Conformément aux articles L.1321-1 et suivants du code du travail, ce règlement fixe les règles de discipline intérieure en rappelant les garanties dont leur application est entourée et précise l’application à l’entreprise de la réglementation en matière d’hygiène et de sécurité. Il rappelle également les dispositions relatives aux droits de la défense, au harcèlement moral et sexuel et aux agissements sexistes. Il vient en complément des dispositions conventionnelles applicables dans la branche et, le cas échéant, des éventuels accords d’entreprise conclus.
Article 2 – Champ d’application
Parce qu’il est destiné à organiser la vie dans l’entreprise dans l’intérêt de tous, ce règlement s’impose à chacun dans l’entreprise, en quelque endroit qu’il se trouve : lieu de travail, salle de repos, déplacements, etc. La hiérarchie est fondée à veiller à son application et à accorder les dérogations justifiées. Les dispositions de ce règlement relatives à la discipline d’une part (2), à l’hygiène et à la sécurité d’autre part (4) s’appliquent également aux stagiaires ainsi qu’aux intérimaires présents dans l’entreprise et ? de façon générale, à toute personne qui exécute un travail dans l’entreprise, qu’elle soit liée ou non par un contrat de travail à celle-ci. En revanche, la procédure disciplinaire et les sanctions (3) relèveront de l’entreprise d’origine des intérimaires ou des intervenants.
Article 3- Notes de service
Des dispositions spéciales sont prévues en raison des nécessités de service pour fixer les conditions particulières à certaines catégories de salariés ; elles font l’objet de notes de service, établies dans les mêmes conditions que le présent règlement dans la mesure où elles portent des prescriptions générales et permanentes dans les matières traitées par celui-ci.
Dispositions relatives à la discipline :
Article 4 – Définition
Chaque salarié exerce son activité au sein d’une collectivité de travail. Il s’impose donc que soit défini un ensemble de règles destinées à assurer à l’organisation cohérente et ordonnée de la vie collective et du travail collectif. C’est l’objet des règles de discipline dont le présent titre vise à fixer celles d’entre elles qui ont un caractère général et permanent.
Article 5 – Horaires de travail
5.1 – Chaque salarié a le devoir d’observer scrupuleusement l’horaire qui lui est prescrit et d’être présent à son poste aux heures correspondantes. Le non-respect de cette obligation peut entraîner une sanction. Les horaires de travail sont affichés sur les tableaux prévus à cet effet dans les lieux de travail auxquels ils s’appliquent et envoyés par voie dématérialisée à chaque salarié. 5.2 – Aucun salarié ne peut s’absenter de son poste de travail sans motif valable ni quitter l’établissement sans autorisation préalable. Cette disposition ne s’applique pas aux représentants du personnel dans l’exercice de leurs fonctions pour lesquels des règles spécifiques sont applicables. 5.3 – Conformément à la législation en vigueur, la durée du travail s’entend du travail effectif. 5.4 – Nul ne peut effectuer des heures supplémentaires sans l’ordre de la Direction. Il en est de même pour les heures complémentaires ou de récupération. 5.5 – Le personnel devra respecter les modifications éventuelles des horaires de travail décidées par la Direction dans les limites et le respect des procédures imposées par la convention collective applicable et la loi.
Article 6 – Accès à l’entreprise
6.1 – L’entrée et la sortie du personnel s’effectuent par les issues prévues à cet effet. 6.2 – Le personnel n’a accès aux locaux de l’entreprise que pour l’exécution de son contrat de travail. Il n’a aucun droit d’entrer ou de se maintenir sur les lieux de travail pour une autre cause sauf s’il peut se prévaloir : -soit d’une disposition légale (disposition relative aux droits de la représentation du personnel ou des syndicats notamment) - soit d’une autorisation de la Direction. 6.3 – Il est interdit au personnel d’introduire ou de faire introduire dans l’entreprise des personnes étrangères à celle-ci, sans raison de service sauf dispositions légales particulières ou sauf autorisation de la Direction.
Article 7 – Sorties pendant les heures de travail
7.1 – Les sorties pendant les heures de travail doivent être exceptionnelles ; elles sont subordonnées à une autorisation préalable. Cette disposition ne s’applique pas aux représentants du personnel dans l’exercice de leurs fonctions pour lesquels des règles spécifiques sont applicables. 7.2 – Des autorisations de sortie peuvent être spécialement accordées aux salariés sur leur demande et sous réserve d’un accord exprès du supérieur hiérarchique ou la Direction. 7.3 – Les entrées et sorties du personnel s’effectuent en empruntant les itinéraires et issues prévues à cet effet. 7.4 – Seules les personnes autorisées peuvent pénétrer dans l’établissement avant les heures d’entrée et y demeurer après les heures de sorties.
Article 8 – Retards, absences, congés
8.1 – En cas de retard, le salarié doit se présenter à la Direction ou à son supérieur hiérarchique dès son arrivée pour justifier la raison de ce retard. Les retards réitérés non justifiés peuvent entraîner l’une des sanctions prévues par l’article 24 du présent règlement. 8.2 – L’absence pour maladie ou accident devra, sauf cas de force majeure, être justifiée dans un délai de 48 heures maximum, par l’envoi d’un certificat médical indiquant la durée probable de l’absence. 8.3 – Toute absence autre que l’absence pour maladie ou accident doit être justifiée dans les 3 jours maximum, sauf cas de force majeure. Toute absence non justifiée dans ces conditions peut faire l’objet ‘une sanction. Il en est de même pour toute sortie anticipée sans motif légitime ou sans autorisation (voir ci-avant l’article 7), sauf pour les personnes appelées à s’absenter de façon régulière en raison de leur fonction ou mandat syndical. 8.4 – Chaque salarié respecte les dates de départ et de retour fixées par la Direction pour congés sauf cas de force majeure, le non-respect des dates relevant de la faute grave. Les dispositions reprises au sein de cet article ne s’appliquent pas aux représentants du personnel dans l’exercice de leurs fonctions pour lesquels des règles spécifiques sont applicables.
Article 9 – Usage du matériel de l’entreprise
9.1 – Tout membre du personnel est tenu de conserver en bon état, d’une façon générale, tout le matériel qui lui est confié en vue de l’exécution de son travail. Il ne doit pas utiliser ce matériel à d’autres fins, et notamment à des fins personnelles, sans autorisation. Il est également interdit de :
Envoyer toute correspondance personnelle aux frais de l’entreprise ;
Abuser de l’utilisation du téléphone à des fins privées ;
Utiliser de manière abusive les outils informatiques pour des fins personnelles ou de modifier sans autorisation la configuration de tout élément du système informatique ;
Utiliser le système informatique pour divulguer ou rendre accessible des informations confidentielles de l’entreprise ;
Echanger ou stocker des fichiers non professionnels sur les outils informatiques de l’entreprise
De manière générale, d’en faire un usage contraire à la politique de l’entreprise.
Tout salarié doit garantir que tous les documents professionnels produits sont sauvegardés sur les infrastructures de la société afin d’éviter toute perte de fichiers ou de données internes à l’entreprise. 9.2 – Toute sortie d’un matériel appartenant à l’entreprise doit faire l’objet d’une autorisation préalable par la Direction. 9.3 – Le salarié est tenu de conserver en bon état le matériel qui lui est confié. A cet effet, il doit signaler immédiatement à la Direction toute anomalie ou dysfonctionnement. 9.4 – Tout salarié doit, avant de quitter l’entreprise, restituer tous les matériels et documents en sa possession et appartenant à l’entreprise. 9.5 – Il est interdit d’emporter des objets appartenant à l’entreprise sans autorisation préalable.
Article 10 – Véhicule de l’entreprise
Le véhicule de l’entreprise est exclusivement réservé aux besoins du service. Les conducteurs doivent :
Être titulaire du permis de conduire nécessaire à leur fonction et leur permis valide. Dans le cas d’un retrait de celui-ci, ils doivent immédiatement cesser de conduire et en aviser la Direction ;
Se conformer aux prescriptions du code de la route ;
Rendre compte immédiatement des accidents ou incidents survenus au cours de l’utilisation du véhicule de la société, ainsi que des infractions éventuellement commises.
Les conducteurs et utilisateurs du véhicule de service ne doivent utiliser le véhicule que pour les services commandés.
A cet égard, il leur est formellement interdit :
De transporter sans autorisation des personnes étrangères à la société ;
De transporter des marchandises ne concernant pas l’exercice de l’activité de l’établissement ;
D’effectuer des transports pour un tiers, un collègue ou autre, sans autorisation écrite et préalable de la Direction ;
De laisser utiliser le véhicule par des tiers.
Article 11 – Usage des locaux de l’entreprise
11.1 – Les locaux de l’entreprise sont réservés exclusivement aux activités professionnelles de ses membres, il ne doit pas y être fait de travail personnel. Il est interdit de :
D’introduire dans les lieux de travail des objets et des marchandises destinés à y être vendus ou de les distribuer gratuitement sans autorisation ;
De faire circuler sans autorisation de la Direction des listes de souscription ou de collecte ; seules la collecte des cotisations syndicales et la diffusion des publications et tracts syndicaux peuvent être faites sans autorisation, dans les conditions prévues par la loi ;
De provoquer des réunions sur les lieux de travail, sous réserve de l’exercice du droit de grève et des droits des représentants du personnel
De se livrer à des dégradations, détériorations de toutes sortes (graffitis, tags…) ;
De dormir sur les lieux de travail ou de s’y maintenir en cas d’ordre d’évacuation donné par l’employeur.
11.2 – L’affichage sur les murs est interdit en dehors des panneaux muraux réservés à cet effet ; les affiches ou notes de service régulièrement apposées sur ces panneaux ne doivent pas être lacérées ou détruites. Ces dispositions ne s’appliquent pas aux représentants du personnel dans le cadre de l’exercice de leurs fonctions pour lesquels des règles spécifiques sont applicables. En vue d’éviter toute dégradation, l’affichage d’objets décoratifs (posters, cartes postales…) est soumis à autorisation préalable du supérieur hiérarchique. Il est formellement interdit de jeter au sein des locaux des détritus et déchets, des poubelles sont effectivement prévues à cet effet.
Article 12 – Utilisation des vestiaires
Il est mis à la disposition des salariés des vestiaires individuels dont l’utilisation pour entreposer ses affaires personnelles est obligatoire. Les vestiaires mis à la disposition du personnel doivent être conservés dans un état de propreté et n’être utilisés que pour l’usage auquel ils sont destinés. Au cas où des raisons impérieuses relatives à l’hygiène ou à la sécurité le justifieraient, la Direction pourra faire ouvrir les armoires vestiaires afin d’en contrôler l’état et le contenu, après en avoir informé les salariés concernés, ainsi que la faculté dont ils disposent de s’opposer à l’ouverture de leur armoire-vestiaire. Le consentement des salariés intéressés sera recueilli en présence d’un tiers appartenant à l’entreprise ou d’un représentant du personnel, soit auprès de leur personne directement s’ils sont présents dans l’entreprise, soit par voie téléphonique en présence de témoins s’ils sont absents. La vérification des armoires vestiaires se fera en la présence du collaborateur ou en son absence s’il a été dûment convoqué. La vérification se fera, en tout état de cause, en présence d’un tiers, d’un membre du personnel de l’entreprise ou d’un représentant du personnel. En cas de refus de la part du salarié ou en cas d’empêchement exceptionnel de sa part , il sera fait appel à un officier de police judiciaire et, le cas échéant, le vestiaire pourra être scellé par la Direction dans l’attente du contrôle. En toute hypothèse, la vérification s’effectuera dans des conditions qui préservent l’intimité des salariés à l’égard des tiers non requis. Il est interdit :
De rester dans les vestiaires en dehors des heures de travail ;
De stocker du matériel et des marchandises du magasin sans leur ticket de caisse à l’exception faite des tenues individuelles de travail.
Article 13 – Dispositions particulières concernant le personnel de caisse
Le personnel de caisse sera tenu de rester en caisse ou à proximité afin d’assurer le service en présence de la clientèle. Si l’hôte de caisse souhaite s’absenter pour une courte durée, il doit en avertir l’un de ses collègues habilités à gérer le service en son absence. Toute erreur de caisse non justifiée est susceptible de sanctions disciplinaires.
Article 14 – Achat du personnel – Cadeaux
Le personnel permanent de la société bénéficie de tarifs préférentiels sur les produits exposés dans le magasin. Il est à préciser que les emprunts de livres sont autorisés au sein de la société selon les règles prévues à cet effet. Un membre du personnel ne peut enregistrer ses propres achats ou ceux d’un membre de sa famille.
Article 15 – Marchandises
Il est strictement interdit de modifier sans instruction le prix de vente des marchandises fixé préalablement. Aucune remise ne peut être consentie sur un prix sans l’accord de la Direction ou d’un membre du personnel agissant par délégation. De même, tout salarié s’oblige à ne pas faire bénéficier une tierce personne de réductions ou autres facilités sans autorisation de la Direction. Il est formellement interdit de remettre un article supplémentaire gratuitement à un client effectuant un achat sans autorisation de la hiérarchie. Toute détérioration accidentelle de marchandises doit être immédiatement signalée à la hiérarchie, de même que toute disparition de marchandises. Il est interdit d’user pour son propre compte des marchandises appartenant à l’entreprise.
Article 16 – Exécution des activité professionnelles
Dans l’exécution des tâches qui lui sont confiées, chaque membre du personnel est tenu de respecter les instructions qui lui sont données par ses supérieurs hiérarchiques.
Article 17 – Communication téléphonique – utilisation des téléphones portables
Les communications téléphoniques à partir des téléphones de l’entreprise à caractère personnel reçues ou données au cours du travail doivent être limitées aux cas d’urgence ou en cas de nécessité familiale. Il est impératif d’avertir la Direction en cas de dysfonctionnements des téléphones de l’entreprise empêchant l’accueil téléphonique des clients. Il est impératif pour le personnel sur la surface de vente d’avoir sur soi ou d’être à proximité d’un téléphone de l’entreprise afin de répondre rapidement aux appels téléphoniques des clients et/ou des collaborateurs de l’entreprise. L’utilisation du téléphone portable personnel sur la surface de vente et en présence de la clientèle est strictement prohibée pendant les heures de travail. L’usage du téléphone portable personnel doit se limiter aux cas impératifs liés à la vie courante familiale. L’usage du téléphone portable est une activité à part entière qui doit mobiliser la vigilance de son utilisateur, elle est exclusive de toute autre activité, le salarié ne doit utiliser son téléphone portable que dans un lieu sécurisé.
Article 18 – Obligation de discrétion et attitude générale du personnel
Sous réserve du droit d’expression de l’ensemble des salariés, tels prévus par les dispositions légales et réglementaires, le personnel est tenu de garder une discrétion absolue sur les informations dont il a connaissance de par l’exercice de ses fonctions et à l’occasion de son travail.
Article 19 – Discipline générale
Il est formellement interdit :
De manquer de respect au personnel de l’entreprise, aux clients, aux fournisseurs et à toute personne en contact avec l’entreprise. Chaque salarié doit faire preuve de la plus grande politesse et de l’amabilité requise vis-à-vis de la clientèle ;
De se quereller dans l’enceinte de l’entreprise ;
D’emporter, de consommer ou d’utiliser des matériels ou des outils de l’entreprise à des fins personnelles ;
Toute infraction pourra faire l’objet d’une sanction pouvant aller jusqu’au licenciement pour faute lourde.
Article 20 – Respect des libertés individuelles et principes de non -discrimination
En tout état de cause, aucun salarié ne pourra être sanctionné en raison de son origine, son sexe, de sa situation de famille, de sa grossesse, de son apparence physique, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son patronyme, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, de son état de santé, de sa perte d’autonomie, de son handicap, de ses caractéristiques génétiques, de ses mœurs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales, de sa capacité à s’exprimer dans une langue autre que le français, de son appartenance ou de sa non-appartenance, raie ou supposée, à une ethnie, une nation, une prétendue race ou religion déterminée, en raison de l’exercice normal du droit de grève.
Article 21 – Interdiction du harcèlement et des agissements sexistes
21.1 – Harcèlement sexuel
Selon les dispositions des articles L.1153-1 à L.1153-6 du code du travail : Aucun salarié ne doit subir des faits ( art.L.1153-1) :
Soit de harcèlement sexuel, constitué par des propos ou comportements à connotation sexuelle répétés qui portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante ;
Soit assimilés au harcèlement sexuel, consistant en toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d’obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l’auteur des faits ou au profit d’un tiers.
Aucun salarié, aucune personne en formation ou en stage, aucun candidat à un recrutement, à un stage ou à une formation en entreprise ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des faits de harcèlement sexuel tels que définis à l’article L.1153-1, y compris dans le cas mentionné au 1° du même article, si les propos ou comportements n’ont pas été répétés (art. L.1153-2). Aucun salarié, aucune personne en formation ou en stage ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire pour avoir témoigné de faits de harcèlements sexuel ou pour les avoir relatés (art.L.1153-3). Toute disposition ou tout acte contraire aux dispositions des articles L. 1153-1 à L.1153-3 est nul (art.L.1153-4). L’employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les faits de harcèlement sexuel, d’y mettre un terme et de les sanctionner. Dans les lieux de travail ainsi que dans les locaux ou à la portée des locaux où se fait l’embauche, les personnes mentionnées à l’article L.1153-2 sont informées par tout moyen du texte de l’article 222-33 du code pénal (art. L.1153-5). Tout salarié ayant procédé à des faits de harcèlement sexuel est passible d’une sanction disciplinaire (art.L.1153-6).
21.2 Harcèlement moral
Selon les dispositions des articles L.1152-1 à L.1152-6 du code du travail : Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet la dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel (art.L.1152-1). Aucun salarié, aucune personne en formation ou en stage, ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés (art.L.1152-2). Toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des articles L.1152-1 et L.1152-2, toute disposition ou tout acte contraire est nul (art.L.1152-3). L’employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement oral. Les personnes mentionnées à l’article L.1152-2 sont informées par tout moyen du texte de l’article 222-33-2 du code pénal (art.L.1152-4). Tout salarié ayant procédé à des agissements de harcèlement moral est passible d’une sanction disciplinaire (art.L.1152-5). Une procédure de médiation peut être mise en œuvre par toute personne de l’entreprise s’estimant victime de harcèlement moral ou par la personne mise en cause. Le choix du médiateur fait l’objet d’un accord entre les parties. Le médiateur s’informe de l’état des relations entre les parties. Il tente de les concilier et leur soumet des propositions qu’il consigne par écrit en vue de mettre fin au harcèlement. Lorsque la conciliation échoue, le médiateur informe les parties des éventuelles sanctions encourues et des garanties procédurales prévues en la faveur de la victime (art.L.1152-6).
21-3 Autres dispositions relatives au harcèlement
Selon les dispositions des articles L.1154-1 à L. 1155-2 du code du travail : Lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L.1152-1 à L.1152-3 et l.1153-1 à L.1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié établit des faits qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement, au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles (art. L1154-1). Les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise peuvent exercer en justice toutes les actions résultant des articles L.1152-1 à L.1152-3 et L.1153-1 à L.1153-4. Elles peuvent exercer ces actions en faveur d’un salarié de l’entreprise dans les conditions prévues par l’article L.1154-1, sous réserve de justifier d’un accord écrit de l’intéressé. L’intéressé peut toujours intervenir à l’instance engagée par le syndicat et y mettre fin à tout moment ( art.L.1154-2). Le fait de porter ou de tenter de porter atteinte à l’exercice régulier des fonctions de médiateur, prévu à l’article L.1152-6 est puni d’un emprisonnement d’un an et d’une amende de 3750euros (art. L. 1155-1). Sont punis d’un an d’emprisonnement et d’une amende de 3750 euros les faits de discriminations commis à la suite d’un harcèlement moral ou sexuel définis aux articles L. 1152-2, L.1152-3 et L.1153-3 du présent code. La juridiction peut également ordonner, à titre de peine complémentaire, l’affichage du jugement aux frais de la personne condamnée dans les conditions prévues à l’articleL.131-35 du code pénal et son insertion, intégrale ou par extraits, dans les journaux qu’elle désigne. Ces frais ne peuvent excéder le montant maximum de l’amende encourue (art.L.1155-2).
21.4 Agissement sexiste
Selon l’article L.11426261 du code du travail : Nul ne doit subir d’agissement sexiste, défini comme tout agissement lié au sexe d’une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant. Est passible d’une sanction disciplinaire tout salarié ayant procédé aux agissements précédemment définis.
Article 22 – Neutralité
Dans le cadre de la politique de neutralité poursuivie par l’entreprise dans ses relations avec la clientèle, il est interdit aux membres du personnel qui exercent leurs fonctions en contact avec les clients de manifester leurs convictions religieuses, politiques ou philosophiques dans leurs propos, leur tenue vestimentaire ou leur comportement.
Article 23 – Présentation générale des salariés – Tenue vestimentaire
23.1 – Les salariés sont tenus de se présenter sur leur lieu de travail en tenue correcte et sobre afin de préserver la bonne image de l’entreprise. Cette exigence implique notamment que les salariés portent une tenue propre et décente. 23.2 – Les salariés travaillant en magasin et en contact direct avec la clientèle sont tenus de porter les gilets fournis par l’entreprise afin qu’ils soient identifiables auprès de ces mêmes clients. Il est à préciser que les salariés affectés à la réception sont tenus de porter obligatoirement des chaussures de sécurité qui leur ont été fournies par l’entreprise. Le port de gants est laissé au choix du salarié. Il est demandé également aux salariés de ne pas boire ni manger ostensiblement devant la clientèle.
Sanctions et droits de la défense des salariés
Article 24 – Sanctions disciplinaires
24.1 – Conformément à l’article L.1331-1 du code du travail, constitue une sanction toute mesure, autres que les observations verbales, prise par l’employeur à la suite d’un agissement du salarié, considéré par lui comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l’entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération. Tout agissement considéré comme fautif pourra, en fonction de sa gravité, faire l’objet de l’une ou l’autre des sanctions classées ci -après par ordre d’importance. 24.2 – Tenant compte des faits et circonstances, la sanction sera prise sans suivre nécessairement l’ordre de classement : - avertissement : observation écrite destinée à attirer l’attention ; - blâme : réprimande écrite d’un comportement fautif ; - mise à pied disciplinaire de 8 jours maximum : suspension temporaire du contrat de travail sans rémunération ; - rétrogradation : affectation à une fonction ou à un poste différent et de niveau inférieur ; - le licenciement pour faute grave : cette mesure entraîne la rupture du contrat de travail dans les modalités définies par la loi et la convention collective applicable et entraîne la privation du préavis et l’indemnité de licenciement ; - le licenciement pour faute lourde : cette mesure entraine la rupture du contrat de travail dans les modalités définies par la loi et la convention collective applicable et entraîne la privation du préavis et l’indemnité de licenciement.
Article 25 – Droits de la défense
25.1 – Toute sanction sera motivée et notifiée par écrit au salarié 25.2 – Toute sanction (sauf si la sanction envisagée est un avertissement ou une sanction de même nature qui n’a pas d’incidence, immédiate ou non, sur la présence dans l’entreprise, la fonction, la carrière ou la rémunération du salarié) sera précédée de la procédure suivante prévue par les articles L. 1332-1 à L.1332-3 du Code du travail : - Convocation du salarié dans un délai de deux mois fixé à l’article L.1332-4 du Code du travail par lettre recommandée ou remise en main propre contre décharge à un entretien préalable. - Il sera précisé au salarié qu’il pourra se faire assister par une personne de son choix sur une liste dressée par l’autorité administrative et consultable dans chaque inspection du travail et chaque mairie. - Entretien préalable au cours duquel seront exposés au salarié et à la personne qui l’assiste les fautes qui lui sont reprochées et au cours duquel seront recueillies les explications du salarié. - Eventuellement, en fonction des explications recueillies, envoi de la lettre de notification de la sanction en recommandé avec demande d‘avis de réception au moins deux jours ouvrables après l’entretien préalable. - Si les faits reprochés au salarié paraissent d’une gravité telle que son maintien en fonction est dangereux, une mise à pied conservatoire peut être prononcée dans l’attente de la sanction à intervenir. Cette mise à pied conservatoire est suivie immédiatement de l’ouverture de la procédure disciplinaire.
Hygiène et sécurité
Article 26 – Principes généraux
La Direction assume la responsabilité de l’hygiène et de la sécurité dans l’entreprise. Il lui incombe à ce titre de mettre en œuvre et de faire assurer le respect de toutes les dispositions législatives et réglementaires qui s’imposent à l’entreprise, en raison de toutes les caractéristiques de son activité et de son organisation. La hiérarchie assume cette obligation par :
Une action d’information destinée à faire connaître les mesures imposées par la réglementation applicable ;
Une intervention réglementaire destinée à définir, en tant que besoin, les mesures d’application de cette réglementation.
Il appartient au personnel d’encadrement de compléter l’information des personnes sous leurs ordres en ce qui concerne les consignes de sécurité applicables à l’accomplissement des travaux qu’elles exécutent et de contrôler le respect de ces consignes.
Article 27 – Hygiène
27.1 – Chaque membre du personnel doit avoir pris connaissance des dispositions légales et réglementaires relatives à l’hygiène figurant dans le présent article et dans les notes de service affichées sur le tableau d’affichage situé dans la salle de pause. 27.2 – Prévention contre l’alcool Il est interdit de pénétrer ou de demeurer dans l’établissement en état d’ivresse. Il est interdit à toute personne d’introduire, de laisser introduire, de consommer ou de distribuer dans les locaux de travail ou sur ses annexes des boissons alcoolisées. La consommation des boissons alcoolisées dans les locaux de travail est interdite sauf dans des circonstances exceptionnelles et avec l’accord de la Direction. Seuls du vin, de la bière et du cidre peuvent être consommés lors du repas et en quantité raisonnable. Il est en outre rappelé que l’intempérance alcoolique constatée sur le lieu de travail est constitutive d’une faute pouvant justifier d’un licenciement. Le cas échéant, l’employeur ou son représentant qui constate des signes manifestes d’altération du comportement d’un salarié peut le soumettre à un éthylotest si son état présente un danger pour sa propre sécurité, celle de ses collègues ou des tiers. Cette disposition vise les salariés occupant des emplois sensibles tels que :
Les emplois où la prise de décision peut avoir une incidence sur la sécurité des salariés et du public ;
Les salariés amenés à utiliser le véhicule de l’entreprise :
La Direction se réserve le droit de demander au salarié qui est amené à utiliser le véhicule de l’entreprise de se soumettre à un contrôle d’alcoolémie par éthylotest si son état présente n danger pour sa propre sécurité, celle de ses collègues ou celle de la clientèle afin de faire cesser immédiatement cette situation. Ce contrôle s’effectue dans le respect de la dignité des personnes ; le salarié peut se faire assister par un tiers appartenant au personnel de l’entreprise et exiger une contre-expertise dont les frais seront pris en charge par l’employeur. Ce test est opéré en présence de deux témoins, membres du personnel désignés par la Direction, tenus au secret professionnel quant au résultat obtenu. Le salarié peut contester le résultat positif du test en demandant qu’une prise de sang soit effectuée immédiatement par un spécialiste de son choix. En cas de refus de se soumettre à un contrôle ou lorsque les vérifications sont positives, le salarié est renvoyé à son domicile, à ses frais par tout moyen de transport choisi par son responsable hiérarchique. Les services de police judiciaires compétents pourront alors être alertés. Le renvoi n’exclut pas l’application d’autres sanctions si la Direction le juge nécessaire.
27.3 – Prévention contre la drogue
Il est interdit de pénétrer ou de demeurer dans l’établissement sous l’emprise de la drogue. Il est interdit à toute personne d’introduire, de laisser introduire, de consommer ou de distribuer dans les locaux de travail ou sur ses annexes des substances susceptibles d’altérer les facultés physiques ou mentales des salariés. Le cas échéant, l’employeur ou son représentant qui constate des signes manifestes d’altération du comportement d’un salarié peut le soumettre à un test de dépistage de drogue si son état présente un danger pour sa propre sécurité, celle de ses collègues ou des tiers. Cette disposition vise les salariés occupant des emplois sensibles tels que :
Les emplois où la prise de décision peut avoir une incidence sur la sécurité des salariés et du public ;
Les salariés amenés à utiliser le véhicule de l’entreprise ;
Ce contrôle s’effectue dans le respect de la dignité des personnes ; le salarié peut se faire assister par un tiers appartenant au personnel de l’entreprise et exiger une contre-expertise dont les frais seront pris en charge par l’employeur et qui devra être effectué dans les plus brefs délais auprès du laboratoire de son choix. Ce test est opéré en présence de deux témoins, membres du personnel désignés par la Direction, tenus au secret professionnel quant au résultat obtenu. Le salarié peut contester le résultat positif du test en demandant qu’une prise de sang soit effectuée immédiatement par un spécialiste de son choix. Ce test salivaire est pratiqué à condition que le salarié ait donné son accord. En cas de refus de se soumettre au test salivaire, le salarié s’expose à une sanction disciplinaire pouvant aller jusqu’au licenciement. Lorsque les vérifications sont positives, le salarié est renvoyé à son domicile, à ses frais par tout moyen de transport choisi par son responsable hiérarchique. Les services de police judiciaire compétents pourront alors être alertés. Le renvoi n’exclut pas l’application d’autres sanctions si la Direction le juge nécessaire
27.4 – Interdiction de fumer ou de vapoter
Il est interdit de fumer sur les lieux de travail. Cette interdiction s’applique également à l’utilisation de cigarettes électroniques dans les locaux fermés et couverts, recevant des postes de travail et affectés à un usage collectif.
Article 28 – Sécurité et prévention
28.1 – Chaque membre du personnel doit avoir pris connaissance des consignes de sécurité qui sont affichées sur le tableau d’affichage situé dans la salle de pause et avoir conscience de la gravité des conséquences possibles de leur non-respect. 28.2 – Conformément aux instructions ci-dessus, chaque salarié doit prendre soin, en fonction de sa formation et selon ses possibilités, de sa sécurité et de sa santé et de celles de ces collègues de travail. 28.3- Il est interdit de manipuler les matériels de secours (extincteurs, etc.) en dehors de leur utilisation normale et d’en rendre l’accès difficile. 28.4 – Il est interdit de neutraliser tout dispositif de sécurité. 28.5 – Tout accident, même léger, survenu au cours du travail (ou du trajet) doit être porté à la connaissance du chef hiérarchique de l’intéressé le plus rapidement possible dans la journée même de l’accident ou au plus tard dans les 24 heures, sauf cas de force majeure, impossibilité absolue ou motif légitime. 28.6 – Lorsqu’il existe une situation dangereuse, la Direction pourra faire appel à des salariés pour rétablir des conditions d’hygiène et de sécurité satisfaisantes. Ces modalités d’intervention seront adaptées à chaque situation concrète (modification de l’horaire de travail, accomplissement d’heures supplémentaires ou affectation momentanée à un autre poste par exemple). Elles seront définies lors d’une réunion préalable à laquelle participeront la Direction ainsi qu’un ou deux représentants du personnel. 28.7 – Tout salarié qui aura un motif raisonnable de penser qu’une situation de travail présente un danger grave et imminent pour sa vie ou sa santé devra, après s’être mis hors du danger potentiel, informer son supérieur hiérarchique. Dans l’attente du résultat de l’enquête menée à ce sujet, le salarié sera affecté à des travaux de qualification similaire ou, en cas d’impossibilité, voisine. Aucune sanction ni aucune retenue de salaires ne peut être prise à l’encontre d’un salarié ou d’un groupe de salariés qui se sont retirés d’une situation de travail dont ils avaient un motif raisonnable de penser qu’elle présentait un danger grave et imminent pour la vie ou la santé de chacun d’eux. Le cas échéant, l’évacuation d’urgence des lieux devra être effectuée conformément aux consignes de la Direction affichées sur le lieu de travail et en suivant les prescriptions données par les personnes spécialement habilitées à cet effet. 28.8 – En application des dispositions légales en vigueur, le personnel est tenu de se soumettre aux visites médicales obligatoires périodiques, aux visites d’information et de prévention ainsi que celles de reprise. 28.9 – Le refus du salarié de se soumettre aux prescriptions relatives à la sécurité et aux visites médicales peut entraîner l’une des sanctions prévues au présent règlement.
Article 29 – droits des salariés en cas de danger grave et imminent
29.1 – La Direction rappelle qu’aux termes des articles L.4131-1 à L.4131-4 du Code du travail, le salarié face à toute situation de travail dont il a un motif raisonnable de penser qu’elle présente un danger grave et imminent pour sa vie et sa santé dispose : - du droit de signaler immédiatement à l’employeur ou à son représentant le danger encouru, - la faculté de se tirer de cette situation en prenant soin de s’assurer que son propre retrait ne met pas autrui en péril et sans que son attitude puisse faire l’objet d’une sanction ou d’une retenue sur salaire. 29.2 – Le salarié peut également exercer ce droit de retrait et d’alerte lorsqu’il constate une défectuosité dans le système de protection, même si celle-ci ne constitue pas à elle seule un danger grave et imminent.
Article 30 – Sécurité informatique
Compte-tenu des risques inhérents à l’utilisation des outils et infrastructures informatiques mis à la disposition des salariés et dans le respect des libertés individuelles, la société se réserve le droit de procéder à des contrôles des matériels et programmes informatiques afin de garantir :
Le respect des règles internes, notamment la mise en veille systématique des ordinateurs lors des absences des salariés ;
Le respect des copyrights et des restrictions d’utilisation ;
La conformité de l’utilisation des outils informatiques ;
Le stockage et les échanges de fichiers ;
La nature des programmes et les périphériques utilisés.
Article 31 – Vidéosurveillance
31.1 – Afin de préserver les intérêts du personnel ainsi que ceux de la société, la Direction a mis en place un système de vidéosurveillance au sein du magasin. Ces mesures s’expliquent par la nécessité de prévenir tout risque d’agression des membres du personnel par des individus ainsi que tout risque de détournement d’espèces ou de marchandises. Les employés de la société, les clients et les visiteurs occasionnels des locaux de la société sont susceptibles d’être filmés. Les salariés sont informés de la présence de caméras de surveillance au sein des locaux. 31.2 – En cas d’incident, les images peuvent être visionnées par la Direction de la société, le service de sécurité et par les forces de l’ordre. 31.3 – Les images sont conservées 15 jours. 31.4 – En cas d’incident lié à la sécurité des personnes et des biens, les images de vidéosurveillance peuvent néanmoins être extraites du dispositif. Elles sont alors conservées sur un autre support, le temps du règlement des procédures liées à cet incident, accessibles aux seules personnes habilitées dans ce cadre.
Article 32 – Traitement des données personnelles
Dans le cadre de la gestion du personnel et aux fins du traitement de la paie, l’entreprise est conduite à solliciter des données personnelles concernant son personnel, ses coordonnées bancaires, son numéro de téléphone, son numéro de sécurité sociale ainsi que son adresse mail. Afin de préserver la sécurité du personnel et de la société, l’entreprise est susceptible de visionner, analyser et le cas échéant, conserver les enregistrements vidéo. A la signature de son contrat de travail, le salarié autorise l’entreprise à collecter, enregistrer et stocker ces données qui ne seront traitées et utilisées que dans la mesure de ce qui est nécessaire à l’exécution du contrat de travail, à l’accomplissement par la société des obligations qui lui incombent et dans la limite des délais de prescription applicables en matière sociale. Outre les services de l’entreprise habilités à les traiter en raison de leur rôle, les destinataires de ces données sont strictement limités à ce jour aux organismes et personnes suivantes : Urssaf, caisse de retraite, organisme de prévoyance, service des impôts, service de médecine du travail compétent, Pôle emploi… En application des dispositions législatives et réglementaires en vigueur et des articles 12 à 23 du règlement général sur la protection des données (RGPD) du 27 avril 2016, le salarié bénéficie de droit d’accès, de rectification, de portabilité et d’effacement de ses données ou de limitations de leur utilisation. Le salarié peut également, pour des motifs légitimes, s’opposer à leur traitement. En cas de difficultés liées à la gestion de ses données, le salarié a la possibilité d’introduire une réclamation auprès de la Cnil : tel 0153732222 – site internet : www.cnil.fr
Formalités
Article 33 – Date d’entrée en vigueur
Ce règlement entre en vigueur le 1er octobre 2024 sous réserve de la validation de l’Inspection du travail. Le présent règlement intérieur annule et remplace tout règlement intérieur antérieurement mis en place au sein de la société.
Article 34 – Publicité et dépôt
Deux exemplaires du présent règlement ont été adressés à l’Inspection du travail et au secrétariat du Greffe du Conseil de Prud’hommes. Le présent règlement intérieur est porté à la connaissance des salariés par voie d’affichage permanent conformément aux dispositifs du Code du travail (articles R.1321-1 et R.1321-3 du Code du travail). Tout salarié, au moment de l’embauche, se verra remettre un exemplaire du règlement intérieur dont il est tenu de prendre connaissance. Aucun salarié ne pourra donc se prévaloir de l’ignorance dudit règlement. La Direction de la société veillera à son application.
Article 35 – Modifications ultérieures
Toute modification ultérieure ou tout retrait de clause de ce règlement serait, conformément au code du travail, soumis à la même procédure, étant entendu que toute clause du règlement qui deviendrait contraire aux dispositions légales, réglementaires ou conventionnelles applicables à l’entreprise du fait de l’évolution de ces dernières, serait nulle de plein droit.
Fait à Saint Etienne, le 13 septembre 2024 Pour la Présidence Alexandra Charroin Spangenberg
