Accord interentreprises relatif à la Prévention des Risques Psychosociaux (PRPS)
ENTRE :
La Société CORTEVA AGRISCIENCE FRANCE SAS, société par actions simplifiée, immatriculée au RCS de Versailles sous le n°B 950 417 493, dont le siège social est situé Immeuble Le Renaissance, 3 rond-point des Saules, 78280 GUYANCOURT, représentée par …, Directeur des Ressources Humaines, dûment habilité à l’effet des présentes, accompagné de …, support technique pour le sujet PRPS,
La Société PIONEER SEMENCES, société par actions simplifiée, au capital social de 761 859,00 €, dont le siège social est situé au 1131 Chemin de l’Enseigure, 31840 AUSSONNE, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Toulouse sous le numéro 775 638 836 représentée par … en sa qualité de Directeur des Ressources Humaines, accompagné de …, RRH Pioneer Semences,
La Société PIONEER GENETIQUE SARL, société à responsabilité limitée, au capital social de 2 341 632,00 €, dont le siège social est situé au 1131 Chemin de l’Enseigure, 31840 AUSSONNE, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Toulouse sous le numéro 338 134 737 représentée par … en sa qualité de Directeur des Ressources Humaines, accompagné de …, RRH Pioneer Génétique,
Ci-après dénommées collectivement « Les Entreprises » ou « Les Sociétés »
D'une part,
ET :
Les Organisations Syndicales représentatives au sein des Sociétés signataires de l’accord interentreprises :
La CFTC représentée d’une part par …, Délégué Syndical Central Corteva Agriscience France SAS et d’autre part par …, Délégué Syndical Pioneer Génétique,
La CFDT, représentée d’une part par …, Délégué Syndical Central Corteva Agriscience France SAS et d’autre part par …, Délégué Syndical Pioneer Semences,
Avec la participation de …, Délégué Syndical CGT Pioneer Génétique
Ci-après dénommées collectivement « Les organisations syndicales représentatives »
D’autre part,
Ci-après dénommées ensembles « Les Parties »
IL A ETE ARRETE ET CONVENU CE QUI SUIT :
SOMMAIRE
Pages
TOC \o "1-3" \z \u \hPREAMBULEPAGEREF _Toc324941506 \h4 ARTICLE I : Définitions et dispositif existantPAGEREF _Toc724415746 \h4 1.1Définition des Risques PsychosociauxPAGEREF _Toc611900841 \h5 1.2Définition du stress au travail PAGEREF _Toc381323222 \h6 1.3Définition du harcèlement et de la violence au travailPAGEREF _Toc1196096348 \h6 1.4Définition du harcèlement moralPAGEREF _Toc710961830 \h7 1.5Définition de la Qualité de Vie et des Conditions de Travail (QVCT)PAGEREF _Toc2055533025 \h7 1.6Dispositif existantPAGEREF _Toc355306978 \h8 ARTICLE II : Champ d’applicationPAGEREF _Toc234795149 \h9 ARTICLE III : Nouvelles dispositionsPAGEREF _Toc1015921184 \h9 3.1 Etablir un Comité de Pilotage Central France (CPCF)PAGEREF _Toc1877296995 \h9 3.1.1Composition du CPCFPAGEREF _Toc1976352584 \h9 3.1.2Formation des membres du CPCFPAGEREF _Toc1028832213 \h10 3.1.3Missions du CPCFPAGEREF _Toc2107463400 \h10 3.1.4Moyens et fonctionnement du CPCFPAGEREF _Toc894451932 \h10 3.2Etablir et généraliser des comités locaux de pilotage (CoPil)PAGEREF _Toc448587191 \h11 3.2.1Composition du CoPilPAGEREF _Toc1173104231 \h12 3.2.2Missions du CoPilPAGEREF _Toc1435811511 \h12 3.2.3Moyens et fonctionnement du CoPilPAGEREF _Toc926676393 \h12 3.3Formation des membres de la CSSCT à la prévention des RPSPAGEREF _Toc718366533 \h13 3.4Stratégie de prévention des RPSPAGEREF _Toc121740963 \h13 3.5Renforcer les interventions existantesPAGEREF _Toc733510380 \h14 ARTICLE IV : Communication des travaux CPCF et CoPilPAGEREF _Toc1624485438 \h14 ARTICLE V : Effet et durée de l’accordPAGEREF _Toc1691902511 \h15 ARTICLE VI : Interprétation de l’accordPAGEREF _Toc1494664677 \h15 ARTICLE VII : Adhésion à l’accordPAGEREF _Toc85969475 \h15 ARTICLE VIII : Révision – DénonciationPAGEREF _Toc596151186 \h15 ARTICLE IX : Notification et dépôtPAGEREF _Toc1953647277 \h16
PREAMBULE
Dans le respect des valeurs de la Société et au sein de chacune des 3 entités légales formant Corteva en France, cet accord traduit la volonté des parties prenantes d’assurer un traitement structuré et harmonisé via un dispositif de Prévention des Risques Psychosociaux. Ce dispositif permettra d’évaluer le risque psychosocial et de prendre les mesures nécessaires pour que les collaborateurs/trices vivent dans une entreprise où il fait bon vivre, où l’on se sent protégé.e, où l’on peut exercer son métier avec confiance et dans la bienveillance. Corteva entend ainsi répondre à l’obligation générale de sécurité qui lui incombe (article L. 4121-1 du Code du travail). En tout état de cause, les parties prenantes à l’accord réaffirment, aux termes des dispositions du présent titre, leur volonté de s’inscrire dans une démarche concertée, pluridisciplinaire. Les thématiques propres à la Prévention des Risques Psychosociaux (PRPS), entrent pleinement également dans les projets d’entreprise, étant persuadés que la prise en compte de ces risques influe sur la productivité, l’adaptabilité et donc la compétitivité de Corteva en France.
ARTICLE I : Définitions et dispositif existant
Définition des Risques Psychosociaux
« Les risques psychosociaux recouvrent des risques professionnels qui portent atteinte à l’intégrité physique et à la santé mentale des salariés … Ces risques peuvent entrainer des pathologies professionnelles… Ces risques se situent à l’intersection des dimensions individuelle, collective et organisationnelle de l’activité professionnelle » - Ministère du Travail, des Relations Sociales et de la Solidarité (2007) « Les RPS seront définis comme des risques pour la santé mentale, physique et sociale, engendrés par les conditions d’emploi et les facteurs organisationnels et relationnels susceptibles d’interagir avec le fonctionnement mental » - Rapport Gollac (2011). Les RPS correspondent à des situations de travail où sont présents, concomitants ou non :
Du stress : déséquilibre entre la perception qu’une personne a des contraintes de son environnement de travail et la perception qu’elle a de ses propres ressources pour y faire face,
Des violences externes : insultes, menaces, agressions exercées dans le cadre du travail par des personnes extérieures à l’entreprise,
Des violences internes : harcèlement moral ou sexuel, conflits exacerbés entre deux ou plusieurs personnes de l’entreprise.
Les RPS peuvent entraîner des conséquences pour les salariés, notamment en ce qui concerne leur rapport au travail et des atteintes à la santé :
Epuisement professionnel / Burn out,
Maladies cardiovasculaires,
Troubles musculosquelettiques,
Troubles anxiodépressifs,
Suicide.
Ces risques sont plus discrets que ceux liés à un danger physique car ils relèvent d’une souffrance psychosociale et d’autre part, ont des effets différés ; de ce fait, des mois de souffrance invisible précèdent parfois l’apparition des premiers symptômes. D’où l’importance de la prévention, du repérage et de l’intervention rapide en cas de mal-être lié aux conditions de travail. Ces risques, notamment le stress, s’ils dégénèrent en troubles avérés, représentent un réel danger pour la santé et la sécurité des salariés -et cette préoccupation doit rester première- mais aussi un coût très élevé pour la société française, un manque à gagner estimé considérable pour l’entreprise (inexploitation et déperdition de talents, erreurs, perte de qualité, chute de la créativité, absentéisme prolongé, présentéisme etc…). Enfin le risque judiciaire et d’image de l’entreprise est à prendre en considération. Les origines diverses des RPS, au carrefour de l’individuel, de l’organisationnel, du relationnel et du sociétal, en font des risques complexes à définir, à prévenir, à gérer et à évaluer, en l’état de la recherche actuelle. En conséquence, un dispositif, peut diminuer le risque d’apparition de troubles psychosociaux, mais en aucun cas le faire disparaitre totalement.
Définition du stress au travail
« Un état de stress survient lorsqu’il y a déséquilibre entre la perception qu’une personne a des contraintes que lui impose son environnement et la perception qu’elle a de ses propres ressources pour y faire face. L’individu est capable de gérer la pression à court terme mais il éprouve de grandes difficultés face à une exposition prolongée ou répétée à des pressions intenses. En outre, différents individus peuvent réagir de manière différente à des situations similaires et un individu peut, à différents moments de sa vie, réagir différemment à des situations similaires. Le stress n’est pas une maladie mais, une exposition prolongée au stress peut réduire l’efficacité au travail et causer des problèmes de santé. Le stress d’origine extérieure au milieu de travail peut entrainer des changements de comportement et une réduction de l’efficacité au travail. Toute manifestation de stress au travail ne doit pas être considérée comme stress lié au travail. Le stress au travail peut être provoqué par différents facteurs tels que le contenu et l’organisation du travail, l’environnement de travail, une mauvaise communication etc… ».
Définition du harcèlement et de la violence au travail
« Le harcèlement et la violence au travail s’expriment par des comportements inacceptables d’un ou plusieurs individus ; ils peuvent prendre des formes différentes (physiques, psychologiques, sexuelles), dont certaines sont plus difficilement identifiables que d’autres. L’environnement de travail peut exercer une influence sur l’exposition des personnes au harcèlement et à la violence. Le harcèlement survient lorsqu’un ou plusieurs salariés font l’objet d’abus, de menaces et/ou d’humiliations répétées et délibérées dans des circonstances liées au travail, soit sur les lieux de travail, soit dans des situations liées au travail. La violence au travail se produit lorsqu’un ou plusieurs salariés sont agressés dans des circonstances liées au travail. Elle va du manque de respect à la manifestation de la volonté de nuire, de détruire, de l’incivilité à l’agression physique. La violence au travail peut prendre la forme d’agressions verbales, comportementales (notamment sexiste), physiques. Les incivilités contribuent à la dégradation des conditions de travail, notamment pour les salariés qui sont en relation quotidienne avec le public, et rendent difficile la vie en commun. Les entreprises qui laissent les incivilités s’installer, les banalisent et favorisent l’émergence d’actes plus graves de violence et de harcèlement. Le harcèlement et la violence au travail, peuvent être exercés par un ou plusieurs salariés ou par des tiers avec pour but ou pour effet de porter atteinte à la dignité d’un salarié, affectant sa santé et sa sécurité et/ou créant un environnement de travail hostile ».
Définition du harcèlement moral
« Le harcèlement moral se manifeste par des agissements répétés qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte aux droits de la personne du salarié au travail et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. Son auteur : un employeur, un collègue de la victime, quelle que soit sa position hiérarchique… ». « Aucune personne ayant subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou ayant, de bonne foi, relaté ou témoigné de tels agissements ne peut faire l'objet des mesures mentionnées à l'article L. 1121-2 du Code du travail ».
Définition de la Qualité de Vie et des Conditions de Travail (QVCT)
Il s’agit d’un concept pour construire progressivement une organisation de travail favorable à la fois à la santé des personnes et à la performance globale de l’entreprise. Pour y parvenir, une démarche QVCT doit viser les objectifs suivants :
Améliorer les conditions dans lesquelles les salariés exercent leur travail en donnant à chacune et chacun la possibilité de s’exprimer et d’agir sur son travail,
Apprendre à mieux fonctionner ensemble,
Permettre à chacun de participer aux évolutions de l’organisation pour améliorer le travail d’aujourd’hui et de demain,
Viser un modèle de développement acceptable et soutenable.
Améliorer la QVCT dans l'entreprise, c'est travailler collectivement sur six grands thèmes :
Organisation, contenu et réalisation du travail,
Projet d’entreprise et management,
Egalité au travail,
Dialogue social et professionnel,
Compétences et parcours professionnel,
Santé au travail et prévention.
Des accords sur ces thématiques sont déjà en vigueur dans chaque entité légale comme par exemple l’accord interentreprise sur le télétravail ; les accords sur l’égalité hommes/femmes et la QVT dans chaque entité légale ; l’accord relatif à la transmission des savoirs/préparation à la retraite… Par ailleurs, Corteva a défini des politiques visant à assurer une meilleure conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale des salariés, notamment à travers :
Le programme d’assistance aux employés (Employee Assistance Program EAP LYRA) ;
La politique du congé accueil enfant (Global parental Leave) ;
La politique de prestations de soutien familial (Global Family Support) ;
La politique globale sur les congés de mécénat (Global Volunteer Leave Policy).
Dispositif existant
L’émergence et l’identification de nouveaux risques au travail comme les risques psychosociaux, ont amené notre société à prendre des mesures dans le prolongement naturel des actions déjà implantées en relation avec nos valeurs. Plusieurs ressources sont mobilisées et proposées aux salariés dans l’objectif qu’ils se sentent respectés, protégés et qu’ils puissent exercer leur métier avec confiance et dans la bienveillance. Le programme d‘aide aux employés (PEA ou EAP en anglais), par le biais de LYRA® (plateforme web pour le bien-être des salariés) est disponible à chaque instant, sur tous nos sites France et Monde, pour venir en aide aux salariés sur des thématiques diverses comme la vie familiale, les finances, les difficultés liées au travail, le besoin d’un soutien psychologique. Próspera Wellness Program est une autre ressource de l’entreprise mettant à disposition des collaborateurs/trices un programme de bien-être, conçu pour informer, sensibiliser, motiver et permettre l’épanouissement tant dans la vie personnelle que professionnelle de chacun. Par ailleurs, le Code de conduite de l’entreprise est une ressource pratique qui donne un modèle pour mener nos activités tout en adhérant aux normes éthiques les plus élevées. Il nous aide à protéger notre entreprise, nos salariés et à créer et maintenir une culture d’entreprise forte et exemplaire. Le code de conduite offre également les ressources pour poser les questions ou signaler des problèmes d'ordre éthique. Le département “Integrated Health Services – Occupational Health” assure la ligne directrice, l'orientation, le soutien et la prestation de programmes et de services de santé de qualité. Il soutient et facilite le développement optimal et continu de la santé physique, mentale et sociale de chaque salarié pour un environnement de travail sain. Au niveau local France, si le besoin s’en fait ressentir, notre entreprise offre la possibilité de faire appel à un prestataire externe d’assistance sociale pour apporter aide et soutien à nos salariés dans le domaine professionnel ou privé (ex : difficultés financières, aide administrative, soutien psychologique, médiation …). Des indicateurs sont actuellement suivis tels que le taux d’absentéisme, le taux d’accident du travail, le nombre de formation de sensibilisation sur des thématiques RPS, le nombre de plaintes et d’alertes, les rapports d’activités de LYRA® et des personnels de santé au travail (médecins/infirmières). L’entreprise souhaite, par ce présent accord, harmoniser le dispositif de prévention des RPS au niveau France, le renforcer et associer les partenaires sociaux à cet objectif dans une collaboration pluridisciplinaire, afin de bénéficier de l’expérience de terrain, des conseils et de continuer à agir ensemble pour le bénéfice des salariés.
ARTICLE II : Champ d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel des établissements de Corteva Agriscience France – Pioneer Génétique – Pioneer Semences.
ARTICLE III : Nouvelles dispositions
3.1 Etablir un Comité de Pilotage Central France (CPCF) Un Comité de Pilotage Central France (CPCF) est institué regroupant Corteva Agriscience, Pioneer Génétique et Pioneer Semences, dans le délai du trimestre suivant la signature du présent accord. L’objet du CPCF est de veiller à ce que chaque salarié vive bien au travail et de veiller à préserver la santé et la sécurité physique et mentale de tous les collaborateurs en agissant sur les facteurs de protection et les facteurs de RPS. Le CPCF est un comité qui n’empiète pas sur les prérogatives des CSSCT. Ainsi dans le cas de préconisations du CPCF, celles-ci seront soumises pour information-consultation aux différentes CSSCT avant mise en place. Le CPCF fonctionnera dans la recherche d’un consensus pour les préconisations et les actions à développer dans le cas d’avis divergents, la responsabilité collective sera portée par un avis majoritaire.
Composition du CPCF
Président Corteva France (ou son délégué),
DRH France,
Coordinateur PRPS France,
1 représentant de la Santé au travail (médecin / infirmière / ingénieur de prévention) du site d’accueil de la réunion,
Le secrétaire (ou son délégué) de la CSSCT du site d’accueil de la réunion,
1 délégué syndical de chaque organisation représentative, signataire ou adhérente au présent accord.
La participation au CPCF est une mission dont la charge doit être prise en compte dans l’évaluation annuelle et dans la charge de travail du salarié.
Formation des membres du CPCF
A l’établissement du CPCF, une formation sur la prévention des risques psychosociaux pour les membres du CPCF sera organisée, afin de favoriser la prise de rôle des membres, s’aligner sur les définitions et être informé sur l’état de la recherche en la matière. Cette formation sera diffusée à chaque nouveau membre. Les membres du CPCF pourront bénéficier d’une formation (en interne ou en externe) dans le domaine de la prévention des RPS. La demande de formation sera traitée par le coordinateur PRPS qui veillera également à mettre à disposition des ressources documentaires (ouvrages de référence, articles, webinaires …). Le coordinateur PRPS établira une veille technique (état de la recherche, état de ce qui se fait dans d’autres entreprises …) en matière de RPS et en tiendra régulièrement informés les membres du CPCF. Les nouveaux outils/formations de prévention des RPS au sein de notre entreprise seront présentés au CPCF avant mise en œuvre.
Missions du CPCF
Le CPCF :
Propose des axes de prévention prioritaires annuels,
Participe à l’évaluation des risques et mise à jour du DUERP,
Propose et partage des informations utiles pour tous,
Lance des alertes éventuelles et établit ou fait établir des diagnostics ou enquêtes pour actions,
Etablit et suit le dispositif de prévention à travers les retours des référents sites des comités PRPS locaux :
Avancée de la démarche
Plan d’actions
Indicateurs.
Moyens et fonctionnement du CPCF
Pour l’exercice de ses missions, les moyens ci-dessous sont attribués au CPCF :
Création d’une mission dédiée à la coordination de la Prévention des RPS (PRPS) au niveau France,
Le CPCF se réunit au minimum une fois par an et plus si nécessaire,
Toutes les réunions du CPCF sont prises sur le temps de travail des membres,
Pour la préparation des réunions du CPCF, il sera attribué à chaque représentant du personnel membre, un nombre d’heures supplémentaires équivalent à celui prévu pour chaque réunion du CPCF.
Le CPCF bénéficie de l’expertise du coordinateur france PRPS qui anime les réunions et coordonne les activités. Cette mission transverse a pour objectifs de :
Définir et animer le dispositif de prévention des risques psychosociaux France en apportant une expertise adaptée, en commençant par l’appui technique à la négociation du présent accord,
Coordonner les axes de prévention des risques psychosociaux et promotion de la santé mentale,
Accompagner les coordinateurs site dans la définition et la mise en œuvre de leur diagnostic PRPS et le suivi des plans d’action locaux,
Participer au développement des compétences comportementales et de savoir être de l’encadrement et des employés par coordination et animation des projets et des formations « Corporate ».
Etablir et généraliser des comités locaux de pilotage (CoPil)
Un Comité de Pilotage Local (CoPil) est institué sur chacun des sites dotés d’un comité social et économique (CSE)au sein des sociétés Corteva Agriscience, Pioneer Génétique, Pioneer Semences en France. Ces comités sont constitués dans le trimestre suivant la première réunion du CPCF. Les deux objectifs principaux des CoPil sont similaires à ceux du CPCF, à savoir :
Veiller à préserver la santé et la sécurité physique et mentale de tous les collaborateurs en agissant sur les facteurs de protection et les facteurs de RPS,
Créer un environnement de travail où il fait bon vivre, où le salarié se sente protégé et où il peut exercer avec confiance son métier.
Le CoPil est un comité de travail qui n’empiète pas sur les prérogatives des CSSCT. Ainsi dans les cas de préconisations du CoPil, celles-ci seront soumises à la CSSCT et pourront servir de préconisations de la CSSCT à la Direction. Le CoPil est un comité qui fonctionnera dans la recherche d’un consensus pour les préconisations et les actions à développer. Dans le cas d’avis divergents, la responsabilité collective sera portée par un avis majoritaire.
Composition du CoPil
Direction site,
RRH site,
Responsable HSE site,
Représentant du service de Santé au travail (médecin ou infirmière),
Référent harcèlement site,
2 membres désignés du CSE :
Secrétaire de la CSSCT site,
1 Représentant du personnel.
Pour l’entité Pioneer Semences, la composition du CoPil pourra être adaptée en fonction du groupe sécurité après avoir fait l’objet d’un point en CSE. La participation au CoPil est une mission dont la charge doit être prise en compte dans l’évaluation annuelle et dans la charge de travail du salarié.
Missions du CoPil
Les missions confiées au CoPil sont les suivantes :
Travailler en collaboration avec le coordinateur PRPS France,
Déterminer ses propres règles de fonctionnement (nombre de réunions annuelles, calendrier …),
Etablir sa stratégie de prévention PRPS et réaliser un suivi de l’avancée de la démarche, du plan d’actions, des Indicateurs,
Evaluer les risques et mettre à jour le DUERP,
Appliquer l’axe de prévention défini par le CPCF et choisir un axe de prévention spécifique site en plus si besoin,
Identifier, analyser et traiter les dysfonctionnements collectifs et le mal être individuel spécifiques aux RPS,
Evaluer annuellement la répartition de la charge de travail et mesures associées en lien avec la politique Global Parental Leave et anticipation des absences N+1,
Proposer et partager des informations avec le service de santé au travail et le CPCF,
Proposer des formations/sensibilisations sur les RPS,
Émettre un compte rendu écrit de chaque réunion.
Moyens et fonctionnement du CoPil
Toutes les réunions du CoPil sont prises sur le temps de travail. A sa demande, un membre du CoPil pourra disposer d’un temps de préparation d’une durée au maximum égale à la durée de la réunion du CoPil. Les membres du Copil bénéficient de l’expertise et du support technique du coordinateur PRPS France. Une personne issue du CoPil sera définie comme référente pour faire le lien entre le CoPil et le CPCF et avec le coordinateur PRPS France. Les membres du CoPil de chaque site se verront proposer une formation à la prévention des RPS une fois par an.
Formation des membres de la CSSCT à la prévention des RPS
Les membres de la CSSCT de chaque site se verront proposer une formation à la prévention des RPS à l’occasion de la prise de fonction.
Stratégie de prévention des RPS
Pour prévenir les risques psychosociaux, une démarche de prévention collective et participative, centrée sur le travail et son organisation, est à privilégier. Elle s’intéresse aux principaux facteurs de risques connus. La Direction et le management doivent être porteurs de la démarche et du plan d’actions. La stratégie doit être formalisée par écrit et portée à la connaissance du personnel. Tous les salariés doivent en avoir connaissance et être impliqués. La parole doit être protégée (il n’y a pas de recherche de responsabilités des personnes dans la présence de RPS). La méthodologie retenue dans la démarche de prévention des RPS décrite dans le présent accord est celle de l’INRS. Elle se déroule en 5 étapes :
Etape 1 : préparer la démarche PRPS :
Constituer un comité de pilotage site après avoir identifié et défini les personnes ressources,
Faire un état des lieux : Connaissances des RPS ? Formation ? Expériences ? Existence d’un diagnostic ? Plan d’actions ?
Définir la stratégie de prévention pour le site : selon l’état des lieux qui conduira à agir selon l’étape appropriée (étape 2, 3 etc…).
Etape 2 : analyser les situations de travail :
Initier un diagnostic ou le mettre à jour s’il a déjà été réalisé, par :
Une évaluation quantitative : questionnaire pour identifier les facteurs de risque, les quantifier puis les prioriser avant de les traiter et faciliter la remontée de problématiques RPS,
Une évaluation qualitative : par le biais de groupes de paroles pour analyser les problématiques émergentes et les illustrer par des situations concrètes de travail, rencontrées et remontées par les participants. Il s’agira également à cette étape, de rechercher ensemble des pistes d’amélioration en échangeant sur les solutions potentielles.
Etape 3 : élaborer un plan d’actions : centré sur les situations concrètes de travail, en lien avec les facteurs de RPS, construit avec les salariés interrogés à l’étape 2, validé par l’employeur en CoPil et/ou via le CSE ; il sera intégré dans le DUERP et porté à la connaissance des salariés.
Etape 4 : mettre en œuvre le plan d’actions : des référents des actions définies seront identifiés ; des délais de réalisation seront posés. Un suivi régulier de l’état d’avancement du plan d ‘actions sera réalisé par les référents en CoPil PRPS et/ou en CSE.
Etape 5 : suivre et évaluer les actions : pour ajustement des actions réalisées si besoin, par le CoPil en réunion et/ou en CSE. Les indicateurs choisis dans la stratégie sont suivis. Le DUERP sera mis à jour.
La démarche des CoPil sera suivie annuellement durant la revue annuelle de l’évaluation des RPS du CPCF.
Renforcer les interventions existantes
L’accord prévoit de continuer à mener la prévention des RPS à travers les 3 niveaux de prévention :
Approche de prévention primaire : repérer, prévenir et agir sur les facteurs de risque à la source pour éviter et limiter leur apparition,
Approche de prévention secondaire : réduire ou corriger les RPS en accompagnant les salariés et en limitant les conséquences,
Approche de prévention tertiaire : soutenir les salariés déjà en souffrance et réparer les individus.
Cependant la volonté de l’entreprise est de renforcer le dispositif existant en l’améliorant grâce à une approche structurée et alignée, représentée par la création des CoPil et du CPCF et des missions du coordinateur PRPS France. Dans le domaine de la prévention des RPS, la nécessaire collaboration et coordination des actions des membres du département RH, de l’encadrement, de la Direction France, des services de santé au travail, des CSSCT, des instances représentatives du personnel et du département IHS-OH sera poursuivie et accentuée, grâce au CPCF et aux CoPil.
ARTICLE IV : Communication des travaux CPCF et CoPil Le CPCF présentera annuellement le bilan de ses activités de l’année écoulée et perspectives de l’année à venir. Les CoPil présenteront le bilan de leurs activités de l’année écoulée et perspectives de l’année à venir.
ARTICLE V : Effet et durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il prend effet le 1er mai 2025.
ARTICLE VI : Interprétation de l’accord
Les représentants de chacune des Parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans le mois suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord. Les avenants interprétatifs de l’accord sont adoptés à l’unanimité des signataires de l’accord. Les avenants interprétatifs doivent être conclus dans un délai maximum de 1 mois suivant la première réunion de négociation. A défaut, il sera dressé un procès-verbal de désaccord. Jusqu'à l'expiration de la négociation d'interprétation, les Parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.
ARTICLE VII : Adhésion à l’accord
L’adhésion au présent accord est possible, dans les conditions prévues par la règlementation en vigueur.
ARTICLE VIII : Révision – Dénonciation
Pendant sa durée d’application, le présent accord pourra être révisé dans les conditions fixées par la règlementation en vigueur. Le présent accord et ses avenants éventuels peuvent être dénoncés par l’une ou l’autre des parties signataires employeurs ou salariés, avec préavis de 3 mois, sous forme d’une notification écrite aux autres parties par lettre recommandée avec accusé de réception. La dénonciation fait l’objet du dépôt prévu à l’article L. 2261-9 du Code du travail. Lorsque la dénonciation est le fait d’une partie seulement des signataires employeurs ou des signataires salariés, elle ne fait pas obstacle au maintien en vigueur de l’accord entre les autres signataires. Lorsque la dénonciation émane de l’ensemble des signataires employeurs ou de l’ensemble des signataires salariés, l’accord continue de produire effet jusqu’à l’entrée en vigueur de l’accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée de quinze mois à l’expiration du délai de préavis de la dénonciation.
ARTICLE IX : Notification et dépôt
Conformément aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du Code du travail, le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du Travail. Un exemplaire sera remis au secrétariat-greffe du Conseil de prud’hommes du lieu de sa conclusion.
Conformément à l’article L. 2231-5-1 du code du Travail, le présent accord sera, après anonymisation des noms et prénoms des négociateurs et des signataires de l’accord, rendu public et versé dans la base de données nationale des accords collectifs.
Le présent accord sera communiqué aux organisations syndicales représentatives au sein du périmètre de l’accord et porté à la connaissance du personnel conformément aux dispositions des articles L. 2262-5 et R. 2262-1 et suivants du Code du travail.
Fait à : GuyancourtLe 03 avril 2025 En six exemplaires originaux
Pour la Direction :
La Société Corteva AgriScience France SAS, représentée par …, Directeur des Ressources Humaines
La Société Pioneer Génétique SARL, représentée par …, Directeur des Ressources Humaines
La Société Pioneer Semences S.A.S, représentée par …, Directeur des Ressources Humaines
Pour les Organisations Syndicales :
-
La CFTC, représentée par :
. …, Délégué Syndical Central Corteva Agriscience France
. …, Délégué Syndical Pioneer Génétique, accompagné de … (CGT)
La CFDT, représentée par :
. …, Délégué Syndical Central Corteva Agriscience France
. …, Délégué Syndical Pioneer Semences
ANNEXES
ANNEXE I Lettre de mission du coordinateur France PRPS
ANNEXE II Les six facteurs de risque psychosociaux selon l’INRS
ANNEXE I : Lettre de mission du coordinateur France PRPS (cette lettre de mission est susceptible d’évoluer au cours du temps. Toute évolution sera présentée en CPCF le cas échéant.)
ANNEXE II : Les six facteurs de risque psychosociaux selon l’INRS
