ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL AU SEIN DE LA SOCIETE SAS MULTI STE GE
ENTRE LES SOUSSIGNES :
La société SAS MULTI.STE.GE (siret 953 864 170 00022), dont le siège social est situé 37 avenue de l’Hurepoix ZI. De la Croix blanche 91 700 FLEURY MEROGIS, représentée par … en sa qualité de Président, dument autorisé à l’effet des présentes, Ci-après dénommée la «
Société »,
D’une part,
ET :
L’ensemble du personnel de la Société, ayant ratifié l’accord à la majorité des deux-tiers,
D’autre part,
La Société et les salariés étant ci-après dénommés individuellement une «
Partie » et ensemble les « Parties ».
Sommaire TOC \o "1-3" \h \z \t "MAJJ_Accroche;1;MAJJ_TITRE 00;1;MAJJ_Titre 01;1;MAJJ_Titre 02;2;MAJJ_Titre 03;3;MAJJ_Titre 04;4;MAJJ_Titre 05;5;MAJJ_Titre 06;6" ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL AU SEIN DE LA SOCIETE SAS MULTI STE GE PAGEREF _Toc149323488 \h 1 Sommaire PAGEREF _Toc149323489 \h 2 PREAMBULE PAGEREF _Toc149323490 \h 4 1.CHAMP D’APPLICATION PAGEREF _Toc149323491 \h 5 2.PRINCIPES GENERAUX PAGEREF _Toc149323492 \h 5 2.1Temps de travail effectif PAGEREF _Toc149323493 \h 5 2.2Durées maximales de travail PAGEREF _Toc149323494 \h 5 2.3Modes d’organisation de la durée du travail PAGEREF _Toc149323495 \h 6 2.4Travail en équipes PAGEREF _Toc149323496 \h 6 2.5Horaires individualisés PAGEREF _Toc149323497 \h 6 3.Organisation du travail sur l’année (annualisation) PAGEREF _Toc149323498 \h 7 3.1Personnel Concerné PAGEREF _Toc149323499 \h 7 3.2Période de référence PAGEREF _Toc149323500 \h 7 3.2.1Principe PAGEREF _Toc149323501 \h 7 3.2.2Lissage du salaire et période de référence incomplète PAGEREF _Toc149323502 \h 7 3.2.3Sort des compteurs en fin de période de référence PAGEREF _Toc149323503 \h 8 3.3Traitement des absences PAGEREF _Toc149323504 \h 8 3.4Horaire de travail PAGEREF _Toc149323505 \h 9 3.4.1Annualisation sur la base de la durée légale du travail PAGEREF _Toc149323506 \h 9 3.4.2Annualisation sur la base supérieure à la durée légale du travail PAGEREF _Toc149323507 \h 9 3.5Calendrier indicatif PAGEREF _Toc149323508 \h 10 4.HEURES SUPPLEMENTAIRES PAGEREF _Toc149323509 \h 10 4.1Limites pour le décompte des heures supplémentaires PAGEREF _Toc149323510 \h 10 4.2Majoration des heures supplémentaires PAGEREF _Toc149323513 \h 10 4.3Contingent d’heures supplémentaires PAGEREF _Toc149323514 \h 11 5.Travail le dimanche – octroi du repos hebdomadaire par roulement PAGEREF _Toc149323515 \h 11 5.1Principe PAGEREF _Toc149323516 \h 11 5.2Principe du volontariat et garanties PAGEREF _Toc149323517 \h 11 5.3Evolution de la situation personnelle PAGEREF _Toc149323518 \h 11 5.4Modalités du travail dominical et garantie d’égalité de traitement PAGEREF _Toc149323519 \h 12 5.5Contreparties au travail du dimanche PAGEREF _Toc149323520 \h 13 5.6Equilibre vie professionnelle / vie personnelle PAGEREF _Toc149323521 \h 13 5.7Engagements en matière d'emploi ou en faveur de certains publics en difficulté ou de personnes handicapées PAGEREF _Toc149323522 \h 14 6.Jours fériés PAGEREF _Toc149323523 \h 14 6.1Jours fériés travaillés PAGEREF _Toc149323524 \h 14 6.2Jours fériés chômés PAGEREF _Toc149323525 \h 14 7.APPLICATION DE L’ACCORD PAGEREF _Toc149323528 \h 15 7.1Entrée en vigueur de l’accord PAGEREF _Toc149323529 \h 15 7.2Durée de l’accord PAGEREF _Toc149323530 \h 15 7.3Révision et dénonciation PAGEREF _Toc149323531 \h 15 7.4Suivi et rendez-vous PAGEREF _Toc149323532 \h 15 8.FORMALITES DE DEPOT ET DE PUBLICITE PAGEREF _Toc149323533 \h 15
PREAMBULE
La Société évolue dans un domaine d’activité extrêmement concurrentiel, et doit être en mesure de répondre aux besoins et habitudes de consommation de ses clients.
Le magasin de la Société se situant au sein d’une zone commerciale au sens des articles L. 3132-25-1 et R. 3132-20-1 du Code du travail, cette dernière dispose de la possibilité de donner le repos hebdomadaire par roulement pour tout ou partie du personnel.
Comme l’ensemble des commerces situés à proximité, la Société a souhaité recourir à ce dispositif, tout en prévoyant un cadre plus large d’organisation du temps de travail, conciliant les intérêts de la société et ceux des salariés.
Dans ce contexte, la Société a présenté à ses salariés un projet d’accord d’entreprise sur la durée du travail, visant à fixer globalement les conditions et modalités des différentes organisations du travail susceptibles d’être mises en place. La Société a été soucieuse d’élaborer des contreparties et garanties au profit des salariés, en insistant sur sa volonté de préserver la vie sociale et familiale de ses collaborateurs.
C’est dans ce cadre que le présent accord collectif sur la durée du travail a été conclu et soumis à l’approbation des salariés, dans le cadre de l’article L.2232-23 du Code du travail.
Il se substitue à toute disposition conventionnelle, usage, ou engagement unilatéral en vigueur au sein de la Société et ayant le même objet.
Il a alors été convenu ce qui suit.
CHAMP D’APPLICATION Les dispositions du présent accord sont destinées à s’appliquer à l’ensemble des salariés de la Société à temps plein, y compris les salariés sous contrat à durée déterminée, à l’exception des cadres dirigeants tels que définis par l’article L.3111-2 du Code du travail. Elles sont également susceptibles de s’appliquer aux intérimaires mis à la disposition de la Société. La durée du travail des salariés à temps partiel demeure régie par les dispositions légales et conventionnelles en vigueur, ainsi que par les articles 2 et 5 du présent accord. PRINCIPES GENERAUX Temps de travail effectif Conformément aux dispositions des articles L.3121-1 et suivants du Code du travail, le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles. N’est pas du temps de travail effectif le temps consacré par les salariés à des activités pour leur propre compte, et plus généralement les temps d’inaction comportant une maîtrise de leur temps par les salariés, correspondant à une interruption réelle et identifiable de leur activité. Il est précisé en particulier que ne sont notamment pas considérés comme du temps de travail effectif :
la coupure repas ;
le temps de trajet domicile / lieu de travail (habituel ou non) ;
le temps d’astreinte, à l’exception des temps d’intervention ;
les temps de pause ;
les temps d’habillage et de déshabillage.
Durées maximales de travail En raison de la nécessité d’assurer la continuité du service, les Parties conviennent que, conformément aux dispositions légales :
la durée quotidienne de travail effectif pourra atteindre
10 heures, ou 12 heures en cas d’activité accrue ou si une circonstance particulière liée à l’organisation de l’entreprise le justifie (soldes, Noël, Black Friday, campagnes promotionnelles, inventaires, etc.) ;
la durée hebdomadaire de travail pourra atteindre
48 heures, sans toutefois dépasser une moyenne de 46 heures sur 12 semaines consécutives.
À titre exceptionnel, et en fonction du niveau d’activité, la durée hebdomadaire pourra exceptionnellement aller jusqu’à 60 heures, conformément à la législation en vigueur et après accord de la DREETS le cas échéant. Les salariés bénéficient conformément aux dispositions légales d’un repos quotidien de 11 heures consécutives et d’un repos hebdomadaire de 35 heures consécutives (dont 11 heures au titre du repos quotidien). Les salariés bénéficient en tout état de cause d’un temps de pause minimum de 20 minutes consécutives, non rémunéré, qui doit être pris au plus tard dans les 6 heures qui suivent la prise de poste. Modes d’organisation de la durée du travail Les modalités d’aménagement du temps de travail sont adaptées en fonction des différents services et/ou catégories de salariés existant au sein de la Société. Ainsi, en fonction du mode d’organisation de la durée du travail retenu, le temps de travail peut être décompté :
soit dans le cadre hebdomadaire, la durée du travail étant fixée à 35 heures ;
soit dans le cadre de l’année. Les horaires habituels de travail peuvent alors être inférieurs ou supérieurs à 35 heures par semaine afin de tenir compte des contraintes d’activité, et se compensent sur l’année.
Cette organisation peut s’accompagner de la mise en place d’horaires variables, avec des plages fixes et mobiles de travail. Le choix entre ces modalités pour chaque service / catégorie de personnel est opéré par l’employeur. En cas de changement de mode d’organisation, la Direction devra respecter un délai de prévenance de 1 mois. Pour chacun des modes d’organisation du temps de travail, la détermination des horaires de travail et leur modification sont prévues par les dispositions suivantes, qui leur sont propres. Ces organisations peuvent permettre la mise en place, le cas échéant et sur le fondement du présent accord, du travail par équipes au sein de tout ou partie des services de la Société, notamment en ce qui concerne les équipes de vente. Travail en équipes Compte tenu de la nécessité d’une organisation du travail par équipes « successives » (discontinue, semi-continue ou continue) ou par relais, en équipes « chevauchantes » ou « alternantes » afin d’assurer la continuité de l’activité de certains services, plusieurs horaires de référence pourront être mis en place, de sorte que le personnel des services concernés sera réparti en équipes travaillant selon un horaire différent au cours de la journée. Ce personnel relèvera d’un horaire de référence spécifique affiché sous forme de planning au sein de chaque service. Le personnel concerné devra strictement respecter les heures d’arrivées et de sorties prévues par ces plannings. Les équipes travaillant selon ces différents horaires seront composées en tenant compte à la fois des souhaits émis par les collaborateurs et des contraintes de fonctionnement des services. La composition des équipes pourra évoluer en fonction des nouvelles contraintes de chaque service et notamment pendant les périodes de congés ou en cas d’absences. Les collaborateurs non rattachés à une équipe relèveront de l’horaire de référence établi pour le service auquel ils sont rattachés. La durée et/ou l’horaire de référence pourront être modifiés sous réserve de respecter un délai de prévenance de 7 jours calendaires. En cas d’urgence, ce délai pourra être ramené à 3 jours. Horaires individualisés Compte tenu des contraintes propres à certains emplois ou fonctions et au fonctionnement de chaque service, certains salariés ne peuvent être rattachés à un horaire collectif. Ils bénéficieront d’un horaire individualisé et procéderont à un décompte quotidien de leur temps de travail effectif, indiquant le nombre d’heures de travail accomplies. Ce décompte sera remis hebdomadairement à leur responsable hiérarchique, qui apposera sa validation.
Organisation du travail sur l’année (annualisation) Personnel Concerné Tous les salariés à temps complet ainsi que les intérimaires sont susceptibles d’être concernés par cette organisation du travail. Au jour de la signature du présent accord, sont concernées par ce mode d’organisation du travail les catégories de salariés / services suivants :
Vendeurs ;
Concepteurs de cuisine ;
Chefs de rayons ;
Managers d’équipes ;
Directeurs ;
Magasiniers.
Cette organisation pourra le cas échéant être étendue à d’autres catégories de personnel par la Société. Période de référence Principe La durée du travail des salariés soumis au dispositif d’annualisation est décomptée sur une période de 12 mois consécutifs. Au jour de la signature du présent accord, cette période correspond à l’année civile. Lissage du salaire et période de référence incomplète La rémunération mensuelle des salariés est lissée sur la base de 35 heures hebdomadaires, de manière à ce qu’il soit assuré aux intéressés une rémunération mensuelle régulière indépendante de l’horaire de travail réellement accompli chaque mois. Lorsqu’un salarié, du fait d’une embauche ou d’une rupture du contrat, quel qu’en soit le motif, n’a pas accompli la totalité de la période de référence, une régularisation est effectuée en fin de période de référence ou à la date de la rupture du contrat de travail au regard de la durée du travail réellement accomplie. S’il apparaît que le salarié a accompli une durée du travail supérieure à la durée correspondant au salaire lissé, il est accordé au salarié un complément de rémunération équivalant à la différence de rémunération entre celles correspondant aux heures réellement effectuées et celles rémunérées. Si les sommes versées sont supérieures à celles correspondant au nombre d’heures réellement accomplies, une compensation est faite entre les sommes dues par l’employeur et cet excédent. Ces règles s’appliquent également en cas d’entrée et/ou de sortie du dispositif d’aménagement du temps de travail en cours de période (exemple : passage à temps partiel). Ainsi :
si les dernières semaines ont conduit le salarié à travailler moins de 35 heures en moyenne sur la période de référence : le salarié bénéficie d’une rémunération mensuelle lissée équivalente à 35 heures, alors qu’il travaille moins : une retenue sur salaire correspondant au trop-perçu est opérée, dans les limites prévues par la loi ;
si les dernières semaines ont conduit le salarié à travailler plus de 35 heures en moyenne sur la période de référence : le salarié bénéficie d’une rémunération mensuelle lissée équivalente à 35 heures, alors qu’il a travaillé davantage : un complément de rémunération lui est versé pour s’assurer que l’ensemble des heures qu’il a effectuées lui soient bien rémunérées, majorées le cas échéant pour heures supplémentaires.
Sort des compteurs en fin de période de référence Pour les salariés ayant travaillé au cours de la totalité de la période de référence, et sauf évènements particuliers survenus à titre individuel ayant généré des absences, les soldes d’heures constatés seront traités comme suit : Solde d’heures négatif Par principe, il revient à l’employeur de s’assurer que le salarié présent toute l’année dans l’entreprise accomplit le nombre d’heures figurant sur son contrat de travail, et correspondant à sa rémunération. Si le nombre d’heures effectués pendant la période de référence est inférieur au nombre d’heures rémunérées, le trop-perçu sera acquis au salarié. Solde d’heures positif Si le nombre d’heures effectuées pendant la période de référence est supérieur au nombre d’heures rémunérées, le solde est payé au salarié. Les heures sont rémunérées au taux normal ou au taux des heures supplémentaires, si le seuil de déclenchement des heures supplémentaires est dépassé. Traitement des absences En cas d’absence non rémunérée, la réduction de la rémunération du salarié est basée sur sa durée du travail lissée (soit 35 heures hebdomadaires). Ainsi, un salarié absent une journée complète voit sa rémunération déduite de l’équivalent d’une journée de travail de 7 heures, que son absence intervienne durant une semaine d’activité basse, moyenne ou haute. De la même façon, lorsqu’une disposition légale ou conventionnelle impose à l’employeur de maintenir ou de compléter la rémunération d’un salarié absent, la rémunération à verser est calculée sur la base du salaire lissé, sans tenir compte du temps de travail que le salarié aurait réellement dû effectuer.
Horaire de travail Annualisation sur la base de la durée légale du travail La durée du travail est fixée dans un cadre annuel selon une durée hebdomadaire moyenne de travail de 35 heures, soit 1.607 heures sur l’année (incluant la journée de solidarité). Dans le cadre de la période annuelle de référence, l'horaire hebdomadaire de travail des salariés peut être modulé par rapport à l'horaire hebdomadaire de 35 heures de façon à s’adapter à l’activité. Les heures effectuées selon les semaines au-delà ou en deçà de 35 heures se compensent alors arithmétiquement. Dans le cadre de l’annualisation, l’horaire hebdomadaire collectif :
peut être réduit à 0 heure ;
ne peut être supérieur à 48 heures, sauf obtention d’une dérogation spécifique, portant la durée du travail jusqu’à un maximum de 60 heures, conformément à la législation en vigueur.
Autrement dit, au cours de la période de référence :
chaque semaine de travail « normale » doit comporter entre 0 et 48 heures de travail (ou 60 heures en cas de circonstances exceptionnelles et d’autorisation administrative particulière le cas échéant) ;
les salariés doivent au total travailler 35 heures en moyenne par semaine au cours de la période, soit 1.607 heures au cours de l’année (incluant la journée de solidarité).
Il est rappelé que plusieurs horaires de référence pourront être mis en place au sein des différentes équipes, de sorte que les équipes d’un même service pourront être amenées à travailler selon un horaire différent. La composition des équipes sera alors affichée. Elle pourra évoluer en fonction des nouvelles contraintes de chaque service et notamment pendant les périodes de congés ou en cas d’absences. Annualisation sur la base supérieure à la durée légale du travail Par accord écrit entre la Société et le salarié, la durée hebdomadaire moyenne de travail pourra par dérogation être fixée à une durée supérieure à 35 heures, dans la limite de 40 heures (par exemple à 40 heures, soit 1.836 heures sur l’année, incluant la journée de solidarité). Le salarié se verra alors appliquer les dispositions du présent accord sous réserve des adaptations suivantes : Lissage du salaire : la rémunération mensuelle du salarié sera lissée sur la base de la durée contractuelle fixée (40 heures hebdomadaires dans l’exemple précédent), avec les majorations afférentes ; Traitement des absences :
en cas d’absence non rémunérée, la rémunération sera réduite de l’équivalent de la durée contractuelle /5 jours (soit 8 heures par jour dans l’exemple précédent) ;
en cas d’absence rémunérée, la rémunération sera maintenue à hauteur de la durée contractuelle /5 jours (soit 8 heures par jour dans l’exemple précédent) ;
Décompte des heures supplémentaires : constitueront des heures supplémentaires les heures de travail effectif ou assimilées effectuées au-delà de la moyenne contractuelle convenue calculée sur la période de référence retenue par l'entreprise (soit 40 heures, correspondant à de 1.836 heures sur l’année dans l’exemple précédent) ; ces heures sont donc comptabilisées et compensées en fin de période ; Majoration des heures supplémentaires : les heures supplémentaires visées ci-dessus seront majorées à hauteur de 25 %. Calendrier indicatif Chaque année, le calendrier prévisionnel est porté à la connaissance des salariés concernés par voie d’affichage. Il précise les périodes prévisibles durant lesquelles les salariés devraient être amenés à travailler audelà ou en-deca de 35 heures en moyenne par semaine. S’il s’avère nécessaire de procéder à des adaptations en cours de période de référence, les salariés sont informés de ces changements en respectant un délai de prévenance suffisant. En tout état de cause, les horaires de travail sont communiqués aux salariés au moins 7 jours calendaires à l’avance, sauf en cas de circonstances exceptionnelles, auquel cas le délai de prévenance peut être réduit à 3 jours. On entend par circonstances exceptionnelles tout évènement imprévu tel qu’un surcroît exceptionnel d’activité non prévisible à l’avance, ou la nécessité de pallier des absences imprévues, des difficultés liées à des impératifs indépendants de la volonté de l’entreprise, des travaux urgents liés à la sécurité et/ou à des problèmes techniques ou de retard de livraison de produits. HEURES SUPPLEMENTAIRES Limites pour le décompte des heures supplémentaires Si la période de référence est la semaine, constituent des heures supplémentaires les heures accomplies au-delà de 35 heures. Si la période de référence est l’année, constituent des heures supplémentaires les heures de travail effectif ou assimilées effectuées au-delà de 1.607 heures par an. Majoration des heures supplémentaires Heure Majoration Salariés dont la durée du travail est décomptée sur une base annuelle
Heures accomplies au-delà de 1.607 heures sur la période de référence
+ 25 % Salariés dont la durée du travail est décomptée sur une base hebdomadaire
Heures accomplies au-delà de 35 heures au cours d’une semaine donnée + 25 %
En cas d’annualisation sur la base d’une durée supérieure à la durée légale du travail, ces seuils seront adaptés en conséquence, afin de tenir compte du paiement lissé des heures supplémentaires convenues contractuellement. Les heures supplémentaires peuvent faire l’objet, au choix de l’employeur, d’une compensation sous forme de majoration de salaire et/ou de repos compensateur, dont les conditions d’acquisition et de prise sont déterminées conformément aux dispositions légales. Contingent d’heures supplémentaires Le contingent d’heures supplémentaires est fixé à 400 heures par an et par salarié. Travail le dimanche – octroi du repos hebdomadaire par roulement Principe Conformément à l’article L. 3132-25-1 du Code du travail, qui le permet pour les entreprises situées dans une zone commerciale, il est convenu dans le cadre du présent accord de procéder à l’octroi par roulement du repos dominical, dans les conditions définies ci-dessous. Principe du volontariat et garanties Les dispositions prévues ci-après visent garantir de façon permanente aux salariés le caractère effectif du volontariat tout en permettant, dans le même temps, à la Société de s'organiser. Seuls les salariés volontaires ayant donné leur accord par écrit peuvent travailler le dimanche en application de l'article L.3132-25-4 du Code du travail. Le travail du dimanche devra faire l’objet d’un accord écrit entre la société et le salarié (contrat de travail, avenant au contrat de travail, échanges entre les parties…). En cas de volontariat du salarié, celui-ci fera sa demande écrite, sans formalisme particulier, au plus tard deux semaines avant le début de la période de référence à venir. Tout salarié qui souhaiterait intégrer le travail du dimanche peut également en faire la demande à n'importe quel moment, en cours de période de référence. Ceci vaut notamment pour les salariés embauchés en cours de période de référence. Toutefois, la Société se réserve le droit de ne pas accéder à sa demande si l’équipe du dimanche est déjà suffisante. A contrario, elle peut y accéder si l’organisation le permet. En tout état de cause, en cas de refus de la Société au moment de la demande, sa demande serait, en principe, prise en compte pour la période de référence suivante si la demande du salarié formule une demande également au titre de cette dernière, et non uniquement pour l’année en cours. Le salarié qui refuse de travailler le dimanche ne peut faire l’objet d’une mesure discriminatoire dans le cadre de l’exécution de son contrat de travail. Le refus de travailler le dimanche pour un salarié ne constitue pas une faute ou un motif de licenciement. Evolution de la situation personnelle Pour tenir compte de l’évolution de sa situation personnelle, chaque salarié peut changer d’avis et mettre fin à son volontariat sur simple demande écrite, sans qu’il soit nécessaire de motiver sa décision, en respectant un délai de 3 mois de prévenance. Sous réserve du respect de ce délai, le passage à une organisation sans travail dominical, sera organisé :
dans un délai maximum de 3 mois suivant la réception de la demande ;
en principe sur la même durée du travail. Toutefois, pour des raisons d’organisation et en l’absence de poste disponible, la Société pourra être amenée à proposer au salarié de modifier la durée du travail contractuelle ou de modifier les horaires et leur répartition.
Si, à l’issue de ce délai, aucun poste sans travail dominical n’a pu être identifié, un point sera fait avec la Direction sur les perspectives d’emploi à venir pour le reste de l’année en cours. Le passage à une organisation sans travail dominical entraînera la cessation du bénéfice des contreparties prévues par le présent article [5.5]. Le salarié peut à tout moment contacter son responsable hiérarchique et/ou la Direction des Ressources Humaines pour faire part de toute difficulté liée à l’évolution de situation personnelle. L’évolution de la situation personnelle du salarié sera également évoquée lors de l’entretien annuel d’évaluation. Modalités du travail dominical et garantie d’égalité de traitement Afin d’éviter que les collaborateurs se déplacent pour peu d’heures, il est entendu que le travail du dimanche ne peut être inférieur à 3,5 heures, sauf accord du salarié pour une durée inférieure. La semaine travaillée s’organisera en principe sur 5 jours pour les salariés sous contrat à temps plein, mais elle pourra être organisée sur 6 jours en cas de circonstances particulières, notamment au cours des périodes de forte activité (soldes, black Friday, etc.) ou d’absence simultanée de plusieurs salariés. Chaque année, lors des entretiens annuels d’évaluation, le Responsable hiérarchique fera le point avec le collaborateur entrant dans le champ d’application du présent article 5 pour évaluer ses conditions de travail, apprécier l’impact sur l’équilibre entre sa vie personnelle et professionnelle, et évoquer l’éventuelle évolution de sa situation personnelle. La Société mettra tout en œuvre pour garantir une équité dans le nombre de dimanche travaillés parmi les volontaires au sein de chaque service. Pour ce faire, les plannings seront élaborés en fonction des demandes des salariés des services concernés. La Société s’engage, selon les besoins de chaque service et des types de contrats présents, à répartir équitablement les dimanches ouverts entre les collaborateurs volontaires selon les emplois nécessaires à l’ouverture le dimanche. Elle s’engage également à respecter et faire respecter l’égalité des chances en s’appuyant sur l’engagement de la Société en faveur du handicap et de la non-discrimination. Le travail du dimanche sera donc ouvert à tout collaborateur sans exception. Pour l’application du présent article, les Parties conviennent que :
le volontariat d’un salarié pour travailler le dimanche ne lui octroie pas le droit de travailler tous les dimanches ouverts de la période ni tous les dimanches qu’il aura expressément sollicités ;
dans ce cadre et dans l’hypothèse où le nombre de salariés volontaires pour travailler par roulement resterait supérieur aux besoins requis par le bon fonctionnement des services et qu’un choix devait être fait, les journées de travail le dimanche seront réparties équitablement par roulement entre tous les collaborateurs volontaires ;
si le nombre de volontaires n’est pas suffisant, la Société est susceptible d’envisager le recours à des salariés embauchés spécifiquement en vue du travail dominical.
En toute hypothèse, la Société peut décider de renoncer à la mise en place effective du travail dominical sur tout ou partie des dimanches, sans que les salariés s’étant portés volontaires ne puissent se prévaloir d’un droit au travail dominical. Contreparties au travail du dimanche Les salariés privés de repos dominical bénéficieront d’un paiement majoré pour travail le dimanche. Ainsi, chaque heure travaillée un dimanche au cours de l’année civile ouvrira droit à une majoration de salaire de 100 %. Cette majoration s’appliquera pour chaque heure travaillée le dimanche, le taux horaire étant calculé sur la rémunération brute de base. [ Lorsque le dimanche coïncide avec un jour férié, seules les majorations du dimanche viennent s’appliquer. La majoration liée au travail le dimanche sera payée dans le mois ayant généré sa survenance et au plus tard le mois suivant, selon le calendrier de paie en vigueur. Equilibre vie professionnelle / vie personnelle Dans un souci permanent d’assurer aux salariés le meilleur équilibre possible entre la vie privée et la vie professionnelle, les Parties conviennent des dispositions suivantes :
Les salariés pourront travailler au maximum 40 dimanches par an. Les plannings des dimanches travaillés et non travaillés seront transmis dans les modalités en vigueur au sein de la Société pour la communication des horaires de travail.
Sur demande expresse d’un salarié, il pourra être autorisé un dépassement des 40 dimanches annuels travaillés sans pour autant dépasser 45 dimanches. La validation de cette demande doit se faire à la fois par la hiérarchie du magasin et la Direction des Ressources Humaines.
En cas d’absence d’un salarié sur un dimanche devant être travaillé, la Direction se réserve le droit de modifier le planning les dimanches travaillés et non travaillés en respectant un délai de prévenance d’une semaine (ce délai pouvant être réduit à trois jours en cas de circonstances exceptionnelles).
En cas de délai plus court, la Direction devra faire appel au volontariat pour modification de planning. En tout état de cause, la Société organisera les plannings et les horaires afin de permettre aux salariés de se rendre aux élections nationales et locales ayant lieu un dimanche. Contreparties mises en œuvre pour compenser les charges induites par la garde des enfants[ Pour les salariés tenus de faire garder leurs enfants le dimanche, la Société s’engage à verser aux intéressés un défraiement sur justificatifs des sommes versées et des jours concernés (fiches de paie, facture de prestataire…) calculé comme suit : 50% du taux horaire du SMIC x nombre d’heures de garde. Dans tous les cas, ce montant sera limité à la somme de 40 € par dimanche quel que soit le nombre d’enfants gardés. Ce montant est porté à 60 € pour les salariés dont un enfant est en situation de handicap. Est exclue de la prise en charge la garde d’enfants de plus de 13 ans, à l’exception des enfants en situation de handicap pour lesquels aucune limite d’âge n’est prévue. La garde doit être assurée par une personne agréée et n’ayant aucun lien de parentalité à quelque degré que ce soit avec l’un des membres du foyer fiscal. Engagements en matière d'emploi ou en faveur de certains publics en difficulté ou de personnes handicapées Lors des recrutements, la Société sera particulièrement attentive à recruter en faveur de certains publics en difficulté ou de personnes handicapées, sous réserve que les candidats possèdent les compétences et l’expérience professionnelle requise et soient aptes au poste proposé. Une attention particulière devra être en outre être portée, pour le recrutement des salariés travaillant le dimanche, à l'intégration de jeunes issus du marché du travail local, et d'étudiants, dans le respect de la diversité. Jours fériés Jours fériés travaillés La nature de l’activité exercée par la Société peut conduire à ce que des salariés soient amenés à travailler pendant un jour férié, à l’exception du 1er mai qui est chômé. Dans ce cadre, il est prévu que : Le nombre de jours fériés susceptibles d’être travaillés par un salarié au cours d’une même année civile n’est pas limité, aucun jour férié chômé n’étant garanti (hormis celui du 1er mai) ; Si toutefois, le salarié est amené à travailler plus de 7 jours fériés par an, il bénéficie à partir du 8ème jour férié travaillé d’une majoration de son taux horaire de 100 % pour toute heure travaillée un jour férié, le taux horaire étant calculé sur la rémunération brute de base. Cette majoration n’est pas cumulable avec elle prévue en cas de travail le dimanche. Jours fériés chômés Il est rappelé que les jours fériés chômés ne sont pas assimilables à du temps de travail effectif, mais ne doivent entrainer aucune perte de salaire pour les salariés qui disposent d’au moins 3 mois d’ancienneté.
APPLICATION DE L’ACCORD Entrée en vigueur de l’accord Le présent accord entrera en vigueur le jour suivant son dépôt dans les conditions fixées à l’article [7] ci-dessous. Il se substitue en intégralité aux dispositions de la convention collective applicable, aux usages, engagements unilatéraux, accords atypiques ainsi qu’à toute autre pratique en vigueur au sein de la Société et ayant en tout ou partie le même objet. Durée de l’accord Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée, par ratification du personnel dans les conditions fixées à l’article L.2232-22 du Code du travail. Révision et dénonciation Le présent accord pourra être révisé ou dénoncé par l’une ou l’autre des Parties dans les conditions prévues à l’article L.2232-22 du Code du travail. En cas de dénonciation, la durée du préavis est fixée à trois mois. Suivi et rendez-vous En cas de modifications des dispositions législatives ou réglementaires ayant pour conséquence de remettre en cause les dispositions du présent accord, des négociations s’ouvriraient sans délai pour examiner les possibilités d’adapter le présent accord aux nouvelles conditions de la législation, de la réglementation et des dispositions conventionnelles visées dans l’accord. FORMALITES DE DEPOT ET DE PUBLICITE Le présent accord fait l’objet des mesures de publicité prévues par le Code du travail. Conformément aux articles L.2231-6 et D.2231-2 du Code du travail, le présent accord sera déposé :
En un exemplaire auprès du secrétariat du greffe du Conseil de prud’hommes de Conseil de prud'hommes de Longjumeau, 20 avenue du Maréchal Leclerc, BP 58, 91160 LONGJUMEAU; et
Auprès de la Dreets de l’Ile-de-France en double exemplaire, dont un sous version électronique, selon les formalités règlementaires requises.
Les termes de cet accord seront portés à la connaissance de l’ensemble du personnel par voie d’affichage ou tout autre support de communication en vigueur au sein de la Société.
Fait à Sainte Geneviève, le 30 novembre 2023. La Direction Salariés
