ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A LA SEMAINE DE QUATRE JOURS
Pour la ratification au 2/3 du personnel de la Société
Entre les soussignés :
La Société MI3S, société à responsabilité limitée à associé unique, dont le siège est 1B rue Pierre Bonte à SAGY - 95450, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de PONTOISE sous le N° 833 693 690 00012, représentée par son Gérant, M
Ci-après désignée la « Société »,
d’une part,
Et :
Le personnel de l’entreprise statuant par voie référendaire à la majorité des 2/3
Ci-après dénommé le « Personnel »
d'autre part,
Ci-après collectivement désignées les « Parties »
PREAMBULE
A la suite de la demande de plusieurs salariés, et dans un souci d’amélioration du bien-être au travail des collaborateurs, la mise en œuvre d’une organisation fondée sur quatre jours de travail par semaine a été envisagée par la Société.
Après concertation interne, la Direction a décidé de mettre en œuvre cette organisation, à titre expérimental, pour une période de six mois, du 1er avril au 30 septembre 2023 (prolongée, pour une nouvelle durée d’un mois, jusqu’au 31 octobre 2023) pour les salariés en contrat à durée indéterminée ou déterminée, occupant des fonctions administratives et les techniciens itinérants (hors techniciens sédentaires).
Le présent accord collectif d’entreprise a notamment pour objet, dans un cadre juridique sécurisé, de concilier d’une part, les intérêts économiques de l’entreprise et, d’autre part, les aspirations des salariés en matière de rythmes de travail, d’amélioration des conditions de travail, de l’emploi et de l’environnement et de l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle, en pérénisant cette organisation du travail sur quatre jours, pour une durée déterminée allant du 1er novembre 2023 au 31 décembre 2024.
Le présent accord se substitue aux stipulations conventionnelles et à tout engagement unilatéral et/ou usage ayant le même objet et se substitue aux dispositions précédentes appliquées en matière de temps de travail quelle que soit leur source juridique (accords, usages, engagements unilatéraux).
L’effectif de la Société étant inférieur à onze salariés et en l’absence de délégué syndical au sein de l’entreprise, le présent accord a été adopté dans le cadre d’un référendum conformément aux articles L. 2232-21 et suivants du Code du travail.
Dispositions générales
Champ d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la Société en France, sous contrat de travail à durée indéterminée ou à durée déterminée à temps complet ou à temps partiel, à l’exception des cadres dirigeants.
Notion de temps de travail effectif
Conformément à l’article L. 3121-1 du Code du travail, le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
Toute référence au temps de travail dans le présent accord s’entend du temps de travail effectif.
Le temps de travail effectif permet d’apprécier le respect des durées maximales de travail ainsi que, le cas échéant, le seuil de déclenchement des heures supplémentaires ou, pour les salariés à temps partiel, complémentaires.
Il est rappelé que le temps de repas, tout comme les temps de pause, ne constituent pas du temps de travail effectif, sauf dans l’hypothèse où pendant ce temps le salarié demeurerait sous l’autorité de son supérieur hiérarchique qui lui demanderait expressément de rester à disposition.
Pour le présent accord, toute référence à l’année s’entend de la période du 1er janvier au 31 décembre et toute référence à la semaine s’entend de la période du lundi à 0 heures au dimanche soir à 24 heures.
Durées maximales de travail
Pour les salariés dont le temps de travail est décompté en heures, il est rappelé qu’en l’état des dispositions légales :
la durée quotidienne de travail effectif ne peut excéder 10 heures, sauf dérogations dans les conditions prévues par la loi ;
au cours d’une même semaine, la durée hebdomadaire du travail effectif ne peut dépasser 48 heures, étant précisé que la durée moyenne hebdomadaire de travail effectif calculée sur une période de 12 semaines consécutives ne peut dépasser 44 heures.
Repos quotidien et hebdomadaire
Le Code du travail prévoit pour les salariés, à l’exception des cadres dirigeants, un repos quotidien de 11 heures consécutives entre la fin d’une journée de travail et le début de la suivante et un repos hebdomadaire a minima de 24 heures consécutives auxquelles s’ajoutent les heures de repos quotidien (soit 35 heures consécutives (24h + 11h)).
Les salariés veillent, avec la Direction de la Société, au respect de ces règles pour eux-mêmes, comme pour les salariés qu’ils encadrent le cas échéant.
Congés payés
Les droits à congés payés s'acquièrent du 1er juin de l'année précédente au 31 mai de l'année en cours. L’ensemble des salariés bénéficie d’un droit à congé de 25 jours ouvrés de congés payés à condition d’avoir travaillé pendant toute la période d’acquisition des congés payés, étant rappelé que les jours ouvrés sont les jours d’ouverture de l’entreprise (c’est-à-dire du lundi au vendredi).
Il est précisé que les congés payés sont acquis à hauteur de 2,08 jours ouvrés par mois complet de présence (hors absences assimilées à du temps de travail effectif pour le décompte des congés payés). En cas d’arrivée ou de départ en cours de période, le nombre de jours de congés est proratisé en fonction du temps de présence au cours de l’année considérée. La période de prise du congé principal s’étend du 1er mai au 31 octobre, le congé principal étant constitué de l'ensemble des droits acquis au cours de la période de référence dans la limite de 24 jours ouvrables.
Les jours de congés payés seront pris par roulement. Les dates souhaitées devront être communiquées à la Direction, en remplissant la fiche prévue à cet effet, et en la transmettant par email au moins 2 mois à l’avance.
Dans le cas où deux ou plusieurs salariés souhaiteraient prendre tout ou partie de ces jours de congés simultanément, alors que la présence de l’un d’entre eux est nécessaire pour le bon fonctionnement de la Société, les critères suivants seront pris en compte pour fixer leurs dates de congés respectifs : en premier lieu, la situation de famille puis l’ancienneté dans l’entreprise.
Il est précisé que le solde de congés payés ne peut être reporté au-delà du 30 avril de l’année suivante.
Le fractionnement du congé principal en dehors de la période du 1er mai au 31 octobre n’ouvre droit à aucun congé supplémentaire lorsque c’est le salarié qui est à l’origine de la demande. Conformément au présent accord, toute demande de fractionnement d’un salarié emporte ainsi renonciation à congé de fractionnement. En revanche, si c’est à l’initiative de la Société que le congé principal est fractionné, ce fractionnement ouvrira droit à un congé supplémentaire, dans les conditions et limites prévues par le Code du travail.
Journée de solidarité
Conformément aux dispositions légales, la journée de solidarité instituée en vue d’assurer le financement des actions en faveur de l’autonomie des personnes âgées ou handicapées prend la forme d’une journée supplémentaire de travail non rémunérée pour les salariés.
Les présentes stipulations s’appliquent à l’ensemble des salariés de la Société, cadres ou non cadres.
Il est convenu que l’accomplissement de la journée de solidarité sera fixé le lundi de Pentecôte, sans préjudice d’éventuels aménagements pour les salariés à temps partiel.
Heures supplémentaires
Définition et déclenchement des heures supplémentaires
Le régime des heures supplémentaires concerne les salariés inscrits dans un dispositif en heures.
Sont qualifiées d’heures supplémentaires les seules heures de travail effectif accomplies au-delà de la durée légale à la condition que ces heures aient été formellement et préalablement demandées et validées par le responsable hiérarchique, étant précisé que le recours aux heures supplémentaires doit rester exceptionnel.
Le recours aux heures supplémentaires ne peut avoir pour effet de porter les durées hebdomadaires ou journalières de travail au-delà des limites maximales légales et conventionnelles.
Contigent annuel d’heures supplémentaires
Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé conformément aux dispositions légales en vigueur à 220 heures par an et par salarié. Ceci n’implique pas que ce contingent d’heures supplémentaires soit systématiquement utilisé en totalité chaque année pour les salariés.
Repos compensateur de remplacement
Le paiement des heures supplémentaires et des majorations afférentes pourra être remplacé, sur décision de la Direction, par un repos compensateur de remplacement.
Les heures supplémentaires dont le paiement et les majorations afférentes ont été remplacées par un repos compensateur de remplacement ne s’imputent pas sur le contigent annuel d’heures supplémentaires.
Le repos compensateur de remplacement sera attribué dans les mêmes conditions que celles prévues par le Code du travail pour la contrepartie obligatoire en repos due en cas de dépassement du contigent annuel d’heures supplémentaires.
La prise de cette journée ou demi-journée sera gérée par le salarié, avec l’accord de la Direction.
Droit à la déconnexion
L’utilisation des technologies de l’information et de la communication mises à la disposition des collaborateurs doit respecter leur vie personnelle et familiale. Les collaborateurs doivent bénéficier d’un droit à la déconnexion en vue d’assurer le respect des temps de repos.
Il y a lieu d'entendre par :
droit à la déconnexion : le droit pour le salarié de ne pas utiliser des outils numériques à des fins professionnelles en dehors de son temps de travail ou de son amplitude de travail ;
outils numériques : outils numériques physiques (ordinateurs, tablettes, smartphones, réseaux filaires etc.) et dématérialisés (logiciels, connexions sans fil, messagerie électronique, internet, extranet, etc.) qui permettent d'être joignable à distance à des fins professionnelles ;
temps de travail :
horaires de travail du salarié dont la durée du travail est décomptée en heures durant lesquels il est à la disposition de son employeur et comprenant les heures normales de travail du salarié et les heures supplémentaires éventuelles, à l'exclusion des temps de repos quotidien et hebdomadaire et des autres absences autorisées ;
amplitude horaire du salarié en forfait annuel en jours durant laquelle il est à la disposition de l'employeur à l'exclusion des temps de repos quotidien et hebdomadaire et des autres absences autorisées.
La bonne gestion et maîtrise de ces outils numériques est indispensable afin d’assurer l’équilibre entre la vie privée et la vie professionnelle des salariés.
Les Parties conviennent donc de la nécessité de veiller à ce que les pratiques dans ce domaine soient adaptées et respectueuses des personnes et de leur vie privée et puissent rendre effectives le droit à la déconnexion.
Rappel des principes généraux applicables
Les périodes de repos, congés et suspension du contrat de travail doivent être respectées.
Il appartient notamment aux collaborateurs de se déconnecter des outils de communication à distance durant leurs temps de repos quotidien de 11 heures consécutives et hebdomadaire de 35 heures consécutives (24 heures + 11 heures) ainsi que pendant leurs congés payés, repos et arrêts maladie ou toute autre période de suspension de leur contrat de travail.
Les collaborateurs n’ont pas l’obligation, en dehors de leur temps de travail, de répondre aux appels téléphoniques professionnels ou encore d’envoyer et de traiter les courriels professionnels, sauf urgence ou situation particulière.
Aucun collaborateur ne peut être sanctionné pour s’être abstenu de répondre à un courriel ou à un appel téléphonique professionnel en dehors du temps de travail sauf urgence ou situation particulière.
Par urgence, il convient d’entendre un fait qui ne pourrait pas attendre le retour au travail du salarié sans générer un préjudice pour l’entreprise.
Par situation particulière, il est fait référence aux contraintes pouvant résulter du fonctionnement de l’entreprise notamment en cas de modification de planning.
Régulations techniques du droit à la déconnexion et recommandations pour un bon usage des outils de communication numériques
Il convient de rappeler les principes suivants :
les communications cessent en principe entre 21 heures et 7 heures, ainsi il n’est pas attendu des salariés qu’ils répondent aux emails reçus sur cette plage horaire, et plus généralement aux emails reçus en dehors de leurs heures de travail.
en cas d’absence prévue d’au moins deux jours consécutifs, les salariés doivent, dans la mesure du possible,programmer un email d’absence contenant les coordonnées (adresses email et numéro de téléphone) des personnes à contacter en cas d’urgence.
Il est également important pour chacun de veiller au bon usage des outils numériques professionnels, et notamment de :
s'interroger sur la pertinence de l'utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles ;
mieux cibler les destinataires et limiter ainsi l’envoi des messages aux seules personnes réellement concernées ; utiliser avec modération les fonction « Cc » ou « Cci » ;
s’interroger sur la pertinence des fichiers à joindre aux courriels ; éviter l’envoi de fichiers trop volumineux ;
éviter d’utiliser de manière systématique la fonction « répondre à tous » ;
indiquer un objet explicite pour chaque message permettant au destinataire d'identifier immédiatement le contenu du courriel ;
s’assurer d’un contenu clair, concis et limité à un seul sujet par message.
En outre, afin d’éviter le stress lié à l’utilisation des outils numériques professionnels, il est également recommandé à tous les salariés de :
s’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle et, le cas échéant, sur le moment le plus opportun pour envoyer un courriel/SMS ou appeler un collaborateur sur son téléphone (pendant les horaires et/ou l'amplitude de travail) ;
ne pas solliciter de réponse immédiate si cela n’est pas nécessaire ;
privilégier les autres modes de communication disponibles tels que les échanges directs par téléphone ou physiques ;
désactiver les alertes courriels ;
ne pas envoyer de messages - courriels, SMS - et ne pas passer d’appel téléphonique de nature professionnelle en dehors des horaires de travail/de l’amplitude de travail, sauf urgence ou situation particulière ;
veiller à la mise en place d’une réponse automatique d’absence pendant les périodes de congés ou de suspension du contrat de travail afin de diriger l’interlocuteur vers un autre membre de l’entreprise qui serait disponible.
L’ensemble du personnel devra faire en sorte que l’usage de la messagerie électronique ne se substitue pas au dialogue direct et aux échanges verbaux, qui contribuent au lien social au sein de l’entreprise.
Les actions de formation et de sensibilisation à un usage raisonnable des outils numériques
Une information spécifique pourra être délivrée sur l’utilisation des outils à distance.
Un collaborateur qui considèrerait que son droit à la déconnexion n’est pas respecté est invité à alerter sa hiérarchie afin que des éventuelles actions à entreprendre pour corriger cette situation soient trouvées.
DISPOSITIONS SPECIFIQUES AUX SALARIES DONT LA DUREE DU TRAVAIL EST REPARTIE SUR QUATRE JOURS
Salariés concernés
Sont concernés par cette organisation du temps de travail les salariés, en contrat à durée indéterminée ou déterminée, occupant des fonctions administratives et les techniciens itinérants (hors techniciens sédentaires), à l’exclusion des salariés en contrat d’apprentissage ou de professionnalisation ainsi que des stagiaires.
Organisation du temps de travail
Répartition de la durée du travail
La durée hebdomadaire de travail effectif des salariés visés ci-dessus est fixée à 35 heures, réparties sur 4 jours.
La durée quotidienne de travail effectif est fixée à 8 heures 45.
A titre informatif, les horaires sont fixés, à ce jour, comme suit :
de 9h à 13h15 puis de 14h à 18h30 pour les fonctions administratives ;
de 8h30 à 13h00 et 14h00 à 18h15 ou 9h00 à 13h00 et de 14h00 à 18h45 pour les techniciens itinérants selon le planning.
Il est rappelé que ces horaires doivent être strictement respectés et qu’une heure supplémentaire ne peut être effectuée qu’en cas de demande expresse et préalable de la Direction.
Les Parties rappellent également que ces horaires sont susceptibles d’être modifiés unilatéralement par la Direction.
Jour non travaillé
Afin de garantir au sein de la Société la présence d'effectifs suffisants toute la semaine (du lundi au vendredi) pour assurer un service continu, et répondre aux impératifs de la clientèle, un planning a été mis en place avec un roulement, mois par mois, du jour ouvré non travaillé dans le cadre de la semaine de quatre jours.
Ce planning est communiqué par tout moyen (par exemple, disponible sur le CRM, tableau de planification) avant le début de chaque mois aux salariés. Il peut être modifié si les besoins de fonctionnement de la Société et/ou les impératifs de la clientèle le justifie. Une telle modification sera notifiée 8 jours calendaires au moins avant sa date d'effet, par tout moyen, ce délai pouvant être ramené à 3 jours calendaires en cas de circonstances exceptionnelles.
Il est précisé qu’en raison des nécessités d’organisation de l’entreprise, notamment pour pallier aux absences temporaires d’autres salariés (par exemple, congés payés ou arrêt maladie), la Société pourra décider de revenir temporairement à une organisation sur cinq jours, pour un ou plusieurs salariés, cette décision étant notifiée au(x) salarié(s) concerné(s), par tout moyen, au moins 8 jours calendaires avant sa date d'effet, ce délai pouvant être ramené à 3 jours calendaires en cas de circonstances exceptionnelles.
Jours fériés
La coïncidence entre un jour férié et un jour non travaillé dans la cadre de l’organisation de la semaine sur quatre jours n'ouvre droit ni à repos supplémentaire ni à indemnité compensatrice.
Autrement dit, aucun repos complémentaire ni contrepartie n’est du lorsque le jour non travaillé d’un salarié tombe, conformément au planning fixé par la Direction, à la même date qu’un jour férié.
Congés payés
Les congés payés sont toujours acquis de la même manière, à hauteur de 2,08 jours ouvrés par mois complet de présence (hors absences assimilées à du temps de travail effectif pour le décompte des congés payés).
Concernant la prise des congés payés, le décompte s’effectue à partir du premier jour ouvré non travaillé. Tous les jours ouvrés jusqu’à la reprise sont ensuite décomptés (y compris l’éventuel jour ouvré non travaillé sur cette période dans le cadre de l’organisation sur quatre jours).
A titre d’exemple, pour un salarié dont le jour non travaillé est fixé au mercredi au cours du mois de novembre 2023, s’il est en congé :
le lundi 20 novembre : un jour de congés payés est décompté ;
du lundi 20 au matin au jeudi soir : quatre jours de congés payés sont décomptés ;
du lundi 20 au matin au dimanche 18 novembre au soir : cinq jours de congés payés sont décomptés.
Autres absences et/ou départ ou arrivée en cours de mois
En cas de départ ou d’arrivée au sein de l’entreprise en cours de mois, ou en cas d’absence en cours de mois (hors absences assimilées par le Code du travail à du temps de travail effectif pour le calcul de la rémunération), la rémunération mensuelle pour les mois considérés sera payée prorata temporis sur la base de l’horaire journalier habituel (soit 8h45 par jour dans le cadre de l’organisation sur quatre jours par semaine).
Dispositions finales
Approbation de l’accord
Conformément aux articles L. 2232-21 et suivants du Code du travail, la validité du présent accord est soumise à son approbation par les deux tiers au moins du personnel de la Société.
Le résultat du vote fera l’objet d’un procès-verbal qui sera annexé à l’accord.
Conformément à l’article R. 2232-12 du Code du travail, le projet d’accord a été communiqué à chaque salarié le 10 octobre 2023, date à laquelle ils ont également été destinataires d’un document les informant des modalités de la consultation du Personnel.
Suivi de l’accord
La mise en œuvre du présent accord fera l’objet d’un suivi afin d’examiner l’évolution de son application et remédier aux éventuelles difficultés identifiées.
La Direction rencontrera les salariés qui souhaiteraient engager des discussions sur les thèmes abordés par l’accord.
Une réunion du personnel, en présentiel ou en distanciel, sera organisée au moins 1 mois avant l’arrivée du terme du présent accord.
Par ailleurs, en cas d'évolution législative susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les Parties conviennent de se réunir après la prise d'effet de ces textes, afin d'adapter au besoin lesdites dispositions.
Durée et entrée en vigueur
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée allant du 1er novembre 2023 au 31 décembre 2024.
Il entrera en vigueur à compter du 1er novembre 2023.
Les dispositions du présent accord se substituent aux dispositions conventionnelles de branche, aux usages, engagements unilatéraux ou décisions unilatérales existants et portant sur l’un des domaines traités dans le présent accord.
Clause de renouvellement
Sauf opposition de l’employeur ou de la majorité des deux tiers du Personnel, notifiée par écrit (à tous les salariés en cas d’opposition de l’employeur ou à la Direction en cas d’opposition du personnel, au plus tard 2 mois avant l'échéance de son terme), le présent accord sera renouvelé tacitement pour une nouvelle durée d’un an.
Ce renouvellement pourra intervenir dans la limite de trois fois.
Révision
Conformément à l’article L. 2232-21 du Code du travail, la Société pourra proposer un projet d’avenant de révision au Personnel de la Société.
Si ce projet d’avenant de révision est approuvé à la majorité des deux tiers du Personnel, il est alors considéré comme un accord d’entreprise valide.
Les dispositions de l'avenant de révision se substitueront de plein droit à celles de l'accord qu'elles modifieront, soit à la date qui aura été expressément convenue soit, à défaut, à partir du lendemain de son dépôt.
Publicité et dépôt de l’accord
Conformément à l’article L. 2232-29-1 du Code du travail et aux articles D. 2231-4 et suivants du Code du travail, le présent accord sera déposé sur la plateforme Télé Accords accompagné des pièces mentionnées à l’article D. 2231-7 du Code du travail.
Un exemplaire original sera également remis au secrétariat greffe du Conseil de prud’hommes compétent.
Conformément à l’article L. 2231-5-1 du Code du travail, le présent accord sera rendu public et versé dans une base de données nationale.
Le présent accord sera tenu à disposition du Personnel par la Direction et affiché au sein des locaux de la Société. Il en sera fait mention aux salariés lors de leur embauche.
Fait à SAGY, le 10 octobre 2023 en 3 exemplaires originaux.
Pour la Société
Monsieur en sa qualité de Gérant,
Pour la ratification au 2/3 du Personnel de la Société
