Accord d’entreprise sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail
Négociation annuelle 2026
Décembre 2025 Cet accord contient 12 pages Accord NAO 2026
Entre les soussignés : La SAS DURAND, immatriculée au registre du commerce et des sociétés sous le n° 33498166900016, dont le siège social est fixé Z.A.C. de l’Huilerie, 53100 Mayenne, représentée par, en sa qualité de Président d’une part,
Et L’organisation syndicale représentative dans l’entreprise, représentée par son délégué syndical, , pour FORCE OUVRIERE d’autre part,
Préambule
Au terme d’une première réunion de fixation du calendrier des négociations, le 19 novembre dernier, les parties se sont rencontrées au cours de deux réunions, les 10 et 17 décembre 2025, dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire prévue par les articles L. 2242-1 et suivants du code du travail. Les parties signataires de l’accord s’engagent en faveur de la promotion de l’égalité professionnelle et affirment leur attachement au respect du principe de non-discrimination entre les hommes et les femmes. Elles reconnaissent que la mixité dans les emplois à tous les niveaux, ainsi que la qualité de vie au travail sont source de complémentarité, d’équilibre social et d’efficacité économique. Le présent accord affirme alors la volonté des parties à assurer
l’égalité professionnelle au sein de la société, et ce quel que soit le sexe, l’origine, l’état de santé, les opinions ou la situation économique et sociale de la personne.
Au travers de cet accord, les signataires s’engagent dans une démarche volontariste, traduisant la conviction que la mixité est facteur de progrès pour l’entreprise. Afin de poursuivre cet engagement, le présent accord s’articule autour de trois domaines : l’égalité entre les femmes et les hommes, l’intégration des travailleurs handicapés et la lutte contre toute forme de discrimination. En outre, les parties conviennent de prendre en compte le
bien-être au travail des salariés de la société. A cette fin, elles ont décidé de pérenniser les mesures existantes contribuant à la qualité de vie professionnelle, notamment sur la sécurité, la santé et les conditions de travail, en accentuant la communication et le droit d’expression des salariés ainsi que le droit à la déconnexion.
S’agissant d’une couverture prévoyance et des frais de santé, les parties rappellent que ces dispositifs existent au sein de la société.
Titre I - L’égalité professionnelle
Chapitre 1 – L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
Au regard des éléments du diagnostic fournis (l’analyse de la situation comparée entre les femmes et les hommes de l’année 2025) les parties souhaitent poursuivre leur action dans les trois domaines développés ci-dessous :
Article 1 – Le recrutement et les conditions d’accès à l’emploi
L’entreprise réitère son engagement à savoir que le processus de recrutement se déroule dans les mêmes conditions pour les femmes et pour les hommes, afin que les choix ne résultent que de l’adéquation des candidats et des compétences requises pour l’emploi proposé.
Article 1 – 1 – Etat des lieux
Compte tenu de l’activité de l’entreprise (peinture dans le secteur du bâtiment), il est constaté lors de recrutements, quel que soit le poste proposé, une prédominance de candidatures masculines. Effectif global : 144 personnes Effectifs par catégorie professionnelle et par sexe :
Ouvriers : 117 personnes – dont 111 hommes et 6 femmes (4 en 2024)
ETAM : 16 personnes – dont 5 hommes et 11 femmes
Cadres : 11 personnes – dont 9 hommes et 2 femmes
Effectifs par nature de contrat et par sexe :
EFFECTIF
OUVRIERS
ETAM
CADRES
TOTAL
H F H F H F
H
F
CDI
104 5 4 8 9 2
117
15
132
92%
CDD
APPRENTIS
7 1 1 3
8
4
12
8%
111
6
5
11
9
2
125
19
144
100%
87%
13%
Age moyen par catégorie et par sexe :
CATEGORIE
OUVRIERS
EMPLOYES
CADRES
TOTAL
H F H F H F
H
F
Age moyen
40 41 39 37 45 48
40
40
Effectif selon l’emploi occupé et par sexe (hors apprentis) :
CLASSIFICATION
OUVRIERS
COEF 150
COEF 170
COEF 185
COEF 210
COEF 230
COEF 250
COEF 270
H
F
H
F
H
F
H
F
H
F
H
F
H F
Nombre de personne
4
6
31 1 24 4 28
11
CLASSIFICATION
ETAM
A
B
C
D
F
H
F
H
F
H
F
H
F
H
F
Nombre de personne
1
1 3 2 5
CLASSIFICATION
CADRE
60
65
80
90
95
H
F
H
F
H
F
H
F
H
F
Nombre de personne
2
2 1 4
1 1
Article 1 – 2 – Bilan 2025
Le taux global de féminisation au sein de l’entreprise reste stable. Toutefois, une légère progression est notable dans les métiers de production, grâce au recrutement de deux femmes, dont une en apprentissage. Deux conductrices de travaux ont également été intégrées en CDI à l’issue de leur alternance. Ces postes restent traditionnellement très masculins, ce qui souligne la réussite de ces intégrations. En complément, deux nouveaux contrats d’apprentissage ont été conclus en conduite de travaux et en métreur, sur notre agence de Caen et sur notre agence de Mayenne. Nous comptons également l’arrivée d’un apprenti en BTS Commerce, chargé de participer au développement commercial de MY ISO. Il convient de noter que les postes actuellement ouverts concernent principalement les activités de Ravalement et d’Isolation Thermique par l’Extérieur, métiers physiquement exigeants et historiquement peu attractifs pour les femmes. Cette situation reflète plus largement la réalité du secteur du BTP, où les femmes représentent environ 13 % des salariés, mais seulement 2.4 % des ouvriers. Afin de promouvoir la diversité et d'attirer davantage de talents, l’entreprise a pris part à plusieurs actions au cours de l’année :
23 septembre 2025 : participation aux Rencontres de l’Emploi organisées par la SERE de Mayenne
9 octobre 2025 : participation aux Coulisses du bâtiment à Rennes, permettant de présenter nos métiers à des collégiens
Par ailleurs, le service RH poursuit ses actions de sensibilisation auprès des agences de travail temporaire. Ces efforts ont permis l’intégration de neuf intérimaires féminines au cours de l’année.
Article 1 – 3 – Objectifs
Afin de développer une représentation équilibrée des femmes et des hommes, les parties conviennent de continuer la sensibilisation de l’ensemble des acteurs participant au processus de recrutement. Des actions de communication sont menées tant en externe auprès de Pôle-emploi, des structures d’insertion, les différents salons de l’emploi et autres organismes jouant un rôle dans l’accès à l’emploi comme les agences intérimaires, les Centre de Formations (CFA) et les écoles ; qu’en interne. Chaque nouvel arrivant bénéficie d’un entretien individuel d’accueil animé par le service Ressources Humaines, afin de présenter l’entreprise, ses missions et ses équipes. Cette approche personnalisée facilite l’intégration et améliore la compréhension de l’environnement de travail. Une réunion annuelle tuteurs/apprentis est organisée chaque année. Ce temps d’échange s’avère essentiel pour assurer un accompagnement de qualité et favoriser la réussite des parcours en alternance. En matière de communication externe, l’entreprise renforce sa visibilité via les réseaux sociaux (Instagram, Facebook) et grâce à la mise en place de bâches de recrutement sur nos échafaudages, contribuant à améliorer notre attractivité et notre notoriété.
Article 1 – 4 – Indicateurs de suivi
La répartition par catégorie professionnelle ;
La répartition par niveau de classification et par emploi ;
La répartition par sexe des embauches.
Article 2 – La formation professionnelle et la gestion de carrière
Article 2 – 1 – Etat des lieux
L’entreprise garantit l’égalité d’accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle, quel que soit le type de formation.
Article 2 – 2 – Bilan 2025
Entre 2024 et 2025, les données de formation montrent plusieurs évolutions, tant au niveau du volume global que de la répartition femmes/hommes :
Le nombre total de personnes formées est plus faible en 2025 (27 personnes) qu’en 2024 (78 personnes), ce qui peut s’expliquer par un volume moindre de besoins ou de formations obligatoires.
Malgré cette baisse globale, la proportion de femmes formées augmente significativement :
5 % en 2024
30 % en 2025
Cette évolution traduit une meilleure représentation féminine parmi les salariés ayant bénéficié de formations en 2025. Adaptation au poste
En 2024, 49 formations ont été réalisées dont 3 concernent des femmes.
En 2025, 13 formations ont été réalisées dont 1 pour une femme.
La baisse globale du nombre d’actions en 2025 s'observe pour les deux sexes, conformément à la diminution des besoins opérationnels. La représentation féminine reste modérée, en lien avec la composition actuelle des effectifs sur ces postes. Développement des compétences
En 2024, 45 personnes ont suivi ce type de formation, dont 2 femmes.
En 2025, 15 personnes ont été formées, dont 6 femmes.
La part des femmes progresse fortement sur ce volet en 2025, ce qui montre un accès plus large à des compétences complémentaires ou à des parcours d’évolution.
Article 2 – 3 – Objectifs
L’entreprise s’engage à ce que les hommes et les femmes puissent participer aux mêmes formations, que ce soit pour le développement des compétences ou pour l’adaptation aux évolutions de l’entreprise. Aussi, pour l’organisation des sessions de formation, la société s’attache à prendre en compte, dans la mesure du possible, les contraintes liées à la vie familiale et notamment les déplacements géographiques qui nécessiteraient de s’absenter du domicile plusieurs jours. A ce titre, le personnel est informé du départ en formation dans un délai de trois semaines civiles. En outre, la société poursuit son objectif de la mixité à tous les niveaux de postes et de responsabilités. Elle a dépassé son engagement en atteignant 40 % des postes de conducteurs de travaux et de métreurs occupés par des femmes.
Article 2 – 4 – Indicateurs de suivi
Le nombre de salariés ayant suivi une formation selon la catégorie professionnelle et le sexe ;
Le nombre d’heures d’actions de formation par salarié selon le sexe ;
La répartition des actions de formation par type d’action selon le sexe.
Article 3 – Rémunération
Article 3 – 1 – Etat des lieux
Les parties veillent, tout au long du parcours professionnel des salariés au sein de la société, au respect du principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilité, de compétences et de résultats. Les parties ne constatent pas d’écart de rémunération non justifiés par des critères objectifs (liés à l’âge, l’ancienneté, la qualification, la fonction). center
center
Article 3 – 2 – Objectifs
La société veillera à maintenir cette égalité de rémunération. Par ailleurs, la société s’engage à garantir un niveau de salaire équivalent à l’embauche et tout au long du parcours professionnel au sein de l’entreprise entre les hommes et les femmes, fondé uniquement sur le niveau de formation, de compétences et d’expérience.
Article 3 – 3 – Indicateurs de suivi
La rémunération minimale, maximale et médiane par niveau de classification et par sexe ;
L’évolution des rémunérations par sexe.
Chapitre 2 - Les mesures relatives à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés
Les parties affirment leur engagement à favoriser l’insertion professionnelle au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés notamment dans les conditions d’accès à l’emploi de ces personnes. Cette année, l’entreprise a recruté un métreur en situation de handicap. L’entreprise s’engage à maintenir le niveau d’insertion de salariés en situation de handicap atteint à la date de rédaction du présent accord, soit 6 % de l’effectif global de l’entreprise Afin de permettre la réussite dans l’insertion des personnes handicapées, la société implique l’ensemble des salariés, tous métiers et toutes catégories confondues. A ce titre, des binômes sont constitués entre une personne en situation de handicap et un salarié de l’entreprise afin de promouvoir l’insertion professionnelle de ces salariés. Des modes opératoires simples sont mis en place (c’est-à-dire des procédures écrites détaillées sur les tâches à réaliser) afin de faciliter la tenue du poste notamment pour des personnes rencontrant des problèmes de mémorisation.
Chapitre 3 – Le principe du respect de non-discrimination
La société manifeste son engagement en faveur de la non-discrimination et son souhait de favoriser l’égalité des chances face à l’emploi. A ce titre, l’entreprise compte parmi son personnel, 20 % de salariés de nationalité étrangère. Des actions de sensibilisation visant à l’intégration du personnel étranger sont mises en œuvre auprès de l’ensemble du personnel. Le service RH prend soin d’informer toute nouvelle recrue de la diversité qui existe dans la société et du respect du principe de non-discrimination. Également les contraintes alimentaires de chacun (végétarien, religion…) sont prises en compte lors des formations et des réunions.
Chapitre 4 – Le harcèlement
Les parties affirment leur engagement concernant la lutte contre le harcèlement au travail et conviennent de renforcer les actions de prévention et des procédures internes de lutte contre le harcèlement, quelle que soit sa forme (moral ou sexuel). Le harcèlement est caractérisé non seulement par la présence d’agissements répétés ayant pour effet ou pour objet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte aux droits et à la dignité, d’altérer la santé physique ou mentale ou de compromettre l’avenir professionnel du salarié concerné, mais également par des « propos ou comportements répétés » (articles 222-33 et 222-33-2 du Code pénal). La loi du 4 août 2014 renforce également les obligations de l’employeur en ce qui concerne le harcèlement sexuel. Désormais, l’employeur sera non seulement tenu de prendre toutes dispositions en vue de prévenir les faits de harcèlement sexuel, mais aussi d’y mettre un terme et de sanctionner les faits de harcèlement qui ont été commis. L’entreprise DURAND, soucieuse de garantir l’intégrité physique et mentale de ses salariés, mettra tout en œuvre pour prévenir et faire cesser tout fait de harcèlement au travail.
A ce titre, il a été décidé avec les membres du Comité Social et Economique de désigner un référent harcèlement par agence afin de faciliter le dialogue. L’entreprise a mis en place une procédure afin de mieux : Identifier, Comprendre, Traiter les cas de harcèlement et de violences au sein de l’entreprise. Cette procédure sera structurée autour de différents éléments tels que:
La garantie de l'anonymat
La discrétion, afin de respecter la dignité et la vie privée des victimes
Une meilleure information des salariés : tout fait litigieux devra être porté à la connaissance du service Ressources Humaines
Une sensibilisation/formation des supérieurs hiérarchiques ainsi que des salariés
De plus, en cas de faits avérés portés à sa connaissance, l’entreprise y mettra un terme et prendra les sanctions qui s’imposent, dans les délais les plus brefs.
Titre II – La qualité de vie au travail
Les différents engagements pris concernant la qualité de vie au travail sont concluants, les parties conviennent de continuer dans ce sens, à savoir :
Article 4 – L’articulation de la vie personnelle et de la vie professionnelle
Les parties s’engagent à favoriser la conciliation vie professionnelle/vie personnelle et familiale. L’objectif étant de favoriser, pour les hommes et pour les femmes, la possibilité d’exercer leurs engagements de manière équilibrée, tant professionnels que privés.
Réunions / Grands déplacements
La Direction et les salariés cadres de l’entreprise, veillent à prendre en considération les contraintes de la vie personnelle et familiale dans l’organisation des réunions et des déplacements. Ainsi, les réunions doivent être planifiées pendant les horaires habituels de travail. Aucune réunion ne pourra se tenir avant 8 heures ni se terminer après 18 heures. A titre exceptionnel, des réunions tardives ou matinales pourront être tolérées, sans toutefois excéder 3 réunions annuelles. Concernant la partie des grands déplacements, la direction s’engage à prendre en compte les contraintes familiales (enfants, handicap…).
Gestion de la rentrée scolaire
La société reconnaît la nécessité pour nombre de parents d’avoir une certaine flexibilité horaire le jour de la rentrée. Ainsi tout parent, d’un enfant scolarisé, est autorisé le jour de la rentrée scolaire à arriver plus tard, ou à partir plus tôt en fin de journée (tolérance de 2 heures rémunérées pour l’ensemble de la journée) sous réserve de respecter un délai de prévenance d’une semaine. Cette autorisation vaut pour les enfants jusqu’au niveau collège inclus.
Aménagement du temps de travail
Toute souplesse d’horaire ou aménagement particulier du temps de travail sera accordé dans des cas exceptionnels justifiés (par exemple en cas de maladie grave d’un enfant, du conjoint).
Entretien de retour
En plus des entretiens de retour après congés maternité, il est organisé des entretiens de retours pour tout arrêt supérieur à 2 mois.
Droit à la déconnexion
La société s’engage à préserver le droit à déconnexion de l’ensemble des salariés de l’entreprise. Les parties rappellent que l’utilisation des Nouvelles technologies de l’information et de la communication (NTIC) mis à disposition des salariés doit respecter la vie personnelle de chaque personne. Ainsi, chaque salarié bénéficie d’un droit à déconnexion les soirs à partir de 19 heures jusqu’au lendemain matin à 7 heures, les week-ends et jours fériés ainsi que pendant les congés et l’ensemble des périodes de suspension de leur contrat de travail. Les parties affirment que les salariés n’ont pas à lire et répondre aux courriels et appels téléphoniques qui leur sont adressés où d’effectuer toute autre tâche dans cette période. Par ailleurs, la Direction confirme sa volonté de déconnexion des téléphones et de la messagerie électronique sur le temps de travail pendant les réunions, les formations, qui nécessitent l’attention entière des salariés.
Article 5 – Communication et expression
La communication étant importante pour la Direction, mais aussi pour les salariés, une Réunion d’Informations des Compagnons est organisée chaque année. Cette réunion donne l’occasion de réunir l’ensemble des salariés, pour évoquer les différents projets de l’entreprise, sa situation économique…. Mais également transmettre des informations concernant la Santé, la Sécurité et les Conditions de travail.
De plus, notre logiciel métiers B2O permet de partager différentes informations en interne, comme les affaires traitées, les entrées… tout au long de l’année.
En 2024, un groupe de travail avait été constitué et avait mené des réflexions constructives sur la mise en place de groupes « référents ». Ces groupes n’ont jamais été formellement mis en place — le projet ayant été suspendu durant l’année 2025. En lieu et place, nous avons lancé une démarche de Lean Construction sur le secteur HLM, dans l’objectif d’améliorer l’organisation du travail, la coordination des équipes et la qualité globale des chantiers. Cette nouvelle approche — fondée sur l’élimination des gaspillages, la collaboration de l’ensemble des acteurs et l’amélioration continue — devrait permettre d’atteindre des résultats concrets et durables, là où le groupe de référents n’avait pu déboucher sur un mode de communication opérationnel. En parallèle, des réunions hebdomadaires se tiennent chaque mercredi entre les conducteurs de travaux et le Directeur de Production. Ces échanges réguliers permettent de faire remonter les informations concernant entre autres la Sécurité et les Conditions de travail.
Titre III – Mise en œuvre de l’accord
Article 6 – Champ d’application
Le présent accord a vocation à s’appliquer à l’ensemble des salariés de l’entreprise, tout établissement confondu.
Article 7 – Durée de l’accord
Le présent accord entrera en vigueur à compter du 1er janvier 2026 pour une durée déterminée de 4 ans. Au terme de cette période, le présent accord cessera automatiquement et de plein droit de produire tout effet.
Article 8- Réunion de suivi
Durant ces 4 années, les parties conviennent de faire un suivi de l’application de l’accord lors d’une réunion annuelle, afin de faire un bilan de l’année et fixer le cas échéant les modalités des années suivantes, le compte rendu de ces réunions sera consigné dans un procès-verbal.
Article 9 – Révision
Le présent accord pourra faire l’objet de révision conformément aux dispositions des articles L2261-7 et suivants du Code du travail. Toute demande de révision sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires. Le plus rapidement possible et, au plus tard, dans un délai de 3 mois à compter de la réception de cette lettre, les parties devront s’être rencontrées en vue de la conclusion éventuelle d’un avenant de révision. Les dispositions, objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un tel avenant.
Article 10 – Dépôt
Le texte du présent accord est déposé : -auprès de la DREETS de façon dématérialisée, via la plateforme de télé procédure : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr -auprès du secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de la Mayenne sous une version papier signé des parties. La Direction se chargera des formalités de dépôt. Fait à Mayenne, le 17 décembre 2025 En 5 Exemplaires
Pour la SAS DURAND, Pour l’organisation syndicale FORCE OUVRIERE . . Président
