Concernant le personnel roulant, de transport de personnes (Taxis, LOTI, etc), celui-ci doit respecter les procédures ci-après.
Procédure de prise en charge :
Le salarié doit être ponctuel : il doit informer immédiatement son responsable hiérarchique en cas de retard.
En cas d’attente prolongée le salarié doit informer son responsable hiérarchique à partir de 5 minutes.
Le salarié doit vérifier l’identité du client, que la destination et la nature du transport est conforme au planning fourni par l’entreprise.
Le salarié doit s’assurer que le client dispose des documents nécessaires à son transport dans le cadre de transport sanitaire et doit renseigner dûment les documents y afférant.
Procédure en cas de litige :
Lors de problèmes rencontre avec le client, le salarié doit immédiatement le signaler à son responsable hiérarchique.
En cas de retard pouvant mettre la responsabilité de l’entreprise, le salarié s’oblige à prévenir immédiatement sa hiérarchie, en aucun cas ce dernier n’est autorisé à prendre une décision sur une réponse à donner au dossier.
Si le salarié constate un vol, il doit impérativement faire une déclaration de vol à la Gendarmerie ou au poste de Police la plus proche et transmettre une copie de la déclaration à son supérieur hiérarchique qui transmettra au service assurance pour traitement du dossier.
Procédure d’entretien du matériel :
Pour l’aspect extérieur et intérieur du véhicule professionnel, le conducteur doit avoir un habitacle propre, rangée, rien sur le tableau de bord ni sur le pare-brise, un coffre propre et doit veiller au lavage régulier du véhicule.
En cas de détérioration du véhicule, carrosserie, feux etc…, le conducteur doit immédiatement informer son responsable hiérarchique et le responsable de parc.
Pour les entretiens périodiques, le conducteur doit suivre le kilométrage et informer si nécessaire son responsable hiérarchique et le responsable de parc des visites et contrôles à prévoir.
Le conducteur doit également informer son responsable hiérarchique et le responsable de parc de tout évènement nécessitant une intervention.
A chaque passage du véhicule dans un atelier de maintenance, le conducteur est tenu de valider la fiche d’état du véhicule remplie par le réceptionnaire d’atelier, et de renseigner l’ordre de réparation conformément aux instructions du responsable de parc et lui en ramener une copie.
Le conducteur doit veiller en permanence de la propreté et de l’état intérieur et extérieur de son matériel, ainsi que des accessoires (trousse premiers secours, équipement de bord et tout matériel rendu obligatoire par la règlementation…).
Le personnel roulant devra sans délai informer la Direction des procès-verbaux dont il aura fait l’objet lui-même ou l’entreprise.
Procédure d’utilisation du matériel - parc roulant :
Lors d’un changement de véhicule à l’agence ou sur route, le conducteur doit impérativement
Vérifier les documents de bord du véhicule.
Vérifier l’état du véhicule et renseigner la fiche de prise en compte
Le Conducteur doit vérifier régulièrement le lot de bord du véhicule et signaler immédiatement tout manquant à son responsable hiérarchique et au responsable de parc.
Pour rappel, il est formellement interdit :
D’appliquer sur la carrosserie ou à l’intérieur de la cabine toute décoration quelle qu’elle soit !
D’exécuter toute modification personnelle à l’intérieur du véhicule, etc…
D’embarquer à bord du véhicule, sauf autorisation préalable de la Direction toute personne étrangère à l’entreprise y compris les membres de la famille.
Concernant le stationnement des véhicules, le Conducteur doit :
Respecter les instructions communiquées par responsable hiérarchique,
Veiller à stationner leur véhicule dans les meilleures conditions de sécurité
Procédure d’utilisation des documents :
Documents Instructions Transmission à l’agence Documents transports sanitaires Compléter toutes les rubriques et faire signer par les client et pour chaque transport. Fin de semaine sauf demande contraire de l’exploitation. Tickets compteur Compléter toutes les rubriques Fin de semaine sauf demande contraire de l’exploitation. Rapport de consommation Compléter à chaque prise de gasoil, y joindre les justificatifs Fin de mois Rapport de frais de déplacement Compléter toutes les rubriques, chaque jour Fin de semaine Note de frais Compléter lors de chaque dépense et y joindre les justificatifs Fin de mois Constat amiable Compléter et signer par les deux parties après accord express de la direction Dès que possible PV des mines, attestation limiteur de vitesse, visite hayon, etc.. Après chaque visite Dès que possible
Procédure d’utilisation des cartes et autres moyens de paiement :
Type de cartes ou autres moyens de paiement Règles d’utilisation Carte Gasoil
A utiliser pour le plein du véhicule rattaché à la carte et renseigner la fiche de prise de gasoil. Télépéage A utiliser pour les autoroutes en France.
Ne pas prêter la carte à un autre conducteur, sauf accord expresse de la hiérarchie.
ARTICLE 2 - Harcèlement sexuel et moral
En application de la législation en vigueur :
Aucun salarié, aucune personne en formation ou en stage ne peut être sanctionné, licencié pour avoir subi ou refuser de subir les agissements de harcèlement de toute personne qui, abusant de l’autorité que lui confère ses fonctions, a donné des ordres, proféré des menaces, imposé des contraintes ou exercés des pressions de toute nature sur ce salarié dans le but d’obtenir des faveurs de nature sexuelle à son profit ou celui d’un tiers.
De même, conformément aux Articles L.122-49 et suivants du Code du Travail, toute pratique de harcèlement moral est interdite.
Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.
Aucun salarié, aucune personne en formation ou en stage ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés.
Tout salarié ayant procédé à des agissements de harcèlement moral ou sexuel est passible d'une sanction disciplinaire, en application du présent règlement intérieur.
Dispositions relatives a l’hygiène et a la sécurité :
ARTICLE 2- Hygiène
Tous trafic de tabac, d’alcool, de produits illicites, de passager clandestin et / ou en situation irrégulière et / ou participation à de tels actes sont interdits.
La violation d’une ou plusieurs de ces interdictions est passible d’une sanction pouvant aller jusqu’au licenciement pour faute lourde et est susceptible d’engager la responsabilité des contrevenants tant sur le plan Civil, que sur le plan Pénal.
2.1 – Alcool
Il est interdit à tout membre du personnel de pénétrer, ou de séjourné en état d’ébriété dans l’entreprise, ou dans les véhicules de l’entreprise.
Il est interdit d’introduire ou de consommer des boissons alcoolisées dans l’entreprise, et ce sous réserves de l’Article L.232-2 du Code du Travail.
Il est interdit de transporter ou de consommer des boissons alcoolisées à bord des véhicules de l’entreprise.
Pour assumer l’obligation qui lui est faite d’assurer la sécurité, la Direction peut imposer un contrôle d’alcoolémie :
Aux personnels occupés à l’exécution de travaux à risques.
Aux personnels affectés à la conduite de véhicule.
Ce dans tous les cas où l’état d’imprégnation alcoolique constituerait un danger pour les intéressés ou l’environnement.
Le contrôle est pratiqué au moyen d’un éthylotest homologué, par un membre du personnel désigné par la Direction, en présence d’un autre membre du personnel, présent sur le lieu du test, renseigne la feuille d’émargement du test d’alcoolémie.
Les activités de l’entreprise ont conduit la Direction à fixer le taux en deçà du taux légal et ce à Zéro grammes d’alcool par litre de sang, ceci uniquement pour les catégories visées au présent Article. Cette règle est applicable tant en France qu’à l’international.
Si le contrôle est positif, le salarié se voit notifier immédiatement sa mise à pied conservatoire. Libéré sans délai de l’exécution de ses tâches, le salarié contrôler positif peut par tout moyen dont il dispose, analyse sanguine notamment, faire établir un contre-examen pour prouver que son taux d’alcoolémie est bien négatif. Ce contre-examen doit pour être valide précisément la date et l’heure du prélèvement.
Tous refus de se soumettre à un contrôle d’alcoolémie ou de stupéfiant constitue un acte d’insubordination qui pourrait être sanctionné dans le cadre des dispositions du Titre III du présent règlement intérieur.
Le salarié pris en faute encourt une sanction pouvant aller jusqu’au licenciement pour faute lourde.
Pour les autres catégories de salariés, c’est le taux légal en vigueur qui s’applique.
La Direction peut, ponctuellement pour motif évènementiel, donner l’autorisation d’introduire de l’alcool dans l’entreprise.
2.2 - Interdiction de fumer ou vapoter
L'interdiction de fumer ou vapoter dans les lieux affectés à un usage collectif mentionnée à l'article L. 3511-7 s'applique :
Dans tous les lieux fermés et couverts qui accueillent du public ou qui constituent des lieux de travail ;
Dans les moyens de transport collectif ;
Dans les espaces non couverts des écoles, collèges et lycées publics et privés, ainsi que des établissements destinés à l'accueil, à la formation ou à l'hébergement des mineurs.
Cette obligation est également applicable dans les véhicules de l’entreprise.
Pour arrêter de fumer, Faites-vous aider en appelant le :
0,15€/min, depuis un poste fixe, Tabac Info Service)
2.3 - Drogues
Il est interdit de posséder, de distribuer ou de vendre des drogues (telles que sont classées illicites par la Loi) dans les locaux de l’entreprise.
De même, Il est interdit de transporter ou de consommer des drogues à bord des véhicules de l’entreprise.
Cette interdiction s’étend hors du périmètre de l’entreprise lors de l’exécution des missions hors de l’entreprise.
Des contrôles de dépistage de consommation de drogue pourront être pratiqués par le Médecin du Travail, ou par un laboratoire d’analyse à la demande de ce dernier. Le salarié pris en faute encourt une sanction pouvant aller jusqu’au licenciement pour faute lourde.
ARTICLE 3 - Sécurité
Chaque membre du personnel doit avoir pris connaissance des consignes de sécurité relatives aux fonctions auxquelles il est astreint et avoir conscience de la gravité des conséquences de leur non-respect.
Chaque salarié doit prendre soin, en fonction de sa formation et selon ses possibilités, de sa sécurité et de sa santé, ainsi que celle des autres personnes concernées du fait de ses actes ou de ses omissions au travail.
Il est interdit de manipuler les matériels de secours (extincteur, …) en dehors de leur utilisation normale et d’en rendre l’accès difficile. De la même façon, il est interdit de neutraliser tout dispositif, de sécurité.
Tout accident corporel quel qu’en soit le caractère de gravité doit être immédiatement porté à la connaissance du responsable hiérarchique, et de la Direction ou son représentant le plus rapidement possible dans la journée même de l’accident ou, au plus tard dans les 24 heures sauf cas de force majeure, impossibilité absolue ou motif légitime.
En cas de danger grave
et imminent (facteurs concomitants) pour sa vie ou sa santé, notamment résultant de défectuosité, constatées dans les systèmes de production mis en place, tout salarié peut quitter son poste de travail.
Dans cette hypothèse, il doit alors immédiatement assigner la Direction de la situation concernée.
Lorsque la santé et la sécurité paraissent compromises, les salariés peuvent être appelés à participer au rétablissement des conditions de travail visant à les protéger.
En ce qui concerne le personnel roulant :
Procédure de démarrage :
A chaque début de journée, le salarié doit impérativement vérifier son matériel et ses documents, et valider le rapport d’activité.
Le salarié doit vérifier les points suivants :
Etat général : Bâches, flexibles, portes, carrosserie etc... (Faire le tour du véhicule),
Etat des pneumatiques : état, absence de corps étranger,
Eclairage et instruments de bord,
Niveaux : Huile moteur, lave glace, liquide de refroidissement,
Avant le démarrage, le salarié doit :
Préchauffer le moteur, ne pas laisser celui-ci tourner inutilement à l’arrêt,
Démarrer sans accélération brutale,
S’assurer que son téléphone est branché.
Le salarié doit également s’assurer de la présence des documents chaque matin et à chaque changement de véhicule. En cas de problème, lors des contrôle, remettant en cause la sécurité ou la bonne exécution du transport, le salarié doit informer immédiatement le responsable hiérarchique et la Direction.
Procédure des obligations du respect à la RSE (Règlementation Sociale Européenne pour les conducteurs PL :
Le repos journalier :
Le repos de 11 heures, peut être fractionné en deux périodes (minimum 3 heures) au cours des 24 heures, l’une de ces périodes devant être d’au moins 9 heures consécutives.
En ce qui concerne le double équipage : 9 heures consécutives par période de 30 heures.
Le repos hebdomadaire :
45 heures consécutives, y compris le repos journalier. Cette durée peut être réduite à 24 heures consécutives, avec compensation des heures manquantes avant la fin de la troisième semaine suivant la semaine concernée.
Règlementation communautaire N°3820/85 du 20 Décembre 1985 relatif aux temps de conduite et de repos :
Durée de conduite journalière maximum :
9 heures entre deux repos journaliers successifs pouvant être portés à 10 heures deux fois par semaine.
Durée de conduite hebdomadaire maximum sur 6 jours consécutifs :
56 heures en 6 périodes de conduite journalière Sur deux semaines consécutives : 90 heures
Durée de conduite continue maximum :
4 heures 30 minutes suivie d’une interruption d’une fois 45 minutes, ou deux interruptions de 30 minutes et 15 minutes chacune minimum et dans ce sens uniquement.
Repos journalier minimum :
Simple équipage : 11 heures par période de 24 heures Cette durée peut être réduite à 9 heures consécutives 3 fois par semaine, sans compensation.
Procédure en cas d’incident :
Lors d’un accident, le salarié doit :
Prendre immédiatement les mesures de signalisation,
Alerter la Gendarmerie ou la Police Nationale s’il y a des blésés et prendre toute disposition pour leur apporter les premiers secours,
Recueillir l’identité des témoins
Pour l’établissement d’un constat amiable le cas échéant, suivre la procédure ci-dessous
Ensuite appeler obligatoirement sans délai :
L’exploitant
Le chef de parc
Lors d’une panne, le salarié doit :
Signaler et garer le véhicule si possible afin d’éviter tout accident,
Signaler systématiquement le véhicule (feux de détresse, triangle),
Faire un pré-diagnostique afin de renseigner le plus précisément possible (levée de doute) le dépanneur mandaté :
Position géographique
Symptôme de la panne
Type et poids de la marchandise
Client concerné
Attendre et appliquer les instructions communiquées par le chef de parc ou le dépanneur mandaté.
Procédure constat amiable :
Lorsqu’un constat amiable doit être établit, le conducteur doit : Appeler immédiatement la personne désignée en charge pour établir conjointement scrupuleusement le constat amiable.
Il est interdit à tout conducteur de remplir un constat seul.
sanctions et droits de la défense des salariés :
ARTICLE 4 - Nature et échelles des sanctions
En cas d’infraction, au présent règlement, a ses annexes, aux notes de service qu’il prévoit et plus généralement, à la discipline de l’entreprise, la Direction peut, en considération de la gravité des fautes ou de leur répétition, appliquer les sanctions suivantes, par ordre croissant, lister les fautes graves (sécurité et conduite) :
Avertissement écrit,
Mise en garde écrite,
Mise à pied disciplinaire d’une durée maximale de 5 jours entrainant la privation de la rémunération correspondante,
Mutation disciplinaire (changement de poste de travail),
Rétrogradation disciplinaire (affectation à un emploi relevant d’un moindre coefficient et entrainant diminution de la rémunération),
Licenciement pour motif :
Faute simple
Faute grave
Faute lourde
NB : Les observations verbales ne constituent pas, elle-même, des sanctions au sens de la loi.
La faute d’une gravité suffisante pour rendre impossible, sans risque de préjudice pour l’entreprise, la continuation du contrat de travail pendant le préavis, entraîne le licenciement immédiat sans préavis.
A titre indicatif, il est indiqué que :
Le vol
La rixe
Le refus d’instructions caractérisé
L’insolence délibéré
L’ébriété
Le refus de départ dans les conditions normales
Sont considérés comme présentant ce degré de gravité.
ARTICLE 5 - Mise à pied conservatoire
Les éventuelles mises à pied, prononcées à titre conservatoire dans l’attente d’une sanction disciplinaire, ne constituant pas en elle-même de telles sanctions, sont régies par les dispositions qui suivent :
Si les agissements du salarié rendent indispensable une mesure de mise à pied conservatoire, celle-ci lui est signifié de vive voix et prend effet immédiatement.
Confirmation de cette mesure lui est notifié par écrit en même temps que la convocation à un entretien préalable à sanction, dont la nature lui est précisée.
La mesure de mise à pied porte effet jusqu’à la notification de la sanction définitive, à moins qu’en fonction des circonstances, une mise à pied d’une durée plus brève ait été décidé et signifié.
Au cas où la sanction retenue après entretient avec le salarié serait une mise à pied disciplinaire, celle-ci pourra se confondre, pour tout ou partie, avec celle notifiée à titre conservatoire.
En cas de sanction définitive, autre qu’une mise à pied ou un licenciement, la mise à pied prononcée à titre conservatoire sera rémunérée.
ARTICLE 6 - Droit de la défense
Aucune sanction ne peut être infligée au salarié sans que celui-ci soit informé dans le même temps et par écrit, des griefs retenus contre lui.
Au cours de l’entretien, le salarié peut se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise. Cependant, si un licenciement est envisagé, lorsqu’il n’y a pas d’institution représentative du personnel dans l’entreprise, le salarié peut se faire assister par un conseiller de son choix, inscrit sur une liste dressée par Monsieur le Préfet est disponible :
A la mairie de votre domicile
A la mairie du lieu de travail
A l’inspection du travail territorialement compétente du lieu de l’entreprise
L’employeur présente les griefs et recueille, les explications du salarié.
La sanction ne peut intervenir moins de trois jours francs ni plus d’un mois après le jour fixé pour l’entretien.
Elle doit être motivée et notifié à l’intéressé. Lorsque l’agissement du salarié a rendu impensable une mesure conservatoire de mise à pied à effet immédiat, aucune sanction définitive, relative à cet agissement, ne peut être prise sans que la procédure prévue à l’alinéa précédent n’ait été observée.
Aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l’engagement de poursuites disciplinaires au-delà d’un délai de deux mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l’exercice de poursuites pénales.
Aucune sanction antérieure de plus de trois ans à l’engagement des poursuites disciplinaires ne peut être invoquée à l’appui d’une nouvelle sanction.
REGLEMENT GENERAL DE PROTECTION DES DONNEES (RGPD)
ARTICLE 7 - Géolocalisation
La SARL MARCHAND & CO, équipe son parc de véhicule d’un système de géolocalisation afin d’assurer le suivi et la facturation de la prestation de transport qu’elle effectue. Le système n’a pas pour objet le suivi du temps de travail des salariés et ne permet pas davantage de contrôler les déplacements en-dehors du temps de travail.
La base légale du traitement est l’intérêt légitime (cf. article 6.1.f) du Règlement européen sur la protection des données).
(NB : la mise en place d’un système de géolocalisation peut également se fonder, par exemple, sur le respect d’une obligation légale ou réglementaire imposant la mise en œuvre du dispositif en raison du type de transport ou de la nature des biens transportés ou encore sur la sûreté ou la sécurité de l’employé lui-même ou des marchandises ou véhicules dont il a la charge).
Catégories de données :
Identification de l'employé : nom, prénom, coordonnées professionnelles, matricule interne, numéro de plaque d'immatriculation du véhicule ; Données relatives aux déplacements des employés : données de localisation issues de l'utilisation d'un dispositif de géolocalisation, nombre de kilomètres parcourus, historique des déplacements effectués. Destinataire des données : la personne chargée de la gestion du personnel.
Néanmoins, les données peuvent être conservées pour une durée supérieure dans deux cas : pendant un an à des fins de preuve de l'exécution des prestations, s’il n’est pas possible de rapporter cette preuve par un autre moyen ; en cas de contestation des prestations effectuées, jusqu’au règlement de la contestation.
Vos droits :
Vous pouvez accéder aux données vous concernant ou demander leur effacement. Vous disposez également d'un droit d’opposition, d’un droit de rectification et d’un droit à la limitation du traitement de vos données (cf. cnil.fr pour plus d’informations sur vos droits).
Pour exercer ces droits ou pour toute question sur le traitement de vos données dans ce dispositif, vous pouvez contacter le service RH par mail sarlmarchand.co@gmail.com, l’entreprise ne disposant pas de Délégué à la protection des données (DPO).
RETOUR DES VEHICULES DE SERVICES EN FIN DE SERVICE
ARTICLE 8 – Véhicule de services
Par défaut, le salarié doit restituer le véhicule de service dès qu'il n'exerce plus ses fonctions, lors de ses congés, du repos journalier, hebdomadaire, ou de la suspension de son contrat de travail en raison d'un arrêt maladie ou sanction disciplinaire.
Le salarié ne pourra rentrer à son domicile avec le véhicule de l’entreprise que sur accord express de sa hiérarchie
ARTICLE 9 - Date d’entrée en vigueur
Le présent règlement intérieur entre en vigueur à compter du
1er septembre 2026, date à laquelle il annule et remplace le règlement antérieur précédemment en vigueur.
1Au plus tôt un mois après l’accomplissement des formalités légales de publicité et de dépôt.
ARTICLE 10 - Modification
Toute modification ultérieure, adjonction ou retrait au présent Règlement Intérieur sera soumis à la même procédure, conformément aux prescriptions de l’Article L.1321-4 du Code du Travail.
Fait en 3 exemplaire à VITRAY en BEAUCE Le 31/08/2026
