leftSAS CAFÉ VENTADOUR 14 rue du 4 Septembre - 19200 USSEL SIRET : 894 292 663 000 16 CODE APE : 5610A
ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE
SUR LE FORFAIT ANNUEL EN JOURS
ENTRE LES SOUSSIGNÉS :
La société Café Ventadour dont le siège social est situé au 14 rue du 4 Septembre à Ussel (19200), Code APE 5610A, immatriculée au registre du commerce et des sociétés sous le numéro 894 292 663 000 16, représentée par _________ en sa qualité de Président.
Ci-après dénommée « l’entreprise » ;
D’UNE PART,
ET
Les salariés de la présente société, consultés sur le projet d’accord
Ci-après dénommés « les salariés » ;
D’AUTRE PART,
Il est conclu le présent accord collectif sur le forfait annuel en jours, conformément aux dispositions de l’article L. 3121-63 du Code du Travail et de la Convention Collective des Hôtels, Cafés et Restaurants (IDCC n°1979) – dite « HCR », ainsi que ses avenants.
PRÉAMBULE
Les parties ont convenu de conclure un accord pour adapter les conditions actuellement en vigueur concernant la mise en place de conventions de forfait jours afin de concilier les nécessités organisationnelles de la société avec l’activité des salariés autonomes dans la gestion de leur temps de travail et qui ne peuvent suivre l’horaire collectif de travail.
Cet accord répond à la volonté de concilier le développement de la société et son équilibre économique avec les aspirations sociales de ses salariés.
La société affirme son attachement aux droits à la santé, à la sécurité et au repos des salariés.
Par application de l’article L. 2232-21 du Code du travail, la présente entreprise, dépourvue de délégué syndical, et dont l’effectif habituel est inférieur à 11 salariés, a décidé de soumettre à son personnel un projet d’accord dont l’objet est défini ci-dessous.
Il est rappelé, conformément aux articles L.3121-53 et suivants du code du travail, que la conclusion d’une convention annuelle de forfaits en jours requiert l’accord écrit du salarié et fait impérativement l’objet d’un accord signé.
Cette convention individuelle de forfait devra faire référence au présent accord et fixer expressément le nombre de jours prévus au forfait.
Il est enfin rappelé que le refus du salarié de signer cette convention ne remet pas en cause son contrat de travail et n’est pas constitutif d’une faute.
ARTICLE 1 – SALARIÉS CONCERNÉS Conformément aux dispositions de l’Avenant n°22 bis de la Convention Collective HCR, le présent accord s’applique aux Cadres autonomes de l’entreprise, c'est-à-dire ceux qui remplissent les conditions cumulatives suivantes :
Disposer d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées,
Être soumis à une durée de travail qui ne peut être prédéterminée,
Exercer des fonctions dont la nature ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de leur Service ou de leur équipe,
Relever du niveau V de la grille de classification de la Convention Collective HCR,
Bénéficier d’une rémunération mensuelle sur l’année qui ne peut être inférieure au plafond mensuel de la Sécurité Sociale.
Plus précisément, est autonome le salarié qui, tout en étant soumis aux directives de son employeur ou de son supérieur hiérarchique dans le cadre de la réalisation de ses missions, reste maître de l’organisation de son emploi du temps, c'est-à-dire qu’il détermine librement :
Ses prises de rendez-vous
Ses heures d’arrivée et de sortie en tenant compte de la charge de travail afférente à ses fonctions
La répartition de ses tâches au sein d’une journée ou d’une semaine
L’organisation de ses congés en tenant compte des impératifs liés au bon fonctionnement de l’entreprise et dans le respect des modalités de prise de congés fixées par l’employeur.
Pour cette catégorie de Cadre, l’entreprise peut mettre en place directement, en application du présent accord, des conventions de forfait annuel en jours dans les conditions ci-après.
ARTICLE 2 - CONCLUSION D'UNE CONVENTION INDIVIDUELLE
La mise en place d'un forfait annuel en jours est subordonnée à la conclusion avec les salariés visés par le présent accord d'une convention individuelle de forfait. La convention individuelle de forfait annuel en jours doit faire l'objet d'un écrit signé, contrat de travail ou avenant annexé à celui-ci, entre l'entreprise et les salariés concernés. La convention individuelle de forfait en jours doit notamment préciser :
La nature des fonctions justifiant le recours à cette modalité d'organisation du temps de travail
Le plafond de jours travaillés compris dans ce forfait.
Le refus de signer une convention individuelle de forfait jours sur l'année ne constitue pas un motif de rupture du contrat de travail du salarié et n'est pas constitutif d'une faute.
ARTICLE 3 – DURÉE DU FORFAIT ANNUEL EN JOURS
Conformément aux dispositions légales et conventionnelles, le nombre de jours travaillés ne peut être supérieur à 218 jours sur une période de 12 mois comprise entre le 1er janvier et le 31 décembre.
Au sein de la société Café Ventadour, considérant que l’établissement est ouvert 4,5 jours par semaine du mercredi midi au dimanche midi (9 services par semaine) et qu’il est fermé le lundi et le mardi ; le nombre de jours travaillés au titre du forfait annuel est estimé à 211,5 jours pour un salarié à temps complet (4,5 x 47 semaines).
Ce nombre comprend la journée de solidarité prévue par la loi du 30 juin 2004, relative à la solidarité pour l'autonomie des personnes âgées et des personnes handicapées. Ce plafond de référence s'apprécie sur une année complète pour des salariés bénéficiant de droits complets à congés payés. Le décompte s'effectue par demi-journées ou journées.
Il sera réduit proportionnellement en cas d'entrée ou de sortie en cours d'année. Cette règle de proratisation sera la même en cas d'absence, assimilées ou non à du temps de travail effectif.
INCIDENCES EN CAS D’ABSENCES
Les parties conviennent de déterminer les modalités suivantes pour le décompte d’une journée d’absence : le salaire forfaitaire mensuel brut sera divisé par 22 (nombre de jours ouvrés moyen dans un mois arrondi à l’entier).
Cette équation permet ainsi de déterminer le salaire forfaitaire journalier brut, pris en compte dans le traitement paie de l’absence. Il dépendra bien entendu de la nature de l’absence et des règles légales et conventionnelles en vigueur.
Cette règle de calcul vaut aussi en cas d’arrivée ou de départ en cours d‘année. Dans le cas d’une année incomplète, le nombre de jours à effectuer est calculé en fonction de la durée en semaines restant à courir jusqu’à la fin de l’année (dans le cas d’une embauche en cours d’année) ou de la durée en semaines courant depuis le 1er janvier (dans le cas d’une rupture en cours d’année), selon la formule suivante :
Nombre de jours à travailler = 211,5 × nombre de jours ouvrés sur la période
Nombre de jours ouvrés sur l’année
Le résultat obtenu sera arrondi au nombre entier supérieur pour déterminer le nombre de jours à travailler.
Exemple : Salarié embauché le 1er octobre 2024 avec une convention individuelle de forfait en jours de 211,5 jours.
Nombre de jours ouvrés sur la période du 01/10/2024 au 31/12/2024 :
92 jours calendaires – 27 (jours de repos hebdomadaires) – 1 (jours fériés chômés sur ladite période)
Détermination des jours travaillés du salarié arrivé le 1er octobre 2024 :
(211,5 x 64) / 259 = 52,26 arrondis à 53.
ARTICLE 6 – JOURS DE REPOS ET TEMPS DE REPOS
JOURS DE REPOS
Le nombre de jours de repos est déterminé par le calcul de la différence entre le nombre de jours ouvrés et le nombre de jours prévus au forfait.
Le nombre de jours ouvrés est déterminé par la différence entre le nombre de jours calendaires de l’année considérée et les jours de repos hebdomadaires, les jours fériés chômés et le nombre de jours de congés payés. Ce nombre est donc variable suivant les années et sera communiqué aux salariés au début de chaque année.
Ce nombre sera également variable en fonction du traitement de la journée de solidarité selon que les salariés travaillent le lundi de Pentecôte ou tout autre jour férié chômé au titre de la journée de solidarité comme les salariés non soumis à une convention de forfait en jours sur l’année. Ces journées de repos supplémentaires pourront être prises isolément ou regroupées à l’initiative du salarié sous réserve de l’acceptation du supérieur hiérarchique.
Les jours de congés supplémentaires légaux ou conventionnels (congés d’ancienneté, congés exceptionnels liés notamment à des évènements familiaux, etc.) ne peuvent être déduits du nombre de jours de repos ainsi calculés.
Exemple de calcul :
1. Si les salariés ne travaillent pas le lundi de Pentecôte ou tout autre jour férié chômé au titre de la JDS :
366 (jours) - 105 (jours de repos hebdomadaires : lundis et mardis) - 30 (jours de congés payés) - 2 (jours fériés chômés) = 229 (jours) 229 – 211,5 = 17,5 (jours de repos).
2. Si les salariés travaillent le lundi de Pentecôte ou tout autre jour férié chômé au titre de la JDS :
366 (jours) - 105 (jours de repos hebdomadaires : lundis et mardis) - 30 (jours de congés payés) - 1 (jours fériés chômés) 230 – 211,5 = 18,5 (jours de repos).
Les jours de repos sont pris en concertation avec l'employeur, en tenant compte des impératifs liés au bon fonctionnement de l'entreprise et selon les modalités fixées par chacune des entreprises.
En accord avec la société, les salariés peuvent renoncer aux jours de repos prévus dans cet article, moyennant le versement d’une majoration minimum de 10 % de la rémunération. Ce dispositif ne peut pas avoir pour conséquence de porter le nombre de jours travaillés au-delà de 235 jours.
TEMPS DE REPOS
Chaque salarié est personnellement responsable de son temps de repos minimum quotidien et de son temps de repos hebdomadaire dans les limites suivantes :
Les salariés bénéficient d’un repos quotidien minimal de 11 heures consécutives.
Les salariés bénéficient d’un temps de repos hebdomadaire minimal de 48 heures.
Il est rappelé que, au sein de la société, le jour de repos hebdomadaire principal est accordé le lundi.
ARTICLE 7 - SUIVI DU TEMPS DE TRAVAIL
Le décompte des journées et demi-journées travaillées se fait sur la base d'un système auto déclaratif faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées, le positionnement et la qualification des jours de repos (repos hebdomadaires, congés payés, jours fériés...) ainsi que l’éventuel nombre de jours de repos au titre de la réduction du temps de travail pris et ceux restant à prendre.
L'organisation du travail de ces salariés devra faire l'objet d'un suivi régulier par la hiérarchie qui veillera notamment aux éventuelles surcharges de travail.
Le présent accord vise ainsi à garantir le respect de la vie privée des salariés bénéficiaires d’une convention de forfait annuel en jours.
ARTICLE 8 – OBLIGATION DE DÉCONNEXION
L’article L. 2242-17 du Code du travail consacre le droit à la déconnexion.
Dans le cadre de l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, la sécurité et la santé du salarié et notamment afin de garantir le respect des durées maximales du travail, l'employeur veillera à rappeler au salarié que le matériel professionnel mis à sa disposition, tels qu'ordinateur ou téléphone portable, ne doit pas, en principe, être utilisé pendant ses périodes de repos. En d’autres termes, le salarié bénéficie d'un droit à la déconnexion pendant les jours fériés non travaillés, les repos quotidiens et hebdomadaires ainsi que pendant les congés payés.
Le droit à la déconnexion doit rester un droit essentiel permettant de garantir la bonne utilisation des outils numériques, tout en préservant les conditions de travail et la santé au travail des collaborateurs de l’entreprise, en particulier par le respect des durées minimales de repos prévues par la législation en vigueur.
Ainsi, le salarié veillera à se déconnecter de tous les supports numériques utilisés à titre professionnel (PC, tablette, téléphone portable, et tout autre outil dématérialisé) durant les plages de repos quotidien, hebdomadaire ou autre temps de repos, congés, positionnés de par l’activité particulière de la branche HCR.
Durant ces périodes, il est réaffirmé que les salariés n’ont pas d’obligation de lire et/ou de répondre aux courriels et autres appels téléphoniques qui leur sont adressés.
Si le support concerné est utilisé à la fois à titre professionnel et privé, le salarié veillera à se déconnecter pour le moins de la partie professionnelle, et en cas d’impossibilité, à ne pas accomplir une quelconque activité professionnelle du type lire ou répondre à des mails.
La société mettra en œuvre les contrôles nécessaires pour faire respecter le droit à la déconnexion, tel que visé par les présentes.
Le cas échéant, un système de veille informatique, visant les connexions excessives aux outils de travail pourra être mis en application après concertation et avis des instances représentatives du personnel existantes dans l’entreprise.
En tout état de cause, il appartient au manager et responsable de service et, à défaut, aux services des ressources humaines, de s’assurer des dispositions nécessaires, afin que le salarié active son droit à la déconnexion, tel que précisé supra.
Au besoin, la société pourra rappeler à ses collaborateurs non respectueux des principes de déconnexion, les règles de bonne pratique qui doivent être mises en œuvre.
Enfin, si un salarié en forfait annuel en jours constate qu’il ne sera pas en mesure de respecter notamment les durées minimales de repos, il peut, compte tenu de l’autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps, avertir sans délai son employeur afin qu’une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée.
ARTICLE 9 – ENTRETIEN ANNUEL
Le salarié bénéficiaire d’une convention de forfait annuel en jours évoquera annuellement au cours d’un entretien avec sa hiérarchie :
Son organisation du travail
Sa charge de travail
L’amplitude de ses journées d’activité
L’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale
Les conditions de déconnexion
Sa rémunération.
Le salarié devra être informé, par tout moyen, de la date de l’entretien dans un délai minimal de 7 jours calendaires lui permettant de préparer et structurer son entretien dans le respect des procédures internes en vigueur dans la société.
Un compte-rendu écrit de l’entretien sera établi et remis au salarié bénéficiaire d’une convention de forfait annuel en jours. Il devra être signé par le supérieur hiérarchique et le salarié.
Un ou plusieurs entretiens supplémentaires seront mis en œuvre le cas échéant dans le cadre du dispositif d’alerte ou en cas de besoin exprimé par le salarié.
ARTICLE 10 – DURÉE ET MODALITÉS DE RÉVISION DE L’ACCORD
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée à compter de sa date d’entrée en vigueur et pourra être dénoncé selon les dispositions prévues à l’article L.2261-9 du code du travail ou révisé à tout moment pendant la période d’application, par accord collectif conclu sous la forme d’un avenant.
La demande d’engagement de la procédure de révision devra être formulée par lettre recommandée avec accusé de réception, par lettre remise en main propre ou par courriel.
Il entrera en application à compter du 1er mai 2024.
ARTICLE 11 – PUBLICITÉ ET DÉPÔT
Le présent accord sera déposé sur la plateforme en ligne TéléAccords et auprès du secrétariat du greffe du Conseil de Prud’hommes.
Il sera tenu à la disposition de l’ensemble des salariés de l’entreprise, où il sera par ailleurs affiché.
Un exemplaire de l’accord sera remis par l’entreprise à tout nouveau salarié concerné par sa mise en œuvre.
Fait à Ussel, le 17 mai 2024.
Pour la société Café Ventadour, Pour les salariés,
