Raison sociale : SAS HYERDIS Siret : 347 458 085 00060 Siège Social : 689 Avenue Mario Bénard Code postal : 83400 (Hyères)
Représenté par : Agissant en qualité de :
ET
Les membres titulaires du Comité Social et Economique de la SAS HYERDIS ci-dessous nommés :
Art. 1 - PREAMBULE
L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est une préoccupation partagée par la direction de l’entreprise et des membres du CSE signataires du présent accord. Par la signature de cet accord, la direction de l’entreprise SAS HYERDIS s’engage en faveur d’une politique d’égalité réelle entre les femmes et les hommes.
Le présent accord est conclu en application des articles L.2242-1 et suivants du code du travail, relatifs à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. La société souhaite rappeler son attachement au respect du principe de non-discrimination en raison du sexe de la personne, notamment en matière de recrutement, de mobilité, de qualification, de rémunération, de promotion, d’appartenance syndicale, de formation et de conditions de travail. Plus largement, la société réaffirme que la non-discrimination, notamment en raison du sexe de la personne est un principe supérieur et général qui s’impose dans toutes les dimensions de la vie de l’entreprise et du dialogue social.
Art. 2 – OBJET DE L’ACCORD
Le présent accord vise à rendre apparents les éventuels déséquilibres dans les pratiques de l’entreprise, sources des écarts de situation entre les hommes et les femmes. A partir du constat ainsi réalisé, les parties conviennent de se fixer des objectifs de progression dans trois domaines, pris parmi les thèmes énumérés ci-après. L’atteinte de ces objectifs de progression s’effectue au moyen d’actions concrètes et chiffrées, dont la nature, l’étendue et le délai de réalisation font également l’objet du présent accord.
Art. 3 – DUREE DE L’ACCORD
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans.
Art. 4 – ELABORATION D’UN DIAGNOSTIC PARTAGE
Les signataires de l’accord ont préalablement convenu que l’élaboration d’un diagnostic partagé suppose de procéder à une analyse de plusieurs indicateurs portant sur 8 domaines de progression définis ci-après. Ces indicateurs sont systématiquement présentés en respectant :
Une répartition H/F en chiffres et en pourcentage de l’effectif global total féminin et masculin, selon les catégories professionnelles : employés, employés qualifiés, agents de maîtrise, cadres ;
Une répartition H/F en chiffres et en pourcentage de l’effectif total féminin et de l’effectif total masculin, selon les secteurs de l’entreprise.
Les signataires conviennent de retenir les secteurs suivants :
Encadrement
Administratif
Caisse/Accueil
PGC/Bazar
Frais (Frais LS, Fruits et Légumes, Traiteur, Poissonnerie)
Boucherie
Boulangerie – Pâtisserie
Logistique
Concepts
Les indicateurs sont appliqués aux 4 domaines suivants :
L’embauche (nombre de recrutements, en distinguant les CDD et les CDI, les contrats à temps plein et ceux à temps partiel) ;
La qualification et la classification conventionnelle (nombre de salariés par catégorie socio-professionnelle et classification conventionnelle)
Les conditions de travail (nombre de salariés à temps partiel et à temps complet)
La rémunération effective (rémunération moyenne) (ancienneté moyenne dans la catégorie professionnelle, nombre de femmes dans les 10 plus hautes rémunérations…)
Pour ces 4 domaines, il est présenté la situation respective des hommes et des femmes dans la société afin de donner la photographie la plus précise possible de la composition de l’effectif. Le diagnostic partagé est annexé au présent accord.
Art. 5 – DIAGNOSTIC DE L’ENTREPRISE
L’analyse des indicateurs fait apparaître les écarts suivants :
Même s’il n’y a pas de métiers spécifiquement féminins ou masculins dans notre secteur d’activité, le taux de l’effectif féminin dans l’entreprise est de 64 %, étant précisé que l’emploi d’hôte/sse de caisse est le poste le plus représentatif dans l’effectif de l’entreprise et essentiellement occupé par des femmes.
La société précise qu’il s’agit cependant d’une caractéristique de ce métier et du secteur d’activité, principalement recherché par des femmes.
A contrario, les postes d’employés qualifiés des métiers traditionnels (boucherie, pâtisserie, boulangerie) sont essentiellement occupés par des hommes, de même que les métiers liés à la sécurité et à la réception de marchandises.
Les femmes ont le plus d’ancienneté dans l’entreprise, tout métier confondu.
Les postes à temps partiels sont occupés majoritairement par les femmes puisqu’il s’agit du sexe le plus représenté dans l’entreprise.
Concernant les rémunérations, la grille conventionnelle respecte strictement l'égalité entre les femmes et les hommes. On constate un léger écart de rémunération dans la catégorie employé en faveur des hommes, qui est peu significatif et s'explique par des durées de travail différentes. En effet, le poste prédominant de l’entreprise, et de la catégorie « employé » est le poste CAISSE, occupée en grande majorité par des femmes qui sont, à ce jour, les seules à occuper des postes à moins de 30 heures par semaines, tandis qu’une plus grande proportion d’hommes occupe des emplois à temps complet notamment dans les métiers traditionnels (boucherie, poissonnerie, boulangerie).
Dans la catégorie Agent de Maîtrise, la rémunération des hommes est légèrement plus élevée en raison de la spécificité des secteurs dits « traditionnels » (boucherie, Pâtisserie, Boulangerie, Poissonnerie) postes occupés principalement par des hommes, et qui nécessite un diplôme ou une certification.
L'effectif cadre étant peu représentatif, ne permet pas une analyse.
Art. 6 – ACTIONS POUVANT ÊTRE MISES EN OEUVRE
Les parties conviennent de se fixer des objectifs de progression dans les 3 domaines énumérés ci-après et de s’engager sur des actions concrètes, chiffrées, inscrites dans un échéancier, et dont le coût est, autant qu’il est possible, estimé.
Emploi et recrutement
Le recrutement correspondant à un moment privilégié pour corriger les ruptures d’égalité, les parties conviennent d’accroître les efforts pour améliorer l’équilibre H/F :
En sensibilisant tous les acteurs du recrutement dans l’entreprise au principe de non-discrimination en raison du sexe de la personne et en mettant en place des actions de formation si nécessaire ;
En veillant à la stricte application de ce même principe, en contrôlant avec attention toutes les offres d’emploi ;
En mettant en place des grilles d’évaluation des candidats avec des critères objectifs basés sur les seules compétences, l’expérience professionnelle et la qualification.
Comparaison entre la répartition en pourcentage H/F d’embauches par catégorie réalisées sur une période d’un an.
Rémunération
La rémunération de base des salariés ayant bénéficié d’un congé (congés maternité, de paternité, d’adoption et congé parental d’éducation) devra, à leur retour, être majorée des augmentations générales versées pendant leur absence aux salariés de la même catégorie professionnelle.
S’assurer de l’égalité de chance à l’évolution salariale : lors des propositions d’augmentation individuelles, l’entreprise s’assurera que l’équité dans l’avancement des femmes et des hommes soit respectée notamment par la mobilisation et sensibilisation des Responsables hiérarchiques avant l’attribution des demandes individuelles en rappelant les obligations légales en matière d’égalité salariale. La promotion sera par ailleurs accordée seulement sur des critères de compétences et de qualité du travail. Les décisions relatives à l’évolution professionnelle devront de même reposer sur ces mêmes critères.
Comparaison salaire à l’embauche entre les hommes et les femmes pour un même poste, Comparaison des augmentations entre les hommes et les femmes pour un même poste au retour d’un congé (maternité, parental, adoption), Comparaison des augmentations entre les hommes et les femmes pour un même poste.
Formation professionnelle
L’accès des salariés à la formation professionnelle est un élément déterminant pour leur assurer une égalité de traitement dans l’évolution de leur qualification et le déroulement de leur carrière. L’entreprise s’attache à veiller à l’employabilité du personnel de manière identique, ce qu’il ne se créé pas de disparités particulières de formations dispensées entre les hommes et les femmes.
A métier égal/statut égal : la proportion de formations entre les hommes et les femmes toutes catégories confondues doit être identique, et à tout le moins respecter la proportion de femmes et d’hommes par catégorie.
Comparaison du nombre d’hommes et de femmes formés par catégorie
Art. 7 – MISE EN PLACE D’UNE COMMISSION DE SUIVI
Les parties signataires conviennent d’instituer une commission de suivi du présent accord. Cette commission est composée au sein des membres du CSE.
Elle se réunira tous les ans pour constater la réalisation du présent accord et le présentera aux défaillances éventuelles et analyser leurs causes.
La commission établira un bilan de réalisation du présent accord et le présentera aux partenaires de la négociation avant la date d’échéance du présent accord.
Art. 8 – ENTREE EN VIGUEUR
L’accord entre en vigueur, conformément aux dispositions légales, à compter du lendemain des formalités de publicité.
Art. 9 – FORMALITES DE DEPÔT ET AFFICHAGE
Le présent accord ainsi que les pièces accompagnant le dépôt prévu aux articles D.3345-1 à D.3345-4 seront déposés sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du Travail « TéléAccords » ainsi qu’au greffe du Conseil de Prud’hommes.
Le présent accord fera l’objet d’un affichage sur les panneaux prévus à cet effet.
Fait à Hyères, le 31 décembre 2020,
Pour la SAS HYERDIS Pour le Comité Social et Economique
