Accord collectif de la SAS ORIAL sur la mise en place du forfait annuel en jours
Entre les soussignés,
La société SAS Orial, sise au 15 quai du Commerce à Lyon 9ème enregistrée au RCS de Lyon sous le numéro B 444 674 816, représentée par M. XXXX, en sa qualité de Président, d'une part,
Et
Les membres du Comité Social et Economique de la SAS ORIAL d'autre part,
Il est convenu ce qui suit : Préambule Les parties ont convenu de conclure un accord collectif pour la mise en place de conventions de forfait jours afin de concilier les nécessités organisationnelles du cabinet avec l'activité des salariés qui sont autonomes dans la gestion de leur temps de travail. L'objectif est d'allier un besoin de souplesse répondant aux impératifs de réactivité et d’adaptabilité qu'impose l'activité mais également en permettant aux salariés de bénéficier d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur travail eu égard à leurs responsabilités, méthodes de travail et aspirations personnelles. Le présent accord vise à définir les modalités de mise en place et d'application de conventions de forfait annuel en jours au sens de l'article L. 3121-58 du code du travail pour les salariés remplissant les conditions requises. L’accord vient reprendre et compléter les dispositions de la Convention Collective Nationale des cabinets d’expertise comptable et de commissariat aux comptes, laquelle s’applique actuellement au Cabinet ORIAL. En application des dispositions légales et conventionnelles, cette possibilité est laissée au champ de la négociation collective et ouverte par accord d’entreprise. En vertu des dispositions des articles L 2232-25 et suivants du code du travail, les entreprises dont l'effectif habituel est au moins égal à cinquante salariés, en l'absence de membre de la délégation du personnel du comité social et économique mandaté en application de l'article L. 2232-24, les membres titulaires de la délégation du personnel du comité social et économique qui n'ont pas été expressément mandatés par une organisation syndicale peuvent négocier, conclure, réviser ou dénoncer des accords collectifs de travail. Cette négociation ne porte que sur les accords collectifs de travail relatifs à des mesures dont la mise en œuvre est subordonnée par la loi à un accord collectif, à l'exception des accords collectifs mentionnés à l'article L. 1233-21. La validité des accords ou des avenants de révision conclus en application du présent article est subordonnée à leur signature par des membres de la délégation du personnel du comité social et économique représentant la majorité des suffrages exprimés en faveur des membres du comité social et économique lors des dernières élections professionnelles. La SAS ORIAL entre dans le champ d’application de ces dispositions. Ainsi, le projet d’accord négocié avec les membres de la délégation du personnel du comité social et économique (CSE) lors de la réunion du 4 février 2025. Après avoir rendu un avis favorable pour la signature du présent accord, les quatre membres présents du CSE ont accepté de signer le présent accord.
Article 1 - Catégories de salariés éligibles
Conformément aux dispositions de l'article L. 3121-58 du code du travail et de la Convention collective nationale des cabinets d’expertise comptable et de commissariat aux comptes, seuls sont éligibles à conclure une convention individuelle de forfait annuel en jours : les cadres autonomes (sédentaires ou itinérants) qui disposent d'une grande liberté dans la conduite et l'organisation de leurs missions et dans la détermination du moment de leur travail et qui définissent un programme de travail et réalisent les missions confiées seuls ou en relation avec des salariés du cabinet et/ou des clients. Relèvent de cette catégorie :
les cadres de niveau 2 (N2) « conception et animation » et de niveau 1 (N1) « direction » de la classification des emplois ;
les titulaires du diplôme d'expertise comptable non-inscrits à l'Ordre des experts-comptables et/ou les titulaires du certificat d'aptitude aux fonctions de commissaire aux comptes non-inscrits à la compagnie des commissaires aux comptes ;
tout autre cadre justifiant d'au moins 2 ans d'expérience dans la qualification requise pour occuper les fonctions et dont le degré d'autonomie est comparable à celui des cadres des niveaux supérieurs.
Article 2 - Conventions individuelles de forfait annuel en jours
La mise en place d’un forfait annuel en jours avec un salarié, répondant aux conditions du présent accord, est subordonnée à la conclusion d’une convention individuelle de forfait faisant l’objet d’un écrit signé entre le Cabinet et le salarié concerné, pouvant prendre la forme d’un contrat de travail ou d’un avenant contractuel. Cette convention ou avenant fixera notamment : le nombre de jours travaillés dans l'année ; la période annuelle de référence ; le respect de la législation sociale en matière de durée de travail et de repos ; le bilan individuel obligatoire annuel conformément à l'article L. 3121-60 du code du travail ; les modalités d'évaluation et de suivi de la charge de travail du salarié ; le droit à la déconnexion, la rémunération.
Article 3 - Nombre de jours travaillés et période de référence du forfait jours
Le temps de travail du salarié concerné est décompté en nombre de jours, et défini dans la convention individuelle de forfait conclue avec lui, dans les conditions prévues aux présentes. Le nombre de jours travaillés par les salariés signataires d’une convention individuelle de forfait annuel en jours est fixé à 217 jours par an, journée de solidarité comprise. Ce chiffre correspond à une année complète de travail d’un salarié justifiant d’un droit intégral à congés payés. Dans le cas contraire, ce nombre doit être réajusté en conséquence. Ainsi, une fois déduits du nombre total des jours de l'année les jours de repos hebdomadaire, les cinq semaines de congés payés légaux auxquels le salarié peut prétendre, les jours fériés chômés et les jours de repos dénommés «repos FJ», le nombre de jours travaillés sur la base duquel le forfait est défini ne peut excéder, pour une année complète de travail, 217 jours de travail. Le nombre de jours compris dans le forfait peut, par exception, être supérieur en cas de renonciation à des jours de repos, sans toutefois pouvoir excéder le plafond fixé à l’article 4 du présent accord. Par ailleurs, pour les salariés qui ne bénéficient pas d'un droit complet à congés payés, le nombre de jours de travail est augmenté à due concurrence du nombre de jours de congés payés légaux auxquels le salarié ne peut prétendre. La période de référence annuelle de décompte des jours travaillés est fixée du 1er janvier au 31 décembre de chaque année. Le terme « année » dans le présent accord correspond à la période de référence telle que déterminée au présent article.
Article 4 - Dépassement du forfait annuel - Renonciation à des jours de repos
Le plafond annuel de 217 jours ne constitue pas une durée maximale de travail. Conformément aux dispositions de l'article L. 3121-59 du code du travail, le salarié qui le souhaite, en accord avec la société, pourra travailler au-delà de ce plafond, en renonçant à une partie de ses jours de repos. Chaque jour de repos auquel le salarié renonce donnera droit à une rémunération majorée. Le taux de cette majoration sera de 10 %. La renonciation à des jours de repos ne pourra en aucun cas permettre de travailler au-delà de 235 jours par an. L'accord entre le salarié et l'entreprise devra être formalisé par le biais d'un avenant écrit au contrat de travail, précisant le nombre annuel de jours de travail supplémentaires qu'entraînera cette renonciation ainsi que le taux de majoration applicable à la rémunération de ces jours de travail excédant le plafond. Cet avenant sera valable uniquement pour l'année en cours, il ne pourra être reconduit de manière tacite.
Article 5 - Forfait jours réduit
Des forfaits annuels en jours « réduits » pourront également être conclus avec des salariés en deçà de 217 jours par an (journée de solidarité incluse). Dans ce cas, la rémunération forfaitaire du salarié sera fixée proportionnellement au nombre de jours de travail fixés par les parties dans le cadre de la convention individuelle de forfait. Sans que cela ne remette en cause l'autonomie et l'indépendance dont dispose le salarié dans l'organisation de son temps de travail, et afin de garantir le bon fonctionnement du cabinet et la continuité du service, les parties pourront, en cas de forfait en jours réduits, convenir de fixer un nombre précis de jours qui ne seront pas travaillés par semaine. Il est rappelé que conformément aux règles légales, le forfait en jours réduit ainsi convenu entre les parties n'entraîne pas application des dispositions légales et conventionnelles relatives au travail à temps partiel au regard du droit du travail.
Article 6 - Temps de repos des salariés en forfait jours
Les salariés en forfait annuel en jours doivent bénéficier des temps de repos obligatoires à savoir : - du repos quotidien minimum de 11 heures consécutives ; - de deux jours de repos hebdomadaire consécutifs ou non, dont un le dimanche. S’ils ne sont pas consécutifs, un temps de repos hebdomadaire de 35 heures (24 heures + 11 heures de repos) ; - des jours fériés chômés dans l'entreprise (en jours ouvrés) ; - des congés payés en vigueur dans l'entreprise ; - des jours de repos compris dans le forfait-jours dénommés « repos FJ » (pris par journée entière uniquement). A l’intérieur des périodes de repos, les salariés veillent à ne pas exercer leur activité professionnelle. A ce titre, ils ne devront notamment pas avoir recours aux moyens et outils de communication, quelle qu’en soit la nature, pour exercer leur activité professionnelle dans le respect de la Charte sur le droit à la déconnexion. La charge de travail confiée ne devra jamais obliger le cadre à excéder :
une limite de durée quotidienne de travail effectif fixée à 10 heures ;
une limite de durée hebdomadaire de travail effectif fixée à 48 heures ;
un nombre de jours travaillés, en moyenne, de 5 par semaine et 23 par mois (sauf pendant les périodes traditionnelles de forte activité).
Eu égard à la santé du salarié, le respect de ces temps de repos est impératif et s'impose, même s'il dispose d'une large autonomie dans l'organisation de son emploi du temps.
Article 7 - Modalités de prise des journées ou demi-journées de repos
7.1 – Définition des jours de repos FJ
Afin de ne pas dépasser le nombre de jours travaillés convenu, le salarié bénéficie de jours de repos « repos FJ » dont le nombre minimum peut varier d'une année sur l'autre en fonction notamment des jours chômés.
Ces jours de repos peuvent être pris par journée entière ou demi-journée. Compte tenu de l’autonomie dont ils disposent dans l’organisation de leur emploi du temps, les salariés concernés ont la possibilité d’exécuter leur contrat de travail par journée ou demi-journée de travail. Ces journées et demi-journées travaillées doivent nécessairement correspondre à un temps de travail significatif. À ce titre, est réputée constituer une demi-journée de travail, une activité du salarié débutée et terminée avant 13 heures ou débutée après 13 heures
7.2 – Mise en place d’un calendrier annuel de suivi
L'employeur et le cadre au forfait jours définiront en début d'année le calendrier prévisionnel de la prise des jours ou demi-journées de repos sur l'année. A défaut de calendrier prévisionnel, ils détermineront au fur et à mesure la prise de ces repos et prendront les dispositions nécessaires pour que l'absence du cadre ne perturbe pas le fonctionnement du cabinet. En cas de désaccord chaque partie prendra l'initiative de la moitié des jours de repos. Les jours de repos acquis au cours de de la période annuelle de référence devront obligatoirement être pris au cours de cette période. Ainsi, ils devront être effectivement soldés au 31 décembre de chaque année et ne pourront être reportés à l’issue de cette période.
La Direction se réserve également la possibilité pour des considérations de charge de travail ponctuelle de demander aux salariés de différer la prise de certains jours de repos posés, sous réserve d’un délai de prévenance de 7 jours calendaires.
Article 8 - Rémunération
Le salarié bénéficiant d'une convention annuelle en forfait jours perçoit une rémunération mensuelle forfaitaire, indépendante du nombre de jours travaillés dans le mois. La rémunération sera fixée sur l'année et sera versée par douzième indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois. A cette rémunération s'ajouteront les autres éléments de salaires prévus par la législation en vigueur ou la convention collective, dès lors qu'ils ne sont pas intégrés dans le calcul de la rémunération lissée tels que la prime d’ancienneté.
Article 9 - Conditions de prise en compte des absences sur la rémunération
Les journées ou demi-journées d'absence non assimilée à du temps de travail effectif au sens de la législation sur la durée du travail, par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle (notamment - liste non exhaustive - congé sans solde, congé parental d'éducation, maladie, maternité, etc.), s'imputent sur le nombre global de jours travaillés de la convention de forfait. Cette imputation viendra réduire, de manière proportionnelle, le nombre théorique de jours non travaillés dus pour l'année de référence. Pendant l'absence donnant lieu à indemnisation par l'employeur, cette indemnisation sera calculée sur la base de la rémunération lissée (maladie, formation obligatoire, etc.). En cas d'absences non rémunérées, la rémunération sera réduite proportionnellement au nombre de jours d'absence.
Article 10 - Conditions de prise en compte des embauches ou ruptures du contrat de travail au cours de la période de référence sur la rémunération
Lorsqu’un salarié entre en cours de la période de référence (après le 1er janvier), le nombre de jours à travailler est calculé en fonction de la durée en semaines restant à courir jusqu’au 31 décembre, selon la formule suivante : Forfait annuel : 217 jours, base annuelle de 47 semaines (52 semaines – 5 semaines de congés payés), soit : Nombre de jours à travailler = 217 jours * nombre de semaines travaillées/47.
Le nombre de jours de repos, de jours fériés et de « repos FJ », tels que définis aux article 6 et 7 du présent accord, sont calculés au « réel » en fonction du calendrier civil entre la date d’entrée et la fin de la période de référence.
En cours d’année, lorsqu’un salarié quitte la société et n’accomplit donc pas la totalité de la période de référence, le nombre de « repos FJ » dû est calculé « prorata temporis » du nombre de mois travaillés.
Par exemple : un salarié quitte la Société le 31 août pour une année de référence qui compte 9 « repos FJ », le solde de « repos FJ » dû est (si aucun « repos FJ » n’a été consommé au cours de la période) : (8*9) / 12 = 6 « repos FJ » En cas de rupture du contrat de travail, sauf s'il s'agit d'un licenciement pour motif économique, la rémunération sera régularisée sur la base des jours effectivement travaillés.
Article 11 - Modalités d'évaluation et de suivi régulier de la charge de travail du salarié
Le forfait en jours s'accompagne d'un suivi du nombre de jours ou demi-journées travaillés et du respect du repos quotidien et hebdomadaire prévu par le présent accord, ainsi que de la charge de travail. Ce suivi peut s'effectuer à l'aide d'un document tenu par le salarié sous la responsabilité de l'employeur. Ce document fait apparaître la qualification de chacune des journées ou demi-journées du mois ainsi que les éventuelles difficultés en matière d'amplitude des journées de travail et toute information complémentaire qu'il jugerait utile d'apporter. Signé par le salarié, le document de décompte est remis mensuellement à sa hiérarchie, responsable de son analyse et des suites à donner, ainsi qu’au service RH pour sa conservation.
Article 12 - Modalités de communication périodique sur la charge de travail, sur l'articulation vie professionnelle/vie personnelle, sur la rémunération et sur l'organisation du travail
Au moins une fois par an, le salarié en forfait jours bénéficie à l'initiative de sa hiérarchie d'un entretien portant sur sa charge et son amplitude de travail, sur l'organisation du travail dans l'entreprise ou l'établissement, sur l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale, ainsi que sur sa rémunération. Un entretien doit également être proposé par la hiérarchie du salarié lorsque le document mensuel de décompte visé ci-dessus fait apparaître des anomalies répétées mettant en évidence des difficultés en matière de temps de travail. Cet entretien a pour objet d'examiner les mesures correctives à mettre en œuvre. Un entretien supplémentaire peut en outre avoir lieu à tout moment de l'année à l'initiative du salarié si celui-ci rencontre des difficultés d'organisation de sa charge de travail l'amenant à des durées de travail trop importantes. En cas de déclenchement de l’alerte, l’employeur/son représentant recevra le salarié dans les 8 jours. Cette alerte doit aboutir à des décisions concrètes qui seront, le cas échéant, mises en place, lesquelles feront l’objet d’un compte-rendu écrit communiqué au salarié et d’un suivi. A l’issue de cet entretien, et si aucun accord n'a été trouvé quant au volume d'activité, le cadre aura la possibilité, sous réserve d'un préavis de 3 mois, de dénoncer sa convention de forfait jours. Lorsqu'un entretien a été rendu nécessaire en raison de difficultés en matière de temps de travail, un bilan est effectué trois mois plus tard afin de vérifier que la charge de travail présente bien un caractère raisonnable. L'entreprise pourra mettre en place d'autres modalités de suivi que le document ci-dessus, à condition de présenter les mêmes garanties.
Article 13 - Examen médical complémentaire
Afin d'assurer la protection de la sécurité et de la santé du cadre autonome, indépendamment des examens périodiques prévus par la réglementation sur la médecine du travail, celui-ci peut bénéficier d'un examen complémentaire réalisé par le médecin du travail soit à la demande du cabinet, soit à sa demande.
Article 14 - Modalités d'exercice du droit à la déconnexion
Les salariés titulaires d'une convention en forfait jours pourront exercer leur droit à la déconnexion conformément aux dispositions de la charte ORIAL disponible sur l’intranet de l’entreprise.
Article 15 - Dispositions finales
15.1 Durée de l'accord
Le présent accord est conclu à durée indéterminée et entrera en vigueur rétroactivement à compter du 1er janvier 2025.
15.2 Dénonciation
Conformément aux dispositions de l'article L. 2261-9 du code du travail, le présent accord et ses avenants éventuels peuvent être dénoncés par l'une ou l'autre des parties signataires, sur notification écrite aux autres parties par lettre recommandée avec avis de réception. Le courrier de dénonciation donnera lieu également au dépôt auprès de la DREETS. La dénonciation prend effet à l'issue du préavis de 3 mois. Pendant la durée du préavis, la direction s'engage à réunir les parties afin de négocier un éventuel accord de substitution.
15.3 Dépôt et publicité
Le présent accord sera déposé sur la plateforme « TéléAccords » accessible depuis le site accompagné des pièces prévues à l’article D. 2231-7 du code du travail. Conformément à l'article D. 2231-2, un exemplaire de l'accord est également remis au greffe du conseil de prud'hommes de Lyon. Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l'objet des mêmes mesures de dépôt et de publicité.
