Le principe d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes s’applique à toutes les dimensions de la vie au travail. À cela s’ajoute l’enjeu de la mixité des métiers, qui reste un levier important pour faire évoluer les représentations, diversifier les parcours et ouvrir l’accès de chacun·e à l’ensemble des filières.
Ces principes ne relèvent pas uniquement d’une obligation légale ; ils participent pleinement au développement individuel et collectif des salarié·es, à l’amélioration du climat social, et à la construction d’une culture d’entreprise plus accueillante et diversifiée. Ils représentent également un facteur de performance durable, d’innovation et d’attractivité pour l’Entreprise, qui souhaite inscrire son action dans une dynamique sociale responsable et équitable.
Conscients de ces enjeux, la direction et les partenaires sociaux réaffirment, par le présent accord, leur volonté commune de faire progresser l’égalité entre les femmes et les hommes à tous les niveaux de l’organisation.
Cet engagement s’inscrit dans une démarche globale de prévention des discriminations, de promotion de la diversité, et d'amélioration des conditions de travail. Il repose sur une conviction partagée : garantir une égalité réelle dans les parcours professionnels contribue à une entreprise plus équitable, plus innovante et plus inclusive.
Les parties au présent accord entendent réaffirmer leur ambition en matière d’égalité professionnelle et souligner les efforts qui restent à accomplir et dont la continuité s’avère clé pour l’obtention de progrès durables.
C’est dans ce contexte que la Direction, l’Organisation Syndicale et la Commission Egalité Professionnelle ont engagé des négociations les 13 Mai 2025 et 10 Juin 2025.
Article 1 : CADRE JURIDIQUE
Le présent accord est réalisé en application des articles L. 2242-8 et suivants du Code du Travail, conformément aux dispositions légales et réglementaires nées :
De la Loi N°2016-1088 du 08 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels ;
De l’ordonnance n°2017-1385 du 22 septembre 2017 relative au renforcement de la négociation collective ;
De la Loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 sur la liberté pour chacun de choisir son avenir professionnel ;
Du Décret n° 2019-15 du 8 janvier 2019 portant application des dispositions visant à supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes dans l'entreprise et relatives à la lutte contre les violences sexuelles et les agissements sexistes au travail ;
Du Décret n° 2019-382 du 29 avril 2019 portant application des dispositions de l'article 104 de la loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel relatif aux obligations en matière d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l'entreprise ;
Du Décret n° 2022-243 du 25 février 2022 relatif aux mesures visant à supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes dans l'entreprise prévues par l'article 13 de la loi visant à accélérer l'égalité économique et professionnelle et par l'article 244 de la loi n° 2020-1721 du 29 décembre 2020 de finances pour 2021 ;
De l’Accord du 24 Avril 2024 relatif à l’égalité professionnelle et à la suppression des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes dans la branche de la Métallurgie.
Article 2 : CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord concerne l’ensemble des salariés de la Société.
Article 3 : OBJET - DOMAINES D’ACTIONS RETENUS
Le présent accord a pour objet de définir les engagements de l’entreprise en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur.
Il reflète une volonté commune contre les discriminations et en faveur d’un environnement professionnel inclusif, équitable et ouvert à la mixité.
Le présent accord fixe les objectifs de progression en matière d’égalité professionnelle pour trois des neuf domaines d’actions, les actions permettant de les atteindre et les indicateurs chiffrés pour les suivre.
Les Parties ont souhaité concentrer les actions en la matière dans les domaines suivants :
La rémunération effective ;
La formation ;
L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale.
3.1.La rÉmunération effective
Il est rappelé que le respect de l’égalité salariale entre les femmes et les hommes constitue un fondement incontournable de l’égalité professionnelle.
Au sein de l’Entreprise, les grilles de rémunération à l’embauche sont établies selon des critères objectifs, tels que la qualification, l’expérience, la fonction exercée et le niveau de responsabilités, sans distinction de genre.
Dans le cadre des négociations annuelles obligatoires, une analyse comparative des rémunérations entre les femmes et les hommes, par niveau de cotation, est réalisée conjointement par la Direction et la Délégation Syndicale. À ce jour, cette revue ne met en évidence aucun écart significatif de rémunération entre les sexes.
Objectifs - Actions
Dans la continuité des pratiques existantes, l’Entreprise réaffirme son engagement à garantir le respect du principe d’égalité salariale entre les femmes et les hommes. Elle s’engage à poursuivre les efforts engagés en matière d’évolution de rémunération, sur la base de critères objectifs tels que les compétences, le niveau de contribution, les résultats, la performance individuelle, ainsi que l’expérience dans la fonction exercée.
Publication de l’index Egalité Professionnelle sur la période de référence antérieure à l’année en cours.
Indicateurs de suivi
Etude annuelle des rémunérations effectives Femmes/Hommes par coefficient ;
Nombre de salarié(e)s embauché(e) sur des postes « mixtes » ;
Evolution des 5 indicateurs de l’index Egalité Professionnelle.
3.2.La formation
L’Entreprise entend renforcer les efforts engagés depuis plusieurs années en matière de développement des compétences, en mettant en œuvre des actions de formation adaptées, notamment à travers des parcours qualifiants, certifiants et diplômants, visant à accompagner l’évolution professionnelle des salarié·es.
Objectifs - Actions
Promouvoir dans le catalogue Formation les dispositifs permettant d’obtenir une certification – qualification – diplôme (CPF, VAE, …).
Indicateurs de suivi
Nombre d’heures de formation Femmes/Hommes dispensées par catégorie socio professionnelle ;
Taux d’accès Femmes/Hommes aux formations qualifiantes / diplômantes.
3.3.L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilitÉ familiale
Les parties réaffirment leur conviction que la conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle constitue un levier essentiel du bien-être et de la qualité de vie au travail des salarié·es.
La politique de conciliation vie professionnelle et vie personnelle est un élément déterminant de la mise en œuvre d’une politique égalité professionnelle efficiente puisqu’elle permet de lever les freins liée la vie personnelle et ainsi garantir les mêmes chances d’accès à l’emploi et d’évolution professionnelle au sein de l’entreprise.
Par ailleurs, les évolutions sociétales en France transforment les attentes et les besoins des salarié·es en matière d'équilibre des temps de vie.
Forts de ces constats, les signataires conviennent que l’exercice d’une activité professionnelle ne saurait se faire au détriment de la vie personnelle et des responsabilités familiales. Ils affirment, dans ce cadre, leur volonté commune de poursuivre, moderniser et renforcer les engagements pris dans le cadre des accords précédents.
Les salarié·es bénéficient de dispositions prévues par la Convention Collective Nationale de la Métallurgie, notamment les congés pour événements familiaux, les jours de congé supplémentaires accordés en fonction de l’ancienneté.
Une journée supplémentaire de congé annuel est également accordée aux salariés « séniors » à partir de 50 ans.
L’Entreprise s’attache également à répondre favorablement aux demandes de travail à temps partiel, dans la limite des contraintes liées à l’organisation du travail. À ce jour, ce dispositif bénéficie majoritairement aux femmes.
Objectifs - Actions
Le présent accord prévoit de maintenir et de renforcer certaines dispositions déjà mises en place au préalable au sein de l'Entreprise :
Rentrée scolaire
Les salarié(e)s femmes ou hommes chargé(e)s de famille bénéficieront d’une autorisation d’absence rémunérée de 2 heures afin d’accompagner leur(e) enfant(s) lors de leur première rentrée scolaire (maternelle ou classe préparatoire).
Ancienneté et congé parental d’éducation
Afin de neutraliser l’incidence d’une période de congé parental total sur le calcul de l’ancienneté et de la prime y afférent, la totalité de la période d’absence des salarié(e)s femmes ou hommes sera prise en compte pour le calcul de l’ancienneté.
Congé enfant malade
Il est accordé aux salarié(e)s femmes ou hommes assumant des charges de famille et dont la présence est rendue indispensable auprès d’un enfant malade âgé de 10 ans au plus, une journée de congé supplémentaire rémunérée par an, quel que soit le nombre d’enfants à charge, sur présentation d’un justificatif médical. Ce droit est ouvert à tout(e) salarié(e) ayant au moins 1 an d’ancienneté dans l’Entreprise.
Au cours des trois dernières années, les données relatives à son utilisation sont les suivantes :
En 2022, 17 salariés ont bénéficié de ce dispositif ;
En 2023, 13 salariés en ont bénéficié ;
En 2024, 18 salariés ont bénéficié de ce dispositif.
Dans certains cas, la convention collective nationale de la Métallurgie peut prévoir des dispositions plus avantageuses pour les salariés, lesquelles leur seront appliquées en priorité :
Article 92.3. Congé pour enfant malade.
Article 92.3.1 - Durée
Conformément à l'article L. 1225-61 du code du travail, le salarié bénéficie d'un congé en cas de maladie ou d'accident, constaté par certificat médical, d'un enfant de moins de 16 ans dont il assume la charge. La durée de ce congé est de 3 jours par an et par salarié. Elle est portée à 5 jours par an et par salarié si l'enfant est âgé de moins d'un an ou si le salarié assume la charge de 3 enfants ou plus âgés de moins de 16 ans.
Le congé est accordé au salarié sur présentation d'un certificat médical attestant de la présence nécessaire de ce dernier auprès de l'enfant.
Article 92.3.2 - Indemnisation
Le congé visé à l'article 92.3.1 de la présente convention donne lieu, si le salarié justifie d'au moins un an d'ancienneté, au maintien de la moitié de la rémunération brute qu'il aurait perçue s'il avait continué à travailler dans la limite de 4 jours par an.
Harmonisation des jours de congés exceptionnels pour évènement familial
Tous les salariés de l’Entreprise, indépendamment de leur catégorie socio-professionnelle, bénéficieront des jours de congés définis ci-dessous, conformément au régime le plus favorable entre les pratiques de l’entreprise et la convention collective nationale de la Métallurgie :
Accompagnement à la reprise d’activité
La reprise d’activité après une période d’absence est un moment charnière dans la vie d’un(e) salarié(e), susceptible d’avoir une incidence sur son bien-être et son retour au travail.
Le salarié peut rencontrer des difficultés à retrouver sa place au sein de l’équipe ou à reprendre ses missions habituelles. L’entreprise a peut-être évolué durant son absence (nouveaux outils, nouvelles méthodes de travail, changements d’équipe), rendant la reprise plus complexe.
Le salarié peut se sentir mis à l’écart, par crainte ou maladresse de la part de ses collègues ou de l’encadrement. Ce manque de reconnaissance ou d’accompagnement peut engendrer une perte de confiance en soi, un désengagement progressif.
Un retour précipité ou mal préparé, sans prise en compte de l’état de santé du salarié ni adaptation des conditions de travail, peut entraîner une aggravation de sa situation. Le salarié risque alors une rechute, physique ou psychologique, et un nouvel arrêt de travail.
Ainsi, le/la salarié(e) de retour d’une absence longue liée à un arrêt de travail d’origine non professionnel de plus de 60 jours se verra systématiquement proposer un entretien de reprise d’activité. Ce moment privilégié d’échange avec le / la salarié(e) sera l’occasion d’évoquer la situation professionnelle de l’individu, les incidences des responsabilités familiales et le souhait éventuel d’une reprise à temps partiel, les orientations professionnelles éventuellement envisagées et les besoins en formation associés, et plus généralement les évolutions du service, de l’activité, ou de l’entreprise qui se sont opérées pendant la période d’absence.
Le cas échéant, et sur accord expresse du / de la salarié(e), cet entretien pourra être organisé avant la reprise de l’individu afin de faciliter son retour en entreprise.
Le / la salarié(e) aura l’opportunité de choisir ses interlocuteurs pour cet entretien :
Son manager ;
Le responsable des Ressources Humaines ;
Son manager et le responsable des Ressources Humaines ;
accompagné d’un élu en fonction de sa demande.
Indicateurs de suivi
Nombre de salariés par sexe ayant bénéficié de journée congé enfant malade ;
Nombre d’entretiens réalisés/ nombre de salariés de retour d’arrêt de travail d’origine non professionnel de plus de 60 jours.
Article 4 : MESURES DE PROGRESSION LIÉES À L’INDEX ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE
Les parties rappellent que l’index égalité entre les femmes et les hommes constitue un indicateur en matière d’égalité professionnelle. S’il permet d’étudier la situation de la société à travers les différents indicateurs, il ne saurait suffire à apprécier la mise en œuvre de la politique égalité professionnelle. L’index constitue donc un indicateur complémentaire aux autres indicateurs mentionnés au présent accord.
La Direction réaffirme l’importance du rapport égalité hommes / femmes dans l’analyse des écarts notamment sur la partie Promotions. Pour ce faire, elle s’engage à porter toutes les améliorations contribuant à le rendre plus pertinent en promouvant l’équité sur les parcours professionnels.
L’entreprise réaffirme son intérêt accordé à l’évaluation professionnelle de ses collaborateurs fondée sur les compétences, l’atteinte des objectifs et la tenue du poste et non sur la discrimination de genre.
Article 5 : DURÉE DE L’ACCORD
Conformément à l’article L.2261-1 du Code du Travail, le présent accord prendra effet à partir du jour qui suit son dépôt auprès des services compétents.
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans à compter de sa prise d’effet. Il prendra fin de plein droit à échéance du terme.
Article 6 : MODALITÉS DE SUIVI
Le suivi et l’évaluation des engagements figurant dans le présent accord feront l’objet d’une présentation auprès des parties prenantes concernées lorsque les thématiques abordées relèveront de leurs attributions respectives.
Article 7 : RÉVISION – MODIFICATION
À la demande de l’Organisation Syndicale signataire, il pourra être convenu d’ouvrir une négociation de révision du présent accord dans les conditions prévues par les dispositions de l’article L. 2261-7-1 du Code du Travail. Cette négociation de révision sera systématiquement ouverte si la demande en est faite par la Direction.
La demande de révision devra être notifiée aux parties signataires par courrier électronique ou par lettre recommandée avec accusé de réception.
En cas de modification substantielle de la règlementation applicable des matières traitées par le présent accord, les parties signataires s’engagent à se rencontrer dans un délai de trois mois suivant la demande de l’une des parties signataires en vue d’entamer des négociations relatives à l’adaptation du présent accord.
Article 8 : DÉPOT ET PUBLICITÉ
Conformément aux dispositions des articles D. 2231-2 et suivants du Code du Travail, le présent accord sera déposé par la Direction sur la plateforme « Télé-Accords » en deux exemplaires dont un anonymisé et un exemplaire sera adressé auprès du greffe du conseil de prud’hommes.
