ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF AUX CONGES PAYES AINSI QU’A LA GESTION DU TELETRAVAIL
Conclu en date du 25 septembre 2025
Entre d’une part :
LA SOCIETE :
Située SIRET : Code NAF : Convention collective nationale
Ci-après dénommé « l’Employeur »,
Et d’autre part :
Le Comité Social et Economique (CSE) dont les membres signataires représentent la majorité des voix exprimées lors des dernières élections.
SOMMAIRE
PREAMBULE
TITRE I- LES CONGES PAYES
RENONCIATION AUX CONGES SUPPLEMENTAIRES DE FRACTIONNEMENT
OCTROI JOURS SUPPLEMENTAIRES DE CONGES PAYES
TITRE II- LA GESTION DU TELETRAVAIL
TITRE III- DUREE ET MODALITES DE DEPOT DE L’ACCORD
MODALITES ET REGLEMENTATION DE L’ACCORD
PREAMBULE
Dans un contexte économique et social en constante évolution, la société souhaite adapter ses pratiques concernant l’organisation des congés payés, la gestion du fractionnement des congés et la mise en place du télétravail.
Dans le présent accord, les parties ont convenues de préciser plusieurs sujets à savoir :
La renonciation aux jours de fractionnement ;
L’octroi de jours de congés payés supplémentaires ;
La gestion du télétravail ;
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’entreprise que leur contrat ait été conclu pour une durée déterminée ou indéterminée, que le salarié soit à temps partiel ou à temps complet.
Le projet d’accord a été communiqué à l’ensemble des élus titulaires au CSE au début du mois de septembre 2025.
Le 25 septembre 2025, les élus titulaires au CSE ont été consultés sur le projet d’accord pour ratification.
L’accord a été signé à la majorité des suffrages exprimés en faveur des membres du CSE lors des dernières élections professionnelles. En témoigne le procès-verbal de ratification situé en fin d’accord.
L’accord a été déposé sur le site du ministère du travail et prendra effet rétroactivement, le 1er septembre 2025.
TITRE I- LES CONGES PAYES
RENONCIATION AUX CONGES SUPPLEMENTAIRES DE FRACTIONNEMENT
Il est rappelé que la période de prise du congé principal est du 1er mai au 31 octobre de chaque année.
Les parties conviennent que le fractionnement du congé principal, en dehors de la période légale de prise :
soit convenu entre l’employeur et le salarié,
soit à l’initiative du salarié,
n’ouvrira droit au salarié à aucun jour de congé supplémentaire au titre du fractionnement tel que visé à l’article L.3141-19 du Code du travail ou par toute disposition conventionnelle applicable au sein de la société.
Ainsi, tout fractionnement du congé principal emportera de facto renonciation aux jours de congés supplémentaires pour fractionnement, sans qu’il ne soit nécessaire de recueillir l’accord individuel préalable et exprès du salarié.
En tout état de cause, il est rappelé que le fractionnement de la 5ème semaine de congés payés n'ouvre pas droit aux jours de congés supplémentaires de fractionnement.
CONGES SUPPLEMENTAIRES
Afin de compenser la renonciation générale aux jours de fractionnement et de faciliter l’organisation, les parties ont convenues, par le présent accord, de mettre en place des jours de congés payés supplémentaires. Ces congés payés seront octroyés selon les modalités ci-après.
Article 1- Champ d’application
Le présent chapitre s’applique à tous les salariés titulaires d’un contrat à durée indéterminée
après 2 ans d’ancienneté.
Article 2- Nombre de congés payés supplémentaires
Les salariés ont droit à deux jours de congés payés supplémentaires. Ces jours de congés payés supplémentaires figureront chaque année sur le compteur de chaque salarié concerné au 1er juin.
Article 3- Modalité de prise des congés payés supplémentaires
Le congé supplémentaire devra être pris lors de la période de référence précitée sans possibilité de report sur l’année N+1.
TITRE II- LA GESTION DU TELETRAVAIL
Article 1 - Définitions
Le télétravail est défini par l'article L. 1222-9 du code du travail. Il désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication.
Est qualifié de télétravailleur le salarié qui effectue, soit dès l'embauche, soit ultérieurement, du télétravail tel que défini ci-dessus.
Article 2 - Champ d'application
Le présent accord a vocation à s'appliquer à tous les salariés de la société à l’exception des stagiaires et des contrats en alternance (contrats d’apprentissage ou de professionnalisation).
Article 3 - Conditions de passage au télétravail3.1 Critères d'éligibilité
Le télétravail est ouvert à tous les salariés entrant dans le champ d'application du présent accord qui peuvent exercer leurs fonctions de façon autonome et dont le poste et les activités sont compatibles avec ce mode d'organisation du travail.
Ne peuvent pas être éligibles les salariés ayant une activité qui par nature requiert d'être exercée dans les locaux de l'entreprise, notamment en raison des nécessités de service (RDV agence, visites dans les hébergements, etc…).
Sauf accord de la Direction, ne peuvent pas être éligibles au télétravail les salariés en contrat à durée déterminée, les stagiaires et les apprentis. 3.2 Fréquence et nombre de jours de télétravail En complément des éventuels jours de week-end qui sont télétravaillés, le télétravail est limité à :
1 jour par mois pour les salariés dont le temps de travail est inférieur ou égal à 50% d’un temps complet ;
2 jours par mois pour les salariés dont le temps de travail est supérieur à 50% d’un temps complet
Le télétravail s’effectuera par journée entière et éventuellement, par demi-journée en accord avec le supérieur hiérarchique.
3.3 Caractère volontaire Le télétravail revêt un caractère volontaire pour le salarié.
Toutefois, en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés.
3.3 Procédure de passage en télétravail3.3.1 Passage à la demande du salarié Le salarié qui souhaite bénéficier du télétravail doit effectuer sa demande par le biais du logiciel de décompte du temps de travail à la société. La société devra y répondre dans un délai instauré par chaque service. Le refus de la société sera motivé.
3.3.2 Passage à la demande de l'employeur Dans le cadre de projets spécifiques ou pour des raisons organisationnelles, la société peut proposer le télétravail à un salarié. Cette demande doit être adressée par écrit au salarié par mail au moins 3 jours avant la date envisagée pour sa prise d'effet. Le salarié disposera d'un délai de 1 jour pour répondre par écrit à la demande de l'employeur.
Le refus du salarié d'accepter un poste de télétravailleur n'est pas un motif de rupture de son contrat de travail.
Article 4 - Lieu du télétravail
Le télétravail s'exerce en principe, au domicile du salarié. Toutefois, il peut s'exercer dans un autre lieu tel que :
résidence secondaire ;
espace mis à disposition n'appartenant pas à l'employeur (espace de coworking) …
Le salarié s'engage à informer l'employeur sans délai de tout changement de domicile ou de lieu où se réalise le télétravail. Le nouvel espace devra répondre aux conditions prévues par le présent accord pour l'exercice du télétravail.
Article 5 - Conformité des locaux
En cas de télétravail à domicile, le salarié doit prévoir un espace de travail respectant les règles relatives à l'hygiène, la sécurité et les conditions de travail. Un représentant de l'employeur pourra, avec son accord, contrôler la conformité du logement, en particulier, des installations électriques préalablement à la prise d'effet du télétravail.
En cas de déménagement, le salarié s'engage à prévenir la société et à lui communiquer sa nouvelle adresse. Le nouveau logement pourra également faire l'objet d'un contrôle de conformité. Le salarié sera prévenu des dates et heures du contrôle au moins 2 semaines à l'avance.
Dans le cas où le nouveau logement s'avérerait non conforme, il pourra être mis fin au télétravail dans les conditions prévues à l'article « Réversibilité du télétravail ».
Article 6 - Travailleurs handicapés
L'organisation en télétravail des travailleurs handicapés s'effectue en prenant en compte les besoins du travailleur handicapé dans une situation concrète et en appliquant les mesures appropriées pour permettre aux travailleurs handicapés d'accéder à un emploi ou de conserver un emploi correspondant à leur qualification, de l'exercer ou d'y progresser ou pour qu'une formation adaptée à leurs besoins leur soit dispensée, sous réserve que les charges consécutives à la mise en œuvre de ces mesures ne soient pas disproportionnées.
Les modalités pour la mise en œuvre du télétravail pour un travailleur handicapé sont les suivantes :
Avant la mise en œuvre :
Analyse du poste avec la médecine du travail
Entretien individuel pour identifier les contraintes liées au handicap (mobilité, fatigue, matériel spécifique, etc…)
Après avoir décidé ensemble que la mise en œuvre du télétravail était possible :
Fournitures d’équipements adaptés (par exemple : ordinateur avec logiciels de synthèse vocale, dictée vocale, grossissement d’écran ; souris ergonomique, clavier braille ou simplifié ; mobilier adapté si nécessaire (chaise ergonomique, support écran)).
Connexion internet stable prise en charge si nécessaire
Intervention de prestataires spécialisés pour installer ou paramétrer les outils
Durant les périodes de télétravail :
Adaptation des horaires selon la fatigabilité ou les soins médicaux
Télétravail partiel ou total selon le souhait du salarié et les capacités de l’entreprise
Possibilité de flexibilité dans les horaires ou les pauses
Un accompagnement et un suivi particulier pour les salariés travailleurs handicapés :
Visites régulières de la médecine du travail pour réévaluer les besoins
Entretiens périodiques avec le supérieur hiérarchique pour ajuster le dispositif
Accès à un référent handicap ou psychologue du travail si besoin
La mise en place du télétravail pour un travailleur handicapé doit permettre un retour en présentiel ou à un poste équivalent sans délai, dès lors que le salarié le souhaite.
Article 7 - Salariées enceintes
L'organisation en télétravail des salariées enceintes s'effectue selon les modalités d'accès suivantes :
Aménagement du poste de travail (mobilier adapté, bureaux et chaises ergonomiques, écran à la bonne hauteur, etc…)
Aménagement du temps de travail : flexibilité dans les horaires ou les pauses
Répartition différente des tâches
Entretien régulier avec le supérieur hiérarchique pour le suivi de l’évolution de l’état de santé de la salariée.
Article 8 - Salariés proches aidants
L'organisation en télétravail des salariés aidants d'un enfant, d'un parent ou d'un proche s'effectue selon les modalités d'accès suivantes :
Aménagement du temps de travail : flexibilité dans les horaires ou les pauses
Répartition différente des tâches
Entretien régulier avec le supérieur hiérarchique
Article 9 - Organisation du temps de travail
Pendant les jours de télétravail, le salarié organise son temps de travail en respectant :
les limites imposées par la législation en vigueur concernant la durée du travail ;
les plages horaires de disponibilité fixées en concertation avec la hiérarchie.
Pendant ces plages horaires, le télétravailleur doit être joignable, participer à toutes les réunions téléphoniques ou les visioconférences organisées par sa hiérarchie et consulter sa messagerie.
Article 10 - Temps et charge de travail10.1 Contrôle du temps de travail
Le salarié s’engage à réaliser le même temps de travail que celui réalisé sur le lieu de travail habituel.
10.2 Modalités de régulation de la charge de travail Le télétravail ne doit pas avoir pour effet d'augmenter la charge de travail habituelle du salarié ou de compromettre la bonne exécution du travail.
Le salarié s’engage à communiquer avec son supérieur hiérarchique, à chaque demande de celui-ci, sur l'avancement de ses travaux. A cette occasion, la charge de travail du salarié pourra le cas échéant être réajustée si nécessaire. Le salarié devra, en outre, contacter son supérieur hiérarchique sans délai en cas de difficulté de réalisation des travaux qui lui sont confiés, afin de trouver une solution au plus vite.
Article 11 - Équipements de travail
La société fournit et entretient le matériel nécessaire à l'activité du salarié. Les équipements fournis se composent d’un ordinateur, d’une souris, d’un clavier.
11.1 Entretien des équipements Le salarié s'engage :
à prendre soin des équipements qui lui sont confiés ;
à avertir immédiatement la société en cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail.
11.2 Utilisation des équipements Le salarié s'engage à disposer d'une connexion internet haut débit sécurisée par un mot de passe fort (grand nombre de caractères). En cas de panne de mauvais fonctionnement des équipements de travail mis à disposition, le télétravailleur doit avant tout vérifier le bon fonctionnement de sa connexion internet auprès de son opérateur. Une fois cette étape validée et en cas dysfonctionnement, le salarié devra en aviser son responsable qui prendra les mesures appropriées pour assurer la bonne gestion de l’activité. A ce titre, il pourra être demandé au salarié de revenir à l’agence afin de poursuivre son activité.
Le salarié s'engage à prendre connaissance des consignes d'utilisation des équipements qui lui ont été données et à les respecter scrupuleusement sous peine de sanctions pouvant aller jusqu'au licenciement.
Le salarié s'engage aussi à suivre, préalablement au télétravail, les formations nécessaires portant sur l'installation, l'utilisation et l'entretien de ce matériel et, en cours de période de télétravail, en cas de besoin, celles liées à son adaptation.
Le salarié s'engage enfin, sous peine de sanctions pouvant aller jusqu'au licenciement, à ne pas utiliser pour un usage autre que professionnel :
les équipements mis à sa disposition par l'entreprise ;
11.3 Restitution L'ensemble des équipements fournis par la société restent sa propriété et à ce titre sont insaisissables.
Le salarié s'engage à restituer le matériel fourni par la société dès la fin de la période de télétravail sans délai à la demande de l'entreprise.
Article 12 - Prise en charge des fraisIl n’est pas prévu de prise en charge par la société des frais engagés dans le cadre du télétravail.
Article 13 - Assurances
Si le salarié utilise son domicile pour télétravailler, il s'engage à informer son assureur du fait qu'il travaille à son domicile avec du matériel appartenant à la société et à remettre à cette dernière une attestation « multirisques » habitation couvrant son domicile.
Article 14 - Protection des données
Le salarié s'engage à respecter la Charte informatique de l'entreprise ainsi que les règles mises au point par la société, destinées à assurer la protection et la confidentialité des données.
Le salarié veillera, en particulier, à ne transmettre aucune information à des tiers. Le non-respect de ces obligations est passible de sanctions pouvant aller jusqu'au licenciement.
Article 15 - Intégration à la communauté de travail
Le télétravailleur reste tenu, même pendant les jours de télétravail, de se rendre dans les locaux de l'entreprise pour participer aux réunions de travail nécessaires au bon fonctionnement du service.
Article 16 - Santé et sécurité
Le salarié est informé des règles de santé et de sécurité applicables notamment dans le cadre du télétravail par le biais du Document Unique d’Evaluation des Risques Professionnels.
En cas de maladie ou d'accident pendant les jours de télétravail, le salarié s'engage à prévenir le service des ressources humaines de la société le jour même de l’absence.
Article 17 - Période d'adaptation et réversibilité du télétravail19.1 Période d'adaptation
La nouvelle organisation du travail est soumise à une période d'adaptation de 1 an pendant laquelle chacune des parties peut librement mettre fin au télétravail, à condition de respecter un délai de prévenance de 3 jours ouvrables.
S'il est mis fin au télétravail, le salarié retrouve alors un poste dans les locaux de l'entreprise correspondant à sa qualification et ses compétences professionnelles.
19.2 Retour à une exécution du travail sans télétravail Au-delà de la période d'adaptation visée à l'article ci-dessus, il pourra être mis fin au télétravail dans les conditions suivantes.
19.2.1 A la demande du salarié La demande du salarié de mettre fin au télétravail et de revenir dans les locaux de l'entreprise doit être effectuée par écrit, soit par lettre remise en main propre, soit par lettre recommandée avec avis de réception ou par lettre recommandée électronique avec avis de réception. La société devra y répondre dans un délai de 15 jours ouvrables.
Le salarié aura priorité pour postuler à un poste sans télétravail correspondant à ses qualifications et compétences professionnelles, sous réserve de l'application des règles relatives aux priorités d'embauche ou de réembauche (temps partiel, priorité de réembauche après licenciement économique, etc.).
A cet effet, la société s'engage à porter à la connaissance du salarié tout poste de cette nature.
19.2.2 A la demande de l'employeur La société peut demander au salarié en télétravail de travailler de nouveau dans les locaux de l'entreprise notamment parce que l’exercice de l’activité ne peut plus être réalisé dans les conditions de télétravail.
Cette demande doit être adressée par écrit au salarié par lettre recommandée avec avis de réception ou par lettre recommandée électronique avec avis de réception ou par remise en mains propres contre décharge au moins 15 jours ouvrables avant la date envisagée pour sa prise d'effet. Le salarié disposera d'un délai de 15 jours ouvrables pour répondre par écrit à la demande de l'employeur. En cas d'accord, le salarié aura priorité pour occuper ou reprendre un poste dans les locaux de l'entreprise correspondant à ses qualifications et compétences professionnelles.
TITRE III- DUREE ET MODALITE DE DEPOT DE L’ACCORD
MODALITES ET REGLEMENTATION DE L’ACCORD
Article 1- Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Par dérogation à la date de signature, le présent accord entrera en vigueur à compter du 1er septembre 2025. Cette rétroactivité s’applique à l’ensemble des stipulations du présent accord, dans la limite des droits que les salariés tiennent de la loi ou du principe d’égalité de traitement, conformément aux dispositions de l’article L. 2261-1 du Code du travail et de l’article 2 du Code civil.
Article 2- Révision et dénonciation de l’accord
Le présent accord pourra être révisé ou dénoncé à l’initiative d’une des parties signataires, notamment, en cas de contrôle de conformité effectué par la DDETS, d’évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie de ses dispositions ou en en cas d’événement exceptionnel susceptible de modifier de manière significative l’organisation de l’entreprise ou l’environnement économique dans lequel elle évolue.
Révision de l’accord
L'accord ou l'avenant de révision ainsi conclu peut être dénoncé à l'initiative de l'employeur dans les conditions prévues par l'accord ou à défaut de stipulation expresse par les articles L. 2261-9 à L. 2261-13.
L'accord ou l'avenant de révision peut également être dénoncé à l'initiative des salariés dans les conditions prévues par l'accord ou à défaut de stipulation expresse par les mêmes articles L. 2261-9 à L. 2261-13, sous réserve des dispositions suivantes :
les salariés représentant les deux tiers du personnel notifient collectivement et par écrit la dénonciation à l'employeur ;
la dénonciation à l'initiative des salariés ne peut avoir lieu que pendant un délai d'un mois avant chaque date anniversaire de la conclusion de l'accord.
Dénonciation de l’accord
L’accord, conclu sans limitation de durée, pourra être dénoncé à tout moment par l’une ou l’autre des parties signataires, moyennant le respect d’un préavis de trois mois, dans les conditions prévues par l’article L.2261-9 du Code du travail.
La partie souhaitant dénoncer l’accord informera l’autre partie signataire de l’accord, par courrier recommandé avec accusé de réception.
Cette dénonciation donnera lieu aux formalités de dépôt prévues à l’article L.2261-9 du Code du travail, précité.
Article 3- Dépôt et publicité de l’avenant
Un exemplaire signé de l’accord est affiché au sein de l’entreprise.
Le présent accord ainsi que les pièces justificatives accompagnant le dépôt prévu aux articles D.3345-1 à D.3345-4 sont déposés sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail. Une copie de l’accord signé sera transmise au greffe du conseil de prud’hommes.
Fait à Plérin, 25 septembre 2025, en deux exemplaires.
