ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE RELATIF A LA MISE EN PLACE DE CONVENTIONS DE FORFAIT EN JOURS ET EN HEURES
Entre
L’entreprise SAS VANERUM représentée par Monsieur xxxxxxxxxxxxxxxxxx agissant en qualité de Directeur Général,
d'une part
et
Les membres titulaires du comité social et économique suivants représentant la majorité des suffrages exprimés en faveur des membres du comité social et économique lors des dernières élections professionnelles : - xxxxxxxxxxxxxxxxx -xxxxxxxxxxxxxxxx
d'autre part,
Préambule :
Les missions spécifiques de certains salariés de l’entreprise nécessitent la mise en place d’une organisation du travail spécifique. Dans ces conditions et à la suite de la mise en cause, en raison du changement d’activité de l’entreprise, des accords nationaux de la Métallurgie applicables à cette dernière, et en particulier, l’accord de branche du 28 juillet 1998 relatif à la durée du travail, les parties ont souhaité pérenniser, par la conclusion du présent accord une organisation du travail dite de « conventions de forfait annuel en jours de travail », ainsi qu’une organisation du travail de « conventions de forfait annuel en heures ». Le présent accord a donc pour objectifs : d’adapter au mieux ces situations de travail avec l’organisation de l’activité de la société xxxxxxxxx ; d’assurer aux salariés qui relèvent de ces modalités spécifiques d’organisation du temps de travail, des garanties en matière de préservation de leur santé et de temps de repos.
Article 1 : Champ d’application
Le présent accord s’applique au sein de la société xxxxxxx
PARTIE I : CONVENTIONS DE FORFAIT ANNUEL EN JOURS
Article 2 : Catégories de salariés susceptibles de conclure des conventions de forfait annuel en jours
Les parties conviennent que les conventions de forfait en jours ne peuvent être conclues qu’avec : les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ; les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées. A ce titre, les parties au présent accord, après avoir procédé à une analyse, retiennent qu’appartiennent notamment à ces catégories les salariés relevant des catégories d’emplois suivantes : Commerciaux ; Responsables de département (ex : production, bureau d’études, industrialisation approvisionnement, RH, ADV,…). Les catégories d’emploi précédemment exposées n’ont pas un caractère exhaustif. Il en résulte que des conventions de forfaits pourront être conclues avec des salariés relevant d’autres catégories non visées mais répondant aux critères d’autonomie énoncées ci-dessus. Il est expressément rappelé par les parties que l’autonomie dont disposent les salariés visés par le présent accord s’entend d’une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps. Celle-ci ne leur confère pas une totale indépendance et ne les délie pas de tout lien de subordination hiérarchique. Ainsi, les salariés concernés s’ils gèrent de manière autonome leur emploi du temps devront informer leur hiérarchie de leur activité. En outre, ils devront organiser leur activité dans des conditions compatibles avec : leurs missions ; leurs responsabilités professionnelles ; leurs objectifs ; l’organisation de l’entreprise.
Article 3 : Convention individuelle de forfait en jours L’exécution des missions d’un salarié selon une organisation du travail en forfait jours ne peut être réalisée qu’avec son accord écrit. Une convention individuelle de forfait est établie à cet effet. Celle-ci peut être intégrée au contrat de travail initial ou bien faire l’objet d’un avenant à celui-ci La convention individuelle de forfait comporte notamment : le nombre de jours travaillés dans l’année : la rémunération forfaitaire correspondante ; un rappel sur les règles relatives au respect des temps de repos.
Article 4 : Nombre de journées de travail Article 4.1 : période annuelle de référence La période annuelle de référence est l’année civile, soit par période allant du 1er janvier de l’année N au 31 décembre de cette même année. Article 4.2 : fixation du forfait Le nombre de jours travaillés sur la période de référence est fixé à 218 jours. La journée de solidarité est incluse dans ce forfait. Ce nombre de jours est applicable aux salariés ayant acquis la totalité de leur droit à congés payés. Le cas échéant, ce nombre de jours est réduit du nombre de jours de congés payés supplémentaires dont bénéficie un salarié (congés liés à l’ancienneté…). Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un congé annuel intégral, le nombre de jours de travail est augmenté du nombre de jours de congés payés manquant pour atteindre un congé annuel intégral. Cette règle ne s’applique pas aux salariés entrant en cours de période auxquels un calcul spécifique est appliqué. Article 4.3 : forfait réduit Dans le cadre d’un travail réduit à la demande du salarié, il pourra être convenu par convention individuelle, des forfaits portant sur un nombre de jours inférieur à 218 jours. Les parties rappellent que les salariés concernés ne peuvent pas prétendre au statut de salarié à temps partiel. Article 4.4 : jours de repos liés au forfait L’application d’une convention de forfait en jours ouvre au salarié le bénéfice de jours de repos s’ajoutant aux repos hebdomadaires, congés payés légaux et conventionnels et jours fériés. Ces jours de repos sont dénommés RTT. Ce nombre de jours varie chaque année en fonction du nombre de jours fériés coïncidant avec des jours de travail. Il s’obtient en déduisant du nombre de jours calendaires de l'année (365 ou 366 les années bissextiles) : le nombre de samedi et de dimanche ; les jours fériés chômés ne coïncidant pas avec un samedi ou un dimanche ; 25 jours ouvrés de congés légaux annuels ; le forfait de 218 jours incluant la journée de solidarité ; Les jours de repos liés au forfait doivent avoir été pris au cours de la période de référence. A défaut ils ne peuvent être reportés ni être indemnisés. Article 4.5 : renonciation à des jours de repos. Le salarié, avec l’accord de l’entreprise, peut renoncer à une partie de ses jours de repos. Il est alors possible de convenir d’un nombre de journées de travail supérieur à 218 jours dans la limite de 235 jours. Un avenant à la convention de forfait est alors signé entre les parties. L’avenant ne peut être conclu que pour la période de référence en cours et ne peut être tacitement reconduit. Les journées travaillées au-delà du forfait de 218 jours donnent lieu à une rémunération complémentaire majorée 10%.
Article 5 : Décompte et déclaration des jours ou demi-journées travaillés Article 5.1 : décompte en journées ou demi-journées de travail La durée de travail des salariés visés par le présent accord fait l’objet d’un décompte annuel en journées ou demi-journées de travail effectif. La demi-journée s’entend au titre du présent accord comme toute période de travail prenant fin avant la pause méridienne ou bien celle qui débute après. Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-62 du Code du travail, ils ne sont pas soumis : à la durée quotidienne maximale de travail effectif prévue à l'article L. 3121-18 du code du travail ; aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20 et L. 3121-22 du code du travail ; à la durée légale hebdomadaire prévue à l'article L. 3121-27 du code du travail. Article 5.2 : modalités de décompte des journées et demi-journées de travail pour les salariés travaillant sur site Il est rappelé que les salariés travaillant sur site dans le cadre d’une convention de forfait annuel en jours sont amenés à badger quotidiennement, pour des raisons d’hygiène sécurité en raison du caractère industriel de l’activité du site de la société VANERUM FRANCE sur lequel ils travaillent. Ce badgeage réalisé pour des raisons d’hygiène-sécurité, sera également utilisé pour le décompte des journées et demi-journées de travail, enregistré dans le logiciel de gestion des temps de l’entreprise, sera repris en fin de mois sur chaque bulletin de paie. Pour les journées ou ces salariés seront amenés à ne pas travailler sur site, ils devront alors déclarer leurs journées travaillées et non travaillées, via un document auto-déclaratif dont le contenu est précisé dans l’article 5.4 ci-dessous. Article 5.3 : modalités de décompte des journées et demi-journées de travail pour les salariés ne travaillant pas sur site (commerciaux) Les parties considèrent que, pour cette catégorie de salariés, le décompte de la durée de travail sera effectué au moyen d’un système auto-déclaratif dont le contenu est précisé dans l’article 5.4 ci-dessous. A cet effet, le salarié renseignera un document écrit chaque mois. Article 5.4 : contenu de l’auto-déclaration L’auto-déclaration du salarié comporte : le nombre et la date des journées ou demi-journées de travail effectuées ; la répartition du nombre d’heures de repos entre chaque journée de travail ; le positionnement de journées ou demi-journées de repos. Les jours de repos devront être identifiés en tant que : repos hebdomadaire ; congés payés ; congés conventionnels ; jours fériés chômés ; JRTT.
Au sein du document déclaratif, le salarié a la possibilité de faire part à sa hiérarchie des difficultés éventuellement rencontrées dans les domaines : de la répartition de son temps de travail ; de la charge de travail ; de l’amplitude de travail et des temps de repos.
Article 5.5 : Contrôle du responsable hiérarchique Le document renseigné par le salarié est transmis chaque mois à son responsable hiérarchique qui l’étudiera afin de vérifier que la charge de travail du salarié est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de son travail. Le cas échéant, il pourra décider d’activer les mesures liées au dispositif de veille prévu par le présent accord.
Article 5.6 : synthèse annuelle A la fin de chaque période de référence, il est remis à chaque salarié un récapitulatif des journées et demi-journées de travail effectuées.
Article 6 : Evaluation, maîtrise et suivi de la charge de travail Article 6.1 : répartition prévisionnelle de la charge de travail Afin d’assurer la meilleure répartition possible du travail des salariés, ceux-ci sont incités à poser les jours de repos liés au forfait de manière homogène sur la période de référence. Il en est de même pour ce qui concerne la prise des jours de congés payés sous réserve du respect de l’ensemble des dispositions légales en la matière et particulièrement des conditions de prise du congé principal. Article 6.2 : temps de repos Les salariés dont le travail est décompté en jours bénéficient au minimum : d’un repos quotidien consécutif d’une durée minimale de 11 heures ; et d’un repos hebdomadaire consécutif d’une durée minimale de 35 heures. Chaque semaine, ils doivent bénéficier de deux jours de repos hebdomadaires. A l’intérieur des périodes de repos, les salariés veillent à ne pas exercer leur activité professionnelle. A ce titre, ils ne devront notamment pas avoir recours aux moyens et outils de communication, quelle qu’en soit la nature, pour exercer leur activité professionnelle. Article 6.3 : amplitude de travail L’amplitude quotidienne de travail doit rester raisonnable et ne peut être supérieure à 13 heures. La limite ainsi fixée ne constitue qu’une amplitude maximale de la journée de travail et n’a pas pour objet de fixer une amplitude habituelle de travail. Ainsi, les salariés sont encouragés, dans le cadre de l’organisation de leur temps de travail, à réduire l’amplitude de travail à un niveau inférieur à cette limite. Article 6.4 : durée du travail Les durées de travail ne peuvent en principe pas dépasser : quotidiennement 10 heures ; hebdomadairement 48 heures. Les parties reconnaissent expressément que les durées précédemment retenues constituent des durées raisonnables de travail. Cependant, un dépassement de ces durées peut intervenir dans certaines circonstances. Dans ce cas, le salarié devra si possible en informer la hiérarchie lorsqu’il est en mesure d’anticiper un tel dépassement afin de trouver des solutions préventives. A défaut, il pourra exercer son droit d’alerte dans les conditions prévues par le présent accord. Article 6.5 : suivi de l’organisation du travail et de la charge de travail La charge de travail des salariés doit être raisonnable. L’organisation du travail, la charge de travail et la répartition dans le temps du travail des salariés fait l’objet d’un suivi régulier par la hiérarchie qui veillera notamment à ce que : le salarié ne soit pas placé dans une situation de surcharge de travail ; l’amplitude maximale de travail et les durées minimales de repos soient respectées. Ce suivi est notamment assuré par : l’étude des décomptes déclaratifs sur la durée de travail effectuée ; la tenue des entretiens périodiques. Le cas échéant, à l’occasion de ce suivi, le responsable hiérarchique pourra décider d’activer les mesures liées au dispositif de veille prévu par le présent accord. Article 6.6 : entretiens périodiques Article 6.6.1 : périodicité Un entretien annuel est organisé entre le salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année et son manager. Ce bilan formel est complété par un suivi régulier de la charge de travail tout au long de la période de référence à l’occasion des entretiens périodiques, qui se tiennent, de manière formelle ou informelle, entre le salarié et son responsable hiérarchique. Article 6.6.2 : objet de l’entretien L’entretien aborde les thèmes suivants : la charge de travail du salarié ; l’adéquation des moyens mis à la disposition du salarié au regard des missions et objectifs qui lui sont confiées ; le respect des durées maximales d’amplitude ; le respect des durées minimales des repos ; l’organisation du travail dans l’entreprise ; l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle ; la déconnexion ; la rémunération du salarié. Les éventuelles problématiques constatées lors de ces entretiens donneront lieu à : une recherche et une analyse des causes de celles-ci ; une concertation ayant pour objet de mettre en œuvres des actions correctives. Par ailleurs, en l’absence même de difficultés rencontrées par le salarié, l’entretien peut être l’occasion de suggérer et, le cas échéant, de mettre en œuvre toute mesure de nature à améliorer les conditions de travail du salarié. L’entretien fera l’objet d’un compte-rendu conjointement signé par le salarié et son manager. Article 6.7 : dispositif d’alerte et veille sur la charge de travail 6.7.1 Dispositif d’alerte Le salarié qui rencontre des difficultés inhabituelles dans l’organisation de son travail, dans la prise de ses congés ou temps de repos ou estime que sa charge de travail est trop importante a le devoir d’alerter immédiatement sa hiérarchie en transmettant des éléments sur la situation invoquée. Un entretien sera organisé dans les plus brefs délais afin que la situation soit analysée. Lors de cet entretien, il sera procédé à un examen de l’organisation du travail du salarié, de sa charge de travail, de l’amplitude de ses journées d’activité, avant d’envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées. A l’issue de cet entretien, un compte-rendu écrit, auquel est annexée l’alerte écrite initiale du salarié, décrivant les mesures qui seront le cas échéant mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation, sera établi. 6.7.2 Dispositif de veille Un entretien est organisé dans les mêmes conditions et avec les mêmes objectifs que l’entretien organisé au titre du dispositif d’alerte lorsqu’un supérieur hiérarchique : estime qu’un salarié est dans une situation de surcharge de travail ; estime qu’une bonne répartition du travail, dans le temps, n’est pas assurée constate que les durées maximales d’amplitude ou minimales de repos ne sont pas respectées ; constate que le salarié ne prend pas les jours de repos et congés dont il bénéficie. La participation du salarié à cet entretien est impérative. Article 6.8 : rôle du comité social et économique A l’occasion de la consultation annuelle sur la politique sociale de l'entreprise, le comité social et économique est consulté sur la durée du travail. Il est ainsi destinataire d’informations portant sur le recours aux conventions de forfait et les modalités de suivi de la charge de travail.
Article 7 : Droit à la déconnexion Les salariés titulaires d’une convention en forfait jours pourront exercer leur droit à la déconnexion conformément aux dispositions de la charte relative au droit à la déconnexion en date du 6 décembre 2023 ainsi que de tout texte s’y substituant. Cette charte est annexée au présent accord.
Article 8 : Rémunération Les salariés visés au présent accord bénéficient d’une rémunération forfaitaire annuelle, en contrepartie de l’exercice de leur mission, lissée sur 12 mois. La rémunération forfaitaire est indépendante du nombre d'heures de travail effectif accomplies. Les parties rappellent expressément que le salaire ainsi versé est la contrepartie des missions effectuées par le salarié mais que celui-ci couvre également toutes les sujétions résultant de l’organisation de la durée du travail sous la forme d’un forfait annuel en jours. Par conséquent, les parties considèrent que le salaire versé aux salariés en forfaits jours ne peut en aucun cas faire l’objet d’une conversion en un salaire horaire.
Article 9 : Arrivée et départ en cours de période de référence Article 9.1 : Arrivée en cours de période Pour les salariés embauchés en cours de période de référence, un calcul spécifique du forfait applicable sur la période considérée est effectué dans les conditions suivantes. Tout d’abord, il est ajouté au forfait prévu par l’accord collectif 25 jours ouvrés de congés payés et le nombre de jours fériés chômés compris dans la période de référence. Ensuite, ce résultat est proratisé en multipliant le nombre obtenu par le nombre de jours calendaires qui séparent la date d’entrée de la fin de période de référence, puis il est divisé par 365 (ou 366 les années bissextiles). Enfin, il est déduit de cette opération : les jours fériés chômés sur la période à effectuer ; et le cas échéant, le nombre de jours de congés que doit prendre le salarié sur la période. Exemple de calcul : La période de référence en vigueur : 1er janvier au 31 décembre. Le salarié intègre l’entreprise le 1er septembre. Sur la période de référence, se trouvent 8 jours fériés chômés dont 3 sur la période à effectuer. On considère que le salarié n’a le droit à aucun jour de congés payés. Le forfait retenu par l’accord est de 218 jours. 218 (forfait accord) + 25 (jours de congés) + 8 (jours fériés chômés) = 251 122 jours séparent le 1er septembre du 31 décembre. Proratisation : 251 x 122/365 = 84. Sont ensuite retranchés les 3 jours fériés. Le forfait pour la période est alors de 81 jours. Article 9.2 : Départ en cours de période En cas de départ en cours de période de référence, une régularisation de la rémunération pourra être effectuée selon que le salarié aura travaillé un nombre de jours supérieur ou inférieur au nombre de jours qu’il aurait dû travailler pour la période comprise entre le premier jour de la période de référence et le dernier jour de travail. Le cas échéant, une compensation pourra être faite avec les autres sommes restant dues au salarié au titre de la rupture du contrat de travail (indemnité de congés payés,…).
Article 10 : Absences Sans préjudice des règles relatives aux congés payés annuels, l'acquisition du nombre de jours de repos liés au forfait est déterminée en fonction du temps de travail effectif dans l'année. Il en résulte que le calcul de ce nombre de jours auquel le salarié a droit est proportionnellement affecté par ses absences non assimilées à du temps de travail effectif.
Par ailleurs les absences non rémunérées (justifiées ou non justifiées) d’une journée seront déduites de la rémunération mensuelle sur la base d’un salaire journalier reconstitué selon la formule : « Salaire journalier = rémunération annuelle / (nombre de jours de la convention de forfait + nombre de jours congés payés + nombre de jours fériés chômés) ».
PARTIE II : CONVENTIONS DE FORFAIT ANNUEL EN HEURES
Article 11 : Catégories de salariés susceptibles de conclure des conventions de forfait annuel en heures
Les parties conviennent que les conventions annuelles de forfait en heures ne peuvent être conclues qu’avec les salariés, cadre comme non-cadre, qui par principe et de manière structurelle possèdent des fonctions les amenant à devoir travailler plus de 35 heures hebdomadaire, sans disposer de l’autonomie applicable aux seuls forfait-jours. Dans le cadre de l'exécution de sa convention de forfait, le salarié adapte son volume horaire de travail, au cours de chaque journée travaillée, aux besoins des missions qui lui sont confiées. A ce titre, les parties au présent accord, après avoir procédé à une analyse, retiennent qu’appartiennent notamment à ces catégories, les salariés relevant des catégories d’emplois suivantes :
Responsable de maintenance.
Les catégories d’emploi précédemment exposées n’ont pas un caractère exhaustif. Il en résulte que des conventions de forfaits pourront être conclues avec des salariés relevant d’autres catégories non visées ci-dessus.
Article 12 : Convention individuelle de forfait en heures L’exécution des missions d’un salarié selon une organisation du travail en forfait en heures ne peut être réalisée qu’avec son accord écrit. Une convention individuelle de forfait est établie à cet effet. Celle-ci peut être intégrée au contrat de travail initial ou bien faire l’objet d’un avenant à celui-ci. La convention individuelle de forfait comporte notamment : le nombre d’heures travaillés dans l’année : la rémunération forfaitaire correspondante ; un rappel sur les règles relatives au respect des temps de repos.
Article 13 : Nombre d’heures de travail Article 13.1 : période annuelle de référence La période annuelle de référence est l’année civile, soit par période allant du 1er janvier de l’année N au 31 décembre de cette même année.
Article 13.2 : fixation du forfait Le nombre d’heures travaillés sur la période de référence est fixé à 1760 heures, ce qui correspond à l’exécution d’un volume moyen hebdomadaire de 35 heures, majorées de 10%, soit 38,5 heures par semaine pour une année complète de travail, pour un salarié pouvant notamment prétendre, compte tenu de son temps de présence dans l’entreprise, à des droits complets en matière de congés payés légaux conventionnels. Ce nombre d’heures est applicable aux salariés ayant acquis la totalité de leur droit à congés payés. Le cas échéant, ce nombre d’heures est réduit proportionnellement au nombre de jours de congés payés supplémentaires dont bénéficie un salarié (congés liés à l’ancienneté…). Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un congé annuel intégral, le nombre d’heures de travail est augmenté proportionnellement au nombre de jours de congés payés manquant pour atteindre un congé annuel intégral. Cette règle ne s’applique pas aux salariés entrant en cours de période auxquels un calcul spécifique est appliqué
Article 14 : Répartition de la durée du travail, respect des durées maximales et des temps de repos Le volume horaire de travail est réparti sur l'année, en fonction de la charge de travail, sur certains ou sur tous les jours ouvrables de la semaine. La durée journalière et hebdomadaire ainsi que le nombre de jours travaillés sur la semaine peuvent donc varier, tout au long de la période annuelle de décompte, dans le respect de l'horaire hebdomadaire moyen convenu dans la convention de forfait et des durées maximales de travail. Ces variations d'horaires se font dans le respect des dispositions législatives et conventionnelles en vigueur dans l'entreprise relatives aux durées maximales journalières et hebdomadaires de travail applicables et aux repos quotidiens et hebdomadaires et en fonction des besoins liés aux missions confiées au salarié.
Article 15 : Conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences, des arrivées et départ en cours de période de référence En cas d'absence individuelle du salarié, les heures non travaillées du fait de cette absence sont comptabilisées pour l'appréciation du respect du volume horaire annuel de travail à effectuer sur la période de décompte. Ces heures non travaillées sont déduites de la rémunération mensuelle lissée versée au salarié le mois de son absence. Lorsque l'absence est indemnisée, l'indemnisation est calculée sur la base de la rémunération mensuelle lissée. Lorsqu'un salarié n'est pas présent sur la totalité de la période de décompte, du fait de son entrée ou de son départ de l'entreprise en cours de période, sa rémunération est, le cas échéant, régularisée sur la base de son temps réel de travail au cours de sa période de travail, par rapport à l'horaire hebdomadaire moyen convenu dans la convention de forfait, sur la base duquel sa rémunération mensuelle est lissée.
Article 16 : Modalités de contrôle du nombre d’heures de travail La durée de travail des salariés visés par le présent accord fait l’objet d’un décompte annuel en heures de travail effectif. Les salariés concernés sont soumis aux dispositions relatives aux durées maximales de travail et minimales de repos. Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en heures, les parties considèrent que le décompte de la durée de travail sera effectué au moyen d’un système auto-déclaratif. A cet effet, le salarié renseignera un document écrit chaque semaine. L’auto-déclaration du salarié comporte :
le nombre et la date des de travail effectuées ;
la répartition du nombre d’heures de repos entre chaque journée de travail ;
le positionnement de journées de repos.
Les jours de repos devront être identifiés en tant que :
repos hebdomadaire ;
congés payés ;
congés conventionnels ;
jours fériés chômés ;
Au sein du document déclaratif, le salarié a la possibilité de faire part à sa hiérarchie des difficultés éventuellement rencontrées dans les domaines :
de la répartition de son temps de travail ;
de la charge de travail ;
de l’amplitude de travail et des temps de repos.
Ce document auto-déclaratif sera visé tous les mois par l’employeur ou son représentant, visé par lui. Par ailleurs, chaque année, le salarié bénéficiera d’un entretien avec son supérieur hiérarchique, au cours duquel, seront évoqués l’organisation et la charge de travail qui sont les siennes.
Article 17 : Rémunération
Les salariés visés au présent accord bénéficient d’une rémunération forfaitaire annuelle, en contrepartie de l’exercice de leur mission, lissée sur 12 mois indépendant du nombre d’heures effectuées sur le mois considéré. Les heures éventuellement effectués au-delà du forfait font l’objet d’une rémunération en fin de période de référence avec, le cas échéant, les majorations applicables.
PARTIE III : CLAUSES GENERALES
Article 18 : Durée de l'accord Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il prend effet le 1er janvier 2024.
Article 19 : Adhésion Conformément à l'article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l'entreprise, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement. L'adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au greffe du conseil de prud'hommes compétent et à la DREETS. Notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.
Article 20 : Interprétation de l'accord Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 15 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord. Les avenants interprétatifs doivent être conclus dans un délai maximum d’1 mois suivant la première réunion de négociation. A défaut, il sera dressé un procès-verbal de désaccord. Jusqu'à l'expiration de la négociation d'interprétation, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure. En cas de signature d’un avenant interprétatif au présent accord, celui-ci ne faisant qu’éclairer le texte initial sans en modifier la teneur, aura, de fait, un effet d’application rétroactif à la date de signature de l’accord initial.
Article 21 : Suivi de l’accord Un suivi de l’accord sera réalisé chaque année par l’entreprise et la délégation du personnel au comité social et économique.
Article 22 : Clause de rendez-vous Les parties signataires s’engagent à se rencontrer tous les ans suivant l’application du présent accord en vue d’entamer des négociations relatives à son adaptation. En cas de modification substantielle des textes régissant les matières traitées par le présent accord, les parties signataires s’engagent à se rencontrer dans un délai de 15 jours suivant la demande de l’une des parties signataires en vue d’entamer des négociations relatives à l’adaptation du présent accord.
Article 23 : Révision de l’accord L’accord pourra être révisé au terme d’un délai de 6 mois suivant sa prise d’effet. La procédure de révision du présent accord ne peut être engagée que par la Direction ou l’une des parties habilitées en application des dispositions du Code du travail. Information devra en être faite à la Direction, lorsque celle-ci n’est pas à l’origine de l’engagement de la procédure, et à chacune des autres parties habilitées à engager la procédure de révision par courrier électronique.
Article 24 : Dénonciation de l’accord Le présent accord pourra être dénoncé par l'une ou l'autre des parties signataires moyennant un préavis de 3 mois. La partie qui dénonce l'accord doit notifier cette décision par lettre recommandée avec accusé de réception à l'autre partie. La direction et le comité social et économique se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités d'un nouvel accord.
Article 25 : Dépôt de l’accord Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du Code du travail. Il sera déposé : sur la plateforme de téléprocédure dénommée « TéléAccords » accompagné des pièces prévues à l’article D. 2231-7 du Code du travail ; et en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes de VALENCIENNES Au titre des formalités de dépôt, le présent accord est également communiqué en deux exemplaires à l'inspecteur du travail accompagné de l’avis du CSE.
Article 26 : Transmission de l’accord à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation de branche Après suppression des noms et prénoms des négociateurs et des signataires, la partie la plus diligente transmettra cet accord à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation de branche et en informera les autres parties signataires.
Article 27 : Publication de l’accord Le présent accord fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l’article L. 2231-5-1 du Code du travail dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires.
Fait à Marly, le 6 décembre 2023 En 3 exemplaires originaux. Pour l’entreprise SAS VANERUM xxxxxxx Directeur Général
Les membres de la délégation du personnel au comité social et économique Madame xxxxxxx Monsieur xxxxx
