ARTICLE 2 : RAPPEL SUR LE PRINCIPE D’EGALITE DE TRAITEMENT PAGEREF _Toc152158220 \h 5
ARTICLE 3 : LES DOMAINES D’ACTIONS RETENUS PAGEREF _Toc152158221 \h 5 3.1 : Domaine 1 : l'égalité de rémunération effective…………………………………………………5 3.1.1 : principe 3.1.2 : indicateurs et objectifs sur 4 ans 3.1.3 : plan d'action 3.2 : Domaine 2 : l'équité dans le recrutement……………………….…………………………………6 3.2.1 : principe 3.2.2 : indicateurs et objectifs sur 4 ans 3.2.3 : plan d'action 3.3 : Domaine 3 : l'égal considération face à la formation professionnelle……….……….7 3.3.1 : principe 3.3.2 : indicateurs et objectifs sur 4 ans 3.3.3 : plan d'action
ARTICLE 10 : COMMUNICATION PAGEREF _Toc152158228 \h 10
Entre, d'une part,
XXXXXX, agissant en qualité de DRH PASO (Registre du commerce n° 449 419 951) : rue des frères Lumière ZA des Fruchardières 85340 LES SABLES D’OLONNE
Et, d'autre part,
L’organisation syndicale suivante, représentative dans l’entreprise : La CFDT, représentée par XXXXXX
Il a été conclu et arrêté ce qui suit.
PREAMBULE
Au préalable, il est rappelé que la loi n°2010-1330 du 9 novembre 2010 portant réforme des retraites, a introduit un article L. 2242-8 dans le code du travail qui institue à l’égard des entreprises de cinquante salariés et plus une pénalité financière pour celles d’entre elles qui ne sont pas couvertes, au 1er janvier 2012, par un accord collectif portant sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, tel que prévu par l’article L. 2242-5, ou, ) défaut, par les objectifs et les mesures constituant le plan d’action visé, selon le cas, à l’article L. 2323-47 ou L. 2323-57 du code du travail.
La direction de la société PASO, étant particulièrement attachée à affirmer en toutes circonstances une réelle volonté politique d’égalité, a souhaité engager un dialogue et une négociation avec les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise aux fins de contribuer à établir une égalité professionnelle telle que définie par la réglementation en vigueur à la date du présent accord.
Par ailleurs, la direction et les organisations syndicales considèrent également que la mixité professionnelle et la diversité sont une source de richesse et de performance dans l’entreprise.
C’est dans ce cadre que les parties se sont réunies pour examiner les conditions dans lesquelles le principe d’égalité entre les femmes et les hommes s’applique au sein de l’entreprise et déterminer les moyens de promouvoir ce principe d’égalité.
Au regard du code du travail, les objectifs et les actions permettant de les atteindre doivent porter sur au moins trois domaines d’action dont obligatoirement la rémunération effective :
embauche,
formation,
promotion professionnelle,
qualification,
classification,
conditions de travail,
rémunération effective,
articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale.
Aussi, au regard des précédents diagnostics de situation comparée des femmes et des hommes, les parties signataires s’accordent pour prendre des mesures ciblées autour des thèmes suivants :
l’égalité de rémunération effective
l’équité dans le recrutement
l’égal considération face à la formation professionnelle
ARTICLE 1 : CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord concerne l’ensemble des salariés (ouvriers, employés, techniciens, agents de maitrise, cadres assimilés et cadres) de la société PASO inscrits à l’effectif.
ARTICLE 2 : RAPPEL SUR LE PRINCIPE D’EGALITE DE TRAITEMENT
Les parties réaffirment le principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes tout au long de la vie professionnelle. En application de ce principe, tous les actes de gestion des rémunérations et d’évolutions de carrière doivent exclusivement reposer sur des critères professionnels, c’est-à-dire sur des éléments objectifs indépendants de tous critères liés au sexe.
De même, les parties rappellent le principe d’égalité de traitement entre les salariés travaillant à temps plein et ceux travaillant à temps partiel.
ARTICLE 3 : LES DOMAINES D’ACTIONS RETENUS
Article 3.1 : Domaine 1 : l’égalité de rémunération effective
3.1.1 : Principe
Les parties signataires rappellent que le principe d’égalité de rémunération constitue une composante importante de l’égalité professionnelle.
Conformément au principe de non-discrimination, pour la majorité des salariés, l’entreprise utilise une grille de salaire identique pour les femmes et pour les hommes, pour un même travail. En conséquence, la direction considère qu’il n’y a pas d’écart de rémunération à travail identique.
3.1.2 : Indicateurs et objectifs sur 4 ans
L’entreprise continuera à garantir l’évolution des rémunérations des femmes et des hommes selon les mêmes critères objectifs, basés uniquement sur les performances de la personne, ses compétences et son expérience professionnelle. Elle veillera à ce que les écarts de rémunération ne se créent pas dans le temps.
Les objectifs de progression retenus sont les suivants : - assurer l’accès à l’égalité de rémunération des salariés sur la même catégorie selon les postes ; - réajuster la politique salariale pour résorber les écarts non justifiés par des raisons objectives s’ils existent.
Les indicateurs permettant de mesurer nos objectifs seront les suivants : - écarts de rémunération moyenne et médiane par CSP ; -Pourcentage de salariés bénéficiant d’une augmentation individuelle par sexe Un budget spécifique sera prévu pendant les NAO en cas d’écarts importants constatés.
3.1.3 : Plan d’action
La direction assure gérer les évolutions de salaire de base à venir de l’ensemble des salariés en fonction des compétences mises en œuvre, responsabilités, résultats professionnels, ancienneté, métier et catégorie professionnelle sans distinction de sexe. De ce fait, l’ensemble des outils liés à la rémunération ne seront basés que sur des critères objectifs (entretiens annuels, grilles minimas de salaire, etc.).
Aussi, une attention particulière sera portée à l’embauche d’un ou d’une candidate en termes de rémunération. A l’embauche, la direction s’attachera à un niveau de classification et de salaire équivalent entre les femmes et les hommes pour un même métier, niveau de responsabilité, formation et/ou expérience.
Article 3.2 : Domaine 2 : l’équité dans le recrutement
3.2.1 : Principe
L’entreprise s’attache à ne faire aucune discrimination en matière d’embauche, c’est-à-dire qu’elle ne sélectionne en aucun cas des personnes en tenant compte de certaines caractéristiques personnelles telles que leur origine, leur âge, leur état de santé, leur situation familiale, etc.
Il est également rappelé qu’aucune mention précisant un critère de sexe ou de situation de famille ou de disponibilité ne doit apparaître dans les offres d’emploi, qui porte donc toute systématiquement la mention « F/H ».
3.2.2 : Indicateurs et objectifs sur 4 ans
Sur la durée du présent accord, l’entreprise s’engage à communiquer afin de mieux faire connaître les métiers de la société et de promouvoir le fait que ces derniers soient mixtes.
L’entreprise souhaite également s’assurer que la part respective des femmes et des hommes embauchés à compétences égales reflète les proportions respectives des candidatures d’hommes et de femmes pour un même métier.
Les indicateurs de suivi seront le suivant : pourcentage de femmes et d’hommes parmi les candidats et pourcentage de femmes et d’hommes embauchés.
3.2.3 : Plan d’action
Pour répondre aux objectifs, la direction propose de mettre en place un suivi de nos recrutements en faisant ressortir les pourcentages respectifs des femmes et des hommes à la fois parmi les candidats et parmi les salarié(e)s embauché(e)s.
Article 3.3 : Domaine 3 : l’égal considération face à la formation professionnelle
3.3.1 : Principe
L’accès à la formation doit être égal pour les hommes et pour les femmes, à temps plein ou à temps partiel, dans le but de développer de manière équivalente leur employabilité et leurs compétences.
Les managers et le service RH devront s’assurer, lors de retour de congé maternité, d’adoption ou d’un congé parental, ou toute absence supérieure à 6 mois, que le salarié bénéficie de toutes les formations nécessaires à son développement professionnel et/ou à son adaptation dans le poste.
3.3.2 : Indicateurs et objectifs sur 4 ans
L’égalité professionnelle suppose que les femmes et les hommes soient en mesure d’avoir les mêmes propositions de formations en relation avec leur poste et leur position dans l’entreprise. De ce fait, la direction s’engage à maintenir ou augmenter le nombre de formations en intra ou à proximité géographique de l’entreprise pour éviter un long déplacement au collaborateur.
Également, la direction s’engage à proposer les formations nécessaires aux salariés ayant été absents pendant 6 mois ou plus, sans distinction sur la nature de l’absence.
Les indicateurs de suivi associés à ces objectifs sont les suivants :
Nombre d’actions de formations organisées sur site ou localement / nombre totale d’action ;
Pourcentage de salariés ayant eu une action de formation à leur retour d’absence de plus de 6 mois
3.3.3 : Plan d’action
L’entreprise sera vigilante dans la recherche d’organismes de formation afin de faciliter les actions de formations locales ou sur site. Elle négociera également avec les partenaires actuels pour obtenir des prestations réalisées localement et organiser ces formations en priorité dans les plages de travail. De plus, les managers et le service RH seront sensibiliser au retour des collaborateurs ayant été absent depuis plus de 6 mois.
ARTICLE 4 : ENTREE EN VIGUEUR - DUREE
Le présent accord est conclu pour une durée de 4 ans à compter de la date de sa signature.
ARTICLE 5 : SUIVI DU PLAN D’ACTION
La mise en œuvre et le suivi du plan d’action donneront lieu à minima à une réunion de suivi par an, réunissant la direction et le délégué syndical. Ce suivi pourra se faire dans le cadre de la Négociation Annuelle Obligatoire (NAO).
ARTICLE 6 : REVISION
L’accord d’entreprise peut être révisé dans les conditions prévues par la loi (articles L. 2222-5 et suivants, L. 2261-7 à L. 2261-8 du code du travail). Chaque partie signataire peut demander la révision du présent accord et, le cas échéant, de ses annexes. Toute demande de révision devra être portée, par lettre recommandée avec avis de réception, à la connaissance de l’autre partie contractante. Elle devra comporter l'indication des points dont la révision est demandée et des propositions formulées en remplacement. Une copie de la lettre devra être adressée à l’Inspecteur du travail compétent.
Les discussions devront commencer au plus tard dans le délai d'un mois suivant l'envoi de la lettre de notification de demande de révision.
Tout additif ou toute modification devra faire l’objet d’un avenant au présent accord. Toute modification de l’accord d’entreprise résultant d’un avenant de révision a pour effet de se substituer au texte qu’il révise.
ARTICLE 7 : ADHESION ET DENONCIATION
Conformément aux dispositions de l’article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale représentative, qui n’est pas signataire du présent avenant pourra y adhérer ultérieurement. Cette adhésion ne pourra être partielle et concernera nécessairement l’ensemble des termes de l’accord.
L’accord d’entreprise peut être dénoncé dans les conditions prévues par la loi. La dénonciation partielle ou totale du présent accord par l’une des parties signataire devra être portée à la connaissance de l’autre partie par lettre recommandée avec avis de réception. La partie auteur de la dénonciation présentera le cas échéant, une proposition de texte. Une copie devra être adressée à l’inspecteur du travail compétent.
La dénonciation sera effectuée avec un préavis de trois mois, au-delà duquel l’accord d’entreprise continuera à produire ses effets jusqu’à la mise en place d’un nouveau texte et au plus tard pendant un an.
La dénonciation peut porter soit sur l’ensemble de l’accord, soit sur l’ensemble des dispositions se rapportant à un même titre.
A défaut d’accord de substitution conclu dans le délai de 15 mois suivant la dénonciation, l’accord d’entreprise cessera de produire tout effet au terme de ce délai dans les conditions légales (articles L. 2222-6 – L. 2261-9 – L. 2261-10 – L. 2261-11 – L. 2261-13 – L. 2261-14 du Code du travail).
ARTICLE 8 : DEPOT LEGAL
En application des articles L. 2231-5 et suivants, R. 2231-2 et suivants, L. 2261-1 du code du travail, le présent avenant sera :
notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives
déposé à l’initiative de la partie la plus diligente sur la plateforme de téléprocédure dédiée du ministère du travail : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr
remis par la partie la plus diligente aux greffes du Conseil de Prud’hommes des Sables d’Olonne (Vendée) en 1 exemplaire.
ARTICLE 9 : PUBLICITE
En application de l’article L. 2262-5 du code du travail, la société procurera un exemplaire du présent accord aux institutions représentatives du personnel.
Conformément à l’article L. 2231-5-1 du code du travail, le présent accord sera rendu public. Il alimentera la base de données nationale dont le contenu est publié en ligne.
Afin de protéger les intérêts de l’entreprise, la Direction et l’organisation syndicale signataire conviennent que le présent accord sera publié dans une version anonymisée.
ARTICLE 10 : COMMUNICATION
Le présent accord sera diffusé dans l’entreprise sous forme d’une information complète et rapide, assurée par la Direction.
Un exemplaire du présent accord sera tenu à la disposition du personnel.
