PRO-SUR , 40 rue de la Galère , 72000 LE MANS - : 02.43.34.69.37 - fax : 02.43.34.69.32 - : PROSURRIA@AOL.COM PRO-SUR , 40 rue de la Galère , 72000 LE MANS - : 02.43.34.69.37 - fax : 02.43.34.69.32 - : PROSURRIA@AOL.COM
ACCORD D’ENTREPRISE SUR L’EGALITE AU TRAVAIL
Le MANS, le 8 OCTOBRE 2024 10h00, 40 rue de la Galère, 72 000 Le MANS.
INTRODUCTION :
Pour les entreprises employant 50 salariés ou plus, les enjeux en matière d’égalité professionnelle portent sur le recrutement, le temps de travail, la formation ou encore l’accès aux postes à responsabilité. Dans le rapport sur la situation économique de l’entreprise remis obligatoirement chaque année au Comité d’entreprise, vous devez inclure la situation comparée des conditions générales d’emploi et de formation des femmes et des hommes. La violation de cette obligation fait encourir le délit d’entrave.
Il s’agit d’apprécier pour les différentes catégories professionnelles de l’entreprise la situation respective des femmes et des hommes en matière d’embauche, de formation, de promotion professionnelle, de qualification, de classification, de conditions de travail et de rémunération effective sur la base d’indicateurs reposant notamment sur des éléments chiffrés.
Afin de faciliter le travail des entreprises et de les accompagner dans l’élaboration de ce rapport et des plans d’actions en faveur de l’égalité femme/homme, l’État et les partenaires sociaux mettent à la disposition des entreprises les outils suivants :
• une liste a minima des indicateurs devant figurer dans le rapport de situation comparée ; • des outils d’accompagnement Bilan dans l’entreprise :
7 femmes actives au 8 OCTOBRE 2024 , sur 109 personnes CDI soit 6,14 % de l’effectif.
Objectif chiffré
La direction de l’entreprise mettra tout en œuvre afin de faire croitre ce nombre, et se rapprocher au plus d’un
objectif de 10% sur 2025, malgré l’ensemble des éléments évoqués dans le présent accord.
Bilan des mesures prises sur l’année écoulée, et indicateur de suivi
1 femme embauchée de sur l’année écoulée, .
7 personnes de sexe féminin bénéficient donc des mêmes rémunérations que leurs homologues masculins
0 de ces salariées n’a fait l’objet de grossesses, et de fait de la protection et des mesures qui en découlent.
DISPOSITIFS MIS EN PLACE AFIN DE FAVORISER L’EGALITE
Recrutement
Il y a dans notre domaine peu de femme postulantes, lors du recrutement, il n’est fait état que de la valeur technique présentée, et jamais du sexe. Il n’y a donc aucune discrimination à l’embauche. En vue d’assurer un recrutement équilibré au sein de la branche, les membres du CSE soulignent que les critères déterminants du recrutement sont les compétences, les qualifications et l’expérience professionnelle. Ainsi : • Les offres d’emplois doivent être libellées de manière neutre et gérées de manière non discriminatoire quels que soient la nature du contrat de travail et l’emploi proposé. Aucune mention précisant un critère lié au sexe ou à la situation familiale et personnelle ne doit figurer dans les offres diffusées. Les offres doivent contenir les éléments relatifs au descriptif du poste, à la qualification demandée ainsi qu’aux conditions d’emploi. Les recruteurs sont par ailleurs invités à diversifier leurs canaux de recrutement (et le cas échéant à privilégier les opérateurs engagés en matière d’égalité et de diversité) et à mettre en place, dans la mesure du possible, des équipes de recrutement mixtes. Il est néanmoins préconisé de veiller à ce que le ratio des candidat-e-s reçu-e-s en entretien reflète le ratio femmes/hommes des candidatures déposées. Un état, selon le sexe, des candidatures reçues, des entretiens proposés et des recrutements effectués, peut être tenu afin d’assurer un suivi en la matière dans le respect de la réglementation applicable à la protection des données personnelles. • En cas de recours à un tiers-expert (ex : cabinet de recrutement), les recruteurs veilleront à privilégier les opérateurs engagés en matière d’égalité professionnelle femmes – hommes. A compétences professionnelles, qualifications et potentiel d’évolution comparables, les candidatures féminines et masculines doivent être analysées selon les mêmes critères et selon les mêmes dispositifs de sélection et processus de recrutement. Notamment, aucune information sans lien direct et nécessaire avec le poste proposé ou les aptitudes professionnelles requises ne peut être demandée aux candidat-e-s. Dans tous les cas, les partenaires sociaux invitent les recruteurs à ce que les salarié-e-s chargé-e-s du recrutement soient sensibilisé-e-s et formé-e-s à la mixité et à la non-discrimination. • Les recruteurs veilleront à conserver un équilibre nécessaire dans le recrutement entre les femmes et les hommes. Lors du recrutement, la part respective des femmes et des hommes parmi les candidats retenu-e-s doit tendre à compétences, expériences, et profils équivalents, à instaurer plus de mixité au sein des familles de métiers dans lesquelles les femmes ou les hommes sont surreprésenté-e-s. Les conditions d’occupation des emplois, la classification et la rémunération à l’embauche ne doivent pas tenir compte du sexe de la personne retenue lors du recrutement.
Evolution professionnelle
Le parcours professionnel est égalitaire dans notre entreprise, nous en voulons pour preuve la gérance tenue par une femme, . Les postes à responsabilité sont donc ouvert à toutes les femmes présentes dans l’entreprise, cependant, du fait de leur rareté, peu leur est ouvert, mais sans discrimination. Leur parcours professionnel égalitaire est donc construit pour les femmes présentes dans l’entreprise de la même façon que celle des hommes. De même, les formations sont ouvertes aux femmes en toute égalité.
Formation
Les femmes et les hommes bénéficient d’une égalité d’accès aux dispositifs de formation professionnelle. La formation est intégrée dans le parcours professionnel dans l’objectif de favoriser l’évolution des salarié-e-s sans discrimination notamment vers des postes à responsabilité. Les membres du CSE rappellent que les salarié-e-s reprenant leur activité après une interruption liée à un congé maternité, un congé d’adoption ou un congé parental doivent faire l’objet d’une attention particulière de la part des recruteurs lors de l’élaboration des politiques de formation. Les recruteurs s’engagent dans la mesure du possible : • à ce que l’organisation des actions de formation, décidées à leur initiative, prenne en compte les contraintes liées à la vie familiale notamment en cas de nécessité de déplacement géographique (en privilégiant par exemple l’organisation des formations au plus près du lieu de travail des salarié-e-s ou le recours aux formations à distance). • à ce que l’organisation des actions de formation décidées à leur initiative prenne en compte les contraintes particulières des salarié-e-s à temps partiel (en privilégiant par exemple l’organisation des formations au plus près du lieu de travail des salarié-e-s ou le recours aux formations à distance) ; • à mettre en place un mécanisme de compensation lorsque les formations décidées à leur initiative se déroulent en dehors des horaires habituels de travail et génèrent des frais supplémentaires de garde d’enfant dans le respect notamment des dispositions de l’article L. 6321-6 du Code du travail ; • à proposer aux salarié-e-s des actions de formation suite au retour d’un congé lié à la parentalité dans le respect notamment des dispositions de l’article L. 1225-59 et L. 6315-1 du Code du travail ; • à ce que les offres de formation proposées, et notamment les possibilités d’accès à la certification, s’adressent aussi bien aux métiers féminisés que masculinisés et à assurer un accès équilibré des deux sexes aux formations certifiantes ; • à former l’ensemble des salarié-e-s, l’encadrement et les membres des directions en matière d’égalité professionnelle femmes-hommes.
Mobilité et parcours professionnel
Les parcours professionnels des salarié-es dans l’entreprise font l’objet d’un encadrement clair et objectif, alors l’égalité de traitement est davantage assurée. Comme en matière de recrutement, les critères utilisés dans les intitulés et les définitions de postes ouverts à la mobilité interne ne doivent pas être de nature à entrainer une discrimination fondée sur le sexe. La société s’engage à suivre et améliorer la représentation des femmes à tous les niveaux de postes d’encadrement. Les femmes et les hommes ont les mêmes possibilités d’évolution de carrière et doivent pouvoir bénéficier d’affectations sans discrimination, tous les emplois leur étant également ouverts quel que soit le niveau de responsabilité, y compris les plus hauts. Dans ce cadre, le CSE doit veiller à ce que les femmes et les hommes puissent bénéficier de propositions de mobilité interne sur des offres d’emploi pour l’ensemble des niveaux hiérarchiques ainsi que sur des offres d’emploi dans l’intégralité des filières métiers présentes dans l’entreprise. L’organisation du travail doit permettre aux femmes et aux hommes d’occuper tout type d’emploi et l’exercice d’un emploi à temps partiel ne doit pas être un facteur de pénalisation.
Rémunération
La loi sur l’égalité salariale oblige à une égalité de traitement au sein de l’entreprise. Chez PRO-SUR, nos agents féminins ont la même rémunération que leurs collègues hommes. De fait, aucun plan de suppression d’écart, ni négociation n’est nécessaire.
« Tout employeur assure, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes ». (art. L. 3221-2 du Code du travail)
L’égalité salariale entre les femmes et les hommes constitue l’un des fondements de l’égalité professionnelle. La société réaffirme sa volonté de voir s’appliquer sans nuance et tout au long du parcours professionnel (notamment à l’embauche…) le principe de l’égalité des rémunérations entre les femmes et les hommes pour un travail équivalent. « Sont considérés comme ayant une valeur égale, les travaux qui exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l'expérience acquise, de responsabilités et de charge physique ou nerveuse. » (art. L. 3221-4 du Code du travail)
Garantie d’évolution salariale au retour d’un congé maternité ou d’adoption
Conformément à l’article L. 1225-26 du Code du travail : « En l'absence d'accord collectif de branche ou d'entreprise déterminant des garanties d'évolution de la rémunération des salariées pendant le congé de maternité et à la suite de ce congé au moins aussi favorables que celles mentionnées dans le présent article, cette rémunération, au sens de l'article L. 3221-3, est majorée, à la suite de ce congé, des augmentations générales ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ce congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle ou, à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles dans l'entreprise. »
Réduction des écarts de rémunération
Dès lors qu’un écart moyen de rémunération entre les femmes et les hommes est objectivement constaté, sa réduction est une priorité. Les partenaires sociaux demandent aux entreprises de la branche, en ce qui concerne les rémunérations et les classifications entre les femmes et les hommes pour un travail équivalent ou un travail de valeur égale, de supprimer tous les écarts injustifiés constatés dans l’entreprise, au plus tard dans les 3 ans suivant la date d’entrée en vigueur du présent accord.
Mixité des équipes
La mixité des équipe est respectée tant bien que mal, faute d’éléments féminins, et s’y intègre très bien, occupant les même taches, et fonction.
Equilibre vie professionnelle-vie personnelle
Il n’est jamais fait état lors des entretiens d’embauche de la situation matrimoniale, ni familiale de la postulante, ni du postulant d’ailleurs. De fait, si cette personne a des enfants à charge, il n’en est jamais traité, ne créant ainsi aucun obstacle entre l’employeur et le salarié. En cas de congés maternité, ou paternité, l’évolution de la rémunération n’est pas gelée. Un congé parental d’éducation peut être envisagé, ainsi qu’un temps partiel à la demande de ce dernier.
Parentalité et solidarités familiales Article
1 : Principe général
Les absences ou la réduction d’activité résultant d’un congé lié à la parentalité ou aux solidarités familiales ne doivent pas entraîner de conséquences défavorables sur l’évolution professionnelle et salariale.
2 : Affectation provisoire dans la période de grossesse précédant le congé maternité
Lorsque, sur prescription du médecin du travail, un changement provisoire d’affectation s’avère nécessaire dans la période précédant le congé maternité, la classification antérieure est maintenue, ainsi que les droits qui y sont attachés, jusqu’au retour dans l’emploi initial.
3 : Situation pendant les congés liés à la parentalité ou aux solidarités familiales
Pour les salarié-e-s qui le souhaitent, il est possible de maintenir des échanges strictement informatifs concernant la vie de l’entreprise et la politique des ressources humaines durant les congés liés à la parentalité ou aux solidarités familiales. Cette volonté du/de la salarié-e doit faire l’objet d’une demande écrite de celui-lle-ci.
4 : Droits acquis pendant les congés liés à la parentalité ou aux solidarités familiales
En application des dispositions légales et des dispositions de la convention collective , les absences au titre des congés maternité, paternité et d’accueil de l’enfant, d’adoption et ceux liés aux solidarités familiales sont assimilées à du travail effectif au regard de l’acquisition des droits à ancienneté.
5 : Retour des salariés dans l’emploi
L’entretien professionnel prévu à l’article L. 6315-1 du Code du travail est proposé systématiquement au salarié qui reprend son activité notamment à l'issue « d'un congé de maternité », « d'un congé parental d'éducation », « d'un congé de proche aidant », « d'un congé d'adoption », « d’une période d'activité à temps partiel au sens de l'article L. 1225-47 du Code du travail ». Cet entretien professionnel doit être proposé dans les 30 jours calendaires qui suivent l’issue des périodes susvisées. Au cours de cet entretien sont abordés les besoins d’accompagnement et de formation du salarié-e ; aussi, au cours de cet entretien, l'employeur et le salarié organisent le retour à l'emploi du salarié ; ils déterminent les besoins de formation du salarié et examinent les conséquences éventuelles du congé sur sa rémunération et l'évolution de sa carrière. A la demande du salarié, l'entretien peut avoir lieu avant la fin du congé parental d'éducation. »
5 : Articulation et conciliation des temps de vie
Dans le cadre d’un dialogue social de proximité, les mesures permettant une articulation équilibrée entre vie professionnelle et vie personnelle. Cette préoccupation générale est intégrée à chaque étape du parcours professionnel des salarié-e-s. Par ailleurs, s’agissant de la mobilité géographique justifiée par l’évolution de l’organisation de l’entreprise, les recruteurs s’attachent à prendre en considération la nécessaire conciliation entre vie professionnelle et vie familiale.
6 : Conditions de travail
6 – 1 : Principe général Les modalités d’organisation du travail et du temps de travail dans l’entreprise ne doivent pas induire de discrimination. Article 6 – 2 : Travail à temps partiel Réaffirmation du principe d’égalité de traitement entre les salarié-e-s à temps plein et les salarié-e-s à temps partiel. Les demandes des salarié-e-s visant à l’aménagement de la durée et/ou des horaires de travail sont examinées dans le double objectif de permettre la conciliation de la vie professionnelle et de la vie familiale et de répondre aux exigences de l’organisation du travail dans l’entreprise. Dans le cadre de l’entretien professionnel, les recruteurs s’engagent, dans la mesure du possible, à demander aux salarié-e-s à temps partiel s’ils souhaitent passer à temps plein et inversement aux salarié-e-s à temps plein s’ils souhaitent passer à temps partiel. L’exercice d’un travail à temps partiel ne peut induire de conséquences défavorables sur l’évolution professionnelle et l’évolution salariale. Article 6 – 3 : Télétravail Dans la mesure du possible, le recours au télétravail de manière encadrée dans l’objectif de contribuer à l’équilibre entre vie personnelle et vie professionnelle.
Validité
Le présent accord est conclu pour une validité d’un an à compter de la date de signature. Les parties signataires conviennent la publication du présent accord. PROSURCSE
N°RCS : 482 657 657 – N°SIRET 482 657 657 000 29 – Code APE 8010 Z – AUT 072-2112-07-11-20130338079
L’autorisation administrative ne confère aucun caractère officiel à l’entreprise ou aux personnes qui en bénéficient. Elle n’engage en Aucune manière la responsabilité des pouvoirs publics (Loi 83-629 - art 8)
