ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF AU FORFAIT EN JOURS SUR L’ANNEE
ENTRE,
La SAS DEFRISE, identifiée sous le n° SIRET 30263692300013 et le Code NAF 7739Z,
Dont le siège social est situé à Paris 75011 – 32 rue Basfroi,
Représentée par la SAS QUATRA, elle-même représentée par M XXXX, agissant en qualité de Président de ladite société,
Ci-après dénommée « L’entreprise ».
D’UNE PART,
ET
L’ensemble des salariés de l’entreprise ayant ratifié le présent accord à la majorité des 2/3 du personnel, ainsi qu’en fait foi le procès verbal du référendum organisé dans l’entreprise annexé.
Ci-après dénommés « Les salariés ».
D’AUTRE PART,
PREAMBULE
Par application de l’article L. 2232-21 et suivants du Code du travail, la Direction de la SAS DEFRISE, dépourvue de délégué syndical, et dont l’effectif habituel est inférieur à 11 salariés, a décidé de soumettre à son personnel un projet d’accord dont l’objet est défini ci-dessous.
La Direction souhaite mettre en place un forfait annuel en jours pour les salariés autonomes dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif de travail, avec pour objectif d’adapter leur décompte du temps de travail sur une référence journalière et ce conformément aux dispositions des articles L 3121-53 et suivants du Code du travail.
La Direction réaffirme son souhait de concilier une organisation du travail en adéquation avec les besoins de l’entreprise et la préservation de la qualité de vie au travail, de la santé des salariés de l’entreprise. Une attention toute particulière est portée sur l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle de chaque salarié.
Ce préambule ayant été énoncé, il est convenu et arrêté ce qui suit.
TITRE I – DISPOSITIONS GENERALES
ARTICLE 1. OBJET DE L’ACCORD
Le présent accord porte sur les modalités de mise en place d’un dispositif de forfait en jours sur l’année.
ARTICLE 2. DATE D’APPLICATION DE L’ACCORD
L’accord collectif sera applicable à compter du 1er janvier 2022.
ARTICLE 3. DUREE D’APPLICATION DE L’ACCORD
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
ARTICLE 4. CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD
Le présent accord sera susceptible d’être appliqué à l’ensemble des salariés de la société, qu’ils soient en contrat à durée indéterminée ou en contrat à durée déterminée.
TITRE II – FORFAIT EN JOURS SUR L’ANNNEE
ARTICLE 5. BENEFICIAIRES DU FORFAIT EN JOURS SUR L’ANNEE
Conformément aux dispositions légales, les salariés éligibles au dispositif de forfait en jours sur l’année sont :
Les salariés cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe
Les salariés non-cadres dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
ARTICLE 6. DUREE DU FORFAIT
Article 6.1 – Période de référence
Le forfait en jours sur l’année sera appliqué sur une année civile. Ainsi, la période de référence du forfait s’étend du 1er janvier au 31 décembre de chaque année.
Article 6.2 – Nombre de jours au forfait
Le nombre de jours de travail effectif est fixé à 218 jours de travail, journée de solidarité incluse.
A leur demande, les salariés répondant aux conditions du forfait annuel en jours, telles que définies dans le présent accord, pourront bénéficier d’un forfait en nombre de jours réduit par rapport au forfait annuel de 218 jours. La rémunération de ces salariés sera alors calculée à due proportion du nombre de jours prévu au forfait.
Le forfait en jours réduit ne constitue pas une forme de temps partiel spécifique mais une modalité d’application du forfait annuel en jours.
Ce forfait pourra être établi, pour une année complète de travail et un droit à une prise intégrale de congés légaux sur la base de :
196 jours soit 90% de 218 jours
174,5 jours soit 80% de 218 jours
109 jours soit 50% de 218 jours
D’autres modules de forfait jours réduits pourront être étudiés si le salarié concerné en fait la demande.
Article 6.3 – Prise en compte des absences
En cas d’entrée ou de sortie au cours de la période de référence, il sera opéré une déduction prorata temporis du nombre de jours au forfait.
Les absences qui ne sont pas assimilées à du travail effectif seront déduites à due proportion du nombre de jours annuels à travailler prévu par la convention individuelle de forfait.
Article 6.4 – Octroi de jours de repos
Le nombre de jours de repos correspondant au forfait annuel de 218 jours travaillés sera précisé chaque début d’année aux salariés concernés.
Il est précisé à titre indicatif que la formule de calcul retenue pour déterminer le nombre de jours de repos est la suivante :
Nombre total de jours dans l’année – Nombre de jours au forfait – samedis et dimanches non-travaillés – jours fériés – congés payés.
Exemple type pour un forfait à 218 jours en 2021 : 365 – 218 – 104 – 7 – 25 =
11
La prise de ces jours de repos devra faire l’objet d’une demande préalable par le salarié en forfait jours auprès de sa hiérarchie, sous un délai de prévenance de 7 jours.
En cas de circonstance exceptionnelle liée notamment à une situation d’urgence ou aux nécessités liées au fonctionnement de l’entreprise, il pourra être demandé aux salariés de modifier la date de prise de leurs jours de repos préalablement autorisés.
Les jours de repos devront être pris dans le cadre de la période de référence du forfait jours, soit l’année civile, par journée complète ou demi-journée.
La prise des jours de repos devra être répartie uniformément dans l’année, à raison d’un jour maximum par mois, non cumulable sauf accord express entre l’employeur et le salarié.
Article 6.5 – Dépassement du nombre de jours au forfait
Si les salariés au forfait sont conduits à envisager de dépasser le plafond de jours prévus à la convention, ils devront au préalable, obtenir l’autorisation écrite de leur supérieur hiérarchique. Aucun jour travaillé au-delà des plafonds ci-dessus mentionnés ne sera pris en compte ni compensé comme tel, à moins qu’il n’ait fait l’objet d’une telle autorisation écrite.
De façon générale, les dépassements de forfait devront être évités. Cependant et de façon exceptionnelle, le salarié qui le souhaite pourra, avec l’accord préalable de la Direction, renoncer à une partie de ses jours de repos sous réserve que cette renonciation ne contrevienne pas aux dispositions légales applicables en la matière.
L’accord entre le salarié et l’employeur est établi par écrit.
Une majoration de 10% du salaire sera appliquée en cas de renonciation à un jour de repos.
ARTICLE 7. REMUNERATION
La rémunération du salarié en forfait jours annuel est forfaitaire et indépendante du nombre d’heures de travail. Elle tient compte des responsabilités confiées au salarié.
En cas d’absence non-rémunérée ou en cas d’entrée ou de sortie en cours de période de référence, la rémunération du salarié sera alors proratisée en conséquence, à due proportion du nombre de jours d’absences.
ARTICLE 8. CONVENTIONS INDIVIDUELLES DE FORFAIT
La mise en place du forfait en jours nécessite la signature d’une convention individuelle de forfait. Cette convention individuelle sera intégrée dans le contrat de travail initial du salarié ou sera intégrée dans un avenant au contrat de travail ou tout autre document. Elle contiendra :
Un détail des missions du salarié justifiant le recours au forfait en jours sur l’année
Le nombre de jours au forfait
Un rappel des dispositions relatives aux temps de repos quotidiens et hebdomadaires
Un rappel des dispositions sur le suivi du salarié en forfait jours et sur le contrôle de la charge de travail
L’octroi de jours de repos et le droit de renoncer à ces jours
Le dispositif de droit à la déconnexion.
ARTICLE 9. REGIME JURIDIQUE APPLICABLE AU FORFAIT JOURS
Conformément à l’article L 3121-62 du Code du travail, les salariés ayant conclu une convention de forfait en jours ne sont pas soumis aux dispositions relatives :
A la durée quotidienne maximale de travail effectif prévue à l’article L.3121-18
Aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L.3121-20 et L.3121-22 ;
A la durée légale hebdomadaire prévue à l’article L.3121-27 du Code du travail
Il est néanmoins précisé que les salariés en forfait jours sont soumis à la réglementation relative aux temps de repos quotidien et hebdomadaire.
ARTICLE 10. CONTROLE DE LA CHARGE DE TRAVAIL
Les salariés devront remplir et transmettre à leur hiérarchie, au terme de chaque mois, une fiche récapitulative indiquant :
La date des journées ou des demi-journées travaillées ;
La date des journées ou des demi-journées de repos prises et leur nature ;
Les éventuelles difficultés liées à la charge de travail.
Il est précisé que chaque salarié en forfait jours qui rencontrerait des difficultés avec sa charge de travail ou l’organisation de son travail pourra adresser un mail à son supérieur hiérarchique. La Direction organisera alors un entretien exceptionnel dans un délai de 8 jours ouvrables.
Un entretien exceptionnel pourra également être organisé dans le cas où la fiche de décompte ferait apparaître tout problème lié au dispositif du forfait jours et notamment si les dispositions relatives au repos hebdomadaire ou quotidien ne sont pas respectées. Lors de cet entretien, un examen de l’organisation du travail, de la charge de travail et de l’amplitude des journées d’activité du salarié sera opéré afin d’envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient pu être soulevées.
ARTICLE 11. ENTRETIEN ANNUEL
En application de l’article L 3121-64 du Code du Travail, il sera organisé chaque année un entretien avec le salarié pour évoquer sa charge de travail, l’organisation de son travail, l’articulation entre sa vie personnelle et son activité professionnelle ainsi que sa rémunération.
La tenue de cet entretien donnera lieu à la rédaction d’un compte-rendu présenté au salarié en forfait jours. Ce dernier devra y apposer sa signature pour formaliser son accord.
ARTICLE 12. DROIT A LA DECONNEXION
Chaque salarié en forfait jours jouit d’un droit à la déconnexion.
Celui-ci vise à la limitation de l’utilisation des outils de communication numériques, à distance pendant les temps de repos. Les salariés ne sont soumis à aucune obligation de connexion avec leur entreprise en dehors de leur temps de travail. Ce droit à la déconnexion se traduit donc par l’absence d’obligation, pour chaque salarié, d’utiliser, pour des motifs professionnels, les TIC (Technologies de l'information et de la communication) en dehors des périodes habituelles de travail et notamment lors :
Des périodes de repos quotidien,
Des périodes de repos hebdomadaire,
Des absences justifiées pour maladie ou accident,
Des congés de quelque nature que ce soit.
Ainsi, aucun salarié en forfait jours ne sera tenu de répondre à des appels téléphoniques, de participer à des réunions, de répondre aux e-mails qui auraient pu lui être envoyés et de se connecter à distance par tout moyen pour prendre connaissance de messages de quelque nature que ce soit pendant ces temps.
En cas de circonstances très exceptionnelles résultant d’une situation d’urgence, des exceptions au droit à la déconnexion pourront être mises en œuvre.
Il appartient aux émetteurs de courriels ou d’appels de proscrire toute sollicitation qui serait de nature à remettre en cause dans les faits ce droit. Il appartient à la Direction de veiller au respect du droit à la déconnexion par les collaborateurs de son équipe et de faire preuve d’exemplarité, notamment en s’abstenant d’envoyer des mails pendant les périodes de repos, de congés et hors périodes habituelles de travail.
Si le salarié estime que son droit à la déconnexion n’est pas respecté, il doit alerter son supérieur hiérarchique dans les plus brefs délais.
TITRE III – DISPOSITIONS FINALES
ARTICLE 13. REVISION, DENONCIATION DE L’ACCORD
Le présent accord pourra être révisé ou dénoncé dans les conditions prévues par les dispositions légales et réglementaires en vigueur.
ARTICLE 14. DEPOT DE L’ACCORD
Le présent accord sera déposé en deux exemplaires par la partie la plus diligente à la DDETS par voie de déclaration électronique sur la plateforme de téléprocédure dédiée www.teleaccord.travail-emploi.gouv.fr. Il sera également déposé au greffe du Conseil de Prud’hommes compétent.
L’accord sera affiché dans la société aux emplacements réservés à cet effet. Un exemplaire sera tenu à la disposition des salariés auprès de la Direction.
