ACCORD COLLECTIF RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ET A LA QUALITE DE VIE ET DES CONDITIONS DE TRAVAIL
ENTRE LES SOUSSIGNÉS :
La société SAS EQUIPEMENT DE LA MAISON Immatriculée au Registre du Commerce et des sociétés de Paris sous le numéro 383 527 330 Dont le siège social est sis 24 rue Auguste Chabrières – 75015 PARIS Représentée par Monsieur XXXXX XXXXX Agissant en qualité de Directeur Général Ci-après dénommée « l’Entreprise »
D’une part,
Les organisations syndicales représentatives au sein de la société SAS EQUIPEMENT DE LA MAISON :
Le syndicat UNSA, représenté par Madame XXXXX XXXXX, déléguée syndicale dûment mandatée
D’autre part,
Ci-après dénommée les Organisations Syndicales,
Table des matières TOC \o "1-5" \h \z \u Préambule : PAGEREF _Toc195779610 \h 5 Titre I – Principes généraux PAGEREF _Toc195779611 \h 7 Article 1 – Champ d’application PAGEREF _Toc195779612 \h 7 Article 2 – Périmètre et bénéficiaires de l’accord PAGEREF _Toc195779613 \h 7 Article 3 - Les acteurs de la promotion de l’égalité professionnelle et de la qualité de vie et des conditions de travail PAGEREF _Toc195779614 \h 7 Article 3.1 – La Direction PAGEREF _Toc195779615 \h 7 Article 3.2 – Le service Ressources Humaines PAGEREF _Toc195779616 \h 8 Article 3.3 – La ligne managériale PAGEREF _Toc195779617 \h 8 Article 3.4 – Le médecin du travail et les services de santé au travail PAGEREF _Toc195779618 \h 8 Article 3.5 – Les représentants du personnel PAGEREF _Toc195779619 \h 9 oLes missions des membres du Comité social et économique PAGEREF _Toc195779620 \h 9 oLes référents en matière de lutte contre toute discrimination PAGEREF _Toc195779621 \h 10 Article 3.6 – Les collaborateurs et collaboratrices PAGEREF _Toc195779622 \h 10 Titre II – La qualité de vie et des conditions de travail au sein de l’Entreprise : une démarche globale et engagée au service du bien-être et de la performance PAGEREF _Toc195779623 \h 11 Sous-titre 1 – Renforcer la prévention pour améliorer la santé, la sécurité et les conditions de travail PAGEREF _Toc195779624 \h 11 Article 1 – Prendre en compte et prévenir les risques psychosociaux PAGEREF _Toc195779625 \h 11 Article 1.1 – Mettre en place une procédure de signalement PAGEREF _Toc195779626 \h 11 Article 1.2 – Sensibiliser l’ensemble des managers aux risques psychosociaux PAGEREF _Toc195779627 \h 13 Article 2 – Renforcer le droit à la déconnexion PAGEREF _Toc195779628 \h 13 Article 2.1 – Veiller au respect des plages horaires de No Meeting PAGEREF _Toc195779629 \h 14 Article 2.2 – Veiller au respect des accords régissant le temps de travail PAGEREF _Toc195779630 \h 14 Article 3 – Intégrer la politique de déplacement dans la démarche de qualité de vie au travail PAGEREF _Toc195779631 \h 15 Article 3.1 – Prendre en compte l’impact des déplacements professionnels PAGEREF _Toc195779632 \h 15 Article 3.2 – Promouvoir des modes de déplacement plus vertueux PAGEREF _Toc195779633 \h 15 Sous-titre 2 – Poursuivre la démarche d’amélioration continue relative à l’organisation, au contenu et à la réalisation du travail PAGEREF _Toc195779634 \h 16 Article 1 – Développer la démarche d’amélioration continue au sein de l’Entreprise PAGEREF _Toc195779635 \h 16 Article 2 – Poursuivre la pratique des briefings dédiés à la charge de travail PAGEREF _Toc195779636 \h 17 Sous-titre 3 – Enraciner un climat social ouvert et constructif favorisant l’expression directe et collective PAGEREF _Toc195779637 \h 17 Article 1 – Garantir le droit à l’expression de l’ensemble des collaborateurs PAGEREF _Toc195779638 \h 18 Article 1.1 – Poursuivre le développement de moyens de communication et des espaces d’échanges PAGEREF _Toc195779639 \h 18 Article 1.2 – Maintenir un dialogue social de qualité PAGEREF _Toc195779640 \h 19 Sous-titre 4 – Développer le management participatif et l’image employeur PAGEREF _Toc195779641 \h 19 Article 1 – Garantir un dispositif d’intégration favorisant la diffusion des valeurs et bonnes pratiques PAGEREF _Toc195779642 \h 20 Article 2 – Développer l’engagement collaborateur par la mise en œuvre de pratiques et valeurs fédératrices PAGEREF _Toc195779643 \h 20 Article 2.1 – Fédérer autour de valeurs communes PAGEREF _Toc195779644 \h 20 Article 2.2 – Renforcer la cohésion par le partage de moments de convivialité PAGEREF _Toc195779645 \h 21 Article 2.3 – Mettre en place des dispositifs collectifs attractifs PAGEREF _Toc195779646 \h 21 Article 3 – Poursuivre l’acculturation aux pratiques managériales participatives et inclusives PAGEREF _Toc195779647 \h 22 Article 3.1 - Poursuivre l’actualisation et la diffusion du Guide manager PAGEREF _Toc195779648 \h 23 Article 3.2 – Former l’ensemble de la ligne managériale à des pratiques plus innovantes et responsables PAGEREF _Toc195779649 \h 23 Sous-titre 5 – Assurer la pérennité du patrimoine de l’Entreprise par la transmission des savoirs et savoir-faire et le développement des compétences et parcours professionnels des salaries PAGEREF _Toc195779650 \h 24 Article 1 – Assurer le patrimoine de l’Entreprise par la transmission de savoirs et savoir-faire PAGEREF _Toc195779651 \h 24 Article 2 – L’accompagnement des salariés dans le développement de leurs parcours professionnels PAGEREF _Toc195779652 \h 25 Sous-titre 6 – Garantir à tous l’égalité de traitement et des opportunités professionnelles PAGEREF _Toc195779653 \h 26 Article 1 – Mieux accompagner la parentalité PAGEREF _Toc195779654 \h 26 Article 1.1 - Permettre aux collaborateurs de se préparer à l’accueil de l’enfant PAGEREF _Toc195779655 \h 27 oPoursuivre l’alimentation et la mise à jour du Guide de la parentalité PAGEREF _Toc195779656 \h 27 oAménager le temps de travail pendant la grossesse PAGEREF _Toc195779657 \h 27 oAménager l’organisation du travail pendant la grossesse PAGEREF _Toc195779658 \h 28 oAménager le temps de travail pour les collaborateurs inscrits dans un parcours de PMA PAGEREF _Toc195779659 \h 28 oFaciliter l’accès au lieu de travail pour les collaboratrices enceintes PAGEREF _Toc195779660 \h 29 oAccompagner l’interruption de grossesse contrainte PAGEREF _Toc195779661 \h 29 Article 1.2 - Permettre aux collaborateurs de s’investir dans l’accueil de l’enfant et dans l’exercice de la responsabilité parentale PAGEREF _Toc195779662 \h 30 oBénéficier d’horaires aménagés lors du retour de congé maternité PAGEREF _Toc195779663 \h 30 oBénéficier d’horaires aménagés pour la rentrée scolaire PAGEREF _Toc195779664 \h 30 oAdopter la souplesse horaire en cas d’enfant malade PAGEREF _Toc195779665 \h 31 oPermettre une présence parentale pendant l’hospitalisation de l’enfant PAGEREF _Toc195779666 \h 31 Article 2 - Aider les collaborateurs à faire face aux évènements de la vie PAGEREF _Toc195779667 \h 31 Article 2.1 – Adapter le dispositif de télétravail pour les proches aidants PAGEREF _Toc195779668 \h 32 Article 2.2 – Permettre la solidarité entre les collaborateurs via le don de jours PAGEREF _Toc195779669 \h 33 oDéfinition du don de jours PAGEREF _Toc195779670 \h 33 oBénéficiaires PAGEREF _Toc195779671 \h 33 oProcédure de mise en œuvre PAGEREF _Toc195779672 \h 34 Article 2.3 – Accompagner la grande parentalité PAGEREF _Toc195779673 \h 35 Article 3 – Accompagner les collaborateurs en fin de carrière PAGEREF _Toc195779674 \h 35 Article 3.1 – Définition PAGEREF _Toc195779675 \h 35 Article 3.2 – Mettre en place un entretien de fin de carrière PAGEREF _Toc195779676 \h 35 Article 3.3 – Suivre de façon renforcée les collaborateurs séniors PAGEREF _Toc195779677 \h 36 Article 4 – Lutte contre les discriminations au quotidien PAGEREF _Toc195779678 \h 36 Article 4.1 – Garantir l’égalité de traitement des candidatures PAGEREF _Toc195779679 \h 37 Article 4.2 – Diffuser une Charte du recruteur à toute personne amener à intervenir sur le recrutement PAGEREF _Toc195779680 \h 37 Article 4.3 - Porter une attention particulière aux profils féminins dans le cadre de la People Review PAGEREF _Toc195779681 \h 38 Article 5 – Garantir l’égalité de traitement salarial PAGEREF _Toc195779682 \h 38 Article 5.1 - Assurer l’égalité salariale à l’embauche PAGEREF _Toc195779683 \h 38 Article 5.2 - Veiller au principe d’équité tout au long de la carrière PAGEREF _Toc195779684 \h 38 Article 6 – Renforcer l’accompagnement des travailleurs en situation de handicap PAGEREF _Toc195779685 \h 39 Article 6.1 – Réitérer l’attachement à l’accord Handicap Groupe PAGEREF _Toc195779686 \h 39 Article 6.2 – Accompagner la parentalité d’un enfant en situation de handicap PAGEREF _Toc195779687 \h 40 Titre III – Indicateurs de suivi PAGEREF _Toc195779688 \h 40 Article 1 – Indicateurs portant sur la qualité de vie et des conditions de travail PAGEREF _Toc195779689 \h 41 Article 2 – Indicateurs portant sur l’égalité professionnelle PAGEREF _Toc195779690 \h 42 Titre IV – Dispositions finales PAGEREF _Toc195779691 \h 42 Article 1 – Entrée en vigueur et durée du présent accord PAGEREF _Toc195779692 \h 42 Article 2 – Suivi de l’accord PAGEREF _Toc195779693 \h 43 Article 3 – Révision PAGEREF _Toc195779694 \h 43 Article 4 – Publicité et dépôt de l’accord PAGEREF _Toc195779695 \h 44
Préambule : La loi du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l’emploi et l’ordonnance du 22 septembre 2017 relative au renforcement de la négociation collective ont profondément modifié les règles de la négociation collective obligatoire. Le présent accord est ainsi conclu dans le cadre des négociations qui ont été engagées au titre des articles L.2242-1 et suivants du Code du travail, qui portent notamment sur la qualité de vie au travail, et fait suite à la réalisation d’un diagnostic préalablement réalisé portant sur les domaines de l’égalité professionnelle et de la qualité de vie au travail et présenté aux partenaires sociaux en ouverture des présentes négociations. Depuis plusieurs années déjà, les parties signataires sont convaincues que l’égalité professionnelle et la Qualité de Vie et des Conditions de Travail (QVCT) sont des facteurs clés de l’engagement et de la motivation des collaborateurs mais également de la performance globale et durable de la Société. Par le présent accord, les parties s’engagent donc mutuellement à promouvoir un environnement de travail où l'équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle est une priorité. Exprimant la volonté de la Direction comme des partenaires sociaux de poursuivre les actions d’ores et déjà menées dans ces domaines, le présent accord poursuit un objectif double :
Pérenniser les initiatives et actions déjà mises en œuvre au sein de la Société ;
Améliorer l’expérience collaborateur.
Afin de développer leur engagement en faveur de la QVCT, les parties signataires ont donc souhaité structurer leurs discussions autour des sous-objectifs suivants :
Les parties ont souhaité inscrire le présent accord dans une démarche plus globale en adoptant une vision large et transversale de la Qualité de Vie et des Conditions de Travail (QVCT). Cette approche multidimensionnelle vise à améliorer les conditions de travail tout en tenant compte des besoins des salariés, et des enjeux et objectifs de performance de l’Entreprise. Afin d’illustrer l’orientation des échanges intervenus dans le cadre des présentes négociations, les partenaires sociaux se sont attachés à définir leur approche à travers les dimensions suivantes :
Ainsi, les parties signataires réitèrent par le présent accord leur volonté de poursuivre l’impulsion donnée à la démarche profonde d’amélioration continue de la qualité de vie et des conditions de travail de ses collaborateurs en favorisant l’engagement de la ligne managériale et l’adhésion de l’ensemble du personnel en cette démarche. Les parties conviennent également que la mise en œuvre du présent accord nécessite la sensibilisation régulière de l’ensemble de parties prenantes à l’aide d’actions de formation et de communication ciblées. A l’issue des discussions qui se sont tenues les 4 juillet, 26 juillet 2024 et 17 avril 2025, il a été convenu et arrêté ce qui suit :
Titre I – Principes généraux Article 1 – Champ d’application Le présent accord s’inscrit dans le cadre des dispositions de l’article L.2242-1 du Code du travail qui prévoient l’engagement, au moins tous les quatre ans, d’une négociation portant sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et notamment sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération, et la qualité de vie et des conditions de travail.
Outre le respect de l’obligation de négociation sur ces thèmes au sein de la Société, les Parties ont conjointement souhaité que le présent accord soit le reflet de la démarche d’égalité professionnelle et de qualité de vie au travail dans laquelle s’est engagée la Société depuis plusieurs années à travers diverses actions fortes. Cet accord a donc été négocié avec un objectif double :
Mettre en lumière et ancrer les initiatives et actions d’ores et déjà mises en œuvre au sein de la Société ;
Compléter les pratiques existantes en matière d’égalité professionnelle et de qualité de vie au travail par des dispositifs complémentaires qui contribueront à l’amélioration de l’expérience collaborateur.
Par la conclusion du présent accord, les Parties réitèrent donc leur engagement et leur attachement aux thématiques que sont l’égalité professionnelle et la qualité de vie et des conditions de travail. Article 2 – Périmètre et bénéficiaires de l’accord Le présent accord s’applique à l’ensemble des établissements de la Société SAS Equipement de la Maison. Tout établissement, créé au cours de la période de validité de l’accord, dans le périmètre de la Société, sera automatiquement couvert par le présent accord.
Tous les collaborateurs de la Société SAS Equipement de la Maison peuvent donc bénéficier des dispositifs prévus par le présent accord. Article 3 - Les acteurs de la promotion de l’égalité professionnelle et de la qualité de vie et des conditions de travail Le succès du présent de l’accord et le déploiement d’une démarche QVCT engagée et efficace passe par la mobilisation équilibrée et responsable de l’ensemble des Parties prenantes de la Société, que sont la Direction, les partenaires sociaux mais aussi les collaborateurs qui jouent aussi un rôle essentiel dans la démarche. Article 3.1 – La Direction
La Direction s’attache à mettre en place des politiques et pratiques qui visent la performance, tout en veillant à développer un environnement de travail favorable à l’expérience collaborateur, et l’enrichissement des parcours professionnels, avec des relations basées sur l’exigence, mais aussi sur le respect et la bienveillance.
Ainsi, au cours de ces dernières années, la Direction de SAS Equipement de la Maison impulse des actions en faveur de l’égalité professionnelle, de la qualité de vie au travail, et souhaite poursuive l’ancrage de la démarche entreprise. Article 3.2 – Le service Ressources Humaines Le service Ressources Humaines est d’ores et déjà engagé depuis plusieurs années dans cette démarche avec la multiplication d’actions entreprises sur les différents objectifs visés.
Ainsi, le service Ressources Humaines dispose d’un rôle d’information, de veille et d’alerte sur l’amélioration et la préservation d’un environnement et de conditions de travail de qualité pour l’ensemble de nos collaborateurs.
Le service est en échange permanent avec la ligne managériale. Ces acteurs co-construisent et déclinent conjointement des actions et dispositifs d’amélioration des conditions de travail et en assurent le suivi.
Également, le service Ressources Humaines joue un rôle dans l’appréhension des situations sensibles que peuvent leur remonter les collaborateurs. Ces équipes sont ainsi amenées à conseiller les salariés sur les dispositifs potentiellement adaptés à leur situation et, si besoin, à les orienter vers les intervenants appropriés (managers, Médecin du travail, assistant social, etc.). Article 3.3 – La ligne managériale A travers son rôle d’encadrement et de développement des salariés, la ligne managériale intervient au quotidien dans l’accompagnement des collaborateurs et est au cœur de la démarche d’amélioration de la qualité de vie et des conditions de travail.
Son rôle est notamment de concilier au quotidien les exigences de performance de la Société, tout en mettant en œuvre les actions adaptées pour favoriser et développer la qualité de vie au travail et les relations avec les équipes. La ligne managériale est donc le premier relais de la prévention des situations professionnelles à risques et du déploiement de la démarche QVCT au sein de l’Entreprise. En ce sens, les managers bénéficient, via leur parcours de formation, d’un accompagnement spécifique lié aux thématiques de prévention des risques, de qualité de vie au travail et à l’adoption de principes et pratiques communs de management favorisant des conditions de travail adéquates. Article 3.4 – Le médecin du travail et les services de santé au travail Le médecin du travail est le conseiller de l’employeur, des salariés et des services sociaux. Il suit notamment, en lien avec l’employeur, les sujets d’adaptation des postes, des techniques et de rythmes de travail.
Il intervient entre autres sur la prévention et la surveillance médicale individuelle des collaborateurs, sur le conseil et l’accompagnement de l’employeur en termes d’évaluation et de réduction des risques professionnels et, au besoin, sur la formation et la sensibilisation des Directions et des collaborateurs sur des thématiques liées à la santé au travail.
En collaborant avec l’employeur, le médecin du travail contribue à créer un environnement de travail plus sain et sécurisé, ce qui améliore la qualité de vie au travail des collaborateurs.
Le Groupe bénéficie également des services d’un(e) assistant(e) social(e) qui peut être sollicité€ par les collaborateurs en cas de situations individuelles particulières, pour l’analyse de leur dossier et leur orientation vers les dispositifs et interlocuteurs adaptés. Article 3.5 – Les représentants du personnel
Les missions des membres du Comité social et économique
Les membres du Comité social et économique (CSE) demeurent une partie prenante essentielle au déploiement de la démarche QVCT et à la mise en œuvre des engagements et dispositifs prévus par le présent accord. Leur présence sur le terrain, leur proximité avec les collaborateurs et leur connaissance des problématiques de travail spécifiques, qu’elles soient individuelles ou collectives, en font des acteurs importants de l’amélioration des conditions de travail au sein de la Société.
La Direction a proposé aux membres du CSE de se doter d’une commission santé, sécurité et conditions de travail (CSSCT) dès la mise en place de l’instance en 2019, alors même que l’Entreprise n’était pas soumise à cette disposition légale du fait d’un effectif inférieur au seuil de déclenchement de l’obligation, ce que le CSE a accepté.
Depuis de nombreuses années, les membres de la CSSCT ont donc pour principale mission de contribuer à la protection de la santé physique et mentale des salariés, à leur sécurité, à l’amélioration des conditions de travail, à l’action de la Société en faveur du recrutement et du maintien des travailleurs handicapés dans la Société et de veiller à l’observation des prescriptions légales et réglementaires prises en la matière.
L’ensemble des représentants du personnel au sein de la Société joue également un rôle d’alerte et de médiation dans les situations particulières dont ils sont informés par les collaborateurs. Ils participent au soutien des salariés par l’écoute et constituent des interlocuteurs alternatifs pour relayer les questions, attentes, difficultés de chaque salarié.
Enfin, par l’analyse et le suivi des différents indicateurs qui leur sont présentés par la Direction, ces instances sont des interlocuteurs privilégiés de dialogue et de suivi en matière de prévention des risques professionnels.
Les référents en matière de lutte contre toute discrimination
Conformément aux dispositions de l’article L.2314-1 du Code du travail, le Comité social et économique dispose en son sein de deux référents en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes. Ces référents sont désignés parmi les membres du CSE après chaque élection professionnelle de sorte que les collaborateurs disposent d’un interlocuteur de chaque sexe et dédié à ces problématiques au sein de l’instance.
Ces référents CSE sont accompagnés par un référent désigné par la Société en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes conformément à l’article L.1153-5-1 du Code du travail.
Enfin, en matière d’orientation, d’information et d’accompagnement des travailleurs en situation de handicap, la Société a également désigné un référent conformément aux dispositions de l’article L.5213-6-1 du Code du travail. Ce référent est en charge de l’accompagnement des salariés bénéficiant d’une reconnaissance en qualité de travailleur handicapé (RQTH) mais également de tout collaborateur qui souhaiterait s’informer ou s’orienter vers une telle reconnaissance. Enfin, le référent handicap fait également partie de la Mission handicap Groupe « Handi’Mousquetaires » qui permet le déploiement des engagements et dispositifs mis en place par l’accord handicap Groupe.
Les coordonnées de l’ensemble de ces référents sont accessibles à tous les collaborateurs via les panneaux d’affichage mais également via l’intranet de la Société. Ces différents supports sont mis à jour en cas de modification.
Par leur écoute et leur qualité de médiateur sur les sujets spécifiques qu’ils ont en charge, l’ensemble de ces référents jouent un rôle essentiel dans le dialogue avec les collaborateurs ainsi que dans leur sensibilisation aux sujets liés à la qualité de vie au travail et à l’égalité professionnelle. Article 3.6 – Les collaborateurs et collaboratrices La qualité de vie et la santé au travail sont l’affaire de tous. Ainsi, à travers leurs interactions avec leurs collègues ou leur hiérarchie, l’identification des situations à risque ou encore le partage de la culture commune de la Société, chacun des collaborateurs contribue à l’amélioration de la qualité de vie et des conditions de travail.
Cette contribution individuelle et collective est d’autant plus importante que la Société a mis en place un travail conjoint avec les collaborateurs pour définir les valeurs communes que sont la bienveillance, l’ambition, la solidarité et l’engagement. L’adhésion et la diffusion de ces valeurs communes contribuent au quotidien à faire vivre le présent accord et à l’atteinte des ambitions qu’il poursuit. Titre II – La qualité de vie et des conditions de travail au sein de l’Entreprise : une démarche globale et engagée au service du bien-être et de la performance Les partenaires sociaux comme la Direction se sont accordés sur le fait que la qualité de vie et des conditions de travail doit être abordée sous la forme d’une démarche globale et transverse qui permettra de prendre en compte tous les aspects de l’organisation du travail et des relations de travail au sein de la Société.
Suite à un diagnostic réalisé sur les différents indicateurs sociaux de la Société, les parties ont identifié plusieurs axes de développement vers lesquels elles souhaitent orienter leur démarche QVCT.
Les parties ont donc mener leur réflexion et leur démarche vers les axes de développement suivants :
Renforcer la prévention pour améliorer la santé, la sécurité et les conditions de travail (sous-titre 1) ;
Poursuivre la démarche d’amélioration continue relative à l’organisation, au contenu et à la réalisation du travail (sous-titre 2)
Enraciner un climat social ouvert et constructif favorisant l’expression directe et collective (sous-titre 3) ;
Développer le management participatif et l’image employeur (sous-titre 4) ;
Assurer la pérennité du patrimoine de l’Entreprise par la transmission des savoirs et savoir-faire et le développement des compétences et parcours professionnels des salariés (sous-titre 5) ;
Garantir à tous l’égalité de traitement et des opportunités professionnelles (sous-titre 6).
Sous-titre 1 – Renforcer la prévention pour améliorer la santé, la sécurité et les conditions de travail Article 1 – Prendre en compte et prévenir les risques psychosociaux A défaut de définition posée par le législateur français, les risques psychosociaux (RPS) peuvent se définir comme les risques pour la santé mentale, physique et sociale engendrés par les conditions d’emploi et les facteurs organisationnels et relationnels auxquels sont confrontés les collaborateurs au sein de la Société.
Les différents acteurs du dialogue social portent ainsi une attention particulière à l’identification et au traitement des situations de RPS. C’est en ce sens que la Société a souhaité depuis plusieurs années renforcer ses moyens de prévention primaire et secondaire tout en s’attachant à développer ses solutions curatives et de traitement des risques réalisés. Article 1.1 – Mettre en place une procédure de signalement
Au sein de l’Entreprise, la qualité des interactions régulières entre les différentes parties prenantes, à date (DRH, managers, collaborateurs, instances du personnel, …), permettant d’identifier des risques potentiels et un travail conjoint, se réalise de manière naturelle pour identifier et prévenir les risques potentiels.
La Société met également à la disposition de l’ensemble des salariés un certain nombre d’interlocuteurs internes privilégiés en cas de situation de RPS, qu’elle soit avérée ou supposée. S’ils veulent signaler une situation à risque, les salariés peuvent ainsi s’adresser :
Au Responsable des Ressources Humaines et, plus largement, au service Ressources Humaines ;
A la ligne managériale de la Société ;
Aux représentants du personnel via le Comité Social et Economique ou sa commission spécialisée (CSSCT) ;
Aux référents en matière de harcèlement et d’agissements sexistes (mentionnés sur les panneaux d’affichage de la Direction).
Pour autant, afin de professionnaliser et structurer une démarche de prévention, qui viendra compléter le plan annuel de prévention des risques professionnels (PAPRIPACT) et les mesures qu’il prévoit, les parties s’accordent sur la mise en place d’un dispositif permettant à tout collaborateur de signaler des situations de RPS qu’il vivrait ou qu’il constaterait. Ce dispositif d’alerte vise à favoriser la détection des situations de RPS et leur signalement pour, au besoin, en assurer la prise en charge dans les meilleurs délais. Il permettra, via un logigramme reproduit ci-après et une fiche de signalement, d’établir un processus clair et transparent de la gestion des alertes mais il permettra également aux collaborateurs d’identifier rapidement les interlocuteurs référents en matière de traitement de ces alertes.
Ce dispositif s’adresse à l’ensemble des collaborateurs de la Société et le signalement pourra être porté par tout salarié, qu’il soit témoin ou soupçonne une situation problématique chez un collègue en lien avec l’organisation, le contenu ou les modalités des conditions de travail, ou qu’il soit personnellement confronté à une telle situation.
Le signalement fait l’objet d’une étude sur les situations remontées, et en fonction des situations étudiées, et les risques psychosociaux sociaux potentiellement identifiés, des plans d’actions sont définis et mis en place par la Société en lien avec le service Ressources Humaines dans les meilleurs délais.
Article 1.2 – Sensibiliser l’ensemble des managers aux risques psychosociaux La santé et la sécurité des collaborateurs au sein de la Société étant l’affaire de tous,
les parties partagent la conviction que chacun doit être sensibilisé à la notion de risques psychosociaux mais également à leur détection.
Cette sensibilisation a été dispensée à la ligne managériale qui, dans le cadre du parcours managers (voir article 3.2 du Sous-titre 4), a été familiarisée avec la notion de RPS, à leurs clés de détection et à leur gestion. Les managers étant les premiers relais de la Direction sur le terrain, il est en effet apparu indispensable qu’ils soient formés en priorité sur ces notions. Article 2 – Renforcer le droit à la déconnexion Face aux changements liés à la digitalisation et à l'évolution des modes de fonctionnement au travail, les parties tiennent à rappeler que le droit à la déconnexion demeure essentiel afin de préserver la qualité de vie et des conditions de travail des collaborateurs ainsi que l'efficacité et la performance durable de nos organisations.
Les parties signataires conviennent également que, plus qu’un droit, la déconnexion est un réel devoir partagé entre l’employeur et son collaborateur. Il est ainsi rappelé que le fait de savoir se déconnecter est une compétence indispensable qui se construit au niveau individuel, et soutenue par l’employeur, afin de se préserver de la porosité accrue entre la vie personnelle et la vie professionnelle qu’induit la digitalisation de nos modes de travail. En ce sens, les parties appellent à la pédagogie et à la responsabilisation des utilisateurs des moyens de travail digitaux afin de lutter contre la sur-connexion au travail.
Les parties réitèrent donc le fait que le droit et le devoir de déconnexion sont fondamentaux pour respecter les temps de repos et de congés, assurer un équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle, et protéger la santé physique et mentale de tous les collaborateurs. Plus qu’un acte de responsabilité de l’employeur, le droit à la déconnexion représente donc un réel levier d’engagement, de fidélisation mais aussi de performance des collaborateurs. Article 2.1 – Veiller au respect des plages horaires de No Meeting Les plages de No Meeting sont des plages horaires insérées dans les agendas professionnels des collaborateurs et dédiées à l’arrivée, au départ ou à des temps de travail personnel pour les collaborateurs. Le principe est donc que les réunions professionnelles doivent, autant que possible, se tenir en dehors de ces plages horaires.
Ces plages horaires sont positionnées sur les jours ouvrés aux créneaux suivants :
Avant 9h30 ;
Entre 12h30 et 14h00 ;
A partir de 18h30 (16h00 le vendredi).
A la lumière des bénéfices qu’offrent ces plages privilégiées sur le droit à la déconnexion des collaborateurs, les parties leur réitèrent leur attachement par le présent accord et souhaitent donc les faire perdurer pendant toute la durée de son application.
Article 2.2 – Veiller au respect des accords régissant le temps de travail Outre le fait de faire bénéficier les collaborateurs d’une gestion sereine de leur temps de travail grâce aux plages de No Meeting, les parties signataires portent également un point d’honneur au respect des accords et pratiques régissant le temps de travail au sein de la Société.
Le temps de travail est en effet régi au sein de SAS Equipement de la Maison par l’accord sur l’aménagement du temps de travail du 16 décembre 2013 complété par l’avenant relatif à la gestion des conventions de forfait jours du 3 février 2023. Ces différents accords viennent cadrer les questions relatives à la durée, l’aménagement et le contrôle du temps de travail pour les trois catégories de décompte du temps de travail existantes à date de conclusion des présentes.
Ces accords collectifs ont eu l’occasion d’être complétés à plusieurs reprises par des supports rappelant les bonnes pratiques à observer au sein de l’Entreprise tels que :
Le guide des bonnes pratiques et astuces sur Teams ;
Le guide des bonnes pratiques au bureau ;
La charte des bonnes pratiques ;
La note de service du 15 mai 2023 relative aux horaires de travail et au principe de fonctionnement.
Pour rappel, l’ensemble de ces accords et supports sont mis à la disposition des collaborateurs via l’intranet de la Société et reste consultable auprès du service Ressources Humaines.
Le respect des dispositions précitées a un impact direct sur la prévention des situations de RPS pour les collaborateurs mais également sur la favorisation d’un bon équilibre entre la vie personnelle et professionnelle de chacun. Article 3 – Intégrer la politique de déplacement dans la démarche de qualité de vie au travail Les déplacements des collaborateurs constituant également un levier d’amélioration des conditions de travail, les parties ont souhaité orienter leurs réflexions vers la prise en compte de l’impact des déplacements professionnels pour les collaborateurs y étant soumis mais également réfléchir aux modes de déplacement vertueux à promouvoir pour les déplacements de chacun au quotidien. Article 3.1 – Prendre en compte l’impact des déplacements professionnels L’activité de la Société suppose des déplacements professionnels à fréquence plus ou moins régulière pour les collaborateurs dont les fonctions nécessitent des déplacements nationaux ou internationaux.
Les parties s’engagent à ce qu’une réflexion soit initiée avant la fin du premier semestre 2025 concernant la mise en place d’une politique de déplacement.
Cette réflexion aura pour objectif de travailler sur plusieurs aspects :
Adoption de règles et de processus clairs encadrant les déplacements professionnels ;
Mise à disposition de toutes les informations utiles aux collaborateurs concernés ;
Garantie du respect de la législation en vigueur et prévention des risques routiers.
Par cette démarche, les parties entendent prendre en compte les contraintes professionnelles de mobilité auxquels certains postes sont soumis en améliorant les conditions de déplacement et en mettant en place des mesures de prévention des risques associés. Article 3.2 – Promouvoir des modes de déplacement plus vertueux Outre la question des déplacements professionnels, les parties au présent accord ont souhaité intégrer à leur démarche QVCT la question de la mobilité quotidienne des collaborateurs, notamment pour réaliser leurs déplacements domicile-lieu de travail. Ainsi, afin de répondre aux nouveaux enjeux écologiques, urbanistiques et inflationnistes, les parties signataires ont souhaité rappeler, qu’à date de conclusion du présent accord, des partenariats ont été mis en place au niveau du Groupe pour permettre aux collaborateurs d’avoir recours à des modes de déplacement plus vertueux mais aussi plus économiques.
A cet effet, les collaborateurs disposent de la possibilité :
De se rendre sur le Parc de Tréville depuis Paris via des navettes gratuites mises à disposition par le Groupe ;
De bénéficier d’un partenariat exclusif mis en place avec l’application BlaBlaCar Daily afin de favoriser le covoiturage pour leurs trajets domicile-lieu de travail.
Ainsi, les collaborateurs peuvent bénéficier de solutions de transport plus vertueuses contribuant à l’amélioration de leurs conditions de vie et de travail.
De surcroit, pour les déplacements professionnels organisés dans le cadre de l’activité de l’Entreprise, il est veillé à ce que le transport en train soit privilégié aux autres modes de transport dès lors que cela est possible au regard du trajet à effectuer. L’Entreprise encourage ainsi l’utilisation des modes de transport plus vertueux dans le cadre des activités professionnelles. Sous-titre 2 – Poursuivre la démarche d’amélioration continue relative à l’organisation, au contenu et à la réalisation du travail L’amélioration des conditions de travail passant également par des réflexions à mener autour de l’organisation du travail, des processus de travail, des rôles et responsabilités et des interactions entre services, la Société s’est inscrite depuis près de 2 ans dans une démarche d’amélioration continue de son organisation et de ses modes de fonctionnement pour d’une part, améliorer le quotidien de travail de chacun des collaborateurs, et d’autre part, pouvoir s’adapter de façon réactive à un marché mouvant et en pleine transformation. Article 1 – Développer la démarche d’amélioration continue au sein de l’Entreprise Compte tenu des différentes évolutions de l’Entreprise dans son secteur, la Direction a mis en place une démarche d’amélioration continue depuis deux ans. Cette démarche permet de développer l’agilité de l’Entreprise, par une adaptation de ses modes de fonctionnement, la formalisation de processus de travail adaptés aux enjeux et aux objectifs, pour plus de fluidité dans la gestion des activités.
La Direction entend poursuivre les travaux initiés afin de faciliter la réalisation des missions, et d’optimiser la gestion des activités. Ce n’est pas une initiative ponctuelle puisque l’amélioration continue s’inscrit dans le temps : cette approche vise à optimiser de manière progressive et continue les pratiques et processus de travail et à les rendre plus clairs et efficaces, mais aussi adaptés aux enjeux.
Cette démarche est basée sur la co-construction des processus de travail avec les équipes, et ne peut être efficace et perdurer, que par l’implication forte des managers et des équipes à la simplification des processus de travail.
L’objectif étant de simplifier et/ou adapter les processus de travail permettant ainsi l’agilité de l’organisation face aux enjeux. L’introduction d’une démarche d’amélioration continue permet également de développer les compétences des managers et des équipes, sur l’adaptation des processus au fur et à mesure des besoins de l’Entreprise.
Article 2 – Poursuivre la pratique des briefings dédiés à la charge de travail
Afin de veiller à la régulation de la charge de travail, un briefing équipe a été mis en place et prend la forme d’une réunion hebdomadaire entre chaque manager de la Société et ses équipes afin d’échanger sur plan de charge de chacun pour la semaine en cours.
Ce dispositif est assorti d’un système d’escalade pour remonter au niveau hiérarchique supérieur les sujets sur lesquels le manager direct ne peut agir seul ou qu’il n’a pas pu reprioriser de son propre chef. Il est également assorti d’une centralisation des alertes par le service RH et la Direction, et permet ainsi, avec le système d’escalade et de redescente des arbitrages, de prévenir les situations de blocage, ou de difficultés qui resteraient en suspens, ou viendraient créer des situations difficiles et/ou de tensions.
Les avantages de la démarche sont les suivants : -Donner la capacité aux équipes d’agir sur les situations au travers un dispositif structuré et éviter le déséquilibre entre les contraintes imposées et la perception des ressources pour y faire face ; -Agir efficacement et au plus près : ce sont les équipes et leur manager les plus à même de trouver des solutions les plus adaptées. En ritualisant le briefing de manière hebdomadaire, et en donnant l’autonomie pour agir, dans leur contexte, l’organisation est plus efficace pour décider vite et bien ; -La hiérarchie, support aux opérations : le système d’escalade permet à la hiérarchie de répondre rapidement aux sollicitations sur les sujets pour lesquels les équipes n’auraient pas l’autonomie nécessaire ; -Le système permet aussi de mesurer l’intensité des sujets, et l’évolution pour s’assurer que les actions adaptées soient déployées en cas de situation perdurant.
Ainsi, les parties signataires se sont accordées pour faire perdurer le dispositif durant toute la période d’application du présent accord. Sous-titre 3 – Enraciner un climat social ouvert et constructif favorisant l’expression directe et collective Suite à la réorganisation de la Société intervenue en octobre 2022 et à l’augmentation significative de nos effectifs, la fidélisation des collaborateurs historiques comme des nouveaux embauchés s’est rapidement révélée être un enjeu social majeur pour les années à venir.
Les parties sont convaincues que la reconnaissance au travail et la communication sont des leviers indispensables pour que l’Entreprise puisse faire face à ce nouveau défi social, elles ont donc souhaité les ancrer au sein de leur démarche de qualité de vie et des conditions de travail. Article 1 – Garantir le droit à l’expression de l’ensemble des collaborateurs Dans la continuité des dispositions des articles L.2281-1 et L.2281-2 du Code du travail, la Société développe depuis plusieurs années de multiples canaux et opportunités d’expression collectives comme individuelles pour les collaborateurs.
Afin de renforcer ces moyens d’expression, les parties ont souhaité rappeler leur attachement aux moyens existants tout en ouvrant aux collaborateurs de nouvelles possibilités d’expression individuelle visant à l’amélioration des conditions de travail et de l’organisation de l’activité. Article 1.1 – Poursuivre le développement de moyens de communication et des espaces d’échanges En complément des opportunités d’expression individuelle de chacun, et conformément aux articles L. 2281-1 et L. 2281-2 du Code du travail, les collaborateurs bénéficient d’un droit à l’expression directe et collective sur le contenu, les conditions d’exercice et l’organisation de leur travail. Cette expression directe et collective « a pour objet de définir les actions à mettre en œuvre pour améliorer leurs conditions de travail, l’organisation de l’activité et la qualité de la production dans l’unité de travail à laquelle ils appartiennent ».
Afin de permettre aux salariés de s’exprimer directement et collectivement, la Société a mis en place, depuis plusieurs années, les dispositifs suivants :
Les revues d’activité, organisées plusieurs fois par an, sont l’occasion pour la Direction de la Société de partager, avec l’ensemble des salariés, des informations business, les actualités de la Société ainsi que tout élément relatif à la vie de la Société ;
Les Comités de Direction élargis et les Réunions managers N-1 CODIR, organisés de façon trimestrielle et bi-mensuelle, sont des moments clés au cours desquels les différentes directions et le service RH partagent des actualités sur les sujets en cours et sur les dossiers spécifiques à la Société. Ces temps d’échange sont des moments privilégiés pour que le Top management de la Société puisse remonter les sujets émergents au sein des équipes ;
Les différents supports de communication que sont la Newsletter, le magazine Tribu et l’intranet de la Société permettent à l’ensemble des collaborateurs d’être informés régulièrement sur les activités de la Société et plus largement du Métier Equipement de la Maison.
Ces espaces de communication existant à la date d’entrée en vigueur de l’accord pourront évoluer ou être réaménagés en fonction de l’actualité, des enjeux de l’Entreprise ou de la fréquence nécessaire des communications. Article 1.2 – Maintenir un dialogue social de qualité La
régulation sociale est l'ensemble des mécanismes, processus et pratiques qui visent à maintenir un équilibre et une cohésion dans l'organisation. Elle concerne la gestion des interactions humaines et sociales au sein de l'Entreprise, et son objectif principal est de prévenir les conflits, promouvoir le bien-être des salariés, et assurer un fonctionnement harmonieux dans l'accomplissement des objectifs de l'organisation.
Parmi les composantes de la régulation sociale, on trouve l’établissement de normes et règles qui définissent les comportements attendus et qui régissent le fonctionnement de l’organisation, mais aussi le dialogue social dont la communication entre les salariés, les managers et la Direction.
Le
Comité Social et Économique est partie prenante dans la régulation sociale de l’Entreprise. Son objectif principal est de représenter les salariés auprès de l'employeur, tout en contribuant, dans le cadre de ses prérogatives, au bon fonctionnement du dialogue social.
La qualité de la régulation sociale permet de réduire les tensions et de désamorcer les situations conflictuelles, les incompréhensions, qui pourraient impacter le fonctionnement de l’Entreprise. Elle favorise un climat de confiance essentiel à la mobilisation des salariés. Un dialogue social constructif, est une des composantes essentielles d’une bonne régulation sociale, condition clé pour une ambiance de travail saine, pour renforcer la cohésion, tout en répondant aux besoins des salariés ainsi qu’aux exigences de l’Entreprise, et plus largement pour la performance globale de l’Entreprise. C’est ainsi que s’inscrit le dialogue social de la Société, avec la volonté de la Direction et du CSE, d’avancer de manière constructive, en favorisant les échanges, afin de traiter les sujets de l’Entreprise, dans les meilleures conditions, en tenant compte des préoccupations des salariés et la performance de l’Entreprise. Les parties prenantes souhaitent donc réitérer leur attachement à l’implication pour maintenir cet objectif. Sous-titre 4 – Développer le management participatif et l’image employeur Les nouveaux modes de management participatif sont un levier clé des organisations pour favoriser l’engagement et l’innovation au sein de leurs équipes. En effet, outre leur contribution à l’image de marque des employeurs, elles permettent également le gain d’efficacité en interne en termes de communication entre différents interlocuteurs mais aussi en termes de prévention et de résolution des conflits.
Couplé à un dispositif d’intégration permettant une acculturation rapide des nouveaux entrants, les parties croient fermement que le partage de valeurs managériales communes sera une clé de réussite pour nos objectifs de fidélisation des collaborateurs.
Article 1 – Garantir un dispositif d’intégration favorisant la diffusion des valeurs et bonnes pratiques Selon les parties, l’onboarding constitue une étape cruciale pour la réussite d’un recrutement. C’est en ce sens que la Société développe depuis plusieurs années une procédure d’intégration complète et orientée sur notre culture d’Entreprise.
L’acculturation des nouveaux entrants est gage d’une meilleure productivité et du développement d’un sentiment d’appartenance sur le long terme. La Société base ainsi son processus d’intégration sur une approche multidimensionnelle avec :
Le suivi d’un parcours d’intégration rythmé par plusieurs temps forts tels que la présentation des équipes, des one to one avec les principaux interlocuteurs, un rendez-vous de présentation RH, une journée d’intégration avec le Comité de Direction et les nouveaux entrants, un entretien de mi-période d’essai et bien plus encore ;
La remise d’un livret d’accueil à tout nouvel embauché. Ce livret d’accueil lui permet de prendre connaissance des dispositifs en place au sein de l’Entreprise (protection sociale, accords d’Entreprise, etc.) mais également des pratiques existantes au sein de la Société (pose des congés, outils RH, informations pratiques entre autres) ;
La désignation d’un référent à chaque nouvel embauché : ce référent permet d’avoir un premier point d’ancrage au sein de la Société et de commencer à développer son réseau interne. Le référent est également là pour accompagner le nouvel entrant sur toutes les questions pratiques liées à la vie de l’Entreprise, à la culture d’Entreprise et aux locaux ;
Le suivi d’un parcours d’intégration Cadre Groupe pour les cadres supérieurs qui permet d’entrer en profondeur dans les différents Métier du Groupe et d’en comprendre le mode de fonctionnement et la stratégie globale à moyen et long terme.
L’ensemble de ces actions contribue à la fidélisation durable des nouveaux collaborateurs et à développer leur sentiment d’appartenance à une communauté solidaire et engagée. Article 2 – Développer l’engagement collaborateur par la mise en œuvre de pratiques et valeurs fédératrices La Société s’attache depuis plusieurs années à créer et à faire vivre une communauté de travail qui se retrouve autour d’une identité et de valeurs communes visant à favoriser l’engagement et le sentiment d’appartenance de nos collaborateurs.
Les parties réitèrent donc leur attachement à l’identité et aux valeurs communes ainsi qu’à l’ensemble des dispositifs collectifs intervenant au service de la satisfaction et de la cohésion des équipes. Article 2.1 – Fédérer autour de valeurs communes Les parties s’accordent sur le fait que l’engagement et la motivation des collaborateurs passent notamment par le développement d’un sentiment d’appartenance fort à l’organisation. C’est ainsi que l’ensemble des collaborateurs constitue une communauté avec une identité commune pour l’ensemble des parties prenantes du Métier Equipement de la Maison.
La Société a souhaité renforcer cette identité par des valeurs communes définies et animées par et pour les collaborateurs. Une campagne a donc été lancée courant 2023 pour permettre aux collaborateurs de s’exprimer pour identifier et définir les valeurs représentant le mieux cette communauté. C’est donc de cet élan collaboratif qu’a émergé la BASE, valeurs constitutives de la Société.
Par BASE, il faut entendre :
B pour Bienveillance : nous reconnaissons la valeur de chacun. Chaque collaborateur doit se sentir considéré en tant que professionnel et en tant que personne. Nous pouvons proposer nos idées, exprimer nos points de vue et nos ressentis, dans un environnement constructif, positif et tolérant. Nous avons la volonté de voir chacun s’épanouir et réussir dans un climat de confiance ;
A pour Ambition : nous avons à cœur d’atteindre l’excellence dans tout ce que nous entreprenons. Chaque projet est une opportunité pour repousser nos limites. Notre ambition n'est pas simplement individuelle, elle est collective. C'est en cultivant un environnement où les aspirations individuelles se conjuguent harmonieusement avec la vision globale que nous créons une dynamique propice à l'innovation et à la croissance ;
S pour Solidarité : tous les collaborateurs sont unis et peuvent compter les uns sur les autres. Les membres de notre communauté se soutiennent mutuellement et s’entraident, naturellement, spontanément et sans jugement, pour avancer en équipe vers nos objectifs communs. Nous sommes une vraie Tribu ;
E pour Engagement : chaque collaborateur s’implique avec exigence et une attitude positive pour la réussite de nos objectifs communs. Notre engagement se traduit aussi en termes de responsabilité sociale. Nous nous engageons envers nos collaborateurs, nos clients, l’environnement et la société dans son ensemble. Cette éthique guide nos actions pour créer un impact positif, respectueux et durable.
Une culture managériale commune permet d’œuvrer au quotidien pour faire vivre auprès des équipes les valeurs de l’Entreprise. Article 2.2 – Renforcer la cohésion par le partage de moments de convivialité Outre la définition de l’identité et des valeurs, qui doivent être animées et véhiculées au travers des interactions quotidiennes, les parties souhaitent s’engager à ce que des évènements conviviaux et fédérateurs se poursuivent au sein de la Société à travers des temps forts qui ponctuent l’année comme la Convention annuelle Brico, les revues d’activités collaborateurs, les initiatives collectives autour d’un évènement, etc.
Article 2.3 – Mettre en place des dispositifs collectifs attractifs Afin de compléter le sentiment d’appartenance des collaborateurs à une communauté de travail, les parties signataires ont enfin voulu rappeler l’existence d’un certain nombre de dispositifs collectifs, à date de conclusion du présent accord, qui œuvrent également pour l’amélioration des conditions de vie et de travail des collaborateurs de la Société. Ces dispositifs sont notamment constitués de garanties sociales portées par le Groupe que sont la mutuelle et la prévoyance. Ces dispositifs collectifs sont en effet dédiés à l’assurance et à l’assistance des collaborateurs en cas de problématiques médicales ou d’accidents de la vie. Ces dispositifs visent à sécuriser les collaborateurs qui peuvent y avoir recours à tout moment en cas de besoin.
Mais ces dispositifs de protection sont complétés par des dispositifs propres à la Société et visant à favoriser la prise en compte des besoins individuels de chacun des collaborateurs. Sont ainsi en vigueur au sein de la Société, à date de conclusion du présent accord :
Un accord sur l’aménagement du temps de travail ainsi que son avenant spécifique aux cadres sous convention de forfait jours : ces accords visent à encadrer le temps et la durée du travail des collaborateurs pour assurer un repos suffisant et un meilleur équilibre vie professionnelle/vie personnelle ;
Un accord relatif à la mise en place du télétravail : cet accord permet aux collaborateurs d’articuler leur temps de travail entre du travail sur site et du travail à distance. Ces aménagements permettent à chacun une meilleure articulation entre vie professionnelle et vie personnelle tout en permettant de consacrer des temps de travail à distance plus isolé pour se plonger dans du travail de fond ;
Des dispositifs d’épargne salariale qui permettent aux collaborateurs de percevoir une rétribution sur les résultats de l’Entreprise. Cela contribue à la reconnaissance de l’implication de chacun dans les résultats collectifs et améliore également l’attractivité de la Société ;
Un plan d’épargne entreprise (PEE) et un plan d’épargne pour la retraite collectif (PERCOL) : ces dispositifs permettent aux collaborateurs de se constituer une épargne grâce à la rétribution de leur implication au sein de la Société, tout en bénéficiant de régimes fiscaux avantageux. Ces dispositifs contribuent à améliorer la reconnaissance du travail de chacun et représentent un levier important pour l’attractivité de la Société ;
Un accord relatif au compte épargne temps (CET) : chacun peut ainsi épargner les jours de congés ou de repos dont il n’a pu bénéficier en cours d’année. Cette possibilité représente un atout majeur pour les collaborateurs dont les jours non pris ne seront donc pas perdus ;
Un accord Groupe relatif au handicap : cet accord vise à favoriser l’emploi ainsi que le maintien dans l’emploi des travailleurs en situation de handicap. Il ancre au sein du Groupe et de ses filiales une politique sociale inclusive et permettant l’adaptation du travail au travailleur ;
Un accord Groupe relatif à la mobilité : cet accord favorise et encadre la mobilité entre les différentes structures du Groupe afin de permettre à chaque collaborateur d’évoluer professionnellement au sein des Mousquetaires mais aussi de valoriser les talents internes.
Par le présent accord, les parties réitèrent ainsi leur attachement à l’ensemble de ces dispositifs collectifs et souhaitent que les présentes viennent compléter durablement l’ensemble de ces dispositions qui jouent un rôle majeur dans la qualité de vie des collaborateurs au sein de la Société. Article 3 – Poursuivre l’acculturation aux pratiques managériales participatives et inclusives Afin de permettre la diffusion d’une culture et de valeurs communes à l’ensemble de la communauté de travail, les parties signataires renouvellent leur attachement à la diffusion des pratiques managériales participatives et inclusives. Ces dispositifs initiés et déployés seront actualisés ou feront l’objet d’évolutions pour être adaptés, et se poursuivront au sein de l’Entreprise, pour continuer d’asseoir et de pérenniser ces pratiques. Article 3.1 - Poursuivre l’actualisation et la diffusion du Guide manager Le Guide manager est un support complet à destination de l’ensemble de la ligne managériale qui permet aux managers de retrouver en un seul et même document l’ensemble des outils et clés de compréhension sur des thématiques récurrentes dans la gestion courante de leurs équipes (règles, processus et fonctionnement, outils, etc.). Ce document reprend les pratiques internes mais également les éléments du statut social propre à SAS Equipement de la Maison. Il est remis à chaque manager, lors de l’intégration.
Afin de faire perdurer les bénéfices de ce support, la Direction s’engage à mettre à jour régulièrement le document, afin de prendre en compte les modifications intervenues dans les pratiques ou règles applicables à la Société, et veiller à donner la meilleure connaissance des règles, outils pour faciliter le management et favoriser l’équité.
Les parties considèrent que ce Guide constitue un levier de sensibilisation de la ligne managériale sur les sujets, tenant à l’accompagnement des collaborateurs dans la parentalité, dans le handicap ou encore en leur qualité de proche aidant. Il est donc un outil indispensable de la démarche QVCT au sein de la Société.
Article 3.2 – Former l’ensemble de la ligne managériale à des pratiques plus innovantes et responsables
Au-delà des différentes actions d’intégration et supports mis à la disposition des managers, la Société a fait le choix en 2023 de s’engager dans une démarche managériale en créant un parcours unique à destination de l’ensemble de sa ligne managériale. Un parcours de formation a donc été construit pour les managers de la Société en prenant en compte ses enjeux et spécificités. Ce parcours est basé sur des comportements et pratiques communes attendus dans l’Entreprise.
Ce parcours est multidimensionnel, et permet d’aborder les différents rôles tenus par les managers et surtout permet d’avoir des outils concrets pour réaliser ces différents rôles. L’ensemble des managers a été formé, et a pu bénéficier d’un parcours d’une année au travers de 4 modules déployés :
Développer l’activité (module 1) : savoir anticiper les évolutions futures et les traduire en plan d’action, construire des relations solides avec les clients internes et/ou externes et fournir des solutions orientées client ;
Viser l’excellence (module 2) : s’approprier les objectifs et mettre en relation les moyens nécessaires même dans des circonstances complexes, maîtrise l’environnement et les compétences techniques de son métier, savoir travailler en équipe en prenant en compte l’intérêt collectif, savoir concevoir et structurer son travail tout en gérant les priorités ;
Développer et engager (module 3) : créer un climat de confiance où la prise d’initiative est valorisée et dans lequel les personnes ont à cœur d’aider l’équipe et l’organisation à atteindre ses objectifs, développer chaque collaborateur de manière différentiée dans l’intérêt de l’individu et de l’Entreprise, responsabiliser les équipes en donnant le droit à l’erreur et en agissant en coach ;
Communiquer (module 4) : susciter l’adhésion en donnant du sens à ses actions et/ou à celles de l’équipe, savoir écouter et transmettre des messages de façon claire et convaincante en s’adaptant à ses interlocuteurs.
L’objectif de cette approche : développer une culture managériale commune basée sur des valeurs coconstruites avec les équipes en adéquation avec les enjeux de l’Entreprise. Le développement d’une telle culture managériale contribue à donner du sens, et de la compréhension aux équipes, à développer le travail collaboratif, mais aussi à valoriser les expériences et la responsabilisation, la participation et l’engagement pour les objectifs de l’Entreprise.
Afin de s’assurer du développement de cette culture, et qu’elle perdure, un dispositif est également mis en place pour tout manager entrant. Ce dispositif est spécifique à l’intégration, et permet d’aborder l’ensemble des thématiques initiales et s’assurer de la pérennité des pratiques. Il s’agit d’une formation accélérée reprenant l’ensemble des thèmes abordés au cours de la formation initiale.
La co-construction de cette culture managériale commune et sa diffusion permettra d’améliorer de façon significative les relations et pratiques de travail, tout en permettant à chacun d’évoluer dans un environnement professionnel adapté. Sous-titre 5 – Assurer la pérennité du patrimoine de l’Entreprise par la transmission des savoirs et savoir-faire et le développement des compétences et parcours professionnels des salaries Assurer la préservation du patrimoine immatériel de l’Entreprise contribue à la performance. Elle est cruciale pour une Entreprise afin de répondre à la performance stratégique et opérationnelle, car elle permet de se développer et d’innover à partir de bases solides en termes de culture, d’organisation, de connaissances spécifiques, etc.
Pour assurer cette préservation, deux axes de travail ont été définis : -L’instauration d’une démarche de transmission des savoirs et savoir-faire ; -L’accompagnements des salariés dans le développement de leurs parcours professionnels.
Article 1 – Assurer le patrimoine de l’Entreprise par la transmission de savoirs et savoir-faire
Assurer la transmission des savoir-faire n’est pas seulement un enjeu de conservation, mais une démarche stratégique pour la pérennité, l’innovation, et la compétitivité de l’Entreprise. Cela implique souvent de la méthode et une démarche spécifique comprenant différents dispositifs, comme le mentorat, les formations internes, la documentation des processus, et l’utilisation de technologies numériques pour faciliter le transfert des connaissances.
Elle permet de préserver à la fois la mémoire collective et les savoir-faire spécifiques qui représentent le patrimoine immatériel de l’Entreprise, dont l’expérience et les compétences acquises au fil des années, et représente un enjeu stratégique : -Pour assurer la préservation des connaissances spécifiques et différenciantes ; -Pour répondre aux évolutions par un transfert efficace des pratiques aux nouvelles générations ; -Pour maintenir une souplesse organisationnelle, avec des salariés formés aux savoirs-faires ; -Pour réduire les coûts liés au turn over ; -Pour maintenir et renforcer la culture d’Entreprise, levier de cohésion interne ; -Pour assurer la conformité et minimiser les risques.
C’est ainsi que pour préparer la transition professionnelle vers la retraite et en cas de départs, les parties s’engagent à mener des réflexions sur la mise en place d’une démarche de transmission des savoirs et compétences courant 2025.
Article 2 – L’accompagnement des salariés dans le développement de leurs parcours professionnels
Depuis 2022, la Direction a mis en place une démarche structurée de revue des talents, en étroite collaboration avec les managers, qui ont été formés et accompagnés sur ce sujet. Cette démarche est basée sur un dispositif gagnant-gagnant :
Pour les salariés : avoir la reconnaissance de leur implication, et développer leur parcours en s’enrichissant par l’expérience, et l’acquisition de compétences, en étant accompagnés dans l’évolution de leurs parcours ;
Pour l’Entreprise : aligner les compétences des salariés avec les objectifs de l’organisation, fidéliser et renforcer l’engagement.
Les principes de cette démarche :
Sur la base des entretiens effectués chaque année, une étude des performances et du potentiel des collaborateurs est réalisée chaque année, par vague, en fonction de l’entrée dans la Société et l’ancienneté. La démarche s’effectue selon les étapes suivantes :
Les objectifs des comités de développement :
Une fois réalisés, ces comités de développement permettent de mettre en place un plan d’actions individualisé non seulement basé sur les besoins en formation, mais aussi sur l’enrichissement par l’expérience, les opportunités possibles pour l’évolution des parcours des salariés, les souhaits de mobilité.
Cette démarche a contribué, depuis sa mise en place, au renforcement des compétences, à l’évolution et à la mobilité interne, mais a aussi permis de prévenir d’éventuels départs.
L’objectif est de poursuivre les actions entreprises, et de pérenniser les dispositifs en place actuellement. Sous-titre 6 – Garantir à tous l’égalité de traitement et des opportunités professionnelles Les parties signataires ont souhaité mettre l’accent sur l’équité de traitement et le travail entrepris sur ce domaine ces dernières années au sein de la Société tout en prenant en compte les situations et choix de vie individuels des collaborateurs et en permettant à chacun de bénéficier des mêmes opportunités professionnelles et de conditions de travail équivalentes. Article 1 – Mieux accompagner la parentalité L’accompagnement de la parentalité des collaborateurs étant aujourd’hui un levier majeur pour la qualité de vie et des conditions de travail, les parties signataires ont souhaité que la démarche s’oriente d’une part vers la préparation à la parentalité mais également vers l’accompagnement de l’arrivée de l’enfant et, plus largement, de l’exercice de la responsabilité familiale. Article 1.1 - Permettre aux collaborateurs de se préparer à l’accueil de l’enfant
Poursuivre l’alimentation et la mise à jour du Guide de la parentalité
Le Guide de la parentalité est un support qui a été mis en place dans le cadre du plan d’actions relatif à l’égalité professionnelle du 30 juin 2023. Ce support a vocation à accompagner les collaborateurs dans l’articulation de leur activité professionnelle avec l’exercice de leurs responsabilités familiales. En reprenant l’ensemble des droits et devoirs en cas d’accueil d’un enfant, ce guide permet à chacun d’être accompagné dans les différentes démarches liées à l’arrivée d’un enfant au sein du foyer (congé maternité, congé paternité, congé parental, conditions de travail pendant la grossesse, reprise du travail, etc.).
Il a été convenu entre les parties que ce Guide continuera d’être alimenté et mis à jour des nouvelles dispositions légales, conventionnelles ou pratiques relatives à l’exercice de la parentalité. Ainsi, un contrôle annuel sera réalisé par le service RH pour en vérifier la conformité et procéder, au besoin, aux ajustements nécessaires.
Ce document continuera d’être accessible à l’ensemble des collaborateurs via l’intranet de la Société et sera remis à chaque collaboratrice ou collaborateur procédant à l’annonce de l’arrivée d’un enfant au service RH.
Aménager le temps de travail pendant la grossesse
Afin d’accompagner les collaboratrices enceintes dans la poursuite de leur activité, et conformément à l’article 54 de la Convention collective du commerce de gros, les collaboratrices concernées par une grossesse et qui le souhaitent pourront bénéficier, à partir du 5ème mois, d’une réduction de leur temps de travail de 30 minutes par jour, sans perte de rémunération.
Cet aménagement horaire permettra aux collaboratrices d’arriver 15 minutes après l’heure habituelle de prise de poste et de finir 15 minutes avant l’heure de sortie habituelle. Il peut toutefois être convenu avec le responsable d’un aménagement différent de cette demi-heure. La demande de réduction horaire devra être formulée au service RH, copie adressée au responsable hiérarchique.
Il est toutefois précisé que les collaboratrices dont le temps de travail repasserait de ce fait à 35 heures hebdomadaires, ou en deçà durant la fin de la grossesse, ne pourront plus bénéficier des jours de RTT relatifs à la période concernée, ces derniers visant à compenser du travail effectif réalisé au-delà de la durée légale du travail.
Pour les collaboratrices qui ne souhaiteraient pas bénéficier de cette réduction horaire, une souplesse sur l’aménagement du temps de travail sera observée jusqu’au terme de la grossesse afin de favoriser au mieux le maintien dans l’emploi.
Pour les collaboratrices relevant du forfait jours, conformément au principe des conventions de forfait, elles disposeront de la possibilité d’aménager leur emploi du temps et leur temps de travail. La Société s’engage toutefois à sensibiliser les managers pour limiter, dans la mesure du possible, les réunions tardives.
Aménager l’organisation du travail pendant la grossesse
Les parties se sont accordées sur le fait que les collaboratrices enceintes doivent pouvoir bénéficier d’aménagements spécifiques face à des obligations professionnelles particulières que sont les astreintes et les déplacements réguliers. Ces aménagements ont pour vocation de pouvoir permettre le maintien des collaboratrices dans l’emploi pendant toute leur période de grossesse.
Ainsi, à partir du 5ème mois de grossesse, les collaboratrices enceintes seront exclues du dispositif d’astreinte pouvant s’appliquer à certaines fonctions afin de leur garantir le bénéfice de temps de repos optimaux ainsi que d’une articulation équilibrée entre leur vie professionnelle et leurs obligations professionnelles.
La réalisation d’astreintes pourra reprendre au retour du congé maternité dans les conditions prévues par la Décision unilatérale de l’employeur du 1er novembre 2023.
Concernant les postes impliquant des déplacements réguliers, les collaboratrices enceintes concernées disposent de la possibilité de solliciter un aménagement de la fréquence et/ou de la durée des déplacements professionnels à effectuer si leur état de santé le justifie. Ces aménagements doivent au préalable être validés par le Médecin du travail compétent pour étudier la comptabilité entre les conditions de travail et les contraintes liées à l’activité professionnelle, ainsi qu’à l’état de santé de la collaboratrice.
Aménager le temps de travail pour les collaborateurs inscrits dans un parcours de PMA
Compte tenu des nombreuses difficultés que peut représenter le parcours de procréation médicalement assistée (PMA), les parties entendent faire bénéficier les collaborateurs y ayant recours, d’un aménagement spécifique afin de leur permettre de concilier au mieux cette étape, qui peut se révéler éprouvante, avec leur vie professionnelle.
Ainsi, en complément des autorisations d’absence prévues par l’article L.1225-16 du Code du travail, les parties souhaitent que les collaboratrices qui bénéficient d’une procédure d’assistance médicale à la procréation disposent d’une souplesse en termes d’aménagement de leur temps de travail afin de leur permettre d’allier au mieux cette procédure médicale et l’exercice de leur activité professionnelle. Les salariés dont la conjointe s’inscrit dans une telle procédure bénéficieront également de cette souplesse dans la gestion de leur temps de travail afin de pouvoir prendre part à l’ensemble du processus.
Cette souplesse pourra également bénéficier aux collaboratrices qui s’inscriraient dans une procédure de don d’ovocytes.
Pour les collaborateurs relevant du forfait jours, ils disposeront, conformément au principe des conventions de forfait, de la possibilité d’aménager leur emploi du temps et leur temps de travail.
Pour bénéficier de ces souplesses, les collaborateurs concernés fourniront un justificatif à leur hiérarchie, copie adressée au service RH. Cette souplesse sera mise en place après échange entre le collaborateur et son responsable hiérarchique afin de parvenir à un aménagement temporaire adapté aux contraintes spécifiques du collaborateur, et prenant en compte les contraintes de l’activité.
Faciliter l’accès au lieu de travail pour les collaboratrices enceintes
Afin de permettre aux collaboratrices enceintes de bénéficier d’un accès facilité à leur lieu de travail, la Société s’engage à distribuer des macarons afin que les collaboratrices concernées puissent stationner sur les places de parking destinées aux personnes à mobilité réduite aux abords du lieu de travail.
Le macaron sera distribué à la demande de la collaboratrice à compter du 5ème mois de grossesse ou éventuellement plus tôt, en cas de pathologie particulière liée à l’état de grossesse (sur présentation d’un justificatif médical).
Accompagner l’interruption de grossesse contrainte
Compte tenu de l’impact que peut avoir une interruption de grossesse subie par les collaborateurs, les parties ont souhaité reconduire l’accompagnement spécifique en cas de survenue d’une interruption de grossesse contrainte.
A cet effet, en cas d’interruption spontanée ou médicale de grossesse avant 22 semaines d’aménorrhée, la collaboratrice qui en fait la demande pourra bénéficier de 3 jours ouvrés d’absence autorisée n’entrainant pas de réduction de salaire. La collaboratrice devra alors fournir un certificat médical à la Société dans les 15 jours suivant la survenue de l’interruption de grossesse.
Il est précisé que l’absence précitée peut être accolée à un arrêt de travail pour maladie éventuellement prescrit.
Dans les mêmes conditions, le collaborateur dont la conjointe est concernée peut également bénéficier d’une autorisation d’absence d’une durée équivalente à 3 jours ouvrés sans réduction de sa rémunération sur présentation d’un justificatif. Ces absences sont à poser dans l’outil HRA, après information du responsable hiérarchique, sous le libellé « Absence autorisée rémunérée » et accompagnées d’un justificatif.
Les collaborateurs et collaboratrices confrontés à une telle situation mais qui ne souhaiteraient pas bénéficier de la susdite autorisation d’absence pourront bénéficier d’une souplesse dans l’aménagement de leur temps de travail durant la semaine qui suit l’évènement. Cette souplesse sera mise en place après échange entre le collaborateur et son responsable hiérarchique afin de parvenir à un aménagement temporaire adapté aux contraintes spécifiques du collaborateur. Article 1.2 - Permettre aux collaborateurs de s’investir dans l’accueil de l’enfant et dans l’exercice de la responsabilité parentale
Bénéficier d’horaires aménagés lors du retour de congé maternité
La recherche du juste équilibre entre vie professionnelle, vie personnelle et nouvelles responsabilités familiales étant un aspect complexe de la reprise du travail, les parties ont convenu d’aménager les horaires des collaboratrices lors de leur premier mois de retour à l’emploi suite au congé maternité.
Cet aménagement permet aux collaboratrices de quitter leur poste à 17h00, quel que soit leur statut et quelle que soit leur modalité de décompte du temps de travail, pendant le mois calendaire qui suit le retour du congé maternité.
Cette mesure vise à accompagner la nouvelle parentalité, elle n’est pas applicable aux collaboratrices qui auraient prolongé leur congé maternité via un congé parental d’éducation, qu’il soit à temps plein ou à temps partiel.
Pour les collaboratrices dont le décompte du temps de travail se fait en heures, ce départ anticipé ne donnera pas lieu à une réduction de leur rémunération sur le mois qui suit leur retour de congé maternité.
Bénéficier d’horaires aménagés pour la rentrée scolaire
Comme pratiqué depuis de nombreuses années, les parties s’accordent pour offrir aux parents qui accompagnent leurs enfants la possibilité de bénéficier d’une souplesse horaire à l’occasion de la rentrée des classes.
Ce dispositif se traduit par la possibilité de bénéficier d’une souplesse horaire, au choix :
D’une heure le matin ;
D’une heure le soir.
Il est précisé que cette souplesse horaire ne donnera pas lieu à récupération des heures non effectuées par les collaborateurs en ayant bénéficié, l’heure de souplesse est donc offerte.
Pour en bénéficier, les collaborateurs doivent en faire la demande au préalable auprès de leur responsable.
Pour les cadres sous convention de forfait jours, cette souplesse est induite par l’autonomie dont ils disposent dans l’organisation de leur temps de travail. Une information préalable de la hiérarchie devra toutefois être observée pour assurer la bonne continuité de l’activité.
Adopter la souplesse horaire en cas d’enfant malade
Au regard de la pyramide des âges au sein de SAS Equipement de la Maison, les parties souhaitent apporter des facilités de gestion de leur temps aux collaborateurs dont un enfant serait occasionnellement malade.
A cet effet, la Société s’engage à observer une souplesse en termes d’aménagement du temps de travail pour les collaborateurs concernés afin de leur permettre d’allier au mieux l’accompagnement de leur enfant et l’exercice de leur activité professionnelle.
Pour bénéficier de ces souplesses, les collaborateurs concernés fourniront un justificatif à leur hiérarchie. Cette souplesse sera mise en place après échange entre le collaborateur et son responsable hiérarchique afin de parvenir à un aménagement temporaire adapté aux contraintes spécifiques du collaborateur, tout en prenant en compte les contraintes de l’activité du service.
Pour les cadres relevant du forfait jours, ils disposeront, conformément au principe des conventions de forfait, de la possibilité d’aménager leur emploi du temps et leur temps de travail.
Permettre une présence parentale pendant l’hospitalisation de l’enfant
Les parties entendent reconduire l’attribution de journées d’absences autorisées sans réduction de rémunération pour les collaborateurs parents d’un enfant qui se trouverait hospitalisé, prévue par les plans d’action de 2017 et 2023.
Ainsi, les collaborateurs ayant un enfant hospitalisé, y compris dans le cadre d’une intervention en ambulatoire, ou en convalescence (après hospitalisation), bénéficient, sur présentation d’un justificatif, de : -3 jours ouvrés payés pour un enfant de moins de 12 ans ; -1 jour ouvré payé pour un enfant de 12 ans à 16 ans.
Ces absences sont à poser dans l’outil HRA, après information du responsable hiérarchique, sous le libellé « Absence autorisée rémunérée », accompagnées d’un justificatif. Article 2 - Aider les collaborateurs à faire face aux évènements de la vie Les parties signataires ont souhaité, par le présent accord, renforcer leur volonté commune d’accompagner les collaborateurs dans l’articulation de leur activité professionnelle avec leurs responsabilités familiales qui supposent parfois de devoir faire face à des évènements, qu’ils soient heureux ou plus complexes à traverser.
Parce que l’implication et la motivation des collaborateurs passent également par leur bien-être, qu’il soit personnel ou professionnel, les présentes dispositions visent à renforcer la possibilité d’opter pour une présence familiale renforcée face à certains évènements de la vie. Article 2.1 – Adapter le dispositif de télétravail pour les proches aidants Conscientes des nouveaux enjeux démographiques menant au vieillissement croissant de la population, et de la nécessité pour les collaborateurs de concilier exercice d’une activité professionnelle et présence familiale, les parties signataires ont souhaité rappeler la possibilité d’aménagement offerte par le dispositif interne de télétravail.
Cette mesure peut en effet constituer une alternative à la prise d’un congé de proche aidant entrainant une perte importante de rémunération pour le collaborateur ainsi qu’une suspension du lien social et professionnel entretenu par son environnement de travail. Comme le congé de proche aidant, cette alternative permet de continuer à cumuler de l’ancienneté au sein de la Société pendant la période d’aménagement.
Ainsi, conformément à l’article 1 de l’avenant du 25 septembre 2023 à l’accord relatif à la mise en place du télétravail, le dispositif de télétravail mis en place au sein de la Société peut être aménagé pour les collaborateurs reconnus comme proches aidants.
Pour rappel, peut être considéré comme salarié aidant au sens de l’article L.3142-16 du Code du travail le salarié qui accompagne l’une des personnes suivantes en perte d’autonomie, handicapée, invalide ou âgée :
La personne avec qui le salarié vit en couple (concubinage, PACS ou mariage) ;
Son ascendant ;
Son descendant ;
L’enfant dont il assure la charge ;
Son proche collatéral avec lien de parenté jusqu’au 4ème degré ;
Le proche collatéral de son conjoint avec lien de parenté jusqu’au 4ème degré ;
La personne âgée ou handicapée avec laquelle il réside ou avec laquelle il entretient des liens étroits et stables, à qui il vient en aide de manière régulière et fréquente, à titre non professionnel, pour accomplir tout ou partie des actes ou activités de la vie quotidienne.
Chaque demande d’aménagement ainsi que ses modalités de mise en œuvre feront l’objet d’une étude et d’un échange approfondi avec le responsable hiérarchique et le service Ressources Humaines.
Les conditions et modalités spécifiques de cette mise en œuvre sont fixées par l’avenant à l’accord télétravail signé le 25 septembre 2023 par les partenaires sociaux et consultable sur l’intranet de la Société. Il est précisé que la durée et les modalités du télétravail relèvent de la décision du service des Ressources Humaines, après échange avec le manager et examen du dossier, étant entendu que chaque situation sera appréciée spécifiquement. En tout état de cause, il convient de rappeler que ce dispositif est destiné à répondre à une situation temporaire, permettant au collaborateur de s’organiser, tout en veillant à prévenir tout risque d’isolement. Article 2.2 – Permettre la solidarité entre les collaborateurs via le don de jours La solidarité étant l’une des valeurs fondamentales véhiculées au sein de la Société, les parties signataires ont souhaité la concrétiser par la possibilité de bénéficier d’un dispositif de don de jours au profit d’autres collaborateurs de la structure. Cette nouvelle opportunité solidaire renforcera encore davantage la cohésion de l’ensemble des collaborateurs de la Société.
Définition du don de jours
Le don de jours consiste en la cession anonyme et sans contrepartie de jours de congés acquis mais non pris par des salariés, avec l'accord de l'employeur, au profit d’autres salariés bénéficiaires.
Les jours cessibles dans le cadre du présent dispositif sont :
Les jours de congés payés acquis au-delà du congé principal. Seuls les jours constituant la 5ème semaine de congés payés sont donc cessibles ;
Les jours de réduction du temps de travail acquis pour les collaborateurs dont le temps de travail est décompté à l’heure ;
Les jours de repos acquis pour les collaborateurs titulaires d’une convention de forfait jours ;
Les jours de fractionnement acquis à l’issue de la période annuelle de prise du congé principal.
La cession des jours se fait par journée complète uniquement (pas de demi-journée).
Tout salarié peut être donateur quels que soient la durée de son contrat de travail, son statut, sa classification ou son ancienneté. Les stagiaires et salariés mis à disposition par une autre société sont exclus du présent dispositif.
Le don est soumis à l’accord de l’employeur qui peut le refuser de façon discrétionnaire et sans avoir à justifier du refus, notamment s’il estime que le don porte une atteinte significative au droit au repos du collaborateur donateur.
Ainsi, afin de préserver le droit au repos de chacun, les parties signataires souhaitent limiter le nombre de jours donnés par collaborateur et par période de référence (du 1er juin N au 31 mai N+1) à 3 jours ouvrés, toutes causes confondues et toutes sources de congés confondues.
Bénéficiaires
Le bénéficiaire du don est impérativement un collaborateur de SAS Equipement de la Maison et dispose d’une ancienneté minimale d’un an à date de l’ouverture de la campagne de don.
Pour bénéficier du don, le collaborateur doit remplir les deux conditions cumulatives suivantes :
Avoir épuisé ses propres droits à congés et jours de RTT/de repos ;
Justifier que sa situation corresponde à l’un des cas suivants :
Situation Justificatif à fournir Doit assumer la charge d'un enfant de moins de 20 ans atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident d'une particulière gravité rendant indispensable une présence soutenue et des soins contraignants (articles L.1225-65-1 et suivants du Code du travail) Certificat médical détaillé, établi par le médecin qui suit l'enfant au titre de la maladie, du handicap ou de l'accident Vient de perdre un enfant de moins de 25 ans (article L.1225-65-1 du Code du travail) Certificat de décès Vient en aide à une personne atteinte d'une perte d'autonomie ou présentant un handicap lorsque cette personne est, pour cet autre salarié, l'une de celles mentionnées aux 1° à 9° de l'article L. 3142-16 (article L.3142-25-1 du Code du travail) Justificatifs prévus par l’article D3142-8 du Code du travail A souscrit un engagement à servir dans la réserve opérationnelle, ce don leur permettant d'effectuer une période d'activité au sein de la réserve (article L.3142-94-1 du Code du travail) Justificatif des jours d’activité dans la réserve opérationnelle Est sapeur-pompier volontaire, ce don doit permettre au salarié sapeur-pompier volontaire de participer aux missions ou activités du service d'incendie et de secours (article L.723-12-1 du Code de la Sécurité intérieure) Justificatif des jours de mission ou d’activité au sein du service d’incendie et de secours
Les justificatifs de ces situations particulières sont à fournir à l’employeur afin de pouvoir activer l’ouverture de la campagne de don.
Le bénéficiaire bénéficie donc d’un maintien de sa rémunération durant sa période d’absence et cette dernière est assimilée à une période de travail effectif pour la détermination des droits que le salarié tient de son ancienneté. Toutefois, cette période d’absence est exclue pour le calcul des droits à congés payés.
Procédure de mise en œuvre
La procédure de recours au dispositif de don de jours est annexée au présent accord (cf. annexe 1).
Article 2.3 – Accompagner la grande parentalité Les parties ont constaté, par l’étude des statuts sociaux applicables à la Société et à travers leurs échanges, que la grande parentalité était peu prise en compte dans l’accompagnement proposé aux collaborateurs.
Les parties ont donc souhaité compléter les autorisations d’absence rémunérée pour évènement familial prévues par la loi et par la convention collective applicable. Ainsi, les collaborateurs concernés par l’un des évènements suivants pourront bénéficier d’
un jour ouvré de congé exceptionnel pour :
La naissance d’un petit-enfant nécessitant un déplacement à plus de 200km du domicile ;
Le décès d’un petit-enfant.
Ces absences autorisées n’entraineront aucune perte de rémunération pour le collaborateur qui en bénéficie et seront à poser dans l’outil HRA, après information du responsable hiérarchique, sous le libellé « Absence autorisée rémunérée » et accompagnées d’un justificatif. Article 3 – Accompagner les collaborateurs en fin de carrière
L’ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017 a supprimé l’obligation de négociation des partenaires sociaux portant sur le contrat de génération. Toutefois, les parties signataires au présent accord ont souhaité affirmer leur volonté de donner leur place à tous les âges au sein de la Société en poursuivant deux objectifs majeurs :
Le maintien dans l’emploi des collaborateurs seniors ;
La transmission des compétences et des savoir-faire dans la Société.
Une démarche visant à œuvrer pour le maintien des seniors dans l’emploi et à préparer leur départ en retraite est, en effet, essentielle pour assurer la continuité de l’activité et la conservation en interne des compétences et savoirs, mais également profitable à une cohésion intergénérationnelle entre les collaborateurs de la Société.
Article 3.1 – Définition
Au préalable de leurs réflexions sur les dispositifs à mettre en place pour accompagner la fin de carrière, les parties ont souhaité s’interroger et définir conjointement la notion de sénior.
Ainsi, les parties s’accordent pour définir la notion de « sénior » par tout collaborateur âgé d’au moins 58 ans.
Article 3.2 – Mettre en place un entretien de fin de carrière
Les parties accordent une grande importance au fait de permettre aux collaborateurs de préparer leur passage à la retraite. Cette étape importante de la vie de chacun doit être anticipée tant sur l’aspect de la fin de carrière que concernant l’arrêt total de l’activité professionnelle.
A cet effet, les parties s’accordent pour mettre en place un entretien de fin de carrière pour les collaborateurs atteignant 60 ans. Cet entretien sera mené par le service Ressources Humaines et permettra d’aborder avec le collaborateur les aspects suivants :
Récapitulatif de carrière au sein du Groupement ;
Attentes du collaborateur concernant sa dernière partie de carrière ;
Échéance de la retraite et date envisagée de départ ;
Souhaits de formation ;
Besoins identifiés en termes de transmission des savoirs et compétences.
L’objectif de cet entretien sera d’identifier les échéances et besoins afin d’anticiper le départ en retraite du collaborateur ainsi que de permettre au collaborateur de s’interroger sur ses besoins en vue de son départ en retraite et de disposer des principales informations pour préparer sereinement cette transition.
Article 3.3 – Suivre de façon renforcée les collaborateurs séniors
Afin de privilégier leur maintien dans l’emploi, les parties signataires ont la volonté de s’assurer du renforcement du suivi médical des collaborateurs séniors.
Il est donc convenu avec les services de santé au travail d’adapter la fréquence des visites médicales des collaborateurs séniors lorsque le professionnel de santé juge que l’état médical du collaborateur le nécessite. Cela pourra se traduire par l’abaissement de la fréquence de 5 ans des visites périodiques dès lors que le professionnel de santé au travail en fait mention sur les attestations de suivi.
Pour rappel, la visite médicale périodique a des objectifs multiples :
Interroger le collaborateur sur son état de santé ;
Informer le collaborateur sur les risques liés au poste de travail ;
Sensibiliser le collaborateur sur les moyens de prévention à mettre en œuvre.
A l’occasion de chaque visite, le professionnel de santé délivre une attestation de suivi au travail au collaborateur et à l’employeur.
Ces visites permettent également aux services de santé au travail de suivre l’aptitude du collaborateur à occuper son poste en fonction des contraintes professionnelles inhérentes à celui-ci. Il peut donc, à cet effet, formuler des préconisations d’aménagement et d’adaptation du poste de travail pour tenir compte des contraintes médicales individuelles du collaborateur qui l’occupe. Article 4 – Lutte contre les discriminations au quotidien Les parties signataires comme la Direction, et plus largement le Groupe Les Mousquetaires, s’inscrivent depuis plusieurs années dans une démarche inclusive tant au regard de nos candidats à l’embauche que des collaborateurs en poste.
Cette volonté d’inclusion se traduit par le strict respect du principe d’égalité de traitement à l’embauche en luttant contre les stéréotypes et biais auxquels peuvent être soumis les recruteurs ainsi que par une attention particulière portée aux profils féminins sous représentés dans le cadre de la Revue des talents. Article 4.1 – Garantir l’égalité de traitement des candidatures Bien que la répartition des effectifs soit historiquement déséquilibrée au profit des femmes, oscillant ainsi entre 60 et 70% d’effectifs féminins, la Société s’attache à ce que toutes les fonctions qu’elle propose puissent être ouvertes aux hommes comme aux femmes, et ce, sans distinction d’âge, d’origine sociale ou ethnique, d’état de santé ou d’appartenance syndicale.
Ainsi, les équipes veillent en permanence à ce qu’aucun stéréotype présentant un caractère discriminatoire ne soit véhiculé par les offres d’emploi. Plus encore, elles promeuvent, via les réseaux sociaux de nos enseignes, des collaborateurs dont le genre est sous-représenté au sein de la fonction qu’ils occupent, l’objectif étant de faire tomber les biais de genre associés à certains postes disponibles au sein de la Société (exemple : poste d’Assistant(e) occupé par un collaborateur masculin). Par ailleurs, afin de garantir l’application des mêmes critères de sélection et de recrutement, les parties prenantes à l’embauche appliquent un processus objectif basé sur des critères fondés exclusivement sur l’adéquation entre le profil du candidat et les exigences requises pour le poste. Elles peuvent également s’appuyer sur des outils garantissant l’objectivité de la sélection tels que des mises en situation ou des tests techniques.
Enfin, les parties signataires s’engagent à veiller au maintien de la formation régulière des acteurs du recrutement en matière de lutte contre les discriminations à l’embauche et de recrutement inclusif conformément aux dispositions de l’article L.1131-2 du Code du travail.
Article 4.2 – Diffuser une Charte du recruteur à toute personne amener à intervenir sur le recrutement Afin de poursuivre la démarche QVCT de la Société et de promouvoir un recrutement mixte et inclusif, les parties signataires souhaitent sensibiliser l’ensemble des acteurs pouvant être parties prenantes dans les processus de recrutement de la Société.
A cet effet, elles s’accordent sur la création d’une Charte du recruteur à échéance
du premier semestre 2025. Cette charte sera mise à disposition de tous les recruteurs, et plus largement, de toute personne pouvant être amenée à agir sur les recrutements de l’Entreprise (notamment les managers).
Cette Charte aura pour objectifs :
De rappeler les règles de base applicables au recrutement ;
De sensibiliser aux critères considérés comme discriminants ;
De diffuser des bonnes pratiques pour conduire le processus de recrutement et des entretiens.
Ainsi, l’ensemble des acteurs de la Société amené à interagir avec des candidats disposera d’un socle commun de connaissances et de savoir-faire pour garantir un recrutement juste et inclusif.
Article 4.3 - Porter une attention particulière aux profils féminins dans le cadre de la People Review L’égalité des chances représente une conviction importante pour les parties signataires, cela passe notamment par l’identification des collaborateurs à potentiel évolutif indépendamment de leur genre.
En effet, depuis plusieurs années, les différentes études menées au sein de la Société tendent à démontrer une sous-représentation des femmes au sein des fonctions accédant aux plus hautes rémunérations de la Société (cf. index égalité professionnelle calculé sur les derniers exercices).
A cet effet, la Direction s’engage à porter une attention particulière aux profils féminins dans le cadre de la People Review (revue des talents) afin d’identifier les collaboratrices pouvant potentiellement accéder à des postes à plus fortes responsabilités notamment dans le cadre du plan de succession. Article 5 – Garantir l’égalité de traitement salarial Outre l’égalité face à l’embauche ou à la promotion, les parties signataires réitèrent leur attachement au principe d’équité de traitement quant à la rémunération de l’ensemble des collaborateurs. Ce traitement équitable des salaires passe notamment par des analyses régulières des rémunérations et des profils, tant à l’embauche qu’au cours des campagnes annuelles de revalorisation salariale. Article 5.1 - Assurer l’égalité salariale à l’embauche Les parties conviennent que la rémunération à l’embauche est définie au sein de la Société selon des critères objectifs que sont l’expérience du candidat, ses compétences techniques et softskills, son parcours académique et son périmètre de responsabilité. Toutefois, des éléments conjoncturels spécifiques tels que le niveau de tension du marché de l’emploi et les spécificités des secteurs géographiques peuvent également être pris en compte dans le cadre du processus de définition de la rémunération à l’embauche.
La Société exclut donc de sa politique de fixation des rémunérations tout autre critère qui ne saurait être objectif et qui pourrait être considéré comme discriminant à l’égard d’un candidat.
Par ailleurs, les parties réaffirment que les salaires à l’embauche sur une même fonction et à profil comparable (formation, expérience, compétences équivalentes) doivent être égaux entre les collaborateurs. La Société veille donc au principe d’égalité de traitement des salaires à l’embauche en étudiant de façon minutieuse, à chaque nouvelle embauche, la proposition salariale qui pourra être formulée. Article 5.2 - Veiller au principe d’équité tout au long de la carrière Afin de garantir l’équité de la rémunération tout au long du parcours professionnel et d’éviter la création d’écarts de rémunération significatifs à profil et poste équivalents, la Société s’attache à suivre tout au long de la carrière l’évolution de la rémunération de chacun des collaborateurs en faisant le lien avec son expérience acquise, son implication au sein de la Société, ses performances constatées ainsi qu’avec les évaluations individuelles réalisées chaque année par sa hiérarchie.
Par ailleurs, et pour permettre la neutralisation de certains évènements de la vie sur l’évolution de la rémunération, les parties signataires réaffirment leur attachement aux garanties d’évolution salariale prévues par le Code du travail pour les collaborateurs de retour de congé maternité ou d’adoption. Pour rappel, les collaborateurs de retour de ces congés bénéficient d’une augmentation individuelle correspondant à la moyenne de l’augmentation négociée dans le cadre des négociations annuelles obligatoires. Au sein de la Société, il est rappelé que ces rattrapages salariaux ont lieu au cours de la campagne d’augmentation qui suit le retour de congé maternité ou d’adoption. Il est également précisé qu’en cas de prolongation du congé par un congé parental, le rattrapage n’est mis en place qu’au terme du congé parental et exclut les augmentations intervenues durant l’absence du collaborateur pour motif de congé parental.
En outre, les parties rappellent également :
Que la campagne annuelle de revalorisation salariale donne lieu à un contrôle sur l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes et notamment sur la revue salariale des collaborateurs de retour de congé maternité ou d’adoption ;
Que l’absence au titre du congé maternité, paternité ou d’adoption n’impacte pas la rémunération variable individuelle. Aucune proratisation de la prime sur objectifs annuelle n’est donc réalisée au titre de ces absences.
Les salariés à temps partiel bénéficient du même dispositif de rémunération à due proportion de leur temps de travail contractuel. Article 6 – Renforcer l’accompagnement des travailleurs en situation de handicap Sensibilisées aux difficultés et spécificités auxquelles sont confrontés les collaborateurs reconnus en situation de handicap, les parties signataires ont souhaité rappeler leur attachement à l’inclusion et au maintien dans l’emploi de ces collaborateurs.
Les parties ont d’ailleurs souhaité aller au-delà de la notion d’emploi de collaborateurs en situation de handicap en mettant également en place des dispositions spécifiques pour accompagner les collaborateurs parents d’un enfant en situation de handicap. Article 6.1 – Réitérer l’attachement à l’accord Handicap Groupe Les parties réitèrent leur attachement à l’Accord handicap Groupe en vigueur depuis 2021 et reconduit par accord conclu avec les partenaires sociaux en date du 20 mars 2024 pour une durée déterminée de 3 ans.
Cet accord et les dispositions qu’il prévoit marquent la volonté du Groupe de mettre en œuvre une politique dynamique relative à l’insertion et au maintien dans l’emploi des travailleurs en situation de handicap. Parmi ces mesures, à date de conclusion du présent accord, notamment :
Une centralisation des contributions des entités n’atteignant pas le taux d’emploi au niveau d’Handi’Mousquetaires : la mission centralisée s’assure ensuite du bon déploiement de la politique handicap sur l’ensemble des entités du Groupe ;
La présence d’un référent handicap par pôle ;
La présence d’un référent handicap recruteur par pôle pour renforcer le recrutement et le maintien dans l’emploi des travailleurs en situation de handicap ;
L’attribution d’une journée rémunérée par an pour réaliser les démarches administratives liées à la RQTH ;
L’attribution de 3 journées rémunérées par an pour réaliser les rendez-vous liés au soin et au suivi du handicap ;
L’attribution de compléments de financement pour des équipements personnels liés au handicap.
Cette initiative s’inscrit pleinement dans la démarche QVCT que la Société met en œuvre depuis plusieurs années et vient compléter ses ambitions sur les thématiques de l’inclusion et de l’égalité des chances.
Il est rappelé que cet article n’est valable que pendant la durée d’application de l’accord Groupe. Article 6.2 – Accompagner la parentalité d’un enfant en situation de handicap Conscientes de la complexité d’assurer l’articulation entre l’exercice d’une activité professionnelle et la responsabilité parentale d’un enfant en situation de handicap, les parties signataires souhaitent octroyer une autorisation d’absence rémunérée aux collaborateurs parents ou ayant la charge d’un enfant en situation de handicap.
Cette autorisation d’absence s’élève à 2 jours ouvrés par an et n’entraine aucune perte de rémunération pour le collaborateur qui en bénéficie. Ces journées seront dédiées à l’accompagnement de l’enfant à charge dans les soins ou démarches administratives liées à son handicap.
Ces absences sont à poser dans l’outil HRA, après information du responsable hiérarchique, sous le libellé « Absence autorisée rémunérée » et accompagnées d’un justificatif.
Titre III – Indicateurs de suivi Les parties conviennent que le suivi du présent accord se fera à travers l’étude d’indicateurs définis relatifs à la qualité de vie et des conditions de travail et à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Article 1 – Indicateurs portant sur la qualité de vie et des conditions de travail Les parties signataires conviennent que le suivi annuel de l’application l’accord reposera sur l’étude des indicateurs suivants. Cette étude se fera en assurant le respect de la confidentialité et de la non-identification des situations individuelles.
Thématique étudiée
Indicateurs de suivi
Evolution des effectifs
Evolution des effectifs par sexe et CSP
Evolution de la pyramide des âges
Evolution de la pyramide des anciennetés
Evolution des embauches par sexe et CSP
Evolution du recours au travail temporaire et aux salariés d’entreprises extérieures
Evolution des départs par sexe
Evolution des motifs de départ par sexe
Taux de turn over
Conditions de travail
Taux d’absentéisme
Evolution du nombre de jours d’absence par CSP et par sexe
Evolution de la durée des absences CDI par CSP
Evolution de la durée de la répartition des causes d’absence par CSP
Evolution des congés paternité et durée moyenne
Evolution des AT/MP et accidents de trajet
Evolution des inaptitudes par sexe
Nombre moyen de jours de congés/RTT/repos non pris
Evolution de l’emploi des travailleurs en situation de handicap
Nombre de collaborateurs proches aidants ayant bénéficié d’un aménagement
Nombre de campagne de don de jours et nombre moyen de jours récoltés
Taux de managers formés
Formation, promotion et rémunération
Evolution de la rémunération moyenne par CSP et par sexe
Evolution des performances des accords de participation et d’intéressement
Evolution de la mobilité interne par sexe
Evolution du cout de la formation professionnelle
Nombre de collaborateurs formés
Nombre de formations réalisées
Durée moyenne de la formation
Relations professionnelles
Nombre d’accords signés
Evolution du dialogue social (nombre de réunions)
Nombre de signalements et d’enquêtes internes
Performance globale
Evolution du CA
Evolution de l’EBE
Evolution du ratio des charges sur le CA
En complément, il est rappelé que les documents suivants relatifs aux conditions de travail font l’objet d’une consultation annuelle du CSE :
Document unique d’évaluation des risques professionnels (DUERP) ;
Bilan santé, sécurité et conditions de travail ;
Programme annuel de prévention des risques professionnels et d’amélioration des conditions de travail (PAPRIPACT).
Article 2 – Indicateurs portant sur l’égalité professionnelle Les parties rappellent que chaque année un rapport sur la situation comparée des hommes et des femmes dans la Société est dressé, selon les indicateurs prévus par l’article article R.2312-9 2° du Code du travail.
Ces indicateurs de suivi sont présentés annuellement au Comité Social et Economique par l’intermédiaire de sa commission Egalité professionnelle et Formation et font l’objet d’une consultation du CSE dans le cadre de la consultation annuelle sur la politique sociale, les conditions de travail et l’emploi au sein de la Société. Titre IV – Dispositions finales Article 1 – Entrée en vigueur et durée du présent accord Le présent accord entre en vigueur à compter du 1er juin 2025 et est conclu pour une déterminée de 3 ans conformément aux dispositions de l’article L.2242-12 du Code du travail.
A compter de son entrée en vigueur, les dispositions du présent accord se substituent de plein droit aux dispositions de même nature relevant d’accords collectifs, d’usages ou d’engagements unilatéraux intervenus antérieurement à sa conclusion.
Les thématiques visées par le présent accord étant intrinsèquement liées aux enjeux conjoncturels de l’Entreprise, l’accord ne saura être renouvelé par tacite reconduction. Les parties conviennent ainsi de se réunir à l’échéance de son terme pour faire le bilan de son application et pour ouvrir, à la lumière de ce bilan, de nouvelles négociations sur les thèmes de l’égalité professionnelle et de la qualité de vie et des conditions de travail au sein de la société SAS Equipement de la Maison. Article 2 – Suivi de l’accord Les parties conviennent de se rencontrer, à l’initiative de la plus diligente, si des modifications sur l’un des thèmes abordés par le présent accord intervenaient au niveau de la branche et/ou du Code du travail, afin d’envisager s’il y a lieu de réviser le présent accord.
Il est convenu entre les Parties qu’un suivi de l’accord sera proposé au Comité social et économique par le biais de la Commission Santé, Sécurité et Conditions de travail, dans le cadre d’une des réunions ordinaires du 1er semestre de l’exercice suivant l’année d’application de l’accord, afin de dresser un bilan de l’accord conclu et d’en mesurer les effets.
A l’occasion de ce suivi, il sera vérifié que l’accord a bien été appliqué, s’il y a eu des difficultés d’interprétations, et si les objectifs poursuivis par l’accord ont été remplis via l’étude des indicateurs de suivi définis au Titre III du présent accord.
Il est donc convenu entre les parties que le premier suivi du présent accord sera dressé en 2026. Article 3 – Révision Durant la période d’application de l’accord, chacune des parties pourra en demander la révision en tout ou partie, conformément aux dispositions de l’article L.2261-7-1 du Code du travail.
Cette demande devra être motivée et notifiée par écrit à l’ensemble des parties signataires.
En cas de demande de révision, les parties se réuniront dans un délai de 3 mois afin de négocier un éventuel avenant de révision. Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient et seront opposables aux salariés liés par l’accord, soit à la date qui aura été expressément convenue dans cet accord, soit à défaut au jour qui suivra son dépôt auprès des autorités compétentes.
A défaut de parvenir à conclure un tel avenant, le présent accord continuera de s’appliquer dans ses termes initiaux. Il est par ailleurs précisé que toute demande de révision qui n’aura pas abouti à un accord dans un délai de 3 mois à compter de la première réunion de négociation sera caduque.
La validité de tout avenant de révision au présent accord est soumise aux mêmes conditions de dépôt et de publicité que le texte initial. Article 4 – Publicité et dépôt de l’accord Le présent accord fera l'objet d'un dépôt dans les conditions prévues au code du travail, à savoir : - d’une part, au secrétariat greffe du Conseil de prud’hommes compétent ; - d’autre part, par voie dématérialisée sur le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr accompagné des pièces prévues à l’article D.2231-7 du Code du travail en vue de sa transmission automatique à la DDETS compétente.
En application des dispositions de l’article L. 2231-5 du Code du travail, l’Accord sera notifié à chacune des Organisations syndicales représentatives au sein de la Société. Mention de cet accord figurera sur le tableau d’affichage de la Direction et une copie sera remise aux représentants du personnel. Il sera également mis à disposition des collaborateurs sur l’intranet de la Société ainsi qu’une synthèse reprenant ses principales dispositions.
A Vert le Grand, le 20 mai 2025
En trois exemplaires,
Pour la Société
Monsieur XXXX XXXX
Directeur général
Pour l’UNSA
Madame XXXX XXXX
Déléguée syndicale
Annexe 1 – Process don de jours de repos
1/ Recueil du besoin
Le collaborateur qui se trouve dans l’un des cas d’éligibilité au don et qui souhaite bénéficier du dispositif afin de couvrir son absence doit en formuler la demande par écrit au Responsable Ressources Humaines de la Société, copie adressée à son responsable hiérarchique, dès qu’il estime devoir avoir recours à ces absences solidaires et, à minima, 15 jours avant la date de prise des jours concernés.
La demande formulée doit préciser le motif conduisant à l’ouverture de la campagne de don, parmi l’un des motifs d’éligibilité précités, la période et le nombre de jours d’absence dont le collaborateur souhaiterait bénéficier. La demande comporte également les pièces justificatives correspondant au motif d’éligibilité.
Le service des Ressources Humaines examine l’ensemble des éléments et arbitre à la fois sur le principe du recours au don, sur la période d’accompagnement et sur le nombre de jours d’absence. Il est par ailleurs précisé que la situation du collaborateur bénéficiaire sera analysée dans sa globalité par le service des Ressources Humaines qui veillera, notamment, à la bonne articulation entre l’ensemble des dispositifs ouverts aux proches aidants.
La réponse de l’Entreprise est formalisée par écrit dans un délai maximum de 7 jours calendaires après réception de la demande du collaborateur. En cas de refus, la Société notifie par écrit la réponse motivée.
2/ Ouverture de la période de dons
A compter de l’émission de l’accord de la Société, une période de recueil de don de jours sera ouverte de façon anonyme. Cette ouverture prendra la forme d’une communication du service Ressources Humaines adressée à l’ensemble des collaborateurs du périmètre et précisant la nature du motif de don concerné. La communication précisera également la période de recueil de dons, période limitée à 15 jours calendaires maximum à compter de son émission.
Les modalités pour procéder aux dons seront rappelées dans chaque communication réalisée par le service Ressources Humaines.
À tout moment pendant la période de recueil, le service Ressources Humaines pourra clôturer la souscription en cas d’atteinte du besoin défini.
En tout état de cause, le donateur comme le bénéficiaire restent anonymes.
3/ Modalités du don
Les dons validés sont anonymes, définitifs et sans contrepartie.
Lorsque l’appel au don est lancé, le collaborateur qui réalise un don renonce à ses jours de congé ou de repos au profit du bénéficiaire. Les jours correspondants sont versés dans le fonds de solidarité dédié à l’opération.
Un jour donné équivaut à un jour pris par le bénéficiaire, quel que soit le niveau de rémunération du donateur et du bénéficiaire.
Le salarié donateur utilisera le formulaire prévu à cet effet.
Le nombre de jours donnés sera plafonné à 10 jours par campagne.
4/ Modalités de prise des jours reçus
En principe, la prise des jours solidaires cédés s’effectue par journée entière. Ces jours pourront être posés de manière continue ou discontinue sur une période déterminée, sur la base d’un calendrier prévisionnel, avec accord de l’employeur. Par exception, il peut être envisagé la prise en continu des jours solidaires par demi-journées, sous réserve des contraintes d’organisation du service. Une fois les jours issus du don transférés au bénéficiaire, celui-ci peut les prendre dans le cadre de son autorisation d’absence « don de jours » via le Self-service HR. Ces absences seront valorisées selon la règle du maintien de salaire. Les jours éventuellement non pris ne peuvent donner lieu à un paiement.
