La convention collective applicable dans l’entreprise est la convention collective nationale du Lait (industries)(IDCC 0112).
L’activité de la société se caractérise par une fluctuation constante des besoins des clients. Les demandes des clients varient selon des évènements plus ou moins prévisibles. De plus, des absences de salariés (maladie…) nécessitent des ajustements d’effectifs et de volume d’heures, dans un contexte où le recrutement de personnel est difficile.
Afin d’assurer un service efficace, rapide et fiable, la société dont l’activité, qui plus est, est exposée à la concurrence se doit d’être réactive.
La société doit sans cesse adapter l’organisation du temps de travail.
Il a été constaté que les dispositions contenues dans la convention collective de branche « Lait (industries) » à propos de l’annualisation ne répondent pas en l’état actuel aux contraintes inhérentes à l’activité de l’entreprise ainsi qu’à son organisation du travail dans la mesure où la planification est rendue difficile tant par les fluctuations d’activité que par les besoins soudain de personnel (absences de personnel pour maladie…).
Dans ces conditions, et comme le permettent désormais les dispositions légales relatives à la durée du travail, il est apparu nécessaire de procéder à la signature d’un accord portant sur l’aménagement du temps de travail, permettant ainsi d’instaurer un nouveau cadre juridique tenant compte des impératifs organisationnel et économique de notre société et des conditions de travail des salariés. Cet accord remplace tout accord d’entreprise existant concernant l’annualisation du temps de travail.
Le présent accord a pour objectif :
d’améliorer l’efficacité opérationnelle de l’entreprise, de répondre au mieux aux besoins de la clientèle, d’être plus compétitif afin de préserver et de développer l’emploi
d’améliorer la qualité de vie au travail des salariés en leur offrant des temps de repos.
CECI EXPOSE, IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT :
TITRE 1 : DISPOSITIONS GENERALES
CHAPITRE 1 : DISPOSITIONS LIMINAIRES
ARTICLE 1 : OBJET DE L’ACCORD
Le présent accord a pour objet de permettre à l’entreprise de disposer d’un dispositif d’aménagement du temps de travail sur l’année pour les salariés à temps complet et à temps partiel.
ARTICLE 2. : CHAMP D’APPLICATION
Sont susceptibles d’être concernés par les dispositions du présent accord tous les salariés de la société et de ses établissements qui seront créés, présents dans l’effectif à la date de signature du présent accord et qui seront embauchés postérieurement à cette date.
Sont ainsi concernés : *les salariés à temps plein ou à temps partiel, en contrat à durée indéterminée ou à durée déterminée, *ainsi que le cas échéant les intérimaires et salariés mis à disposition.
CHAPITRE 2 : REGLES GENERALES SUR LA DUREE DU TRAVAIL
RAPPEL DE LA REGLEMENTATION
ARTICLE 3. DEFINITION DU TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF
Conformément à l’article L 3121-1 du code du travail, la durée du travail effectif s’entend du « temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ».
Dans le cadre de cette définition, ne sont pas considérés comme du temps de travail effectif, sans que cette liste ne soit limitative, et y compris lorsqu’ils sont rémunérés :
les congés
les jours de repos
l’ensemble des absences rémunérées ou non, non assimilées par la loi à du temps de travail effectif pour le décompte de la durée du travail
les jours fériés chômés
le travail accompli au-delà de l’horaire de travail non effectué avec l’accord de la hiérarchie
le temps de trajet du lieu de résidence au lieu d’exécution du contrat de travail et inversement
Les temps de déjeuner, de dîner, de pause, de temps appelés « coupures »
les éventuels temps d’habillage et de déshabillage.
Seul le temps de travail effectif est retenu pour déterminer le respect de la durée légale hebdomadaire et la durée annuelle de référence. Le temps de travail effectif est, en outre, la référence pour l’appréciation des durées maximales de travail, ainsi que pour le décompte et le paiement des heures supplémentaires.
Article 4 : TEMPS DE PAUSE
On entend par pause un temps non travaillé compris dans le temps de présence journalier dans la société, pendant lequel l’exécution du travail est suspendue et pendant lequel le salarié peut vaquer à ses occupations personnelles.
Le temps de pause ne constituant pas du temps de travail effectif, il est exclu du décompte pour la détermination des heures supplémentaires.
Pendant la durée des pauses, les salariés ne sont pas à la disposition de l’employeur et peuvent vaquer librement à des occupations personnelles. Ils ne gardent ni le contrôle, ni la responsabilité de l’outil de travail et ne reçoivent aucune directive de la société. Il est rappelé à cet égard que la pause peut être prise dans les locaux ou espaces prévus à cet effet. -durée minimum de pause : 20 mn après 6 heures consécutives de travail
ARTICLE 5 - DUREES MAXIMALES DE TRAVAIL
5.1Durée quotidienne de travail :
Les salariés occupés sur la base d’une organisation horaire de travail sont tenus de respecter les durées maximales de travail effectif suivantes : 10H par jour.
5.2Durée hebdomadaire de travail
Il est rappelé qu’en l’état actuel des dispositions légales, règlementaires et conventionnelles, les durées maximales de travail, sauf dérogations éventuelles, sont les suivantes : -la durée hebdomadaire de travail effectif ne peut excéder en moyenne 44 heures sur une période de 12 semaines consécutives -la durée hebdomadaire, sur une même semaine, ne doit pas dépasser 48 heures de travail effectif.
ARTICLE 6 : TEMPS DE REPOS QUOTIDIEN ET HEBDOMADAIRE
6.1Temps de repos quotidien
Les salariés sont tenus de respecter les durées de repos suivants :
durée du repos quotidien minimum : 11 heures consécutives
6.2 Temps de repos hebdomadaire :
Les salariés ont droit à un repos hebdomadaire d’une durée minimale de 24 h consécutives, accordé en principe le dimanche (c. trav. art. L. 3132-1 à L. 3132-3).
Article 7: CONTROLE DE LA DUREE DU TRAVAIL
Le contrôle des heures est assuré par feuille d’émargement ou par un système de badgeur. Une feuille d’émargement ou un badge personnalisé est attribué à cette fin.
Il est précisé que le temps de travail est décompté au plus tôt à compter de l’heure de prise de poste prévue au planning. L’horaire réel de fin de travail est décompté en cas de départ anticipé ou en cas de dépassement de la fin du travail planifié, lesquelles situations sont soumises à l’autorisation préalable de l’employeur. Les salariés, devront, sous le contrôle de leur responsable hiérarchique :
-quotidiennement, décompter et enregistrer selon tous moyens, les heures de début et de fin de chaque période de travail y compris les pauses et coupures ou par le relevé du nombre d’heures de travail effectuées
-chaque semaine, par récapitulation, selon tous moyens, du nombre d’heures de travail effectuées.
-un document annexe au bulletin de paie sera transmis mensuellement au salarié.
TITRE 2 : AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL
CHAPITRE 1 : DISPOSITIF D’AMENAGEMENT POUR LES SALARIES A TEMPS PLEIN ET A TEMPS PARTIEL
ARTICLE 8 : MODE D’AMENAGEMENT DE LA DUREE DU TRAVAIL RETENU
Il est convenu de la mise en place d’un aménagement du temps de travail :
sur une période annuelle pour les salariés engagés dans le cadre de contrats indéterminée à temps complet ou à temps partiel,
et
sur la durée du contrat à durée déterminée pour les salariés engagés dans le cadre de contrat à durée déterminée, à temps complet ou à temps partiel.
ARTICLE 9 -PERIODE ET DUREE DE REFERENCE
La période de référence de l’aménagement du temps de travail est établie sur 12 mois Elle commence le 1er avril et expire le 31 mars de l’année suivante. Pour la première année d’application, elle débutera le 1er avril 2025 et se terminera le 31 mars 2026. Pour les salariés à durée déterminée, la période de référence correspond à la durée du contrat à durée déterminée.
ARTICLE 10 : DUREE ANNUELLE OU INFRA-ANNUELLE DE TRAVAIL
L’aménagement du temps de travail sur l’année ou sur la durée du contrat à durée déterminée a pour objet d’adapter le volume des heures travaillées et le volume des charges de travail.
La durée de travail hebdomadaire des salariés visés à l’article 2 pourra donc varier sur une période annuelle ou infra-annuelle pour faire face aux fluctuations d’activité de la Société.
Pour une durée correspondant à un temps plein de 35 heures, la durée annuelle est définie par la règlementation du Code du Travail sur la base de 1607 heures, impliquant la prise en compte de 45,9 semaines travaillées.
10.1 : Durée annuelle de travail effectif pour les salariés à temps plein et à durée indéterminée :
La durée annuelle de travail correspond à la durée hebdomadaire moyenne de travail avec une base de 35 heures hebdomadaire. La durée du travail effectif peut ainsi varier sur la période de référence annuelle, dans la limite d’un plafond annuel de
1607 heures pour les salariés contractualisés à 35 heures hebdomadaires.
Le plafond annuel est forfaitaire : il a été calculé par le législateur en tenant compte du nombre de jours de repos hebdomadaires, de jours fériés chômés, de jours de congés payés légaux et de la journée de solidarité au cours de l’année. Par conséquent, les jours de repos hebdomadaires, les jours fériés chômés, les jours de congés payés légaux n’entrent donc pas dans le calcul de la durée annuelle de travail. Pour les salariés n’ayant pas pris la totalité de leurs congés payés légaux, le plafond annuel calculé précédemment est augmenté à due concurrence.
10.2 : Durée de travail pour les salariés à temps plein et engagés dans le cadre de contrats à durée déterminée :
La durée de travail sur la durée du contrat sera déterminée en fonction du nombre de semaines travaillées selon les modalités suivantes : A = nombre d’heures de travail en moyenne par semaine prévu au contrat x 45,9 semaines B = nombre de semaines du contrat de travail / 52 Durée du travail sur la durée du contrat : A x B
Exemple pour une durée de contrat correspondant à 22 semaines :
-moyenne de 35 heures retenues : (35h x 45,9) x (22/52) = 679 heures sur 22 semaines
Le volume horaire global de travail sur la durée du contrat sera ainsi calculé pour chaque salarié selon la durée du contrat et le nombre de semaines travaillées.
10.3 : Dispositions spécifiques au temps partiel annualisé
Les salariés à temps partiel peuvent être occupés dans le cadre d’une organisation annualisée. Par accord des parties, matérialisé dans le contrat de travail ou dans un avenant à celui-ci, il peut être mis en place un temps partiel annualisé Le contrat de travail ou l’avenant fixe la durée annuelle de travail et précise la durée hebdomadaire moyenne de travail correspondante. La gestion des absences, des arrivées et des départs en cours d’année, les modalités de rémunération sont identiques à celles prévues pour les salariés à temps plein annualisé. Dans le cadre du présent dispositif d’annualisation du temps de travail, seules les heures effectuées au-delà de la durée annuelle de travail fixée au contrat constituent des heures complémentaires. Leur décompte est donc réalisé en fin de période de référence. Sauf faculté de conclure un ou plusieurs avenants de compléments d’heures, les heures complémentaires ne peuvent excéder le tiers de la durée annuelle prévue au contrat et ne peuvent en tout état de cause, avoir pour effet de porter la durée de travail du salarié au niveau de la durée légale de 1.607 heures sur l’année ou les 35 heures en moyenne sur la durée du contrat pour les salariés à temps partiel embauchés dans le cadre de contrats à durée déterminée. En cas d’accomplissement d’heures complémentaires, ces dernières sont rémunérées avec application des majorations légales ou conventionnelles applicables.
Durée minimale : Une durée minimale de travail devra être respectée en cas de contrat à temps partiel annualisé, correspondant à l'équivalent annuel de 24 heures de travail par semaine.
ARTICLE 11 : AMPLITUDE DE L’AMENAGEMENT – VARIATION ET LIMITES HORAIRES
Pour les salariés à temps plein, la durée de travail peut varier d’une semaine à l’autre dans la limite d’un horaire hebdomadaire minimal de 0 heure et d’un horaire hebdomadaire maximal fixé à 48 heures de travail effectif.
Pour les salariés à temps partiel, la durée de travail peut varier d’une semaine à l’autre dans la limite d’un horaire hebdomadaire minimal fixé à 0 heure et d’un horaire hebdomadaire maximal fixé à 48 heures de travail effectif.
ARTICLE 12 : PROGRAMME INDICATIF DES HORAIRES ET DELAI DE PREVENANCE :
Le programme indicatif de modulation déterminant les périodes de forte et de faible activité et fixant les durées hebdomadaires de travail indicatives sera communiqué selon tous moyens 15 jours avant le début de chaque période de référence.
Les jours travaillés et horaires de travail à l’intérieur du programme indicatif (c’est-à-dire les plannings) seront communiqués par la Direction par tous moyens au moins 15 jours à l’avance.
Compte tenu des caractéristiques de l’activité, fortement marquée par les variations de fréquentation, les parties conviennent que le planning prévisionnel peut être modifié sous réserve d’un délai de prévenance de 3 jours calendaires dans les cas suivants : (liste non exhaustive) : renforcement de l’équipe, modification des exigences de la clientèle, absence de personnel ou de l’employeur (congés, maladie…), surcroît temporaire d’activité, réorganisation des horaires collectifs du service, tâches à accomplir dans un délai déterminé, travaux urgents...
La modification portera sur : les horaires journaliers de travail, la durée quotidienne ou hebdomadaire de travail, l'augmentation ou la réduction du nombre de jours travaillés dans la semaine ou le mois, la répartition des heures de travail sur les jours de la semaine, la répartition de la durée du travail entre les semaines du mois. Toute modification des durées de travail ou de la répartition des horaires sera précédée d'un délai de prévenance de 7 jours ouvrés et fera l'objet d'une information individuelle écrite du salarié. La durée de travail pourra par exemple être répartie sur tout ou partie des jours de la semaine.
Cette notification sera faite par lettre recommandée avec A/R, par mail, ou par lettre remise en main propre contre décharge.
L'horaire de travail du salarié à temps partiel ne peut comporter, au cours d'une même journée, plus d'une interruption d'activité ou une interruption supérieure à deux heures.
Ce délai peut être réduit à 24 heures, en cas de circonstances particulières telles que : *demande exceptionnelle et imprévisible de la clientèle *accroissement inopiné de l’activité *absences imprévues de personnel *cas de force majeure, travaux *travaux urgents liés à la sécurité *problème technique (machines, informatique…)
Les salariés concernés sont prévenus selon tous moyens de ces modifications.
En-deçà d’un délai de prévenance de 24 heures, une modification du planning demeure possible mais suppose l’accord du salarié. Un compte individuel de modulation appelé compteur de modulation est créé pour chaque salarié afin de mesurer chaque semaine l’écart existant (alimenté en heures - positif ou négatif) entre l’horaire réellement effectué et l’horaire théorique hebdomadaire moyen de 35 heures. Un salarié ne peut effectuer des heures excédentaires à la seule fin de se constituer un crédit d’heures. Il ne peut prolonger la séance de travail au-delà de la durée quotidienne de référence que si la hiérarchie ne s’y oppose pas. Les reports d’heures ne peuvent en aucun cas donner lieu à paiement.
Ce compte individuel de modulation est tenu à jour par l’Employeur et le salarié sur un document dédié ou sur un logiciel de gestion de temps que ce dernier actualisera chaque semaine. Les heures excédentaires ou déficitaires devront prioritairement être récupérées au fur et à mesure de la prestation de travail, semaine par semaine, de façon à éviter des cumuls importants. Le report positif ne peut être récupéré que sur accord du responsable hiérarchique en fonction des nécessités de service. Le report négatif devra être régularisé avant la fin de la période de modulation en cours.
Le salarié proposera à l’Employeur les dates souhaitées de récupération des heures de modulation excédentaires. Ce dernier validera en dernier lieu. En cas de cumul d’heures important d’heures excédentaires, ces heures pourront être converties en jours RTT avec l’accord de l’Employeur, chaque jour RTT valant 7H de travail. L’Employeur fixera les dates des jours RTT, après concertation avec le salarié concerné. Le salarié ne pourra pas poser de jours RTT en période de forte activité, ni les accoler à des congés payés. Les dates de jours RTT doivent être fixées au moins 10 jours calendaires avant la date prévue. Les jours RTT peuvent être pris par journée ou demi-journée.
Sur un plan individuel, en fonction du déroulement de la modulation, des heures réellement travaillées, de l'incidence des absences, il est possible qu'un salarié ne dispose pas d’heures de modulation excédentaires (compteur négatif). Afin d’éviter les excès, des heures de modulation ou jours RTT ne pourront être accordées qu’à la condition que le compte individuel de modulation soit positif au moment de la demande.
CHAPITRE 2 : COMPTABILISATION ET REMUNERATION DES HEURES
ARTICLE 13 : LISSAGE DE LA REMUNERATION
Afin d’éviter toute variation de rémunération entre les périodes hautes et basses d’activité, le salaire de base sera indépendant de l’horaire réellement effectué dans le mois.
La rémunération sera donc lissée sur l’année et les salariés concernés seront rémunérés sur la base de l’horaire hebdomadaire moyen fixé contractuellement.
ARTICLE 14 : INCIDENCE DES ABSENCES :
Les absences peuvent impacter les trois décomptes suivants :
14.1 : Incidence sur le suivi de l’aménagement du temps de travail :
Les absences rémunérées ou indemnisées, les congés et autorisations d’absence (indemnisées ou non) auxquels les salariés ont droit en application de dispositions légales, conventionnelles ou du présent accord, ainsi que les absences pour maladie ou accident, ne peuvent faire l’objet d’une récupération.
Exemple : si un salarié devait travailler 42 heures sur une semaine mais n’en a accompli que 35H en raison d’une absence maladie, les 7 heures non accomplies ne pourront pas être rattrapées sur le planning. Ainsi, les heures correspondant aux absences rémunérées ou indemnisées sont prises en compte pour le nombre d’heures que le salarié aurait accompli s’il n’avait pas été absent.
14.2 : Incidence des absences sur le décompte du temps de travail effectif :
Le décompte du temps de travail effectif détermine les droits des salariés aux heures supplémentaires ou aux heures complémentaires. Les absences rémunérées ou indemnisées, les congés et autorisations d’absences rémunérées, auxquels les salariés ont droit en application des dispositions légales ou conventionnelles ne sont pas comptabilisés pour l’appréciation du temps de travail effectif réalisé dans la semaine, sauf assimilation légale, règlementaire de ces temps à du temps de travail effectif spécifiquement pour le calcul de la durée du travail. Les absences, congés et autorisations d’absence non rémunérés, non indemnisés et non assimilés à du temps de travail effectif pour le calcul de la durée du travail ne seront pas non plus comptabilisés pour l’appréciation du temps de travail effectif.
14.3 Incidence sur la rémunération :
En cas d’absence indemnisée (absence justifiée, maladie ou accident, maternité, congés divers payés…), le maintien de salaire est calculé sur la base du salaire mensuel lissé du salarié concerné, indépendamment du nombre d’heures d’absence, par rapport au planning prévu.
Chaque heure d’absence non indemnisée (congé sans solde, absence non justifiée…) au cours de la période travaillée sera déduite de la rémunération lissée sur la base du taux horaire appliqué au salarié, en fonction du nombre d’heures réel d’absence, par rapport au planning prévu.
14.4 : incidence des absences sur le seuil de déclenchement des heures supplémentaires
La durée d’absence retenue telle que définie à l’article 14.2 sera retranchée du seuil de déclenchement du plafond annuel d’heures supplémentaires. Le résultat ainsi obtenu constituera le seuil de déclenchement spécifique du salarié absent. Le seuil de déclenchement spécifique de ce salarié sera comparé au nombre d’heures de travail effectif qu’il a réalisées. En cas de solde excédentaire, il sera fait application des majorations prévues au présent accord.
Les jours de congés payés et d’absences ou congés sans solde ne peuvent être assimilés à du temps de travail effectif pour le calcul du seuil de déclenchement des heures supplémentaires et leur majoration subséquente.
14.5 : Incidence de l’embauche ou de la rupture du contrat de travail au cours de la période de référence sur la rémunération :
Lorsqu’un salarié n’a pas travaillé pendant la totalité de la période de référence du fait de son embauche ou de son départ au cours de ladite période, une régularisation de sa rémunération sera opérée au terme de la période de référence ou la date de son départ, sur la base du temps réel accompli selon les modalités suivantes :
→En cas de solde créditeur : Si la rémunération perçue (calculée sur la base de l’horaire moyen) est inférieure aux heures réellement travaillées, la société versera au salarié le rappel de salaire correspondant, avec paiement des heures supplémentaires le cas échéant →En cas de solde débiteur : Si la rémunération perçue (calculée sur la base de l’horaire moyen) est supérieure aux heures réellement travaillées, la société régularisera le trop perçu sur la base des heures réalisées par rapport à l’horaire moyen : *une régularisation du trop-perçu sera opérée par retenues successives sur les salaires dans la limite du dixième de salaire jusqu’à apurement du solde ; *en cas de rupture du contrat de travail au cours de la période de référence, une régularisation sera opérée sur les dernières échéances de paie, préavis et solde de tout compte compris par retenues successives dans la limite du dixième de salaire. Si de telles retenues s’avéraient insuffisantes pour apurement du solde, la Société demandera aux salariés de rembourser le trop-perçu non soldé. En cas de licenciement pour motif économique, le trop-perçu ne sera pas remboursé.
ARTICLE 15: REMUNERATION DES HEURES SUPPLEMENTAIRES :
Constituent des heures supplémentaires : *en cours d’année, les heures effectuées au-delà de la limite haute hebdomadaire de 48 heures *en fin de période de référence, les heures effectuées au-delà de 1607 heures de travail effectif sur la période de référence égale à 12 mois.
Il est rappelé que pendant la période d’annualisation les heures effectuées au-delà de la durée moyenne hebdomadaire retenue et dans la limite de 48 heures hebdomadaires ne donnent pas lieu à majoration pour heures supplémentaires et ne s’imputent pas sur le contingent annuel, dès lors qu’elles sont compensées par des heures non travaillées.
Il est précisé que le seuil de 1607 heures s’appliquera aux salariés pouvant prétendre à des droits complets en matière de congés payés légaux ainsi qu’au chômage des jours fériés légaux. Il sera donc ajusté pour les salariés ne remplissant pas ces conditions (augmentation à due proportion des droits non acquis)
Décompte Le décompte des heures supplémentaires s’effectue sur la base des heures de travail effectif. Les heures supplémentaires se décomptent par semaine civile du lundi à 0 heure au dimanche à 24 heures.
Accomplissement d’heures supplémentaires Les heures supplémentaires sont effectuées à la demande de l’employeur, dans l’intérêt de l’entreprise.
Les heures supplémentaires effectuées au-delà de 1607 heures sont décomptées dans le cadre d’un contingent annuel. La période de référence pour calculer le contingent est l’année civile. Le décompte s’effectue dès la première heure supplémentaire. Les heures supplémentaires compensées en temps n’entrent pas dans le contingent d’heures supplémentaires. Le contingent annuel d’heures supplémentaires fixé par la convention collective « Lait (industries) » est de 150 heures. Le présent accord a pour objet d’augmenter le contingent annuel d’heures supplémentaires et de le fixer à 360 heures par an et par salarié.
TITRE 3 - DISPOSITIONS FINALES
Article 17 : DUREE DE L’ACCORD ET DATE D’EFFET
Le présent accord conclu pour une durée indéterminée prendra effet à compter du 1er octobre 2024. A cette date, il se substituera à l’ensemble des dispositions conventionnelles ainsi qu’aux décisions unilatérales et usages ayant le même objet, en vigueur au jour de la signature des présentes.
Article 18 : REVISION
Le présent accord pourra être révisé dans les conditions prévues aux articles L 2232-21 et suivants du Code du Travail.
La demande de révision du présent accord devra être notifiée par écrit à l’autre partie signataire. Les parties s’engagent alors à se réunir le plus rapidement possible, et au plus tard dans un délai d’un mois pour échanger sur le projet de révision Toute modification fera l’objet d’un avenant dans les conditions et délais prévus par la loi.
Article 19 : DENONCIATION
En application de l’article L 2232-22 du Code du travail, le présent accord pourra être dénoncé entre les parties sous réserve de respecter un préavis de 3 mois. L’accord peut être dénoncé à l’initiative de l’employeur dans les conditions prévues par les articles L 2261-9 à L 2261-13 du Code du Travail. Réciproquement, l’accord peut également être dénoncé dans les mêmes conditions sous réserve des dispositions suivantes : -les salariés représentant les 2/3 du personnel doivent notifier collectivement et par écrit la dénonciation à l’employeur -la dénonciation à l’initiative des salariés ne peut avoir lieu que pendant un délai d’un mois avant chaque date anniversaire de la conclusion de l’accord. La dénonciation est notifiée par son auteur aux autres signataires de l’accord. La dénonciation sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des parties signataires et adressée en copie à la DREETS.
Article 20 : DEPOT ET PUBLICITE DE L’ACCORD
Le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédures « Téléaccords » accessible depuis le site du ministère du travail www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr, accompagné des pièces prévues à l’article D 2231-7 du Code du Travail.
Conformément aux dispositions de l’article L 2231-5-1 du Code du Travail, une version publiable du texte (dite anonymisée) sous format.docx, ne comportant pas les noms, prénoms, paraphes et signatures de personnes physiques sera également déposée à la DREETS via ce site.
Conformément à l’article D 2231-2 du Code du Travail, un exemplaire de l’accord est également remis au Greffe du Conseil de Prud’hommes d’Albi.
Enfin, le présent accord sera affiché aux emplacements réservés à la communication avec le personnel et fera l’objet d’une diffusion auprès de tous les salariés et de tout nouvel embauché au moyen d’un avis comportant l’intitulé de l’accord et précisant où le texte est tenu à la disposition des salariés sur le lieu du travail ainsi que les modalités leur permettant de le consulter pendant leur temps de présence, ce conformément aux dispositions des articles R 2262-1 et R 2262-3 du Code du Travail.
Fait à Penne, Le …………………………. en 3 exemplaires originaux
