ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE RELATIF A L’AMENAGEMENT DE LA DUREE DU TRAVAIL DES SALARIES A TEMPS PARTIEL
ENTRE LES SOUSSIGNES
La Société « MAYASI », Société A Responsabilité Limitée à associé unique Dont le siège social est situé à MONTREUIL JUIGNE (49460) – 7 Place Robert Schumann Immatriculée au numéro SIRET 879 085 173 00026 et au code APE 4761Z Ici représentée par ………………………………..
D'UNE PART,
ET
L’ensemble du personnel concerné ayant ratifié le présent accord, conformément à l’annexe de ratification ci-jointe représentant la majorité des deux tiers de l’ensemble du personnel.
D'AUTRE PART,
PREAMBULE
Conformément aux dispositions de l’article L.3121-44 du code du travail, un accord collectif d’entreprise peut définir les modalités d’aménagement du temps de travail et organiser la répartition de la durée du travail sur une période supérieure à la semaine, et au plus égale à un an.
Les parties signataires conviennent que l’aménagement de la durée du travail sur une période supérieure à la semaine permet de prendre en considération les contraintes de fonctionnement de la Société. Par conséquent, la flexibilité de l'organisation est une nécessité pour répondre aux exigences des métiers de service.
Le présent accord a pour objet :
De répondre aux contraintes de fonctionnement de la Société ;
De répondre aux aspirations des salariés pour une meilleure adéquation de leur vie privée et de leur vie professionnelle.
A titre informatif et à ce jour, sous réserve d’un changement d’activité, s’appliquent au sein de la Société, les dispositions de la convention collective nationale de la librairie (n° IDCC 3013).
IL A ETE CONCLU CE QUI SUIT :
PARTIE I : MISE EN PLACE D’UN AMENAGEMENT SPECIFIQUE DU TEMPS DE TRAVAIL DES SALARIES A TEMPS PARTIEL
CHAMP D’APPLICATION ET DETERMINATION DE LA PERIODE DE REFERENCE
Les dispositions du présent accord ont vocation à s’appliquer à l'ensemble des salariés à temps partiel, titulaires d’un contrat de travail à durée indéterminée ou à durée déterminée, y compris les salariés en contrats de travail temporaire.
Les salariés concernés sont ceux exerçant leur activité dans tous les établissements actuels ou futurs de la société.
La période de référence est fixée à 12 mois du 1er janvier au 31 décembre de l’année.
LES MODALITES DE L’AMENAGEMENT DE LA DUREE DU TRAVAIL DES SALARIES A TEMPS PARTIEL
II-I) Durée du travail sur la période de référence
Conformément à l’article L.3123-1 du code du travail : « Est considéré comme salarié à temps partiel le salarié dont la durée du travail est inférieure à la durée de travail annuelle résultant de l'application durant cette période de la durée légale du travail, soit 1 607 heures ».
La durée annuelle de travail d’un salarié à temps partiel, pour une année complète de travail (et pour un salarié bénéficiant d’un congé annuel complet), sera calculée de la façon suivante :
1 607 heures × durée hebdomadaire de travail du salarié
35 heures
Cette durée annuelle inclut la journée de solidarité (devant être effectuée par le salarié à temps partiel au prorata de son temps de travail).
Par exemple, pour un salarié bénéficiant d’un congé annuel complet, ayant une durée hebdomadaire moyenne de 24 heures, la durée annuelle théorique sera de 1 607 × 24 / 35 = 1 102 heures annuelles.
Pour les salariés ne bénéficiant pas d'un congé annuel complet, le nombre d’heures de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux et conventionnels auxquels les salariés ne peuvent prétendre.
En cas d’entrée et/ou sortie en cours de période de modulation, le nombre d’heures à travailler sur la période de référence (1er janvier au 31 décembre de l’année) sera calculée de la façon suivante :
Nombre de jours sur la période de référence
Nombre de jours calendaires pendant lesquels le salarié n’était pas engagé au sein de la Société
Nombre de samedis et de dimanches de la date d’embauche jusqu’au terme de la période de modulation (soit jusqu’au 31 décembre de l’année) ou jusqu’à la date de fin du contrat de travail
Nombre de jours fériés ne tombant pas un samedi et un dimanche, de la date d’embauche jusqu’au terme de la période de modulation ou jusqu’à la date de fin du contrat de travail
= Nombre de jours à travailler
Nombre de jours à travailler / 5 jours = nombre de semaines théorique de travail.
Nombre de semaines théoriques de travail × durée du travail hebdomadaire moyenne = nombre d’heures à travailler sur la période de référence en cours.
Si le Salarié prend des jours de congés payés sur cette période, le nombre d’heures de travail sera baissé à due concurrence.
Le même calcul sera opéré pour un départ en cours de période de modulation.
II – II) Programmation indicative
Les variations d'horaire seront programmées selon des calendriers individualisés pour chaque salarié concerné.
Ces calendriers individuels devront indiquer l'horaire prévisible de chaque période de l'année, en précisant la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine.
Un document individuel de contrôle devra être tenu par l'employeur, afin de permettre le décompte de la durée effective du travail de chaque salarié.
Conformément à l’article D.3171-13 du code du travail, le total des heures de travail accomplies depuis le début de la période de référence est mentionné à la fin de celle-ci ou lors du départ du salarié si celui-ci a lieu en cours de période, sur un document annexé au dernier bulletin de paie de cette période.
La programmation indicative des variations d'horaire est communiquée aux salariés concernés au moins 15 jours avant le début de la période sur laquelle est calculé la durée du travail.
II – III) Conditions et délais de prévenance des changements de durée ou d’horaires de travail
L’employeur communiquera aux salariés leurs horaires de travail par la remise d’un planning annuel.
En cas de modification du planning annuel (selon les modalités exposées ci-dessous), l’employeur communiquera par écrit le nouveau planning en vigueur, pour les semaines modifiées.
En cours de période, les salariés des services concernés sont informés, des changements de durée ou d’horaires de travail non prévus par la programmation indicative individuelle, en respectant un délai de prévenance leur permettant de prendre leurs dispositions en conséquence, tout en respectant les contraintes particulières de l'activité de la Société et du salarié.
La répartition du travail des salariés telle que fixée au sein de leur calendrier annuel pourra être modifiée dans les hypothèses suivantes :
L'absence d'un ou plusieurs employés de la Société,
Les travaux à accomplir dans un délai déterminé,
Réorganisation des horaires collectifs,
La nécessité de faire face à un accroissement de l’activité ou à un événement particulier.
La répartition de l’horaire de travail pourra éventuellement être modifiée sur tous les jours et toutes les plages horaires, sous réserve des dispositions légales et conventionnelles en vigueur.
En cours de période, les salariés sont informés des changements de durée du travail non prévus par la programmation individuelle dans un délai qui ne pourra être inférieur à 7 jours calendaires.
Ce délai peut être réduit à 48 heures pour faire face aux circonstances exceptionnelles.
II – IV) Lissage de la rémunération
La rémunération mensuelle des salariés auxquels est appliqué cet aménagement du temps de travail sur l'année est lissée sur la base de la durée hebdomadaire moyenne.
II – V) Les conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période
En cas d'absence individuelle, les heures qui auraient dû être effectuées par le salarié ce jour-là seront comptabilisées pour l'appréciation du volume horaire total à effectuer sur la période de décompte, de façon à ce que l'absence du salarié ne le conduise pas à récupérer les heures perdues du fait de cette absence, à l'exception des cas où la législation autorise cette récupération. Les heures non effectuées seront déduites, au moment de l'absence, de la rémunération mensuelle lissée. En cas d'indemnisation, celle-ci sera calculée sur la base de la rémunération lissée.
Lorsqu'un salarié n'aura pas accompli la totalité de la période d'annualisation, du fait de son entrée ou de son départ de la Société en cours de période de décompte de l'horaire, sa rémunération et ses droits à repos compensateur seront régularisés
sur la base de son temps réel de travail au cours de sa période de travail, par rapport à durée moyenne hebdomadaire à temps partiel.
Pour les salariés engagés sous contrat de travail à durée déterminée, au terme de son contrat de travail, sera calculé son temps réel de travail au cours de la durée de son contrat. Sa rémunération ainsi que ses droits à repos compensateurs seront régularisés sur cette base.
Le calcul des indemnités de rupture (licenciement, rupture conventionnelle, retraite) se feront sur la base de la rémunération lissée.
II – VI) Limites pour le décompte des heures complémentaires
Le nombre des heures complémentaires effectuées est constaté en fin de période, soit au 31 décembre de l’année.
Les heures complémentaires sont les heures effectuées au-delà du plafond annuel d’heures prévues contractuellement.
Les parties à l’accord prévoit que les heures complémentaires peuvent être portées au tiers de la durée contractuelle de travail.
Dans ce cadre, le nombre d’heures complémentaires au terme de la période des 12 mois consécutifs, soit du 1er janvier au 31 décembre de l’année, ne pourra être supérieur au tiers de la durée contractuelle.
Par ailleurs, en application de l’article L.3123-9 du code du travail, les heures complémentaires ne peuvent avoir pour effet de porter la durée du travail accomplie par un salarié à temps partiel au niveau de la durée légale de travail, soit 1 607 heures annuelles.
Chacune de ces heures ouvre droit, à une majoration de salaire conformément aux dispositions législatives ou conventionnelles en vigueur.
Pour rappel, les dispositions législatives en vigueur à ce jour, prévoient : « - une majoration légale de 10% pour les heures effectuées dans la limite de 1/10 de la durée contractuelle,
- une majoration de 25 % pour les heures effectuées au-delà de 1/10 de la durée contractuelle dans la limite du 1/3 de cette même durée. »
II – VII) Priorité des salariés à temps partiel pour occuper un emploi à temps complet
Les salariés à temps partiel bénéficient d’une priorité pour l’attribution d’un poste disponible à temps complet ou à temps partiel dont l’horaire de travail est plus important que le leur et ressortissant ou ne ressortissant pas de leur catégorie professionnelle ou un emploi à temps complet non équivalent, à condition que les salariés remplissent les conditions de qualification ou de compétences requises.
L'employeur porte à la connaissance de ces salariés la liste des emplois disponibles correspondants avant que ceux-ci ne soient ouverts à candidature externe.
II –VIII) Egalité de traitement
Les salariés à temps partiel bénéficieront de tous les droits et avantages reconnus aux salariés à temps plein, conformément aux dispositions légales (et conventionnelles le cas échéant), les primes et avantages financiers étant calculés au prorata de leur temps de travail.
Par ailleurs, la Société garantie aux salariés à temps partiel un traitement équivalent aux salariés à temps plein de même ancienneté et de qualification équivalente, notamment en matière de promotion, de déroulement de carrière et d’accès à la formation professionnelle.
Les salariés à temps partiel pourront être reçus, sur demande, par la Société, afin d’examiner les éventuels problèmes rencontrés dans l’application de cette égalité de traitement.
II– IX) Repos quotidien et hebdomadaire
Le salarié doit bénéficier d'un temps de repos quotidien d'au moins 11 heures consécutives, sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur.
Le salarié doit également bénéficier d'un temps de repos hebdomadaire de 24 heures, auquel s'ajoute le repos quotidien de 11 heures, sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur.
PARTIE II : SUIVI ET FORMALITES DE DEPOT DE L’ACCORD
SUIVI DE L’ACCORD
I – I) Durée d'application
Le présent accord s'applique à compter du 1er novembre 2023 et est conclu pour une durée indéterminée, sous réserve de son approbation à la majorité des 2/3 du personnel.
I – II) Suivi et rendez-vous
L’application du présent accord sera suivie par le ou les représentants des salariés désignés à cet effet par ces derniers.
Les représentants des salariés, sont régulièrement informés, au moins une fois par an, du bilan de l’aménagement de la durée du travail.
Par ailleurs, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau après la publication de ces textes, afin d'adapter lesdites dispositions.
I – III) Révision
Le présent accord pourra faire l'objet de révision par l'employeur et par les parties signataires du présent accord ou y ayant adhéré ultérieurement. Toute demande de révision, obligatoirement accompagnée d'une proposition de rédaction nouvelle, sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires.
Le plus rapidement possible et, au plus tard, dans un délai de trois mois à partir de l'envoi de cette lettre, les parties devront s'être rencontrées en vue de la conclusion éventuelle d'un avenant de révision. Les dispositions, objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un tel avenant.
I – IV) Dénonciation de l’accord
Le présent accord pourra être dénoncé par l'une ou l'autre des parties signataires moyennant un préavis de 3 mois.
La partie qui dénonce l'accord doit notifier cette décision par lettre recommandée avec accusé de réception à l'autre partie.
La Direction et les parties habilitées se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités d'un nouvel accord.
Dépôt de l’ACCORD
Le présent accord sera, à la diligence de la Société, transmis :
à la DREETS : deux exemplaires électroniques dont une version anonymisée, sur la plateforme de téléprocédure « Téléaccords » qui transmettra par la suite le dossier à la DREETS compétente ;
au secrétariat greffe du conseil de prud'hommes ;
ainsi qu’à la commission paritaire de branche, conformément aux dispositions législatives et réglementaires.
Fait à MONTREUIL JUIGNE, Le 5 octobre 2023, En quatre exemplaires,
