X dont le siège social est situé , immatriculée au registre du commerce et des sociétés sous le numéro
Représentée par Monsieur Y, Directeur Général
Ci-après dénommée la Société,
D’UNE PART,
ET
Le syndicat
CGT,
Représenté par son délégué syndical, Mr Z
Ci-après dénommé le Délégué syndical,
D’AUTRE PART,
Il a été conclu le présent accord collectif sur le télétravail
PREAMBULE
La direction et les organisations syndicales soussignées ont souhaité mettre en place et encadrer une nouvelle forme d’organisation du travail dans l’entreprise en négociant un accord sur le télétravail, en application de l’article L1222-9 du code du travail.
Cet accord répond à un double objectif de performance pour l’entreprise et d’amélioration de la qualité de vie des salariés favorisant un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle, notamment en privilégiant une meilleure concentration sur certains travaux et en réduisant les temps de déplacement. Il est rappelé que la responsabilité, l’autonomie et la confiance mutuelle entre le collaborateur et sa hiérarchie constituent des facteurs essentiels à réussite de ce mode d’organisation du travail dans l’intérêt de l’entreprise. Le télétravail reste un aménagement souple dans l’organisation du travail pour le salarié comme pour l’entreprise. Les parties réaffirment l’importance du maintien du lien avec la communauté de travail et entendent, à cette fin, limiter le nombre de jours de télétravail par semaine.
ARTICLE 1– CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD
Le présent accord s’applique à l’ensemble des collaborateurs de X répondant aux conditions d’éligibilité telles que définies à l’article 2.
ARTICLE 2– BÉNÉFICIAIRES DU TELETRAVAIL
Sont éligibles au télétravail les salariés rattachés au siège qui peuvent exercer leurs fonctions de façon autonome et dont le poste et les activités sont compatibles avec ce mode d’organisation du travail. Il nécessite que l’activité du salarié puisse être exercée à distance. Aussi, sont éligibles les salariés remplissant les conditions cumulatives suivantes :
Être titulaire d’un contrat de travail, à temps plein ou à temps partiel dès lors que la répartition du travail est effectuée sur 4 ou 5 jours par semaine
Disposant d’une capacité à exercer ses fonctions de manière autonome
Occupant un poste dont l’activité peut être exercée à distance et compatible avec le service auquel il est affecté
Ayant les aptitudes individuelles et une bonne maîtrise des outils informatiques
Le télétravail pourra être refusé les cas suivants :
Les fonctions exigent, par nature, une présence physique permanente dans les locaux de l’entreprise ;
Les fonctions nécessitent déjà une absence importante de leur lieu de travail,
Les fonctions nécessitent le traitement de données à caractère confidentiel,
Le salarié ne dispose pas du matériel nécessaire et adéquat à ses fonctions pour pouvoir télétravailler
Ne peuvent pas être éligibles les salariés ayant une activité qui par nature requiert d'être exercée dans les locaux de l'entreprise, notamment en raison du contact avec la clientèle.
Les fonctions opérationnelles qui nécessitent une présence terrain exclusive ne sont pas éligibles au télétravail.
A ce titre ne sont pas éligibles notamment : les fonctions cuisinantes, le personnel de service, le personnel de nettoyage, les chauffeurs-livreurs, le personnel d'accueil, les caissiers, etc,..
ARTICLE 3– FREQUENCE ET NOMBRE DE JOURS DE TELETRAVAIL
Le télétravail est limité à une journée par semaine.
Néanmoins, pour les salariés qui habitent à plus de 100 kms du siège social, le télétravail peut aller jusqu’à trois jours par semaine maximum.
Le télétravail s’effectuera par journée entière pour les fonctions supports administratives (par exemple, service marketing, comptabilité, ressources humaines, etc) et par demi-journée pour les fonctions supports terrains (chefs de secteur, service diététique, qualité, direction générale, etc)
La journée de télétravail est fixée par le salarié en fonction de l’organisation de son travail. Il doit au préalable mettre à jour son agenda électronique dans un délai de 72 heures.
Si l’intérêt du service le justifie et en raison de circonstances particulières (exemple: réunion de travail au siège ou à l’agence, réunion clientèle, formation,...), le jour de télétravail pourra être modifié ou annulé par le responsable hiérarchique.
ARTICLE 4– VOLONTARIAT
Afin de limiter les risques d’isolement ou psychosociaux, le télétravail revêt un caractère volontaire pour le salarié.
Toutefois, en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés.
ARTICLE 5 – PERIODE D’ADAPTATION
Une période d’adaptation pour la mise en œuvre du télétravail d’un mois s’appliquera à tout nouveau télétravailleur. Cette période doit permettre à l’employeur de vérifier si le salarié a les aptitudes personnelles et professionnelles pour travailler à distance ou si l’absence du salarié dans les locaux de l’entreprise ne perturbe pas le fonctionnement de son service. Pour le salarié, cette période permet de vérifier si l’activité en télétravail lui convient.
ARTICLE 6 – PROCEDURE DE PASSAGE EN TELETRAVAIL
1.Passage à la demande du salarié
Le salarié qui souhaite bénéficier du télétravail doit adresser une demande à son responsable hiérarchique par tout moyen.
Le responsable hiérarchique devra y répondre dans un délai d’un mois. En cas de refus, ce dernier sera motivé.
En l’absence de réponse de l’employeur, le télétravail sera considéré comme accepté.
2. Passage à la demande de l’employeur
Dans le cadre de projets spécifiques ou pour des raisons organisationnelles, la société peut proposer le télétravail à un salarié. Cette demande doit être adressée par écrit au salarié, soit par courriel soit par lettre remise en mains propres ou lettre recommandée un mois avant la date envisagée pour sa prise d'effet. Le salarié dispose d'un délai de 15 jours pour répondre par écrit à la demande de l'employeur.
En l’absence de réponse du salarié, le télétravail sera considéré comme accepté.
Le refus du salarié d'accepter un poste de télétravailleur n'est pas un motif de rupture de son contrat de travail.
3. Recours occasionnel ou exceptionnel au télétravail
En cas de recours occasionnel ou exceptionnel au télétravail, notamment dans les cas suivants : épidémie, grève des transports, (liste non limitative) la demande de télétravail est effectuée en concertation entre le salarié et son supérieur hiérarchique et l'accord entre les parties est formalisé par un échange de courriel ou par tout autre moyen de communication mis à sa disposition.
Il a vocation à répondre à des situations inhabituelles.
ARTICLE 7– LIEU DU TELETRAVAIL
Par principe, le télétravail sera effectué au domicile du salarié.
Par domicile, on entend le lieu de résidence du salarié, c'est-à-dire celui dont l'adresse figure sur le bulletin de salaire.
Si le télétravail est effectué dans un lieu tiers, le salarié devra prévenir au préalable son supérieur hiérarchique et obtenir l’accord de celui-ci.
En cas de changement du domicile, le salarié devra prévenir son supérieur hiérarchique en lui précisant sa nouvelle adresse et accomplir les mêmes formalités que celles réalisées préalablement à son passage en télétravail notamment en matière de couverture assurance.
ARTICLE 8– AMENAGEMENT ET MISE EN CONFORMITE DES LOCAUX
Le salarié doit prévoir un espace de travail respectant les règles relatives à l'hygiène, la sécurité et les conditions de travail et transmettre une attestation sur l’honneur de la conformité de son logement ou du lieu tiers.
Le télétravail est ouvert aux travailleurs handicapés. L'entreprise s’engage à faciliter l'aménagement du poste de travail au domicile du salarié si cela est nécessaire.
ARTICLE 9– ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL Pendant la période de télétravail, le salarié devra respecter ses horaires de travail et devra être joignable durant ceux-ci.
Il devra fournir la même qualité de service. Lorsque le salarié ne prend pas ses repas sur place lors des jours fixés en télétravail, l’avantage en nature ne sera pas décompté.
ARTICLE 10– CONTROLE DU TEMPS DE TRAVAIL
Les journées de télétravail seront enregistrées dans l’agenda informatique du salarié. Il est rappelé que l’activité du salarié en télétravail est tracée au sein du système informatique de la société.
ARTICLE 11– EQUIPEMENTS DE TRAVAIL
Le salarié utilisera ses équipements de travail ou les outils mis à sa disposition habituellement par son supérieur hiérarchique. L’entreprise fournit, installe et assure l’entretien des équipements nécessaires à l’exercice de l’activité en télétravail. Les salariés en télétravail n’ont pas l’obligation d’activer leur caméra lorsqu’ils participent à une réunion à distance, conformément au droit au respect de la vie privée.
Pour rappel, le salarié respectera les dispositions en vigueur au sein de l’entreprise et s’engage à faire un bon usage du matériel informatique.
ARTICLE 12- REMBOURSEMENT DES FRAIS PROFESSIONNELS LIES AU TELETRAVAIL
Il appartient à l’entreprise de prendre en charge les dépenses qui sont engagées par le salarié pour les besoins de son activité professionnelle et dans l’intérêt de l’entreprise : une allocation forfaitaire de télétravail dont le montant varie selon le nombre de jours de télétravail dans la limite globale de : 10€ par mois pour un salarié effectuant une journée de télétravail par semaine. Cette allocation forfaitaire exonérée passe à 20€ par mois pour un salarié effectuant deux jours de télétravail par semaine, 30€ par mois pour 3 jours par semaine ou 2,50€ par jour de télétravail dans la limite de 55€ par mois. L’ajout et/ou le renouvellement de l’équipement nécessaire à l’exercice du télétravail (siège ergonomique, table de travail, caisson de rangement, imprimante, écran de visualisation…) fait l’objet d’un remboursement à hauteur de 50 % du prix d’achat (dans la limite de 300 €).
ARTICLE 13– ASSURANCES L’entreprise prend en charge le surcoût éventuel des polices d’assurance permettant de couvrir l’ensemble des dommages pouvant survenir en raison de l’utilisation du matériel de l’entreprise au sein du domicile du télétravailleur. Le télétravailleur s’engage à informer son assureur du fait qu’il travaille à son domicile avec du matériel appartenant à son employeur et à remettre à ce dernier une attestation « multirisque habitation » couvrant son domicile.
ARTICLE 14– SANTE ET SECURITE
Le salarié est informé de la politique de l’entreprise en matière de santé et de sécurité au travail.
En cas de maladie ou d’accident pendant les jours de télétravail, le salarié s’engage à prévenir son responsable hiérarchique, conformément aux dispositions légales et conventionnelles.
ARTICLE 15– PROTECTION DES DONNEES Le salarié s'engage à respecter les règles informatiques de l'entreprise ainsi que les règles mises au point par l’entreprise destinées à assurer la protection et la confidentialité des données.
Le salarié veillera, en particulier, à ne transmettre aucune information à des tiers et à verrouiller l'accès aux données professionnelles.
Dans le cas où le salarié devait emmener des documents appartenant à l’entreprise pour télétravailler, il doit recueillir auparavant l’accord de son responsable hiérarchique.
Le non-respect de ces obligations est passible de sanctions
disciplinaires conformément au Règlement Intérieur en vigueur dans l’entreprise.
En cas d’utilisation de matériels ou de logiciels permettant de surveiller l’activité du salarié, ce dernier devra en être préalablement et précisément informé par une note écrite détaillant les modalités, les limites, les droits et devoirs de chaque partie.
ARTICLE 16– INTEGRATION A LA COMMUNAUTE DE TRAVAIL Le télétravailleur reste tenu, même pendant les jours de télétravail, de se rendre dans les locaux de l'entreprise pour participer aux réunions de travail organisées pour le bon fonctionnement du service, lorsque celles-ci ne peuvent pas se dérouler en visioconférence.
ARTICLE 17– ENTRETIEN ANNUEL
A minima, une fois par an, au cours de l’entretien annuel sera abordé le télétravail, afin de vérifier sa bonne organisation et notamment sa charge de travail.
Chacune des parties veillera à ce que le droit à la déconnexion soit respecté.
ARTICLE 18– PERIODE DE REVERSIBILITE DU TELETRAVAIL Il pourra être mis fin au télétravail dans les conditions suivantes:
A la demande du salarié
Le salarié ne désirant plus être en télétravail devra prévenir son supérieur hiérarchique.
A la demande de l’employeur
L’employeur pourra mettre fin à tout moment au télétravail, en respectant un délai de 7 jours,notamment pour les raisons suivantes :
Réorganisation du service
Indisponibilité du salarié les jours de télétravail
Manque d’autonomie du salarié dans la réalisation des tâches
Changement de fonctions du salarié
En cas de changement de fonctions et/ou d’organisation objective, le télétravail prendra fin automatiquement et pourra être renouvelé avec le nouveau responsable hiérarchique lorsque le salarié remplira les conditions d’éligibilité prévues à l’article 3-1.
ARTICLE 19– ENTREE EN VIGUEUR – DUREE DE L’ACCORD
Le Comité Social et Economique a été régulièrement informé et consulté préalablement sur le projet de mise en place du forfait mobilité durable.
Le présent accord est conclu conformément aux dispositions de l’article L 2232-12 du code du travail.
Il est conclu pour une durée indéterminée et entrera en vigueur à compter du
1er juillet 2025.
Conformément à l’article L 2231-5 du code du travail, le présent accord sera notifié par la Direction à l’ensemble des signataires.
ARTICLE 20 – PUBLICITÉ DE L’ACCORD
En application du décret n°2018-362 du 15 mai 2018 relatif à la procédure de dépôt des accords collectifs, les formalités de dépôt seront effectuées par le représentant légal de l’entreprise. Ce dernier déposera l’accord collectif sur la plateforme nationale « téléaccords ».
Le présent accord fera l’objet, en application de l’article L 2231-5-1 du code du travail, d’une publication dans la base de données nationale dont le contenu est consultable sur le site de Légifrance. Le présent accord sera publié dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et signataires.
Une copie du présent accord sera tenue à la disposition des salariés auprès de la Direction des Ressources Humaines, un avis étant affiché à cet effet, au tableau réservé aux communications avec le personnel
La Direction de
X notifiera le présent accord à la Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS) dont relève le siège social de la Société, en deux exemplaires : un exemplaire sur support papier et un exemplaire sur support électronique.
Un exemplaire de cet accord sera également déposé au secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes de Montpellier.
ARTICLE 21 - REVISION – DENONCIATION - INTERPRÉTATION DE L’ACCORD
Révision
Chaque partie signataire ou adhérente peut demander la révision de tout ou partie du présent accord, selon les modalités suivantes :
Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et mentionner l’indication des dispositions dont la révision est demandée, ainsi qu’éventuellement des propositions de remplacement.
Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai maximum de 1 mois suivant la réception de cette lettre, les parties sus-indiquées devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte.
Les dispositions du présent accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion de l’avenant de révision et, à défaut, seront maintenues.
Les dispositions de l’avenant portant révision, se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient et entreront en vigueur dans les conditions fixées ci-dessus.
Dénonciation
Le présent accord pourra être dénoncé par les parties signataires ou adhérentes, selon les modalités suivantes :
La dénonciation sera notifiée par LR/AR à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et déposée par la partie la plus diligente auprès des services de la DREETS et du Secrétariat-greffe des Prud’hommes.
Elle entraînera l’obligation, pour toutes les parties signataires ou adhérentes, de se réunir le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de la lettre de dénonciation, en vue de déterminer le calendrier des négociations.
Durant les négociations, le présent accord restera applicable sans aucun changement.
A l’issue de ces dernières, sera établi soit un nouvel accord, soit un procès-verbal de clôture constatant le désaccord.
Ces documents feront l’objet de formalités de dépôt dans les conditions prévues ci-dessus (durée-dépôt).
Les dispositions du nouvel accord se substitueront intégralement à celles de l’accord dénoncé, avec pour prise d’effet soit la date qui en aura été expressément convenue, soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.
En cas de procès-verbal de clôture constatant le défaut d’accord, l’accord dénoncé restera applicable sans changement pendant une année qui commencera à courir à l’expiration du délai de préavis fixé par l’article L.2261-9 alinéa 2 du Code du travail (3 mois).
Passé ce délai d’un an, le texte de l’accord dénoncé cessera de produire ses effets, sous réserve des dispositions de l’article L.2261-13 du Code du travail, pour autant que la dénonciation émane de l’employeur ou de la totalité des signataires salariés.
Interprétation de l’accord
En cas de différend né de l'interprétation ou de l'application des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie diligente, dans les 15 jours suivant cette dernière, pour étudier et tenter de régler la difficulté posée, qu’elle soit d’ordre individuel ou collectif.
Jusqu’à l’expiration de la négociation d’interprétation, les parties contractantes s’engagent à ne susciter aucune forme d’action contentieuse liée au différend objet de cette procédure.
Fait à Montpellier, le 11/06/2025 en trois exemplaires originaux
