ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE FIXANT LES CONDITIONS DE RECOURS
AU FORFAIT ANNUEL EN JOURS
Entre les soussignés : TRUSTSEED SAS 66, avenue des Champs-Elysées 75008 PARIS RCS de paris : 440 440 691 Siret N° : 440 440 691 00044 Code NAF : 7022Z
représentée par Monsieur XXX, Président
D’UNE PART,
ET
Les salariés de la présente société, consultés sur le projet d’accord
D’AUTRE PART,
Préambule
L’entreprise relève de la Convention Collective Nationale des bureaux d'études techniques, cabinets d'ingénieurs-conseils et sociétés de conseils (IDCC 1486). https://www.syntec.fr/convention-collective/ Or, les dispositions actuelles relatives aux conventions de forfaits jours ne permettent qu’à une partie des cadres de conclure une telle convention.
En raison des impératifs de réactivité et d’adaptabilité qu’imposent son activité, l’entreprise a souhaité étendre le recours au forfait annuel en jours aux salariés disposant d’une réelle autonomie dans l'organisation de leur travail et pour lesquels un horaire collectif de travail est difficile à imposer.
En conséquence, la direction a décidé de soumettre à ses salariés cadres un projet d’accord sur l’aménagement du temps de travail sur l’année, selon les dispositions de l’article L. 2232-21 du Code du travail, concernant les sociétés dépourvues de délégué syndical, et dont l’effectif habituel est inférieur à onze salariés. En conséquence, les dispositions du présent accord remplacent de plein droit celles relatives au forfait annuel en jours de la Convention Collective Nationale applicable.
Il EST CONVENU ENTRE LES PARTIES CE QUI SUIT :
Article 1. Champ d’application
Le présent accord est applicable aux salariés cadres qui, compte-tenu de la nature de leurs responsabilités et de l’autonomie dans l’organisation de leur travail, sont soumis à des variations aléatoires d'activité et dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée. (art L.3121-58 du code du travail). Sont ainsi concernés les salariés :
relevant de la classification conventionnelle Position 2.1, Coefficient 115, ou supérieure de la grille de classification des cadres prévue par la Convention Collective Nationale applicable (IDCC 1486)
bénéficiant d’une large liberté dans l’organisation de leur travail et dont les horaires de travail ne peuvent être prédéterminés à l’avance notamment en raison :
de leur autonomie dans l’organisation de la gestion de leurs activités très diversifiées,
de la nature de leurs activités impliquant une réactivité.
Article 2. Conditions de mise en place
La conclusion d’une convention individuelle de forfait annuel en jours fait l’objet d’un écrit signé par les parties, contrat de travail ou avenant annexé au contrat de travail.
Le contrat de travail ou son avenant signé par le bénéficiaire précise :
les caractéristiques de la fonction qui justifient l’autonomie dont dispose le bénéficiaire pour l’exercice de ses fonctions,
le nombre de jours travaillés dans l’année,
la rémunération,
le nombre d’entretiens.
Article 3. Décompte du temps de travail
La période annuelle de référence sur laquelle est décomptée le nombre de jours compris dans le forfait correspond à l’année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre de chaque année civile. Sur cette période de référence, pour un salarié présent une année complète et ayant acquis un droit intégral à congés payés, le nombre de jours travaillés est fixé à 218 jours (journée de solidarité incluse). Dans le cas contraire, ce nombre est réajusté en conséquence :
pour un salarié ne bénéficiant pas d’un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux auxquels il ne peut prétendre,
pour un salarié embauché ou sortant en cours d’année, le nombre de jours de travail prévu au forfait hors congés payés est recalculé et proratisé en fonction des jours ouvrés de présence du salarié sur l’année.
De même, le nombre de jours travaillés pourra être inférieur à 218 jours en raison des évènements suivants :
congés payés supplémentaires dont bénéficie le salarié (congés liés à l’ancienneté, jours de fractionnement, congés exceptionnels légaux…),
absences rémunérées pour maladie, accident du travail ou toutes autres absences justifiées n’entrant pas dans le cadre des dérogations légales strictement énumérées à l’article L. 3121-50 du Code du travail,
autres absences non rémunérées (congés sans solde…).
Article 4. Rémunération des salariés
La rémunération annuelle versée au salarié est au moins égale à 120 % du minimum conventionnel de son coefficient. La rémunération mensuelle du salarié est lissée sur la période annuelle de référence quel que soit le nombre de jours travaillés au cours de mois, conformément aux dispositions légales et réglementaires.
Article 5. Forfait en jours réduit
Le forfait en jours réduit est l’équivalent du temps partiel des salariés qui ne sont pas au forfait-jours. A la demande du salarié et après accord de la Direction, il pourra être convenu un forfait portant sur un nombre de jours inférieur à 218. Le contrat de travail ou un avenant au contrat de travail devra formaliser les conditions retenues. Le forfait réduit est valable pour une durée minimale de 12 mois, renouvelable par tacite reconduction. Dès lors que des contraintes d'organisation le justifieraient, la décision de non-renouvellement du forfait en jours réduit devra être communiquée au salarié au moins trois mois avant la date d'échéance. Le salarié qui travaille avec un forfait jours réduit bénéficient des droits reconnus aux salariés à temps complet. Ce qui se traduit notamment par une acquisition intégrale de l'ancienneté et par des éléments de rémunération calculés au prorata du temps de travail réellement accompli.
Article 6 : Jours de repos
Le nombre de jours de repos est susceptible de varier d’une année sur l’autre en fonction du calendrier et du positionnement des jours fériés dans l’année. Pour 218 jours travaillés sur la période de référence, le nombre de jours de repos se calcule de la façon suivante : [Nombre de jours calendaires] - [Nombre de jours de repos hebdomadaires] - [25 jours ouvrés de congés payés] - [Nombre de jours fériés chômés ne tombant pas un week-end] - 218 jours travaillés En début d’année, la direction porte à la connaissance de chaque salarié concerné le nombre de repos susceptibles de lui être attribués. Le salarié peut prendre les jours de repos sous forme de journée complète ou sous forme de demi-journée. Afin de veiller à respecter un équilibre vie privée et vie professionnelle, les jours de repos doivent être pris tout au long de l’année et avant le terme de la période de référence, à savoir à la fin de l’année civile. Les dates de prise des jours de repos doivent être portées à la connaissance du responsable hiérarchique au moins 7 jours calendaires à l’avance.
Article 7 : Renonciation à des jours de repos
Conformément à l’article L. 3121-59 du Code du travail, un salarié qui le souhaite peut, après accord formel de l’employeur, renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d’une majoration de son salaire pour chaque jour travaillé au-delà de 218 jours sans toutefois dépasser 235 jours par an. Ces jours sont rémunérés avec une majoration de 10 %. L’accord des parties est matérialisé par la signature d’un avenant à la convention de forfait ou contrat de travail, conclu pour l’année de dépassement, qui précise le taux de majoration applicable. Les salariés volontaires font connaître leur choix de travailler plus à la direction, 15 jours calendaires avant la date souhaitée du travail de ces jours supplémentaires. L’employeur dispose d’un délai de 15 jours calendaires pour accepter ou refuser la demande, une non-réponse dans ce délai valant refus. .
Article 8 : Temps de repos
Afin de garantir un équilibre entre vie professionnelle et vie privée et permettre une protection de la santé, la charge et l’amplitude de des journées de travail doivent respecter les règles légales relatives aux temps de repos quotidien et hebdomadaire obligatoires. Et ce quand bien même le salarié dispose d’une liberté totale dans l’organisation de son temps de travail. A savoir :
repos quotidien minimum de 11 heures consécutives,
deux jours de repos hebdomadaires consécutifs ou non, dont un le dimanche ou un repos hebdomadaire de 35 heures par semaine (24 heures + 11 heures),
amplitude journalière de 13 heures maximum.
La direction veille à mettre en place un outil de suivi pour s’assurer du respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire du salarié. Si un salarié en forfait annuel en jours constate qu’il ne sera pas en mesure de respecter ces durées minimales de repos, il peut, compte tenu de l’autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps, avertir sans délai la direction afin qu’une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée.
Article 9 : Droit à la déconnexion
Conformément aux dispositions de droit commun, dans le cadre du forfait annuel en jours, qui ne définit pas précisément les horaires de travail, le salarié a droit au respect de son temps de repos et de sa vie privée. Il est rappelé que, sauf circonstances exceptionnelles, un salarié n'a pas à recevoir d'e-mails pendant les périodes de repos, congés, arrêt maladie... et n'est pas tenu de répondre aux e-mails ou autres sollicitations reçus pendant ces périodes. Si une situation anormale d'utilisation des outils de communication à distance est constatée, la direction prend toute disposition utile pour permettre d'y remédier.
Article 10 : Contrôle du décompte des jours travaillés/non travaillés et de l’amplitude journalière
La direction fournit au salarié concerné par un forfait annuel en jours un document à compléter faisant apparaître le décompte individuel et mensuel suivant :
le nombre et la date des journées travaillées,
le positionnement et la qualification des jours de repos (repos hebdomadaires, jours de congés payés, jours fériés, jours de repos),
l’indication ou non du bénéfice des repos quotidien et hebdomadaire.
Le salarié communique ce relevé mensuellement au responsable hiérarchique. A cette occasion, le responsable hiérarchique contrôle le respect des repos quotidien et hebdomadaire et s'assure que la charge de travail et l'amplitude des journées d'activité du salarié sont raisonnables. S'il constate des anomalies, le responsable hiérarchique organise un entretien avec le salarié concerné dans les meilleurs délais. Au cours de cet entretien, le responsable et le salarié en déterminent les raisons et recherchent les mesures à prendre afin de remédier à cette situation Une fois validé par le responsable hiérarchique, il le transmettra à la direction pour l’établissement des paies Ce document individuel de suivi permet aussi de faire un point régulier et cumulé des jours de travail et des jours de repos afin de favoriser la prise régulière de l’ensemble des jours de repos. A la fin de chaque année, la direction remettra au salarié un récapitulatif des journées travaillées sur la totalité de l’année.
Article 11 : Entretien individuel
Afin de se conformer aux dispositions légales et veiller à la santé et la sécurité des salariés, le responsable hiérarchique convoque au minimum une fois par an le salarié ainsi qu'en cas de difficulté inhabituelle, à un entretien individuel spécifique. Lors de cet entretien, le salarié et son responsable hiérarchique font le bilan sur les modalités d'organisation du travail du salarié, la durée des trajets professionnels, sa charge individuelle de travail, de la durée des trajets professionnels, sa charge individuelle de travail, l'amplitude des journées de travail, l'état des jours non travaillés pris et non pris à la date des entretiens et l'équilibre entre vie privée et vie professionnelle. Au regard des constats effectués, le salarié et son responsable hiérarchique arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés. Les solutions et mesures sont alors consignées dans le compte-rendu de l'entretien annuel. Le salarié et le responsable hiérarchique examinent si possible également à l'occasion de ces entretiens, la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d'organisation du travail.
Article 12. Visite médicale
Dans une logique de protection de la santé et de la sécurité des salariés, à la demande du salarié, il peut bénéficier d’une visite médicale distincte pour les salariés soumis au présent accord afin de prévenir les risques éventuels sur la santé physique et morale.
Article 13. Suivi de l’accord
Les parties conviennent qu’elles se réuniront si elles le souhaitent une fois par an, à compter de l’entrée en vigueur de l’accord, pour faire le point sur les conditions de sa mise en œuvre.
Article 14. Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il pourra être dénoncé dans les conditions prévues à l'article 17.
Article 15. Interprétation de l'accord
Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 30 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord.
Article 16. Révision de l'accord
Le présent accord peut être révisé dans les mêmes conditions qu’il a été conclu, dans les conditions prévues aux articles L. 2232-21 du code du travail.
Article 17. Dénonciation de l'accord
Le présent accord, conclu sans limitation de durée, pourra être dénoncé à tout moment par l'une ou l'autre des parties signataires ou en cas d'évolution de l'effectif ou de la représentation du personnel au sein de l'entreprise, par les acteurs compétents pour négocier et selon les modalités définies aux articles L. 2232-21 et L. 2232-22 du Code du travail, sous réserve de respecter un préavis de 3 mois. Dans ce cas, la direction et les organisations syndicales représentatives ou, le cas échéant, les acteurs compétents pour négocier, se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter des possibilités d'un nouvel accord. L’entreprise ne sera plus tenue de maintenir les avantages de la présente convention à compter de l'entrée en vigueur d'un nouvel accord et, à défaut, au terme d'un délai de survie d’un an suivant l'expiration du délai de préavis. Au terme du délai de survie, en l'absence d'accord de substitution, les salariés ne pourront prétendre au maintien d'avantages individuels acquis. Conformément à l'article L. 2661-13 du Code du travail, ils bénéficieront d'une garantie de rémunération dont le montant annuel, pour une durée du travail équivalente à celle prévue par leur contrat de travail, ne peut être inférieur à la rémunération versée en application du présent accord et du contrat de travail, lors des douze derniers mois.
Article 18. Consultation du personnel
Le présent accord a été ratifié à la majorité des deux tiers du personnel, à l’occasion d’une consultation organisée 15 jours après la transmission de l’accord à chaque salarié, selon les modalités prévues aux articles R. 2232-10 à 13 du code du travail.
Article 19. Dépôt et publicité de l’accord
Le présent accord sera déposé par l’entreprise sur la plateforme de téléprocédure Télé@ccords https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr. L’accord sera également déposé au greffe du Conseil des Prud’hommes de Paris. Les salariés seront informés par tout moyen de son existence, du lieu de consultation et, le cas échéant, des modalités de consultation de l’accord. L’accord entrera en vigueur au 1er novembre 2023. Fait à Galluis, le 31 octobre 2023
