à temps partiel le salarié dont la durée du travail est inférieure à la durée annuelle du travail résultant de l’application sur cette période de la durée légale du travail.
Pour rappel, sauf dérogations autorisées, les contrats à temps partiels doivent respecter une durée minimale, conformément aux dispositions légales et conventionnelles en vigueur. Le temps de travail moyen de référence hebdomadaire des employés à temps partiel est celui prévu à leur contrat de travail. Dans le cadre de cette annualisation, les horaires de travail des salariés à temps partiel peuvent varier de 0h à 40h. La limite haute est fixée à l’horaire de travail contractuel + 5 heures. Les salariés ne souhaitant pas dépasser de manière régulière leur temps contractuel en informent leur responsable hiérarchique.
6.2 Utilisation du compte de compensation en cours d’année
Les dispositions sont identiques au personnel à temps plein (article 5.1).
6.3 Heures complémentaires
Constituent des heures complémentaires les heures de travail effectuées au-delà de l’horaire contractuel de travail sur la période de référence.
Le nombre d’heures complémentaires accomplies par le salarié sur la période de référence ne peut être supérieur au tiers de la durée du travail prévue contractuellement calculée sur la période de référence.
Les heures complémentaires calculées sur la période de référence ne peuvent avoir pour effet de porter la durée du travail accomplie par un salarié à temps partiel au niveau de la durée légale du travail calculée sur la période de référence.
Conformément aux dispositions légales, lorsque, sur la période de référence, l’horaire moyen réellement accompli par un salarié à temps partiel a dépassé de deux heures au moins par semaine l’horaire prévu dans son contrat sur une période de 12 semaines consécutives ou 12 semaines sur une période de 15 semaines ou sur la période annuelle, celui-ci est modifié, sous réserve d’un préavis de 7 jours et sauf opposition du salarié concerné. L’horaire modifié est égal à l’horaire antérieurement fixé auquel est ajouté la différence entre cet horaire et l’horaire moyen réellement accompli.
Le paiement des heures complémentaires intervient à la fin de la période de référence au moment de la régularisation du compte de compensation, sauf les heures complémentaires qui dépassent la limite haute qui sont payées immédiatement à 125%, sauf disposition légale contraire.
Les heures complémentaires sont assorties d’une majoration de salaire de 10 % pour celles accomplies dans la limite du dixième de la durée contractuelle de travail et de 25 % pour celles accomplies au-delà.
7. CADRES EN FORFAIT JOURS
Exclusion des cadres dirigeants
Les cadres dirigeants sont exclus du périmètre du présent accord. Sont considérés comme ayant la qualité de cadre dirigeants les cadres pour lesquels du fait de leurs responsabilités et / ou de leur fonction, ils disposent d’une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, ils sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent des rémunérations se situant dans les niveaux les plus élevés pratiqués dans l’entreprise.
Conformément à la législation en vigueur, les cadres dirigeants ne sont pas soumis aux dispositions relatives aux durées de travail (durées maximales) et aux temps de repos (quotidien et hebdomadaire). Ils disposent d’un forfait sans référence horaire ; à ce titre, à l’exception des dispositions relatives aux congés payés prévues aux articles L3141-1 et suivants du Code du Travail, aucune disposition relative à la règlementation du travail ne leur est donc applicable.
Cependant, comme pour les autres catégories de personnel, la société FINCO France prône la conciliation des temps de vie personnelle et professionnelle, la maitrise du temps de travail à des fins de préservation du bien-être du salarié.
Définition des forfaits jours
Le forfait annuel en jours s’adresse à des cadres autonomes, c’est-à-dire qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif conformément à l’article L 3121-58 du Code du Travail.
Le forfait annuel en jours est prévu dans le contrat de travail ou dans un avenant à celui-ci. Il est défini à 216 jours incluant la journée de solidarité, pour l’année civile. Ce nombre est ajusté en fonction du nombre de jours de congés auxquels le salarié peut prétendre.
Le nombre de jours travaillés est constant tous les ans ; la variabilité des jours ouvrés (liée au nombre de samedi et dimanche dans l’année, et aux jours fériés tombant un samedi ou un dimanche) entraîne une variabilité du nombre de jours de Réduction du Temps de Travail (RTT) afin de garantir les 216 jours de travails annuels. Le nombre de jours de RTT est calculé annuellement et mis à disposition dans les compteurs au 1er janvier de chaque année. Ils sont soldés dans l’année civile et aucun report négatif ou positif n’est possible.
Les éventuels reliquats seront versés en CET, dans la limite de trois jours.
Equilibre vie personnelle – vie professionnelle
Il est rappelé la conviction et l’engagement de la société FINCO FRANCE sur le bien-être de ses collaborateurs. Des mesures permettant de maitriser le temps de travail des cadres, afin de préserver leur santé physique et mentale et leur motivation sont développées ; à ce titre, la conciliation et l’équilibre des temps de vie personnelle et professionnelle en est un élément fondamental.
Il est rappelé l’importance des temps de repos dans l’équilibre vie personnelle – vie professionnelle. Ainsi, la hiérarchie incitera à la prise des RTT tout au long de l’année.
Le suivi de l’amplitude et de la charge de travail fait l’objet d’échanges réguliers entre le cadre et sa hiérarchie, notamment lors des entretiens mensuels (PO) et sont formalisés au minimum une fois par an lors de l’entretien annuel dans un support dédié à cette question.
COMPTE EPARGNE TEMPS
8.1 Bénéficiaires et ouverture du CET
Le dispositif du compte épargne temps (CET) est accessible à l’ensemble des salariés de la société FINCO, sans condition d’ancienneté.
L’ouverture du compte s’effectuera lors de la première affectation d’éléments au CET par le salarié.
8.2 Alimentation du CET
8.2.1Alimentation du compte à l’initiative du salarié
Le compte épargne-temps peut être alimenté à l’initiative du salarié par :
Les heures accomplies au-delà de la durée contractuelle de travail figurant au compte de compensation en fin de période de référence dans la limite de 35 heures par an ;
Les jours de la 5ème semaine de congés payés légaux ;
Les jours de congés conventionnels supplémentaires, tels que les congés d’ancienneté.
Les jours de repos accordés aux salariés soumis à une convention de forfait en jours sur l’année, dans la limite de 3 jours par an.
8.2.2Garanties des éléments figurant au compte épargne temps
Les droits acquis figurant sur le compte sont couverts par l’Association pour la Gestion du régime d’assurance des créances Salariales (AGS), conformément aux dispositions légales en vigueur.
Dans ces conditions, les droits épargnés dans le CET, convertis en unités monétaires, ne peuvent dépasser le plus haut des montants des droits garantis par l’AGS. A titre d’information, ce montant est de 92 736€ pour 2024.
Dès lors que ce plafond est atteint, le salarié ne peut plus alimenter son compte tant qu’il n’a pas utilisé une partie de ses droits inscrits au compte, afin que leur valeur soit réduite en deçà du plafond.
8.3 Gestion du CET
8.3.1Valorisation des éléments affectés au compte
Le CET est exprimé en temps. Les éléments affectés au compte sont ainsi convertis en jours.
Pour les salariés dont le temps de travail est décompté en heures, les heures sont converties en jours sur la base de la valeur horaire d’une journée de travail.
Exemple n°1 : salarié à temps plein sur la base d’un horaire hebdomadaire contractuel de 35h travaillant en moyenne 5 jours par semaine
Le salarié décide d’affecter 40 heures figurant au compte de compensation sur son compte épargne-temps. Sachant qu’une journée de travail correspond dans ce cas précis à 7 heures (35h/5 jours), les 40 heures affectées au compte par le salarié sont converties de la façon suivante : 40h/7h = 5,71 jours.
Exemple n°2 : salarié à temps partiel sur la base d’un horaire hebdomadaire contractuel de 20h travaillant en moyenne 5 jours par semaine
Le salarié décide d’affecter 15 heures figurant au compte de compensation sur son compte épargne-temps. Sachant qu’une journée de travail correspond dans ce cas précis à 4 heures (20h/5 jours), les 15 heures affectées au compte par le salarié sont converties de la façon suivante : 15h/4h = 3,75 jours.
La valeur des éléments affectés au compte suit l’évolution du salaire de l’intéressé.
8.3.2Tenue du compte
Le compte est directement géré par la société FINCO.
Chaque salarié est informé mensuellement de l’état de son compte par une mention spécifique figurant sur son bulletin de paie.
8.3.3Procédure d’alimentation
Les salariés ne peuvent affecter des éléments dans leur compte de compensation que lors des deux périodes d’alimentation définies par le présent accord, à savoir :
En mai pour les jours de la 5ème semaine de congés payés et les congés conventionnels supplémentaires dès l’instant où ils sont acquis par le salarié concerné,
A la fin de la période de référence pour les heures accomplies au-delà de la durée contractuelle de travail figurant au compte de compensation,
En janvier pour les salariés décidant d’affecter des jours de repos octroyés dans le cadre d’une convention de forfait en jours sur l’année.
Chaque salarié peut alimenter son CET par l’intermédiaire du logiciel de gestion des temps (GTA), via son interface personnelle, ou à défaut par template, en précisant les éléments qu’il entend affecter au compte.
A l’occasion des différentes périodes d’alimentation définies ci-dessus, un rappel sera fait par tout moyen à l’ensemble des salariés afin qu’ils placent, s’ils le souhaitent, les différents éléments possibles dans leur CET.
8.4 Utilisation du CET
8.4.1Utilisation du compte en temps
•Financement d’un congé
Chaque salarié peut utiliser les droits qu’il a affecté à son CET, selon les modalités prévues par le présent accord, pour indemniser tout ou partie d’un congé pour convenance personnelle.
•Procédure d’utilisation du compte
Pour utiliser les droits épargnés, le salarié doit formuler une demande par écrit auprès de son responsable hiérarchique en respectant, au minimum, les délais de prévenance suivants :
•3 semaines si la durée du congé est inférieure ou égale à 3 semaines, •2 mois si la durée du congé est supérieure à 3 semaines, •48 heures en cas de circonstances familiales exceptionnelles dûment justifiées (notamment décès, hospitalisation, accident d’un parent proche).
La demande du salarié doit indiquer le nombre de jour(s) qu’il souhaite liquider ainsi que les dates envisagées de prise du congé pour convenance personnelle et préciser s’il souhaite les accoler avec d’autres types de congés.
Cette demande sera soumise à l’accord exprès du responsable hiérarchique concerné.
La prise d’un congé dans le cadre de l’utilisation du CET n’est ainsi pas de droit et pourra être refusée au salarié pour un motif légitime, notamment lié aux besoins de l’activité ou à l’organisation du service.
•Liquidation des droits inscrits au compte
La liquidation du compte permet au salarié concerné de s’absenter une journée minimum.
Ainsi, l’utilisation des droits affectés au compte épargne-temps est possible dès l’inscription au compte d’au moins 1 jour.
La liquidation porte soit sur une partie des droits affectés soit sur la totalité des droits affectés.
•Indemnisation du salarié pendant le congé
Le salarié bénéficie, pendant son congé pour convenance personnelle, d’une indemnisation calculée sur la base du montant du salaire perçu au moment du départ, dans la limite des droits acquis figurant sur le compte.
La durée du congé ne peut jamais dépasser le nombre de jours épargnés.
L’indemnité est versée aux mêmes échéances que le salaire dans l’entreprise, déduction faite des charges sociales dues par le salarié.
Les charges sociales salariales et patronales seront acquittées par l’employeur lors du règlement de l’indemnité.
Cette indemnité suit le même régime fiscal que le salaire lors de sa perception par le salarié.
•Reprise du travail après le congé
A l’issue du congé, le salarié retrouve son précédant emploi ou un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente.
8.4.2Utilisation partielle ou totale du compte en argent pour motif financier
Le salarié qui dispose d’un CET positif a la possibilité de débloquer tout ou partie de son temps crédité afin de le transformer en rémunération, notamment dans les cas où il est confronté à des difficultés financières ou à un évènement personnel ou familial particulier (exemple : mariage ou Pacs, naissance d’un enfant, divorce, acquisition ou agrandissement, rénovation de la résidence principale, perte d’emploi du conjoint,….)
Le salarié devra en formuler la demande de manière écrite et motivée auprès de son responsable hiérarchique, qui devra la transmettre dans les plus brefs délais au service paie.
Le montant versé ne peut excéder la totalité du temps crédité au CET.
Le salarié percevra dans ce cadre une indemnité correspondant aux droits liquidés, calculée sur la base du salaire de l’intéressé au moment du paiement.
Les droits réglés au salarié dans le cadre de cette liquidation sont soumis au même régime social et fiscal que les salaires.
Hormis aux mois de novembre et décembre, il est prioritairement fait recours au paiement d’heures en CET plutôt que de recourir à des avances sur prime de fin d’année.
8.4.3Compensation de compteur négatif en fin de période d’annualisation
Le salarié qui dispose d’un compte de compensation négatif en fin de période de référence a la possibilité de le compenser en débitant le CET à hauteur des heures manquantes.
8.5 Cessation et transmission du CET
Si le contrat de travail est rompu avant l’utilisation du compte, le salarié perçoit une indemnité correspondant à la conversion monétaire de l’ensemble des droits acquis figurant sur le compte, sur la base du salaire perçu au moment du départ, déduction faite des charges sociales dues par le salarié.
Les droits réglés au salarié dans le cadre de cette liquidation sont soumis au même régime fiscal et social que les salaires.
Les charges sociales salariales et patronales, exigibles sur cette indemnité, seront acquittées par l’employeur lors de son règlement.
Conformément à l’article D. 3154-5 du code du travail, le salarié peut également en cas de rupture de son contrat de travail, convenir avec son employeur de la consignation des droits épargnés auprès de la Caisse des dépôts et consignations afin de les transférer ultérieurement auprès de son nouvel employeur.
JOURS DE FRACTIONNEMENT
Dans la mesure où l’employeur n’impose pas le fractionnement du congé principal aux salariés et que ces derniers bénéficient d’une certaine liberté dans les dates de leur congé principal, les salariés donnent leur accord à la renonciation aux jours de fractionnement.
10. DISPOSITIONS FINALES
10.1 Durée de l’accord, révision et dénonciation
Le présent accord ratifié à la majorité des 2/3 des intéressés est à durée indéterminée. Il entrera en vigueur le 1er mars 2024.
Il pourra être révisé par avenant ou dénoncé dans le respect des dispositions du code du travail.
Il est expressément prévu que le délai de préavis applicable en cas de dénonciation, totale ou partielle, ou en cas de remise en cause est d’une durée de trois mois.
10.2 Dépôt et Publicité
Le présent accord ratifié à la majorité des 2/3 des intéressés, ainsi que les pièces listées à l’article D. 2231-7 du Code du travail seront déposés sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du Travail via le site internet « www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr ».
Un exemplaire original du présent accord sera remis au secrétariat-greffe du Conseil de prud’hommes de Dole.
10.3 Information
Chaque salarié attestera de la remise individuelle de l’écrit précité contre signature d’une liste d’émargement conservée par les soins de l’entreprise et à laquelle sera jointe une copie du présent document.
Fait le 1er mars 2024 à Rochefort sur Nenon
Fait en 3 exemplaires dont un pour les formalités de publicité.
