AVENANT DE REVISION A L’ACCORD RELATIF A LA MISE EN PLACE DU FORFAIT ANNUEL EN JOURS + DISPOSITIONS GENERALES DUREE DU TRAVAIL
ENTRE LES SOUSSIGNÉS,
La Société à Responsabilité Limitée NICOLAS LE JARDINIER, immatriculée au RCS d’AGEN sous le numéro, dont le siège social est situé 61 Route des Vignerons-du-Brulhois, – 47390 LAYRAC, représentée par Monsieur , en sa qualité de Gérant,
D’une part,
ET
L’ensemble du personnel de la SARL NICOLAS LE JARDINIER,
Article 3 : Nombre de jours compris dans le forfait Article 4 : Période de référence Article 5 : Jours de repos liés au forfait Article 6 : Dépassement du forfait annuel – Renonciation à des jours de repos Article 7 : Forfait jours réduit Article 8 : Temps de repos des salariés en forfait jours Article 9 : Caractéristiques de la convention de forfait annuel en jours conclue avec le salarié Article 10 : Rémunération Article 11 : Conditions de prise en compte des absences sur la rémunération Article 12 :Conditions de prise en compte des embauches ou ruptures du contrat de travail au cours de la période de référence sur la rémunération Article 13 : Modalités d'évaluation et de suivi régulier de la charge de travail du salarié Article 14 : Modalités de communication périodique sur la charge de travail, sur l'articulation vie professionnelle/vie personnelle, sur la rémunération et sur l'organisation du travail dans l'entreprise Article 15 : Dispositif d'alerte en cas de difficultés inhabituelles Article 16 : Modalités d'exercice du droit à la déconnexion
Heures supplémentaires et contingent d’heures supplémentaires
Article 17 - Définition des heures supplémentaires Article 18- Majoration des heures supplémentaires Article 19 - Dérogation au contingent annuels d’heures supplémentaires
Dispositions finales
Article 20 : Substitution Article 21 : Suivi et interprétation Article 22 :Règlement des litiges Article 23 : Conditions de révision de l’accord Article 24 : Conditions de dénonciation de l’accord Article 25 : Publicité Il est convenu ce qui suit : Préambule Le présent avenant révise l’accord d’entreprise du 29 novembre 2021 relatif au forfait jours, afin de tenir compte du changement de convention collective applicable à compter du 1er octobre 2025 « Jardineries et Graineteries du 03 décembre 1993 », en remplacement de la Convention collective nationale de l’Agriculture (Production agricole et CUMA) du 15 septembre 2020. Les parties ont également convenu d’apporter dans le présent accord quelques mentions complémentaires générales en matière de durée du travail. Le présent accord d’entreprise est conclu en application des dispositions de l’article L.2232-21 du Code du Travail relatif à l’accord collectif s’appliquant à l’entreprise dans son ensemble. Les signataires du présent accord d’entreprise ont la volonté de redéfinir les conditions d’emploi du personnel afin d’apporter un cadre aux relations entre les salariés et l’employeur. L’objectif étant d’articuler au mieux la protection de la santé et de la sécurité des salariés et plus largement la garantie du respect des droits des salariés avec les contraintes économiques de l'entreprise. Le présent accord porte sur :
La mise en place du forfait jours en l’adaptant aux nouvelles dispositions conventionnelles de la « Jardineries et Graineteries du 03 décembre 1993 »
Le contingent annuel d’heures supplémentaires hors et en application du dispositif d’annualisation
Le paiement des heures supplémentaires,
En l'absence de délégation syndicale et de CSE et compte tenu des effectifs de l'entreprise, il a été fait application des dispositions sur la négociation collective et notamment des articles L 2232-21 et suivants du code du travail. Ainsi, un projet d'accord a été présenté au personnel le 1er septembre 2025. Après le respect des dispositions relatives à la procédure de ratification de l'accord par référendum d'entreprise, le présent accord a été approuvé par le personnel à la majorité des 2/3 des suffrages exprimés le 21 septembre 2025. Dispositions générales Article 1 – Champ d’application - salariés bénéficiaires Conformément aux dispositions de l'article L. 3121-58 du code du travail, seuls peuvent conclure une convention individuelle de forfait annuel en jours : 1° Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ; 2° Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées. Au sein de l'entreprise, entrent donc dans le champ de l'article L. 3121-58, notamment les salariés suivants : les techniciens, les agents de maitrise et les cadres définis selon les critères de classification de la convention collective des Jardineries et Graineteries 03 décembre 1993. Cette liste de poste n’est ni exhaustive ni limitative. Ainsi, les postes non désignés dans cette liste qui répondraient à la définition donnée ci-dessus pourraient donc prétendre au forfait jours. Il est expressément rappelé par les parties que l’autonomie dont disposent les salariés visés par le présent accord s’entend d’une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps. Celle-ci ne leur confère pas une totale indépendance et ne les délie pas de tout lien de subordination hiérarchique. Ainsi, les salariés concernés s’ils gèrent de manière autonome leur emploi du temps devront informer leur hiérarchie de leur activité. En outre, ils devront organiser leur activité dans des conditions compatibles avec:
Leurs missions ;
Leurs responsabilités professionnelles ;
Leurs objectifs ;
L’organisation de l’entreprise.
Article 2 – Durée Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et ce, à compter du lendemain du dépôt du présent accord. Forfait jours Article 3 – Nombre de jours compris dans le forfait Le nombre de jours travaillés dans le cadre du forfait jours est de 218 jours (dont la journée de solidarité) sur l'année de référence, pour un salarié présent sur la totalité de cette année de référence. Article 4 – Période de référence La période annuelle de référence sur laquelle est décomptée le nombre de jours compris dans le forfait jours commence le 1er juin et expire le 31 mai. Article 5 : Jours de repos liés au forfait L’application d’une convention de forfait en jours ouvre au salarié le bénéfice de jours de repos s’ajoutant aux repos hebdomadaires, congés payés légaux et jours fériés. Ces jours de repos sont dénommés les « RTT forfait jours ». Ce nombre de jour varie chaque année en fonction du nombre de jours fériés coïncidant avec des jours de travail. Il s’obtient en déduisant du nombre de jours calendaires de l'année (365 ou 366 les années bissextiles) :
Le nombre de samedi et de dimanche ;
Les jours fériés chômés ne coïncidant pas avec un samedi ou un dimanche ;
Les 25 jours ouvrés de congés légaux annuels ;
Le forfait de 218 jours incluant la journée de solidarité.
Les jours de repos sont définis par le salarié dans le planning prévisionnel. Les jours de repos liés au forfait doivent avoir été pris au cours de la période de référence. A défaut ils ne peuvent être reportés. Article 6 – Dépassement du forfait annuel – Renonciation à des jours de repos Le plafond annuel de 218 jours ne constitue en aucun cas une durée maximale de travail. Lorsqu’un dépassement au-delà de 218 jours est nécessaire pour la mission qui lui est confiée, le salarié doit en référer à son employeur qui pourra :
Soit adapter les conditions d’exercice de la mission,
Soit conformément aux dispositions de l'article L. 3121-59 du code du travail, le salarié qui le souhaite, en accord avec l’employeur, peut en effet travailler au-delà de ce plafond, en renonçant à une partie de ses jours de repos.
La limite maximale du dépassement est de 235 jours de travail par an. Le nombre maximal de jours travaillés dans l'année de référence, lorsque le salarié renonce à ses jours de repos est de 235 jours. Ce nombre maximal de jours de travail dans l'année devra dans tous les cas être compatible avec les règles d'ordre public de repos quotidien et hebdomadaire ainsi qu'avec les règles de congés payés et de jours fériés. La renonciation à des jours de repos ne peut en aucun cas permettre de travailler au-delà de ce plafond. Chaque jour de repos auquel le salarié renonce donne droit à une rémunération majorée. Le taux de cette majoration est de 10%. L'accord entre le salarié et l'entreprise doit être formalisé par écrit, par le biais d'un avenant écrit au contrat de travail, précisant :
Le nombre annuel de jours de travail supplémentaires qu'entraîne cette renonciation,
Le taux de majoration applicable à la rémunération de ces jours de travail excédant Le plafond,
La ou les périodes annuelles sur lesquelles elle porte.
Cet avenant est valable pour l'année en cours. Il ne peut être reconduit de manière tacite. Article 7 – Forfait jours réduit Des forfaits annuels en jours « réduits » pourront également être conclus avec des salariés en deçà de 218 jours par an (journée de solidarité incluse). Dans ce cas, la rémunération forfaitaire du salarié sera fixée proportionnellement au nombre de jours de travail fixés par les parties dans le cadre de la convention individuelle de forfait. Sans que cela ne remette en cause l'autonomie et l'indépendance dont dispose le salarié dans l'organisation de son temps de travail, et afin de garantir le bon fonctionnement de l'entreprise et la continuité de service, les parties pourront, en cas de forfait en jours réduits, convenir de fixer un nombre précis de jours qui ne seront pas travaillés par semaine. Il est rappelé que conformément aux règles légales, le forfait en jours réduit ainsi convenu entre les parties n'entraîne pas application des dispositions légales et conventionnelles relatives au travail à temps. Dans ce cas, le contrat de travail, initial ou par avenant, devra prévoir :
La répartition sur l’année des jours non travaillées ;
La répartition mensuelle forfaitaire correspondant à la rémunération mensuelle forfaitaire pour 218 jours rapportée au nombre de jours travaillées.
Article 8 – Temps de repos des salariés en forfaits jours
8.1 En général
Les salariés en forfait annuel en jours doivent bénéficier des temps de repos obligatoires à savoir :
du repos quotidien minimum de 11 heures consécutives ;
de deux jours de repos hebdomadaire consécutifs ou non, dont un le dimanche (sauf cas de dérogation légale ou conventionnelle du repos dominical) ;
des jours fériés, chômés dans l'entreprise (en jours ouvrés) ;
des congés payés en vigueur dans l'entreprise ;
des jours de repos compris dans le forfait-jours dénommés « RTT forfait-jours ».
Eu égard à la santé du salarié, le respect de ces temps de repos est impératif et s'impose, même s'il dispose d'une large autonomie dans l'organisation de son emploi du temps. Afin de garantir le droit au repos des salariés, les signataires ont choisi de définir des plages de repos quotidien fixes et hebdomadaire organisés par un le planning annuel. Les salariés visés par le présent accord ne devront pas travailler pendant ces périodes de repos quotidien et hebdomadaires,
8.2 Les périodes de présence nécessaire
Au sein de l’entreprise, il existe des périodes de présence nécessaire au bon fonctionnement de l’entreprise en raison notamment des contraintes de production et de saisonnalité liées à l’activité de l’entreprise. Article 9 - Caractéristiques de la convention de forfait annuel en jours conclue avec le salarié La convention de forfait ne se présume pas. La conclusion d'une convention individuelle de forfait annuel en jours requiert l'accord écrit du salarié concerné. Cet accord sera formalisé dans le contrat de travail du salarié concerné dans le cadre d'une convention individuelle de forfait ou par voie d'avenant pour les salariés déjà en poste à la date de signature du présent accord. Cette convention ou avenant fixera notamment :
Le nombre de jours de travail sur l’année ;
La rémunération mensuelle forfaitaire correspondante ;
La période annuelle de référence ;
Le respect de la législation sociale en matière de durée de travail et de repos (article 8);
Les modalités d’évaluation et de suivi de la charge du salarié (article 13) ;
Le refus du salarié d’accepter une convention de forfait en jours ne peut pas être un motif de licenciement. Article 10 - Rémunération Le salarié bénéficiant d'une convention annuelle en forfait jours perçoit une rémunération mensuelle forfaitaire, indépendante du nombre de jours travaillés dans le mois. La rémunération sera fixée sur l'année et sera versée par douzième indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois. Les parties rappellent expressément que le salaire ainsi versé est la contrepartie des missions effectuées par le salarié. Article 11 - Conditions de prise en compte des absences sur la rémunération Les journées ou demi-journées d'absence non assimilée à du temps de travail effectif au sens de la législation sur la durée du travail, par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle (c'est-à-dire congé sans solde, absence autorisée, congé parental d'éducation, maladie, maternité, etc.), s'imputent sur le nombre global de jours travaillés de la convention de forfait. Cette imputation viendra réduire, de manière proportionnelle, le nombre théorique de jours non travaillés dus pour l'année de référence. Pendant l'absence donnant lieu à indemnisation par l'employeur, cette indemnisation est calculée sur la base de la rémunération lissée. En cas d'absences non rémunérées, la rémunération est réduite proportionnellement au nombre de jours d'absence. Article 12 - Conditions de prise en compte des embauches ou ruptures du contrat de travail au cours de la période de référence sur la rémunération Lorsqu'un salarié n'accomplit pas la totalité de la période de référence du fait de son entrée ou de sa sortie au cours de la période de référence, le nombre de jours travaillés est calculé prorata temporis en fonction de la date d'entrée ou de sortie sur la base du nombre de jours travaillés augmenté des congés payés non dus ou non pris. Un exemple de ce calcul est donné ci-dessous. Cet exemple détermine et illustre le calcul spécifique à effectuer en cas d’embauche d’un salarié en cours de période de référence (le calcul est le même en cas de départ). Ce calcul doit être adapté à l’année concernée.
Exemple :
Dans cet exemple nous considérons que la période de référence du forfait jour appliqué dans l’entreprise commence le 1er juin pour se terminer le 31 mai. Un salarié est embauché dans cette entreprise le 1er décembre. 1ère étape : Connaitre le nombre de jours de repos pour une année complète L’année X compte … 365 jours Le nombre de samedis et de dimanche de l’année X - 104 jours Le nombre de jours de congés payés (droit complet) - 25 jours Le nombre de jours fériés ne tombant pas un samedi ou un dimanche de l’année X (dans notre exemple = 9 jours) - 9 jours Nombre de jours travaillés dans l’année X 227 jours Rappel de la limite légale 218 jours
Nombre de jours de REPOS qui en découle “RTT forfait-jour”
9 jours
2ème étape : Proratiser le nombre de jours de repos obtenu pour une année complète pour déterminer le nombre de jours de repos pour une année incomplète
Pour connaitre le nombre de jours de repos auquel le salarié embauché en cours d’année peut prétendre, il faut proratiser : soit 9 jours *(182 jours/365 jours) = 4.48 jours arrondi à 5 jours. 3ème étape : Déterminer le nombre de jours travaillés pour l’année incomplète L’année X compte (du 1er décembre au 31 mai) … 182 jours Le nombre de samedis et de dimanche de l’année X - 52 jours Le nombre de jours de congés payés (pas de droit car nouvelle période de référence) - 0 jours Le nombre de jours fériés ne tombant pas un samedi ou un dimanche de l’année X - 4 jours Nombre de jours de repos -5 jours Nombre de jours de travail à réaliser 123 jours Ainsi, dans cet exemple, le salarié concerné travaillera 123 jours du 1er décembre au 31 mai. Il aura droit à 5 jours de repos en plus des samedis et dimanches et des jours fériés. En cas de rupture du contrat de travail, sauf s'il s'agit d'un licenciement pour motif économique, la rémunération sera régularisée sur la base des jours effectivement travaillés. Le cas échéant, une compensation pourra être faite avec les autres sommes restant dues au salarié au titre de la rupture du contrat de travail (indemnité de congés payés…). Article 13 - Modalités d'évaluation et de suivi régulier de la charge de travail du salarié Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en jours, l'organisation du travail des salariés fait l'objet d'un suivi régulier par la hiérarchie qui veille notamment aux éventuelles surcharges de travail et au respect des durées minimales de repos.
13.1 Document individuel de suivi des périodes d’activité
A cet effet, un document individuel de suivi des périodes d'activité, faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées ainsi que les journées de repos prises (repos hebdomadaire, jours de congés payés, jour de repos…) est tenu par le salarié sous la responsabilité de la Direction. Afin de permettre d'évaluer la charge de travail du salarié en forfait jours et d'en faire un suivi régulier les modalités suivantes sont mises en place :
Chaque mois, les salariés concernés devront remettre à la Direction le document de contrôle du temps de travail du mois précédent.
Est considérée comme une demi-journée pour l’application des présentes dispositions, toute période se terminant avant 13 heures ou débutant après 13 heures.
13.2 Planning prévisionnel annuel
Afin de faciliter la répartition et la prise des repos sur l’année, un calendrier prévisionnel annuel est établi à titre indicatif par le salarié.
Pour établir son planning prévisionnel, le salarié :
Prend en considération les impératifs liés à la réalisation de sa mission et le bon fonctionnement du service auquel il appartient, et plus largement celui de l’entreprise ;
Assure une bonne répartition de sa charge de travail ;
Assure un équilibre entre sa vie professionnelle et sa vie personnelle.
Ce planning de nature prévisionnelle peut être modifié postérieurement par le salarié. Néanmoins, il est rappelé que compte tenu des objectifs assignés à l’établissement du planning prévisionnel, ce dernier se doit d’être sincère. Lorsque pour des raisons de service ou d’ordre privé, le salarié demande la modification des dates de prises de repos programmées à titre indicatif, alors le salarié doit prévenir l’employeur au moins 6 jours ouvrables, sauf accord exprès différent, avant la date du jour ou de la demi-journée non travaillées programmée initialement. La direction conserve la possibilité de s’opposer exceptionnellement à cette modification. Cette opposition devra être motivée par une nécessité de service. La Direction peut reporter la prise de repos en cas d’absences simultanées de salariés occupant le même emploi en respectant un délai de prévenance de 12 jours ouvrables pour les absences programmes, délai ramenée à 6 jours ouvrables en cas d’absences pour arrêt de travail ou congés exceptionnels (notamment pour évènement familiaux. L’obligation d’établir un planning prévisionnel doit notamment permettre :
Au salarié de répartir dans les meilleures conditions, et au plus tôt, sa charge de travail ;
D’éviter un dépassement du forfait annuel ;
La prise des jours de repos dans les toutes dernières semaines de l’année ;
Cette obligation permet également à la hiérarchie de vérifier en amont que le planning prévisionnel prévoit une bonne répartition dans le temps de la charge de travail et que celle-ci est raisonnable. Article 14 - Modalités de communication périodique sur la charge de travail, sur l'articulation vie professionnelle/vie personnelle, sur la rémunération et sur l'organisation du travail dans l'entreprise Pour permettre un échange régulier sur la charge de travail, l'articulation vie professionnelle et vie personnelle, la rémunération et l'organisation du travail, les salariés en forfait jours bénéficient d’un entretien annuel avec le supérieur hiérarchique. Si un problème particulier est relevé lors de cet entretien, cela donnera lieu à :
Une recherche et une analyse des causes de celles-ci ;
Une concertation ayant pour objet de mettre en œuvres des actions correctives.
Un compte rendu écrit de l’entretien sera établi et remis, contre signature, au salarié bénéficiaire d’une convention de forfait annuel en jours. Article 15 - Dispositif d'alerte en cas de difficultés inhabituelles Si le salarié constate que sa charge de travail est inadaptée à son forfait, qu'il rencontre des difficultés d'organisation ou d'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, des difficultés dans la prise des jours de repos ou de congés, il pourra demander par écrit à être reçu par son supérieur hiérarchique en vue de prendre les mesures permettant de remédier à cette situation. Le responsable hiérarchique recevra le salarié dans les meilleurs délais et en tout état de cause dans un délai maximum de 30 jours sans attendre l'entretien annuel. Lors de cet entretien, il sera procédé à un examen de l’organisation du travail du salarié, de sa charge de travail, de l’amplitude de ses journées d’activité, avant d’envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées. A l’issue de cet entretien, un compte-rendu écrit, auquel est annexée l’alerte écrite initiale du salarié, décrivant les mesures qui seront le cas échéant mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation, sera établi. Article 16 : Modalités d'exercice du droit à la déconnexion Le droit à la déconnexion peut être défini comme le droit du salarié de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels et ne pas être contacté, y compris sur ses outils de communication personnels, pour un motif professionnel en dehors de son temps de travail habituel. Les outils numériques visés sont :
Les outils numériques physiques : ordinateurs, tablettes, téléphones portables, etc. ;
Les outils numériques dématérialisés permettant d'être joint à distance : messagerie électronique, logiciels, connexion wifi, internet/intranet, etc.
Les salariés titulaires d'une convention en forfait jours pourront exercer leur droit à la déconnexion conformément aux dispositions suivantes :
Aucun salarié n'est tenu de consulter ni de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques à caractère professionnel en dehors de ses heures habituelles de travail, pendant ses congés payés, ses temps de repos et ses absences, quelle qu'en soit la nature.
Seule une urgence peut être de nature à permettre une dérogation sur ce point.
Pour réduire les phénomènes de surcharge cognitive et favoriser la concentration des salariés, il est recommandé aux salariés de ne pas activer les alertes sonores ou visuelles d'arrivée d'un nouveau mail.
Heures supplémentaires et contingent d’heures supplémentaires Article 17 : Définition des heures supplémentaires Les heures supplémentaires sont les heures réalisées au-delà de la durée légale du travail. Elles sont décomptées à la semaine, sauf en cas de recours à un aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine. En effet, en cas d’aménagement du travail sur une période supérieure à la semaine (exemple : annualisation / modulation), le décompte des heures supplémentaires s'effectue à la fin de la période de référence (exemple : en cas d’annualisation ou de modulation sur une période d’un an, le décompte des heures supplémentaire s’effectue à la fin de l’année). Les parties conviennent que les heures supplémentaires seront les heures qui auront été préalablement et expressément approuvées par la Direction, ou qui auront été validées, a postériori par la hiérarchie. A l’inverse, toute heure supplémentaire, réalisée à la seule initiative du salarié sans demande préalable ou validation a postériori par la hiérarchie, ne fera l’objet d’aucune contrepartie financière ou de repos. Article 18 : Majoration des heures supplémentaires Toutes les heures supplémentaires effectuées seront majorées de 25%.
Article 19 : Dérogation au contingent annuel d’heures supplémentaires
Selon l’article L. 3121-30 du code du travail, « des heures supplémentaires peuvent être accomplies dans la limite d’un contingent annuel. Les heures effectuées au-delà de ce contingent annuel ouvrent droit à une contrepartie obligatoire sous forme de repos ». Le présent accord, conformément à l’article L. 3121-33 du code du travail, définit ce contingent annuel et déroge ainsi aux dispositions légales et conventionnelles applicables dans l’entreprise. Le contingent annuel d’heures supplémentaires est porté à 450 heures par salarié. Ce contingent est applicable dans toutes les situations, même en cas de recours a un dispositif d’aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine (exemple : annualisation / modulation). La société devra respecter et faire respecter les dispositions légales sur la durée maximale journalière du travail et sur les durées maximales hebdomadaires. Les heures effectuées au-delà du contingent susvisé font l’objet d’une contrepartie obligatoire en repos fixée à 50% compte tenu des effectifs de la société. Autrement dit, une heures supplémentaire réalisée au-delà du contingent annuel ouvre droit à un repos obligatoire de 30 minutes. Cette contrepartie en repos sera prise conformément aux dispositions légales en vigueur. Dispositions finales
Article 20 : Substitution
Le présent accord se substituera en intégralité, dès son entrée en vigueur à tous les éventuels accords collectifs, conventions collectives, usages ou décisions unilatérales, notes, pratiques ou dispositions en vigueur portant sur le même objet ou ayant la même cause. Les éventuels accords, usages, engagements unilatéraux, notes, pratiques jusqu’alors en vigueur disparaîtront purement et simplement à compter de l’entrée en vigueur du présent accord.
Article 21 : Suivi – Interprétation
Afin d'assurer le suivi du présent accord, un comité de suivi sera constitué, composé d’un membre du personnel et de l’employeur. Ce comité se réunira une fois par an afin de dresser le bilan de l’application de l’accord et d’envisager les éventuelles mesures correctives nécessaires par avenant de révision. En outre, en cas de difficultés d'interprétation d'une clause de cet accord, il est prévu que les parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 30 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord.
Article 22 : Règlement des litiges
Tout différend concernant l’application du présent accord est d’abord soumis à l’examen des parties signataires, en vue de rechercher une solution amiable. A défaut d’accord entre les parties, le différend est, à la requête de la partie la plus diligente, soumis pour avis, au Directeur Départemental du Travail et de l’Emploi.
Si le désaccord subsiste après l’avis du Directeur Départemental du Travail et de l’Emploi, le différend est porté devant la juridiction compétente.
Article 23 : Conditions de révision de l’accord
Le présent accord pourra être révisé à tout moment pendant la période d’application par accord entre les parties. La procédure de révision du présent accord ne peut être engagée que par la Direction ou l’une des parties habilitées en application des dispositions du code du travail. Information devra en être faite à la Direction, lorsque celle-ci n’est pas à l’origine de l’engagement de la procédure, et à chacune des autres parties habilitées à engager la procédure de révision par courrier recommandé avec accusé de réception. La révision du présent accord fera l'objet d'une négociation dans les conditions suivantes : Une commission mixte composée de représentants de l’employeur et de représentants des employés doit se réunir dans les deux mois suivant la demande de révision. Cette commission sera convoquée au siège social de l’entreprise. Toute modification fera l’objet d’un avenant conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires.
Article 24 : Conditions de dénonciation de l’accord
Conformément aux dispositions de l'article L. 2261-9 du code du travail, le présent accord et ses avenants éventuels peuvent être dénoncés par l'une ou l'autre des parties signataires, sur notification écrite aux autres parties par lettre recommandée avec avis de réception. La dénonciation prend effet à l'issue du préavis de 3 mois. La partie dénonçant cette convention accompagne la lettre de dénonciation d’un projet sur les points à réviser. Pendant la durée du préavis, la direction s'engage à réunir les parties afin de négocier un éventuel accord de substitution.
Article 25 : Publicité
Le présent accord sera déposé sur la plateforme « TéléAccords » accessible depuis le site accompagné des pièces prévues à l'article D. 2231-7 du code du travail par le gérant de l’entreprise. Conformément à l'article D. 2231-2, un exemplaire de l'accord est également remis au greffe du conseil de prud'hommes du Lot et Garonne. Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l'objet des mêmes mesures de dépôt et de publicité. Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties. Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.
