FIXANT LES CONDITIONS DE RECOURS AU FORFAIT ANNUEL EN JOURS
L'article L. 2232-23-1 du Code du travail prévoit la possibilité pour l'employeur de négocier et conclure un accord d’entreprise portant sur l'ensemble des thèmes ouverts à la négociation collective d'entreprise avec un ou plusieurs membres titulaires de la délégation du personnel du comité social et économique.
ENTRE LES SOUSSIGNES :
La Société DIMACCO, SAS, dont le siège social est sis 365 Chemin du Camp Sarlier 13400 Aubagne, immatriculée au registre du commerce et des Sociétés de Marseille au numéro SIRET 809 408 263 00030, prise en la personne de son représentant légal en exercice, domicilié es-qualité audit siège, Monsieur XXXX en qualité de Directeur Général en exercice.
(Ci-après ou «
la Société »)
D’UNE PART,
ET :
Les membres de la délégation du personnel du comité social et économique (CSE) représentant la majorité des suffrages exprimés en faveur des membres du comité social et économique lors des dernières élections professionnelles.
D’AUTRE PART,
PREAMBULE
Il est rappelé que la Société DIMACCO est une société par action simplifiée de droit français qui exerce l’activité principale Activités des sièges sociaux.
La Société dispose de locaux situés 365 chemin du Camp Sarlier 13400 AUBAGNE
Il est précisé que la Société emploie des salariés bénéficiant d’une grande liberté dans l’organisation de leur fonction et dont l’activité est peu susceptible de correspondre à un horaire de travail collectif déterminé.
Pour rappel, la Société DIMACCO applique actuellement les dispositions du Code du travail, et du fait de son activité, ne relève d’aucune convention collective. De ce fait, il a été impossible jusqu’à présent de proposer au personnel cadre, des conventions en forfait en jours.
Il a donc été envisagé la mise en place d’un accord d’entreprise permettant la mise en place de conventions individuelles de forfait en jours sur l’année à destination de ces salariés afin de leur permettre une plus grande souplesse dans la gestion de leur temps de travail.
En l’absence de délégué syndical, la Société a décidé de convoquer les membres de sa délégation comité social et économique (CSE) afin de leur proposer d’entrer en négociation sur ce thème.
Les membres titulaires du CSE se sont ainsi réuni en date du 19 janvier 2026, après avoir été convoqués par courrier remis en main propre contre décharge du 07 janvier 2026.
C’est dans ce cadre que des négociations ont été engagées avec les membres de la délégation du personnel du CSE et les membres de la délégation du personnel du CSE représentant la majorité des suffrages exprimés en faveur des membres du CSE lors des dernières élections professionnelles ont décidé de signer le présent accord.
Le présent accord répond également au souci de garantir le développement et la pérennité de l’entreprise, et ainsi donner satisfaction à ses partenaires économiques et ses clients, ainsi qu’à ses salariés.
IL A ETE ARRETE ET CONVENU CE QUI SUIT :
ARTICLE I : OBJET DU PRESENT ACCORD
La Loi du 20 août 2008 n°2008-789 portant rénovation de la démocratie sociale et réforme du temps de travail a assoupli les conditions de recours aux conventions de forfait en jours sur l’année en donnant la priorité à la négociation d’entreprise.
Afin de formaliser les garanties qui assurent la protection de la santé, le droit au repos des salariés et une plus grande prise en compte du respect de la vie privée, les parties signataires du présent accord définissent comme suivent les règles conventionnelles applicables aux salariés en forfait jours.
En vertu de ces dispositions, et notamment de l’article L. 3121-51 du Code du travail, il est convenu de fixer les conditions de recours au forfait annuel en jours au sein de l’entreprise ainsi que de fixer ses modalités d’application.
ARTICLE II : CHAMP D’APPLICATION DU PRESENT ACCORD
1°) Le présent accord s’applique aux salariés visés par les dispositions de l’article L. 3121-58 du Code du travail, avec lesquels il pourra donc être conclu des conventions individuelles de forfait en jours sur l’année, sous réserve naturellement des dispositions individuelles spécifiques prévues par les contrats de travail.
2°) Peuvent être soumis au présent accord, les personnels exerçant des responsabilités de management élargi ou des missions commerciales, de consultant ou accomplissant des tâches de conception ou de création, de conduite et de supervision de travaux, disposant d'une large autonomie, liberté et indépendance dans l'organisation et la gestion de leur temps de travail pour exécuter les missions qui leur sont confiées.
Les salariés ainsi concernés doivent bénéficier de dispositions adaptées en matière de durée du travail, ils sont autorisés en raison de l'autonomie dont ils disposent à dépasser ou à réduire la durée de travail dans le cadre du respect de la législation en vigueur. La rémunération mensuelle du salarié n'est pas affectée par ces variations.
Il est expressément rappelé par les parties que l’autonomie dont disposent les salariés visés par le présent accord s’entend d’une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps. Celle-ci ne leur confère pas une totale indépendance et ne les délie pas de tout lien de subordination hiérarchique. Ainsi, les salariés concernés s’ils gèrent de manière autonome leur emploi du temps devront informer leur hiérarchie de leur activité. En outre, ils devront organiser leur activité dans des conditions compatibles avec :
Leurs missions ;
Leurs responsabilités professionnelles ;
Leurs objectifs ;
L’organisation de la société.
3°) Pour pouvoir relever de ces modalités, les salariés concernés doivent obligatoirement disposer de la plus large autonomie d'initiative et assumer la responsabilité pleine et entière du temps qu'ils consacrent à l'accomplissement de leur mission caractérisant la mesure réelle de leur contribution à l'entreprise. Ils doivent donc disposer d'une grande latitude dans leur organisation du travail et la gestion de leur temps.
Le présent d’accord n’est pas applicable à l’ensemble du personnel, mais uniquement aux salariés autonomes bénéficiant d’une liberté dans la fixation de leur emploi du temps et ceux dont la nature des fonctions ne leur permet pas d’être soumis à l’horaire collectif.
Dans le cadre de l’exécution de la prestation de travail découlant de leur contrat de travail, ces salariés ne sont pas soumis à un contrôle de leurs horaires de travail.
Ainsi, les parties conviennent que les conventions de forfait en jours ne peuvent être conclues qu’avec :
Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;
Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Sont à ce titre principalement visés (liste NON exhaustive) les emplois suivants :
Directrice Financière
Directeur Immobilier
Directeur commerciale
Directrice des ressources humaines
Cheffe équipe comptable ;
La comptabilisation du temps de travail de ces salariés se fera à partir d’un forfait annuel exprimé en jours de travail effectif pour un droit à congé annuel complet.
4°) Les présentes dispositions ne sont pas applicables au Directeur considéré comme cadre dirigeant, tel que défini à l’article L. 3111-2 du Code du travail.
ARTICLE III : CONDITIONS DE MISE EN PLACE – CONCLUSION D’UNE CONVENTION INDIVIDUELLE DE FORFAIT ANNUEL EN JOURS
1°) L’exécution des missions d’un salarié selon une organisation du travail en forfait jours ne peut être réalisée qu’avec son accord écrit. Une convention individuelle de forfait est établie à cet effet. Celle-ci peut être intégrée au contrat de travail initial ou bien faire l’objet d’un avenant à celui-ci.
2°) La convention individuelle de forfait – qu’elle soit insérée au contrat de travail initial ou mentionnée dans le cadre d’un avenant au contrat de travail – devra faire référence au présent accord et préciser :
Les caractéristiques de la fonction qui justifient l’autonomie dont dispose le bénéficiaire pour l’exercice de ses fonctions ;
Le nombre de jours sur la base duquel le forfait est défini ;
La répartition initiale des jours compris dans le forfait, qui doit tenir compte des périodes de présence nécessaires au bon fonctionnement de l’entreprise et de l'autonomie du cadre concerné, et les modalités de prise des jours de repos ;
La rémunération correspondante ;
Le nombre d'entretiens.
Il est remis au salarié concerné un exemplaire du présent accord à l’occasion de la conclusion de la convention de forfait.
3°) Le refus de signer une convention individuelle de forfait jour sur l'année ne remet pas en cause le contrat du salarié et n'est pas constitutif d'une faute.
En outre, s’il le souhaite, et ce quelle qu’en soit la cause, un salarié peut solliciter la Direction de la société afin de ne plus être soumis à une convention individuelle de forfait en jours. Cette demande sera étudiée par la Société qui restera libre de l’accepter ou non. Le cas échéant, un avenant au contrat de travail sera conclu afin de régler les conditions de passage à un autre régime de durée du travail. L’avenant traitera notamment de la prise d’effet du nouveau régime, de la nouvelle durée du travail et de la rémunération qui s’y applique.
ARTICLE IV : NOMBRE DE JOURNEES DE TRAVAIL
Période annuelle de référence
La période annuelle de référence est l’année civile.
Fixation du forfait annuel
Le nombre de jours travaillés sur la période de référence est fixé à 218 jours par année civile (journée de solidarité incluse dans ce forfait).
Ce chiffre correspond à une année complète de travail d’un salarié justifiant d’un droit intégral à congés payés. Dans le cas contraire, ce nombre serait réajusté en conséquence conformément aux dispositions de l’article V du présent accord.
ARTICLE V : DECOMPTE DU TEMPS DE TRAVAIL EN JOURS SUR UNE BASE ANNUELLE
Décompte du temps de travail en jours en cas d’année complète
La comptabilisation du temps de travail du salarié se fait en jours sur une période de référence annuelle, avec un maximum fixé à 218 jours de travail par an, journée de solidarité incluse, pour un salarié présent sur une année complète et ayant acquis la totalité des droits à congés payés complets.
L'année complète s'entend du 1er janvier au 31 décembre, soit l’année civile.
Décompte du temps de travail en jours en cas d’année incomplète
Dans le cas d'une année incomplète le nombre de jour à effectuer est calculé en fonction de la durée en semaine restant à courir jusqu'à la fin de l'année, selon la formule suivante par exemple :
Forfait annuel : 218 jours sur une base annuelle de 47 semaines (52 semaines – 5 semaines de congés payés)
Soit : Nombre de jours à travailler = 218 × nombre de semaines travaillées / 47
Décompte du temps de travail en jours lorsque le salarié en forfait jours est embauché en cours d’année par la Société
Pour les salariés embauchés en cours de période de référence, un calcul spécifique du forfait applicable sur la période considérée est effectué dans les conditions suivantes.
Il convient de comptabiliser le nombre de jours calendaires qui séparent la date d’entrée de la fin de période de référence et de diviser ce nombre par 365 (ou 366 les années bissextiles), puis de multiplier le résultat obtenu par 218 (forfait prévu au présent accord d’entreprise).
Exemple d’un salarié en forfait annuel jours de 218 jours, embauché le 02 juillet 2026 :
Nombre de jours calendaires restant sur la période 02/07/2026 au 31/12/2026 :
183 jours calendaires
Formule de calcul applicable : (183/365) * 218 = 109,30
Pour 2026, le salarié devra travailler 109.30 jours entre le 02 juillet et le 31 décembre 2026.
Décompte du temps de travail en jours lorsque le salarié en forfait jours quitte la Société en cours d’année
Dans le même sens, en cas de départ
en cours d’année, afin de déterminer le nombre de jours travaillés de référence, un calcul spécifique du forfait applicable sur la période considérée est effectué dans les conditions suivantes.
Il convient de comptabiliser le nombre de jours calendaires qui séparent le début de période de référence et la date de rupture du contrat de travail et de diviser ce nombre par 365 (ou 366 les années bissextiles), puis de multiplier le résultat obtenu par 218 (forfait prévu au présent accord d’entreprise).
Exemple en forfait annuel jours de 218 jours, partant le 29 mai 2026 et présent toute l'année précédente :
Nombre de jours calendaires restant sur la période 01/01/2026 au 29/05/2026 :
149 jours calendaires
Formule de calcul applicable : (149/365) * 218 = 89
Pour 2026, le salarié devra avoir travaillé 89 jours entre le 1er janvier et le 29 mai 2026.
ARTICLE VI : FORFAIT EN JOURS REDUIT
En accord avec le salarié, il peut être convenu un nombre de jours travaillés en deçà du nombre des 218 jours annuels défini à l'article IV (4.2) du présent accord.
Le salarié sera rémunéré au prorata du nombre de jours fixé par sa convention de forfait et la charge de travail devra tenir compte de la réduction convenue.
Les parties rappellent que les salariés concernés ne peuvent pas prétendre au statut de salarié à temps partiel.
ARTICLE VI : FORFAIT EN JOURS REDUIT
En accord avec le salarié, il peut être convenu un nombre de jours travaillés en deçà du nombre des 218 jours annuels défini à l'article IV (4.2) du présent accord.
Le salarié sera rémunéré au prorata du nombre de jours fixé par sa convention de forfait et la charge de travail devra tenir compte de la réduction convenue.
Les parties rappellent que les salariés concernés ne peuvent pas prétendre au statut de salarié à temps partiel.
ARTICLE VII : REMUNERATION
1°) La rémunération doit tenir compte des responsabilités confiées au salarié dans le cadre de sa fonction, des contraintes liées à son forfait ainsi que des sujétions qui lui sont imposées.
Le salaire rémunère l’intégralité des missions confiées au salarié dans le cadre du forfait en jours indépendamment de toute référence horaire.
2°) Les salariés bénéficiant d’une convention de forfait annuel en jours sur l’année perçoivent une rémunération annuelle brute forfaitaire en contrepartie de l’exécution de son forfait.
Cette rémunération est versée par douzième, indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois. En effet, la rémunération mensuelle du salarié est lissée sur la période annuelle de référence quel que soit le nombre de jours travaillés au cours du mois, conformément aux dispositions légales et réglementaires.
Le bulletin de paie doit faire apparaître que la rémunération est calculée selon un nombre annuel de jours de travail en précisant ce nombre.
Les parties rappellent expressément que le salaire ainsi versé est la contrepartie des missions effectuées par le salarié mais que celui-ci couvre également toutes les sujétions résultant de l’organisation de la durée du travail sous la forme d’un forfait annuel en jours. Par conséquent, les parties considèrent que le salaire versé aux salariés en forfaits jours ne peut en aucun cas faire l’objet d’une conversion en un salaire horaire.
3°) En cas d’absence au cours de la période de référence, les journées ou demi-journées d’absences assimilées par les dispositions légales à du temps de travail effectif sont sans impact sur la rémunération.
En effet, les absences entrant dans le cadre de l’article L. 3121-50 du Code du travail qui prévoit la récupération des heures perdues pour l’un des motifs énumérés (intempéries, force majeure, inventaire, chômage d’un jour ou deux jours ouvrables compris entre un jour férié et un jour de repos hebdomadaire ou d’un jour précédant les congés annuels), doivent être ajoutées au plafond dans la mesure où le Code du travail autorise la récupération.
Les autres absences rémunérées comme la maladie, la maternité, l’accident du travail ou la maladie professionnelle, les congés payés pour événements familiaux sont à déduire du plafond des jours travaillés compte tenu du fait que la récupération est interdite dans ces cas.
De fait, les journées ou demi-journées d’absences non assimilées par les dispositions légales à du temps de travail effectif ne donnent pas lieu à rémunération. Il en va de même des absences non rémunérées d’une journée ou d’une demi-journée non assimilée à du temps de travail effectif.
Les absences non rémunérées (justifiées ou non justifiées) d’une journée seront déduites de la rémunération mensuelle sur la base d’un salaire journalier reconstitué selon la formule suivante :
Salaire journalier = Rémunération annuelle / (nombre de jours de la convention de forfait + nombre de jours congés payés + nombre de jours fériés chômés)
4°) Dans le cas d’arrivées ou de départs en cours de mois, la rémunération du salarié concerné sera calculée au prorata de son temps de présence durant le mois d’arrivée ou de départ. Ainsi, en cas de rupture du contrat de travail en cours de période de référence, une régularisation de salaire pourra être effectuée sur le solde de tout compte lorsque le salarié aura travaillé un nombre de jours soit supérieur soit inférieur au nombre de jours prévu sur la période de référence (1er janvier – dernier jour de travail effectif).
Par ailleurs, les jours de repos prévu à l’article IX du présent accord qui n’auront pas été soldés seront rémunérés. Si, au contraire, le salarié a pris par anticipation un ou plusieurs de ces jours de repos, une retenue sur salaire sera opérée pour tenir compte du temps de présence réel sur la période de référence.
ARTICLE VIII : TEMPS DE REPOS DE DROINT COMMUN
1°) Chaque journée de travail doit comporter au minimum une pause d’au moins 60 minutes.
Le salarié devra également veiller à ne pas effectuer plus de six heures de travail continu sans avoir pris une pause d’au moins vingt minutes.
2°) Les salariés dont le travail est décompté en jours bénéficient au minimum :
D’un repos quotidien consécutif d’une durée minimale de 11 heures ;
Et d’un repos hebdomadaire consécutif d’une durée minimale de 35 heures.
Chaque semaine, ils doivent bénéficier de deux jours de repos, consécutifs ou non.
Les périodes de repos ainsi définies ne constituent qu’une durée minimale. Les salariés sont encouragés, dans le cadre de l’organisation de leur temps de travail, chaque fois qu’ils le peuvent, à porter cette durée à un niveau supérieur.
Afin de garantir l’effectivité du droit au repos, du respect de l’amplitude quotidienne visée ci-après, les personnes soumises à une convention de forfait en jours ne pourront fournir de prestation de travail à l’intérieur des périodes suivantes :
Au titre du repos quotidien de 20 heures à 07 heures ;
Au titre du repos hebdomadaire du jour où prend effet le repos à 20 heures au surlendemain à 07 heures.
Toutefois, il pourra être dérogé à cette interdiction, après validation de leur responsable hiérarchique, lorsque se présentent des situations exceptionnelles intervenant notamment dans les cas suivants :
Gestion de situations liées à une crise sanitaire ;
Nécessité d’assurer la continuité du service ;
Cas de force majeure.
A l’intérieur des périodes de repos, les salariés ne doivent pas exercer leur activité professionnelle. A ce titre, ils ne devront notamment pas avoir recours aux moyens et outils de communication, quelle qu’en soit la nature, pour exercer leur activité professionnelle.
3°) L’amplitude quotidienne de travail doit rester raisonnable et ne peut être supérieure à 11 heures.
La limite ainsi fixée ne constitue qu’une amplitude maximale de la journée de travail et n’a pas pour objet de fixer une durée habituelle de travail. Ainsi, les salariés sont encouragés, dans le cadre de l’organisation de leur temps de travail, à réduire l’amplitude de travail à un niveau inférieur à cette limite.
ARTICLE IX : JOURS DE REPOS LIES AU FORFAIT
1°) Afin de ne pas dépasser le plafond convenu (dans la limite de 218 jours de travail sur l'année pour un droit à congés payés complet), il est accordé chaque année des jours de repos supplémentaires (ou JRTT).
La période de référence pour l'appréciation de ce forfait se fait du 1er janvier au 31 décembre.
Le nombre de jours varie chaque année en fonction du nombre de jours fériés coïncidant avec des jours de travail. Il s’obtient en déduisant du nombre de jours calendaires de l'année (365 ou 366 les années bissextiles) :
Le nombre de samedi et de dimanche ;
Les jours fériés chômés ne coïncidant pas avec un samedi ou un dimanche ;
25 jours ouvrés de congés légaux annuels ;
Le forfait de 218 jours incluant la journée de solidarité ;
Ainsi, le nombre de jours supplémentaires de repos accordé dans l'année s'obtient selon le mode de calcul suivant :
[365 jours – 104 repos hebdomadaires – 25 jours ouvrés de congés payés – X jours fériés chômés] – 218.
Tous les autres jours de congés supplémentaires légaux, prévus par l'entreprise (congés d'ancienneté, congés exceptionnels liés notamment à des événements familiaux, congés payés supplémentaires, etc.), les absences non récupérables (liées, par exemple, à la maladie, à la maternité, à la paternité, etc.), ne peuvent être déduits du nombre de jours de repos ainsi calculé.
Ces congés supplémentaires viennent réduire à due concurrence le forfait annuel 218 jours.
Aussi, au cours du mois de janvier de chaque année, la Direction portera à la connaissance de chaque salarié concerné le nombre de repos susceptibles de lui être attribués. Cette information sera réalisée par tous moyens.
Exemple pour un salarié en convention de forfait de 218 jours à compter du 1er janvier 2026, bénéficiant de 25 jours de congés payés :
365 jours – 104 repos hebdomadaires – 25 jours ouvrés de congés payés – 8 jours fériés chômés – 218 =10 jours de repos pour l’année 2025.
2°) Le positionnement des jours de repos par journée entière et indivisible du salarié en forfait annuel en jours se fait au choix du salarié, en concertation avec la hiérarchie, dans le respect du bon fonctionnement du service dont il dépend.
Le salarié soumis à une convention de forfait annuel en jours qui est embauché ou qui quitte la Société en cours d’année, verra son droit à jours de repos réduit en proportion de son temps de présence sur l’année au sein de l’entreprise tel qu’illustré à l’article V du présent accord.
Les jours de repos liés au forfait doivent avoir été pris au cours de la période de référence.
3°) Nonobstant le plafond annuel de 218 jours, le salarié qui le souhaite peut avec l'accord préalable de son employeur, renoncer à une partie de ses jours de repos supplémentaires en contrepartie d'une majoration de son salaire pour ces jours travaillés supplémentaires, conformément à l’article L. 3121-59 du Code du travail.
Le présent accord fixe le taux de majoration applicable à la rémunération de ce temps de travail supplémentaire à 10 %.
L'accord entre le salarié et l'employeur est établi par écrit.
Le nombre de jours travaillés dans l'année ne peut excéder un nombre maximal de 235 jours. Ce nombre maximal annuel de jours travaillés doit être compatible avec les dispositions des articles VIII et XI (11.1) relatives au temps de repos.
Autrement dit, le nombre maximal annuel de jours travaillés doit être calculé après avoir déduit les temps de repos hebdomadaires, les jours fériés chômés dans l'entreprise, et les congés payés. La renonciation à des jours de repos ne doit pas porter sur des jours de repos obligatoires applicables à l'entreprise (jours fériés, jours de repos hebdomadaires, congés payés légaux et conventionnels, etc.).
Les salariés volontaires feront connaître leur choix de travailler à la Direction, 15 jours calendaires avant la date souhaitée du travail de ces jours supplémentaires. L’employeur dispose d’un délai de 8 jours pour accepter ou refuser la demande. L’accord des parties sera matérialisé par la signature d'un avenant à la convention de forfait, conclu pour l'année de dépassement, qui précisera le taux de majoration applicable.
ARTICLE X : CONTROLE DU DECOMPTE DES JOURS TRAVAILLES ET DES JOURS NON TRAVAILLES
1°) En vertu de l’article L. 3121-60 du Code du travail, l’organisation du travail des salariés fait l’objet d’un suivi régulier par le responsable hiérarchique qui veille notamment aux éventuelles surcharges de travail. C’est ainsi que le forfait annuel en jours s'accompagne d'un décompte des journées travaillées au moyen d'un suivi objectif, fiable et contradictoire mis en place par l'employeur.
En effet, il est rappelé que l’employeur est tenu d'établir un document qui doit faire apparaître le nombre et la date des journées travaillées, ainsi que le positionnement et la qualification des jours non travaillés en repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels ou jours de repos au titre du respect du plafond de 218 jours.
2°) A ce titre, et compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait annuel en jours, les parties considèrent que le respect des dispositions légales est suivi au moyen d’un dispositif auto-déclaratif prenant la forme d’un tableau de suivi individuel mensuel.
Ce tableau de suivi individuel rappelle la nécessité de respecter les temps de repos quotidien et hebdomadaire, une amplitude et une charge de travail raisonnables, et une bonne répartition dans le temps du travail du salarié. Il réserve également un emplacement dédié aux observations éventuelles du salarié.
Ainsi, au sein du document déclaratif, le salarié a la possibilité de faire part à sa hiérarchie des difficultés éventuellement rencontrées dans les domaines :
De la répartition de son temps de travail ;
De la charge de travail ;
De l’amplitude de travail et des temps de repos.
Concrètement, le salarié renseigne mensuellement le tableau de suivi mis à sa disposition en indiquant chaque mois le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées, ainsi que le positionnement et la qualification des jours de repos en repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels ou jours de repos supplémentaires au bénéfice du salarié soumis au forfait jours. Il peut faire état d’observations éventuelles relatives à la répartition de son temps de travail, à sa charge de travail et/ou à son amplitude travail et ses temps de repos.
Ce tableau est ensuite transmis pour validation au responsable hiérarchique. Ce dernier devra notamment vérifier que la charge de travail du salarié est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de son travail. Le cas échéant, il pourra décider d’activer les mesures liées au dispositif de veille prévu par le présent accord.
En tout état de cause, l’élaboration mensuelle de ce tableau sera l'occasion pour le responsable hiérarchique, en collaboration avec le salarié, de mesurer la charge de travail sur le mois et de vérifier l'amplitude de travail et le respect des durées minimales de repos.
Ce suivi est établi par le salarié sous le contrôle de l'employeur et il a pour objectif de concourir à préserver la santé du salarié.
3°) A la fin de chaque période de référence, il est remis au salarié un récapitulatif des journées de travail effectuées.
ARTICLE XI : GARANTIES : TEMPS DE REPOS ET DECONNEXION – CHARGE DE TRAVAIL – AMPLITUDE DES JOURNEES DE TRAVAIL – ENTRETIENS ANNUELS INDIVIDUELS
1°) Les temps de repos sont rappelés à l’article VIII du présent accord.
Il est ici reprécisé que les salariés concernés ne sont pas soumis aux durées légales maximales quotidiennes et hebdomadaires conformément à l’article L. 3121-62 du Code du travail. Ils bénéficient d'un repos quotidien minimum de 11 heures consécutives et d'un repos hebdomadaire de 35 heures (24 heures + 11 heures) minimum consécutives.
Il est rappelé que ces limites n'ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jour mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail.
A cet effet, l'employeur affichera dans l'entreprise le début et la fin d'une période quotidienne et d'une période hebdomadaire au cours desquelles les durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire visées ci-dessus devront être respectées.
2°) L'effectivité du respect par le salarié de ces durées minimales de repos implique pour ce dernier une obligation de déconnexion des outils de communication à distance.
En effet, il est rappelé que l’utilisation des Nouvelles Technologies de l’Information et de la Communication (NTIC) comme le téléphone portable, l’ordinateur portable et la messagerie électronique professionnelle mis à disposition des salariés bénéficiant d’une convention de forfait annuel en jours doit respecter leur vie personnelle.
A cet égard, ils bénéficient d’un droit à déconnexion. Le droit à la déconnexion s'entend comme le droit pour le salarié de ne pas se connecter à ses outils numériques professionnels (messagerie, application, logiciel, internet, intranet…) et de ne pas être contacté en dehors de son temps de travail, que ce soit au moyen du matériel professionnel mis à sa disposition par l'employeur, ou de son matériel personnel (ordinateur, tablette, téléphone mobile, etc.).
Le temps de travail correspond aux horaires de travail du salarié pendant lesquels il se tient à la disposition de l'employeur, se conforme à ses directives et ne peut vaquer à des occupations personnelles. En sont exclus les temps de repos quotidien et hebdomadaire, les périodes de congés payés et autres congés, les jours fériés non travaillés et les jours de repos ainsi que les périodes de suspension du contrat de travail.
Aucun salarié n'est tenu de consulter ni de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques professionnels en dehors de son temps de travail, pendant les weekends, jours fériés et congés payés, ou pendant les périodes de suspension du contrat de travail.
La Direction pourra s’assurer de l’effectivité du droit à la déconnexion des salariés bénéficiant d’une convention de forfait annuel en jours au moyen de contrôles inopinés.
Les salariés qui estimeraient que leur droit à la déconnexion n'est pas respecté devront se rapprocher de la Direction de l’entreprise ou du responsable hiérarchique.
3°) En tout état de cause, l’employeur veillera à mettre en place un outil de suivi pour assurer le respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire du salarié.
Il est précisé que, dans ce contexte, les salariés en forfait annuel en jours, en concertation avec leur employeur, gèrent librement le temps à consacrer à l'accomplissement de leur mission.
L'amplitude des journées travaillées et la charge de travail de ces salariés devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés.
Si un salarié en forfait annuel en jours constate qu'il ne sera pas en mesure de respecter ces durées minimales de repos, il peut, compte tenu de l'autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps, avertir sans délai son employeur afin qu'une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée.
Suivi de la charge de travail et de l'amplitude des journées de travail – équilibre vie privée et vie professionnelle
1°) Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l'articulation vie professionnelle et vie privée, l'employeur du salarié ayant conclu une convention de forfait annuel en jours assure le suivi régulier de l'organisation du travail de l'intéressé, de sa charge de travail et de l'amplitude de ses journées de travail.
Cette amplitude et cette charge de travail devront permettre au salarié de concilier vie professionnelle avec vie privée.
Le salarié tiendra informé son responsable hiérarchique des événements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail.
2°) Indépendamment des entretiens individuels prévu à l’article 11.3 du présent accord et du suivi régulier assuré par le responsable hiérarchique, le salarié bénéficiant d’une convention de forfait annuel en jours peut à tout moment, tenir informé la Direction de l’entreprise ou le responsable hiérarchique des évènements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail.
L'outil de suivi mentionné à l'article 11.1.3° permet de déclencher l'alerte.
En cas de difficulté inhabituelle portant sur ces aspects d'organisation et de charge de travail ou en cas de difficulté liée à l'isolement professionnel du salarié, le salarié a la possibilité d'émettre, par écrit, une alerte auprès de l'employeur ou de son représentant qui recevra le salarié dans les 8 jours et formule par écrit les mesures qui sont, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation. Ces mesures feront l'objet d'un compte-rendu écrit et d'un suivi.
3°) Par ailleurs, si l'employeur est amené à constater que l'organisation du travail adoptée par le salarié et/ou que la charge de travail aboutissent à des situations anormales, l'employeur ou son représentant pourra également organiser un rendez-vous avec le salarié.
Entretiens individuels
1°) Afin de se conformer aux dispositions légales et veiller à la santé et la sécurité des salariés, l'employeur convoque au minimum une fois par an le salarié ainsi qu'en cas de difficulté inhabituelle, à un entretien individuel spécifique.
Au cours de ces entretiens seront évoquées :
La charge individuelle de travail du salarié ;
Le respect des durées maximales d’amplitude ;
Le respect des durées minimales des repos ;
L'organisation du travail dans l'entreprise ;
L’adéquation des moyens mis à la disposition du salarié au regard des missions et objectifs qui lui sont confiées ;
L’articulation entre l'activité professionnelle et la vie privée ;
La rémunération du salarié.
Si cela est possible, est également examinée la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d’organisation du travail.
Lors de ces entretiens, le salarié et son employeur font le bilan sur les modalités d'organisation du travail du salarié, la durée des trajets professionnels, sa charge individuelle de travail, l'amplitude des journées de travail, l'état des jours non travaillés pris et non pris à la date des entretiens et l'équilibre entre vie privée et vie professionnelle. Une liste indicative des éléments devant être abordés lors de ces entretiens est également transmise au salarié.
À l'issue de chaque entretien, un compte-rendu d'entretien est réalisé par le responsable hiérarchique afin de renseigner chacun des différents thèmes abordés. Ce compte-rendu est signé par le salarié après qu'il ait porté d'éventuelles observations dans les encadrés réservés à cet effet.
Au regard des constats effectués, le salarié et son responsable hiérarchique arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés (lissage sur une plus grande période, répartition de la charge, etc.). Les solutions et mesures sont alors consignées dans le compte-rendu de ces entretiens annuels.
Le salarié et le responsable hiérarchique examinent si possible également à l'occasion de ces entretiens, la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d'organisation du travail.
2°) Sans attendre la tenue des entretiens semestriels susmentionnés, dans l’hypothèse où le salarié estimerait que sa charge de travail nécessite un temps de travail qui ne lui permet pas de bénéficier des temps de repos minima avec une amplitude quotidienne régulière déraisonnable doit en référer, par écrit traçable, auprès de son responsable hiérarchique.
Un entretien serait alors immédiatement organisé par l’employeur afin de remédier sans délai à la difficulté rencontrée par le salarié.
ARTICLE XII : SUIVI MEDICAL
Dans une logique de protection de la santé et de la sécurité des salariés, il est instauré, à la demande du salarié, une visite médicale distincte pour les salariés soumis au présent accord afin de prévenir les risques éventuels sur la santé physique et morale.
ARTICLE XIII : APPLICATION ET SUIVI DE L'ACCORD
Date d’entrée en vigueur de l’accord et durée
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Il s’appliquera à compter du 1er janvier 2026 et au plus tard à partir du jour qui suit son dépôt auprès du service compétent.
Révision de l'accord
L'accord pourra être révisé ou modifié selon les conditions légales en vigueur.
Toute demande de révision, obligatoirement accompagnée d’une proposition de rédaction nouvelle, sera notifiée à chacune des autres parties signataires.
Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et comporter l’indication des dispositions dont la révision est demandée ou des propositions de remplacement.
Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, l’employeur proposera la rédaction d’un nouveau texte. Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à conclusion d’un nouvel accord.
La révision proposée donnera éventuellement lieu à l’établissement d’un avenant se substituant de plein droit aux stipulations de l’accord qu’il modifie sous réserve de remplir les conditions de validité posées par les articles L. 2261-7-1 et suivants du Code du travail.
Cet avenant devra faire l’objet des formalités de dépôt prévues à l’article L. 2231-6 du Code du travail.
Dénonciation
L’accord peut être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires ou adhérentes, et selon les modalités suivantes :
La dénonciation est notifiée à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et doit donner lieu à dépôt conformément aux articles L. 2231-6 et L. 2261-1 du Code du travail.
La mise en œuvre de la procédure de dénonciation devra obligatoirement être précédée par l'envoi aux autres parties signataires d'une lettre recommandée explicitant les motifs de cette dénonciation, et la proposition d’un projet d’accord de substitution.
La dénonciation prend effet au terme d’un préavis de trois mois. A cette date, l’accord dénoncé continue de produire effet conformément aux dispositions légales pendant un an, sauf application d’un accord de substitution.
En cas de dénonciation du présent accord collectif et en l’absence de conclusion d’un nouvel accord, dans le délai requis, le présent accord cessera de produire effet.
Suivi du présent accord
Les parties conviennent que le CSE se réunira à l’initiative de la Direction pour étudier toutes demandes des parties visant à régler les difficultés ou différends tant individuels ou collectifs nés de l’application du présent accord.
Cette réunion se tient dans un délai de 30 jours suivant la réception de la demande écrite et motivée.
Validité et publicité de l’accord
Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues à l’article D. 2231-2 du Code du travail, à savoir le dépôt de deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties notifié par courrier à la Direction régionale de l'économie, de l'emploi, du travail et des solidarités Provence - Alpes - Côte d'Azur (DREETS PACA) et une version sur support électronique déposée sur la plateforme en ligne de télédéclaration : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.
Un exemplaire est également adressé au greffe du Conseil de prud’hommes compétent.
Le présent accord entrera en vigueur au lendemain de l’accomplissement des formalités de dépôt.
Fait à Aubagne, le 19 janvier 2026.
Pour la Société …………………Pour le Comité Social et Economique
