La SAS HENRI BOURGEOIS : (RCS 317 196 197) dont le siège social est situé à Chavignol – 18300 SANCERRE et dont le Président est,
La SAS LAPORTE : (RCS 314 812 710) dont le siège est situé route de la Cresle – 18300 SAINT SATUR dont le Président est,
La SARL DOMAINE LAPORTE : (RCS 950 453 571) dont le siège social est situé Cave de la Cresle – 18300 SAINT SATUR dont le Gérant est,
La SARL DOMAINE HENRI BOURGEOIS (RCS 950 453 381) dont le siège social est situé à Chavignol – 18300 SANCERRE dont le gérant est,
La Société Civile d’Exploitation Viticole DOMAINE JEAN-PIERRE LAPORTE : (RCS 502 287 105) dont le siège social est situé 62, avenue de Fontenay – 18300 SAINT SATUR dont le Gérant est,
La Société Civile d’Exploitation Viticole DOMAINE GERARD FIOU : (RCS 492 328 034) dont le siège social est situé 15, rue Hilaire Amagat – 18300 SAINT SATUR dont le Gérant est,
Formant
l’Unité Economique et Sociale HENRI BOURGEOIS dument reconnue par voie judiciaire selon jugement du 22 août 2012.
ET :
FGTA-FO, déléguée syndicale,
PREAMBULE :
Le présent accord a pour objet de fixer des règles et des modalités aux demandes de télétravail récurrent sollicitées par les salariés et acceptées par la Direction dans le cadre de la volonté d’organiser celui-ci, en respectant les intérêts de l’entreprise, la bonne exécution des taches et missions et l’équilibre vie privée vie professionnelle.
La Direction précise qu’elle se réserve la possibilité de convenir individuellement, avec les salariés, pour toutes autres demandes de télétravail exceptionnelles ou conjoncturelles qui devront remplir un certain nombre de critères fixés discrétionnairement par la société.
Il est bien évidemment prévu que ces dispositions relatives au télétravail ont vertu à s’appliquer dans l’hypothèse où une pandémie ou tout autre évènement climatique, spécifique et exceptionnel imposerait à la collectivité des salariés un travail à distance.
Ceci étant rappelé,
APRES DISCUSSION ET NEGOCIATIONS, IL EST CONVENU CE QUI SUIT :
ARTICLE 1. PRINCIPES GENERAUX ET CRITERES D’ELIGIBILITE
Définition du télétravail
Conformément à l’Accord National Interprofessionnel du 26 novembre 2020, « le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux, de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication ».
La mise en œuvre du télétravail doit être compatible avec les objectifs de performance économique et sociale de l’entreprise.
1.2.Principe du volontariat
Sous réserve de circonstances exceptionnelles visées à l’article L. 1222-11 du Code du travail, le télétravail revêt un caractère volontaire pour le salarié et l'employeur concernés.
Le télétravail peut faire partie des conditions d'embauche du collaborateur ou être mis en place, par la suite, sur la base du volontariat. Dans ce cas, il doit faire l'objet d'un avenant au contrat de travail. Si un salarié exprime le souhait d'opter pour un télétravail, l'employeur peut, après examen, accepter ou refuser cette demande sur la base d’un courrier motivé. Dans tous les cas, le télétravail doit être l’objet d’un accord des deux parties : le salarié et la Direction.
1.3.Collaborateurs éligibles au télétravail
Sont éligibles au télétravail l’ensemble des salariés dont le travail et l’activité en télétravail ne perturbent pas le bon fonctionnement des services de l’entreprise et qui bénéficient d’une réelle autonomie dans l’exercice de leurs fonctions.
Afin de déterminer si l'exercice de l'activité en télétravail est compatible avec les fonctions exercées par le salarié, il est notamment tenu compte des critères suivants :
–la nature des tâches qui peuvent être réalisées ou non en télétravail, –l’absence physique n’entrave pas le bon fonctionnement du service, –une autonomie suffisante dans le poste occupé, –la capacité du salarié à travailler de façon régulière à distance, –les contraintes techniques, financières et juridiques, –le lieu d’exercice et les conditions d’exercice du télétravail répondent aux exigences techniques requises à savoir : un espace de travail dédié et adapté, un ordinateur adapté, une imprimante, une connexion internet à haut débit et une installation électrique conforme, –le pourcentage de personnes en télétravail en même temps pour ne pas désorganiser le service.
Ces dispositions s’appliquent à l'ensemble des salariés à temps plein occupant le poste dans l’Entreprise depuis plus de six mois à la date du premier jour de télétravail.
Les apprentis, alternants et les stagiaires ne sont par principe pas éligibles au télétravail, considérant que la présence dans une communauté de travail est un élément indispensable à leur apprentissage.
ARTICLE 2. MODALITES DE MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL
2.1.Demande à l’initiative du salarié
Si le salarié exprime le souhait d'opter pour le télétravail, il en informe la Direction et son responsable hiérarchique par écrit, en indiquant le jour de la semaine envisagé. Sa demande est examinée au regard des critères d’éligibilité au télétravail prévus à l’article 1.3. La Direction examine la demande en s’assurant également que les jours de télétravail envisagés par le collaborateur sont compatibles avec le bon fonctionnement et l’organisation de son service. En cas de besoin, il peut également être organisé un entretien pour apprécier les motivations du salarié et évoquer les conditions d’exercice du télétravail. En cas de réponse positive à sa demande, la Direction communique au collaborateur les conditions d’exécution de sa mission en télétravail. Si ce dernier les accepte, un avenant au contrat de travail est signé pour une durée déterminée. En cas de refus, le salarié est informé par écrit des motifs du refus.
2.2.Demande à l’initiative de la Direction
La Direction peut également proposer à un salarié le passage en télétravail. Le salarié est libre d'accepter ou de refuser cette forme d'organisation de son travail.
2.3.Avenant au contrat de travail
En cas d’accord entre le salarié et la Direction sur le recours au télétravail, les conditions d’organisation et d’exécution du télétravail sont nécessairement et préalablement décrites dans un avenant au contrat de travail d’une durée maximale de 12 mois renouvelable, mentionnant notamment les points suivants : –Le nombre de jours de télétravail par semaine et le cas échéant, la répartition des journées travaillées dans les locaux et celles télétravaillées ; –Les plages horaires dans lesquelles le collaborateur devra être joignables ; –Le lieu d’exercice du télétravail ; –La durée de la période d’adaptation le cas échéant ; –Le matériel mis à disposition : Les personnes ne disposant pas d’un ordinateur portable individuel fourni par l’entreprise dans le cadre de leurs fonctions devront utiliser leur propre matériel afin de se connecter à leur ordinateur fixe à leur poste de travail ; –Les conditions de prise en charge des frais ; –La conformité de l’espace de travail concernant les règles relatives à l’hygiène, la sécurité et les conditions de travail –Les attestations d’assurance habitation et de diagnostic électrique conforme ; –La durée de l’avenant ; –Les conditions de réversibilité ; –Information sur les dispositions prises pour assurer la protection des données et leur confidentialité.
2.4.Maintien du poste de travail dans les locaux de l’entreprise
Les collaborateurs en télétravail continuent à conserver leur position de travail dans les locaux de l’entreprise. Les parties réaffirment que le télétravailleur conserve les mêmes droits et devoirs que lorsqu’il exerce son activité dans les locaux de l’entreprise.
ARTICLE 3. MISE EN ŒUVRE DU TELETRAVAIL
3.1.Modalités de référence
La modalité de référence est d’un jour de télétravail par semaine, le lundi ou le vendredi de telle sorte que soit assurer un minimum de quatre jours en présentiel. Cependant, en fonction des exigences organisationnelles du service ou à la demande du salarié, un nombre de jours plus important ou au contraire inférieur par mois pourra être convenu et notamment pour les cas particuliers liés à la maternité, au congés spéciaux, aux situations de handicap. Si l'organisation du travail l'exige, les jours de télétravail définis d'un commun accord pourront être modifiés avec un délai de prévenance d’une semaine, sauf en cas de circonstances exceptionnelles. Les journées de télétravail non effectuées par le salarié de sa propre initiative ne pourront pas donner lieu à un crédit cumulé ou à un report ultérieur.
3.2.Période d’adaptation
Une période d'adaptation d'une durée de 3 mois maximum peut être aménagée afin de permettre à chacune des parties de s’assurer que ce mode d’organisation est compatible avec les intérêts de chacune des parties. Au cours de cette période, le salarié ou la Direction a la possibilité de mettre fin à cette forme d'organisation du travail par email avec accusé de réception ou lettre remise en main propre contre récépissé.
3.3.Réversibilité du télétravail
A l’issue de la période d’adaptation et à tout moment pendant la durée d’exécution de l'avenant relatif au télétravail, le salarié ou la Direction peut décider de suspendre ou mettre fin au télétravail.
Cette démarche est formalisée par écrit (lettre remise en main propre contre décharge, email avec accusé de réception) moyennant le respect d’un délai de prévenance d’une semaine, réduit à 48 heures en cas de circonstances exceptionnelles tenant à des impératifs opérationnels ou organisationnels, sauf accord des parties sur un délai plus court.
Dans le cas où un télétravailleur souhaiterait mettre un terme au télétravail en place, il reste prioritaire pour occuper ou reprendre son poste sans télétravail dans les mêmes conditions qu’avant la période de télétravail.
Il est mis fin au télétravail sans délai en cas de manquement avéré du salarié aux règles de sécurité, conformité, confidentialité ou protection des données définies par la Direction (règlement intérieur, procédures de conformité etc). Le salarié en est informé par écrit.
3.4.Changement de fonction ou de domicile
En cas de changement de domicile ou de fonction, les critères d’éligibilité seront réexaminés par la Direction, et pourront donner lieu à une cessation de plein droit et avec effet immédiat de la situation de télétravail.
ARTICLE 4. ORGANISATION DU TELETRAVAIL
4.1.Organisation du temps de travail
Pendant les jours de télétravail, le salarié gère librement l'organisation de son temps de travail dans le respect des dispositions légales et conventionnelles applicables.
Les salariés en situation de télétravail s’engagent en particulier à respecter les dispositions légales et conventionnelles en matière de temps de travail et notamment les repos quotidiens et hebdomadaires obligatoires, ainsi que les durées maximales quotidiennes et hebdomadaires de travail pour les salariés soumis à un régime en heures.
En effet, le télétravail ne saurait avoir pour conséquence de modifier ni l'horaire habituel, ni l'amplitude de travail effectif applicable en temps normal, lorsque le salarié effectue son activité au sein des locaux de l’Entreprise.
Le lien entre l'employeur et le salarié doit être maintenu, le télétravailleur est donc tenu de : –Se rendre dans les locaux de l’Entreprise selon la périodicité définie avec son responsable hiérarchique ; –Assister aux réunions et aux formations sur site pour lesquelles l'inscription a été convenue avec le management, et ce, y compris un jour traditionnellement dédié au télétravail. Ce jour pourra être reporté dans un délai convenable ; –Etablir un reporting des actions menées et des difficultés rencontrées pendant les périodes de télétravail afin d’effectuer les réajustements.
Si l’organisation du travail et les besoins du service l’exigent, le(s) jour(s) de télétravail initialement prévu(s) pourra(ont) être déplacé(s).
4.2.Plages horaires de disponibilité
Il est demandé au salarié en télétravail de respecter les plages de disponibilités durant lesquelles il doit pouvoir être joignable par téléphone, par courriel ou tout autre moyen. Ces plages de disponibilité durant lesquelles il peut être contacté correspondent aux plages horaires fixes de travail définies contractuellement. Le salarié en télétravail devra se connecter à distance à son poste de travail via la procédure mise en place et il est rappelé que les heures de connexion et déconnexion doivent correspondre aux heures habituelles de travail (prise de poste et de « sortie »).
ARTICLE 5. ENVIRONNEMENT DU TELETRAVAIL
Rappel : En application du Code du travail, l’employeur a les mêmes obligations en matière de prévention des risques professionnels à l’égard de tous les salariés, qu’ils soient télétravailleurs ou non : il est tenu de prendre les mesures nécessaires pour assurer leur sécurité et protéger leur santé physique et mentale. Cependant certaines dispositions relatives à la santé et la sécurité du Code du travail seront, limitées dans leur application en raison du caractère privé du domicile du télétravailleur : interdiction de fumer sur le lieu de travail, aménagement du poste de travail, organisation des secours en cas de malaise du télétravailleur… Afin de veiller à la santé et à la sécurité des télétravailleurs, la société fixe les règles préventives suivantes :
5.1.Lieu d’exercice du télétravail
Il s’agit par principe du lieu de résidence principale du collaborateur.
Si le collaborateur souhaite privilégier un autre lieu que sa résidence principale, temporairement ou plus durablement, il devra en formuler la demande par écrit auprès de la Direction, l’étranger est exclu sauf exception dument validée.
Le lieu d’exercice du télétravail doit : -Disposer d’une connexion internet haut débit ou 4G, et pouvoir se connecter à distance, conditions indispensables à la réalisation du télétravail, -Être un lieu privé à usage d’habitation, -Constituer un espace de travail adapté pour travailler et
assurer la confidentialité.
Le télétravail doit être réalisé dans un environnement et avec un mobilier compatible avec la nature des tâches à accomplir et la concentration nécessaire à sa réalisation. Le changement de domicile ne répondant pas à ces critères pourra entrainer la suspension du télétravail.
Le télétravailleur s'engage à fournir à l’Entreprise une copie de l'attestation de souscription d'une assurance Multirisques habitation incluant une assurance responsabilité civile, couvrant la situation de télétravail.
Conformément à l’article L. 1222-9 du Code du travail, l’accident en rapport avec les fonctions exercées survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant et dans le cadre de l’exercice de l’activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident du travail au sens de l’article L. 411-1 du Code de la sécurité sociale.
5.2.Equipement
Que l’employeur équipe le salarié ou non, il sera fixé par avenant les matériels utilisés par le télétravailleur.
Dans ce cadre, il est prévu :
5.2.1.Conditions de sécurité de l’environnement et du matériel
Avant la mise en œuvre effective du télétravail, le télétravailleur atteste sur l’honneur de la fiabilité et la conformité aux normes de sécurité des installations et de l’équipement de son poste de travail à domicile; s’agissant notamment d’un système électrique conforme, d’un matériel informatique adapté, d’une connexion internet à débit suffisant pour exercer son activité professionnelle dans les conditions optimales de sécurité pour lui-même et pour les documents appartenant à l’Entreprise.
Cette conformité des installations est une condition essentielle et préalable pour bénéficier du télétravail.
Aucun salarié ne saurait effectuer son activité sans s’assurer régulièrement de cette conformité.
Si un télétravailleur ne peut se connecter pour une raison technique quel qu’elle soit, il accepte par avance de poser un jour de congés, à défaut il devra sans délai prendre son poste en présentiel.
Aucune indemnisation du matériel personnel utilisé pour le télétravail et endommagé pour quelque cause que ce soit ne fera l’objet d’une indemnisation autre que celle prévue au 5.2.2.
5.2.2.Frais
L’Entreprise accepte de rembourser, sous forme d’indemnité forfaitaire, l’ensemble des frais engagés par le télétravailleur dans l'exercice du télétravail.
Une indemnité forfaitaire est de 2,70 € euros nets par jour de télétravail soit 10,70 € par mois complet à raison d’un jour télétravaillé sauf cas particulier prévu à l’article 3-1
Dans ces cas , L’indemnité forfaitaire est de 10,70 € par mois pour chaque jour de télétravail :
10,70 € par mois pour un jour de télétravail par semaine,
21,40 € par mois pour deux jours de télétravail par semaine,
32,10 € par mois pour trois jours de télétravail par semaine,
42,80 € par mois pour quatre jours de télétravail par semaine
Ce montant constitue un remboursement de frais exonéré de toutes cotisations sociales tant qu’il n’ excède pas un plafond fixé et révisé annuellement par l’URSSAF.
Ces dispositions seront donc susceptibles d’être ajustées en fonction des dispositions du Bulletin Officiel de la Sécurité Sociale et sans qu’il soit besoin d’amender le présent accord.
Cette indemnité forfaitaire ne bénéficie qu’aux télétravailleurs réguliers en dehors des cas de télétravail ponctuel et sera versée chaque mois sur le bulletin de paie pendant la durée de l’avenant au contrat de travail relatif au télétravail.
ARTICLE 6 . DUREE ET REVISION DE L’ACCORD
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Ensuite, les parties conviennent qu’elle se réuniront une fois par an pour faire le point sur les conditions de sa mise en œuvre.
Le présent accord peut être révisé dans les mêmes conditions qu’il a été conclu, dans les conditions prévues par le Code du Travail et dénoncé moyennant un préavis de trois mois.
Le présent accord sera déposé par l’entreprise sur la plateforme de téléprocédure « télé-accords ».
L’accord entrera en vigueur le jour du dépôt auprès de l’autorité administrative.
L’accord sera également adressé au greffe du Conseil de Prud’hommes de BOURGES.
Fait à, le En dix exemplaires
Pour l’UES Henri BOURGEOIS,La Déléguée Syndicale, FGTA FO
