ACCORD D'ENTREPRISE RELATIF À LA MISE EN PLACE D'UN DISPOSITIF DE FORFAIT JOURS
ENTRE D'UNE PART :
La société VESTALIS, société immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Paris sous le numéro 897 838 439, dont le siège social est situé 38 Chemin Latéral – 92230 Romainville, représentée par M. en qualité de Président,
Ci-après dénommée l’"Entreprise" ou l'"Employeur" ;
ET D'AUTRE PART : Le membre élu titulaire du Comité Social et Economique, M., Les parties étant dénommées ensemble les "
Parties".
Il a été conclu le présent accord d’entreprise, ci-après dénommé l'"
Accord".
PRÉAMBULE Le présent accord a pour objet de fixer le cadre permettant de conclure des conventions individuelles de forfait en jours, dans le respect des dispositions légales et réglementaires et afin d’assurer l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée des salariés concernés.
Un dispositif de forfait jours est mis en place au profit des salariés de l’Entreprise bénéficiant d’une réelle autonomie dans la conduite de leurs missions, et pour lesquels le respect des horaires collectifs de l’Entreprise n’est pas adapté.
L’article L.3121-63 du Code du travail dispose ainsi que « Les forfaits annuels […] en jours sur l'année sont mis en place par un accord collectif d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, par une convention ou un accord de branche. »
Les Parties ont déterminé des conditions de recours et de suivi du forfait annuel en jours adaptées aux spécificités de l’Entreprise, dans le respect des règles légales. Les dispositions de la branche du personnel des prestataires de services dans le domaine du secteur tertiaire sur le forfait jours ne sont donc plus applicables.
Cet accord répond à la volonté de concilier le développement de la Société et son équilibre économique avec les aspirations sociales de ses salariés.
La Société affirme son attachement aux droits à la santé, à la sécurité et au repos des salariés.
Il est précisé que le terme "salarié" est utilisé ci-après comme étant générique, sans considération du sexe du ou de la salarié(e). Il doit en tout état de cause être entendu comme un terme inclusif de l'ensemble des femmes et des hommes composant l'Entreprise.
CECI PREALABLEMENT RAPPELE, IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT :
Article 1 - Cadre juridique de négociation
L’Accord a été conclu dans le strict respect des dispositions légales et réglementaires relatives d’une part à la durée et l’organisation du travail, et d’autre part aux modalités de négociation collective au sein de l’Entreprise.
Conformément à l’article L 2232-23-1 du Code du travail, l’Accord est conclu avec le membre élu titulaire du Comité Social et Economique.
Article 2 - Régime juridique du forfait annuel en jours
Catégories visées
Conformément à l’article L. 3121-58 du Code du travail, deux catégories de salariés peuvent conclure une convention de forfait en jours sur l’année :
Les cadres disposant d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;
Les salariés, ayant une durée de leur temps de travail qui ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Il est à cet égard rappelé que l’autonomie dont disposent les salariés éligibles au forfait jours s’entend d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps. Sont autonomes les salariés qui, tout en étant soumis aux directives de leur employeur ou de leur supérieur hiérarchique dans le cadre de la réalisation de leurs missions, restent maîtres de l’organisation de leur temps de travail et de leur emploi du temps. Il est également rappelé, à toutes fins utiles, que l’autonomie dont disposent les salariés au forfait jours n’exclut pas d’avoir à respecter des instructions touchant l’organisation ou les méthodes de travail et d’avoir à participer à des réunions internes ou externes.
Compte tenu de ce qui précède, les Parties décident que les salariés suivants, actuels et futurs de l’Entreprise, remplissent pleinement les conditions légales et peuvent donc bénéficier d’un forfait en jours sur l’année sur proposition de l'Employeur : les salariés ayant le statut cadre, relevant de la classification de niveau 8 minimum conformément à la convention collective applicable et ayant leur contrat à durée déterminée ou indéterminée.
Dans tous les cas, la rémunération du salarié en forfait jours ne pourra être inférieure au strict salaire minima conventionnel correspondant à sa classification, sans les majorations afférentes.
Conditions de mise en place
Conformément aux dispositions de l’article L.3121-55 du Code du travail, la mise en place du dispositif de forfait jours nécessite la conclusion d'une convention individuelle de forfait en jours. L'accord écrit de chaque salarié sera formalisé par une clause spécifique du contrat de travail, ou un avenant au contrat de travail du salarié.
Cette convention individuelle de forfait devra faire référence au présent accord et fixer expressément le nombre de jours prévus au forfait.
Il est enfin rappelé que le refus du salarié de signer cette convention ne remet pas en cause son contrat de travail et n’est pas constitutif d’une faute.
Détermination de la durée de travail
La durée de travail des salariés est exclusivement définie en nombre de jours de travail sur la période de référence.
Le nombre de jours travaillés est limité à 214 jours de travail effectif par an, journée de solidarité comprise.
Le décompte des jours travaillés est réalisé sur la période suivante : du 1er janvier au 31 décembre de chaque année.
Il est précisé que le décompte de la durée du travail s’effectue par journée ou demi-journée travaillée. La demi-journée travaillée est établie sur la base du travail réalisé avant ou après la pause déjeuner. Les jours de travail sont en principe du lundi au vendredi.
Ce forfait annuel correspond à une année complète d’activité lorsque le salarié justifie d’un droit intégral à congés payés.
Prise en compte des absences et des arrivées en cours de période
Le nombre de jours travaillés sur l’année sera notamment réajusté au prorata temporis en cas :
d’embauche en cours d’année ;
de rupture du contrat en cours d’année pour quelque motif que ce soit ;
de suspension du contrat de travail (maladie, etc.) pour une absence non assimilée à du temps de travail effectif ;
de conclusion d’une convention individuelle de forfait en jours en cours d’année civile.
Modalités de prise des jours de repos
Le Salarié ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours bénéficie de jours de repos (JRS) au titre de chaque période de référence.
Le calcul théorique du nombre de JRS est réalisé en début d’année selon les modalités suivantes : 365 jours (hors année bissextile)
nombre de jours travaillés (incluant journée de solidarité) - (214 jours)
nombre de jours de week-end
nombre de jours ouvrés de congés payés - (25 jours ouvrés)
nombre de jours fériés coïncidant avec des jours ouvrés
= Nombre de jours de repos sur l’année de référence au titre du forfait jours. A titre d’exemples :
Le calcul pour l’année 2025 est le suivant : 365 jours – 104 (samedi/dimanche) – 25 jours de congés payés – 10 jours fériés coïncidant avec des jours ouvrés – 214 jours travaillés = 12 JRS ;
Le calcul pour l’année 2025 est le suivant : 365 jours – 104 (samedi/dimanche) – 25 jours de congés payés – 9 jours fériés coïncidant avec des jours ouvrés – 214 jours travaillés = 13 JRS.
Les salariés présents pendant toute la période de référence considérée bénéficient de la totalité des jours de repos. Aussi, le calcul du nombre de jours de repos est effectué au prorata temporis en cas de date d’entrée ou de départ en cours de période de référence ou de suspension du contrat.
Pour assurer une répartition optimale de la charge de travail, les règles suivantes sont établies, sauf cas exceptionnel :
Les jours de repos peuvent être posé par demi-journée ou journée entière.
La demande de prise de jours de repos devra être effectuée par le salarié en précisant la mention « jours de repos » auprès de sa hiérarchie a minima 14 jours avant la date du repos souhaitée. La demande pourra notamment être refusée pour des raisons tenant à l’intérêt du service et la date de prise du repos sera alors reportée. Les salariés au forfait jours sont invités à poser en priorité leurs JRS en périodes creuses d’activité.
Comme pour les jours de congés payés, les jours de repos ne peuvent pas se reporter d'une année sur l'autre. Tous les jours de repos devront donc être soldés au terme de la période de référence, sauf cas exceptionnel accordé par la Direction.
L’employeur se réserve le droit d’imposer un certain nombre de JRS dans l’année, à hauteur de 50% du nombre de JRS acquis dans l’année.
Afin d’assurer une prise régulière des JRS, nécessaire à la préservation de la santé et de la sécurité au travail des salariés au forfait jours, il est convenu que 50% du nombre de JRS fixés par les
salariés doit obligatoirement avoir été positionné par chaque salarié concerné au plus tard le 30 juin de l’année civile en cours et les 50% restants au plus tard le 31 décembre.
Les JRS seront pris en fonction des souhaits du Salarié, sous réserve des nécessités de fonctionnement de la Société. Lorsque les nécessités du service l’imposent, l’employeur pourra solliciter le report de la date de prise des jours de repos supplémentaire arrêtée par le salarié en respectant un délai de prévenance de 7 jours calendaires.
Modalités de rachat des jours de repos
Le plafond annuel de 214 jours prévu par le présent accord ne constitue pas une durée maximale de travail. Conformément aux dispositions de l’article L.3121-59 du Code du travail, le salarié peut, avec l’accord de la Société, travailler au-delà de ce plafond en renonçant volontairement à une partie de ses jours de repos, en contrepartie d’une majoration de 10 % de son salaire journalier. La renonciation du Salarié à ses jours de congés devra être formalisée avec la Société par écrit par la conclusion d’un avenant annuel mentionnant :
le nombre de jours de travail supplémentaires qu'entraîne cette renonciation pour l'année concernée ;
la majoration de 10% applicable à la rémunération de ces jours de travail excédant le plafond ;
et la période de référence sur laquelle porte cette renonciation. (Un modèle d’avenant est proposé en Annexe 1)
La Direction pourra notamment s'opposer à ce rachat de JRS pour les raisons suivantes : période de faible activité, absence de réels besoins du service, etc. En tout état de cause, le salarié ne pourra travailler plus de 235 jours sur une même période de référence conformément à l’article L.3121-66 du Code du Travail.
L'accord individuel entre le salarié et l'employeur, établi par écrit sous la forme d’un avenant, sera valable pour l’année en cours. Il ne peut être reconduit de manière tacite.
Rémunération
La rémunération mensuelle est versée forfaitairement au regard du nombre annuel de jours de travail. Elle tient compte de la charge de travail du salarié même si elle est déconnectée du nombre d’heures de travail effectuées.
Le bulletin de paie des salariés fera mention de la rémunération forfaitaire et de l’application du forfait jours, sans référence horaire.
En outre, il est précisé que la rémunération forfaitaire du salarié sera impactée proportionnellement à la durée de ses absences, dans le strict respect des dispositions légales et conventionnelles.
Modalités de suivi des jours de travail
La conclusion d’une convention individuelle de forfait en jours sur l’année s’accompagne d’un suivi du nombre de jours travaillés.
Afin d’assurer un contrôle approprié par l’Employeur, un système auto-déclaratif est mis en place.
Ainsi, chaque salarié établira un relevé précisant :
le nombre et la date des jours travaillés;
le nombre, la date et la qualification des journées de repos prises au cours du mois (congés payés, jours de repos, …).
Cette déclaration sera établie par chaque salarié selon le système mis à disposition par l’Employeur. L’Entreprise assurera le suivi régulier de la charge et l’organisation du travail du salarié par le biais de la validation du relevé susvisé.
Maîtrise de la charge du travail
Dans le but de garantir aux salariés la protection de leur santé et de leur sécurité, l’Entreprise met en place des garanties individuelles et collectives permettant la maîtrise de la charge de travail et le respect des repos hebdomadaire et quotidien.
Droit au repos
Conformément à l’article L.3121-62 du Code du travail, il est rappelé que les salariés en forfait jours ne sont pas légalement soumis à la durée légale hebdomadaire (35 heures) ainsi qu’aux durées maximales journalières (10 heures) et hebdomadaires (48 heures) de travail.
Ainsi, en concertation avec l’Employeur, les salariés gèrent librement leur temps de travail en réelle autonomie.
Toutefois, chaque salarié doit assurer une bonne répartition dans le temps et sur l’année de son travail, de façon à permettre une réelle conciliation entre son activité professionnelle et sa vie privée et familiale. Il doit veiller, en lien avec l’Employeur, à ce que la charge de travail reste raisonnable tant au regard du temps de travail quotidien qu’hebdomadaire.
Ainsi, chaque salarié doit veiller au respect des dispositions suivantes :
Repos quotidien de 11 heures consécutives (L. 3131-1 du Code du travail);
Repos hebdomadaire de 35 heures consécutives (L. 3132-2 du Code du travail).
En conséquence, le temps de travail journalier est limité par référence à ces obligations de repos quotidien et hebdomadaire.
Il est rappelé que ces limites n’ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jour mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail. Par ailleurs, l’organisation du travail du salarié ne pourrait le conduire à travailler le dimanche ou la nuit, sauf cas exceptionnel et après avoir avisé préalablement son supérieur hiérarchique.
Droit à la déconnexion
Le droit à la déconnexion se définit comme le droit, pour le salarié, de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels et de ne pas répondre à une sollicitation d’ordre professionnelle en dehors de son temps de travail habituel.
Le droit à la déconnexion vise à assurer à la fois le respect des temps de repos et un équilibre entre vie privée et vie professionnelle.
Afin de garantir leur droit à une vie personnelle et familiale, les salariés concernés par le présent accord doivent veiller à ne pas utiliser les moyens de communication à distance qui leur ont été confiés pendant les temps impératifs de repos définis ci-dessus.
Par ailleurs, ils ne sont pas tenus de répondre aux courriels ou aux appels téléphoniques adressés le weekend, pendant leurs congés, jours de repos ou arrêts de travail.
À cette fin, les salariés disposent de la faculté de se déconnecter des outils de communication à distance à leur disposition.
Aucune mesure ne pourra être prise à l’encontre du salarié ayant fait l’usage de son droit à la déconnexion dans le cadre du présent article.
Hormis en cas de circonstances particulières, aucune communication de nature professionnelle ne doit en principe être passée :
En dehors des horaires habituels de travail de chaque salarié ; Durant les périodes de fermeture de la Société le samedi et dimanche ; Pendant les congés Également pendant les périodes de repos quotidien obligatoire entre 20h et 8h.
Afin de permettre l’effectivité du droit à la déconnexion, il est demandé à chaque salarié de :
S’interroger sur le moment opportun pour adresser un courriel, un message ou joindre un collègue par téléphone ;
Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire ;
Paramétrer le gestionnaire d’absence du bureau sur sa messagerie électronique et indiquer les modalités de contact d’un membre de la Société en cas d’urgence ;
Lorsque les emails sont rédigés en dehors des horaires habituels de travail des salariés, programmer leur envoi pendant les horaires habituels de travail de ces derniers,
Déterminer en concertation avec son équipe les moyens de communication d’urgence en dehors des horaires habituels de travail (par ex : envoi d’un SMS sur le portable professionnel ou personnel en accord avec l’intéressé dans des circonstances particulières…).
L’employeur mettra à disposition de chaque salarié ayant une adresse email, un outil de paramétrage permettant l’envoi de réponse automatique pour prévenir de son absence et informer, s’il le souhaite, les personnes à contacter.
Ainsi, il est rappelé que les salariés ne sont pas tenus de lire ou de répondre aux courriels et aux appels adressés pendant les périodes de suspension du contrat de travail et de temps de repos quotidien et hebdomadaire.
Chaque salarié, quel que soit son niveau hiérarchique, s’efforcera de se déconnecter du réseau et à ne pas envoyer de courriels en dehors des heures habituelles de travail. En tout état de cause, il est précisé qu’un courriel adressé au salarié en dehors de ses heures habituelles de travail ne requerra pas de réponse immédiate, sauf urgence. Le caractère urgent du courriel ainsi que le délai de réponse souhaité seront explicités dans son objet ou le corps du mail.
Les entretiens réguliers entre le salarié et son supérieur hiérarchique permettront d’aborder, notamment, la thématique du droit à la déconnexion et des conditions dans lesquelles ce droit est appliqué.
Il ne pourra être dérogé au droit à la déconnexion qu’en cas de circonstances particulières, nées de l’urgence et de l’importance des sujets traités.
Entretien de suivi
Afin de veiller à ce que la charge de travail reste raisonnable pour chaque salarié ayant conclu un forfait en jours sur l’année, un entretien individuel avec l’Employeur, ou son représentant, sera organisé par période de référence.
Durant chaque entretien, seront notamment évoqués les sujets suivants :
L’adéquation de la charge de travail du salarié ;
L'organisation du travail dans son service et au sein de l’Entreprise ;
L'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ;
L’effectivité de son droit à la déconnexion ;
La rémunération du salarié.
Dispositif d’alerte
L’amplitude des journées travaillées et la charge de travail des salariés doivent rester raisonnables afin d’assurer une bonne répartition dans le temps du travail.
En cas de surcharge de travail, reposant sur des éléments objectifs, matériellement vérifiables, le salarié pourra solliciter son supérieur hiérarchique ou la Direction, et émettre, par écrit, une alerte auprès de son supérieur hiérarchique ou de la Direction.
Un entretien sera alors organisé à brève échéance afin que la situation soit analysée. Si l’alerte est fondée, l’Employeur prendra les mesures nécessaires pour que cesse la situation constatée. Les mesures prises pour permettre le traitement effectif de la situation feront l’objet d’un suivi spécifique de la part de l’Employeur. Cet entretien individuel complémentaire fera l’objet d’un compte-rendu écrit.
Article 3 – Recours aux forfait jours réduits A leur demande, les cadres répondant aux conditions du forfait annuel en jours, telles que définies dans le présent accord, pourront bénéficier d’un forfait en nombre de jours réduit par rapport au forfait annuel de 214 jours avec une rémunération proportionnelle.
Ce forfait pourra être établi, pour une année complète de travail et un droit à une prise intégrale de congés légaux, sur la base par exemple de :
-172 jours (80%) -129 jours (60%)
Il est établi une proratisation du nombre de jours correspondant à la formule choisie pour les forfaits jours réduit conclus en cours de période de référence.
Durée
Le contrat de travail ou l’avenant au contrat de travail au forfait jours réduit est conclu pour une durée indéterminée ou déterminée.
Le salarié pourra solliciter un avenant à son contrat de travail trois mois maximum avant la fin de la période de référence et ainsi bénéficier d’un forfait, sur la base d’un nombre de jours différent dont la prise d’effet interviendra en début de période de référence.
Au terme de la période prévue à l’avenant et/ou au terme de la période de référence, le salarié bénéficiera, s’il le souhaite, d’un forfait de 214 jours sur l’année.
Pour ce faire, le salarié doit effectuer une demande expresse à la Direction en respectant un délai de prévenance de 3 mois.
Procédure
Le salarié qui souhaite bénéficier d’un forfait jours réduit devra en faire la demande écrite à la son supérieur hiérarchique 3 mois maximum avant la fin de la période de référence.
L’examen de la demande et la réponse apportée à celle-ci ne devront pas excéder un délai maximum de trois mois à compter de la réception de la demande.
Si la demande d’adhésion à une des formules de forfait jours réduit s’avère incompatible avec l’exercice de la fonction du salarié et les impératifs de l’entreprise, il sera recherché avec le salarié toutes solutions permettant de répondre favorablement à sa demande. La Direction pourra le cas échéant inviter le salarié concerné à aménager son calendrier prévisionnel pour tenir compte des impératifs de l’entreprise.
Le choix par le salarié d’une formule de forfait jours réduit fait l’objet d’un avenant à son contrat de travail.
Le forfait jours réduit suppose une adaptation de la charge de travail et de la mission à la nouvelle durée du travail.
En tout état de cause et pour des raisons d’organisation du travail, le salarié s’engage à attendre la fin de la période de référence, sauf circonstances exceptionnelles, avant de solliciter un nouveau choix de forfait jours réduit.
Régime du forfait jours réduit
Les salariés bénéficiant du forfait jours réduit sous soumis aux mêmes conditions que les salariés au forfait 214 jours sur l’organisation des jours de repos, le traitement des absences et les modalités de décompte des jours travaillés, mais modulé par le volume du forfait jours réduit. Ainsi, le nombre de jours de repos est proratisé dans les mêmes conditions. Par exemple, un forfait jour réduit à 80% pour l’année 2026 donnera lieu à 80% du nombre de JRS d’un forfait jour classique, soit 80% * 13 JRS = 10,5 JRS. De plus, la prise des jours de repos sera la suivante : le 1er jour de repos à décompter est le premier jour ouvré où le salarié aurait dû travailler ; le dernier jour de repos à décompter est le dernier jour ouvré précédant la reprise du travail. Par exemple, un salarié ne travaille pas le vendredi dans le cadre de son forfait jour réduit, lorsque le salarié prend des JRS sur une semaine et reprend le lundi suivant, le premier jour de décompte est fixé au lundi et le dernier jour de repos à décompter est le vendredi : le salarié pose ainsi 5 jours de JRS.
Les salariés ayant conclu un forfait jours réduit bénéficient des mêmes dispositions en matière d’évolution de carrière que les salariés bénéficiant d’un forfait 214 jours.
Article 4 – Validité et durée de l’Accord L’Accord prendra effet à compter du 1er janvier 2026. L’Accord est conclu pour une durée indéterminée. Article 5 – Suivi de l’Accord A la demande d’une des Parties, ou en cas de modifications législatives ou conventionnelles relatives à la durée ou à l'aménagement du temps du travail qui nécessiteraient une adaptation de celles de
L’accord, les Parties se réuniront afin de dresser un bilan de son application et s’interroger sur l’opportunité d’une éventuelle révision.
Article 6 - Dénonciation - révision
Modalités de dénonciation de l’Accord
L’Accord ou l’avenant de révision ainsi conclu peut être dénoncé dans les conditions prévues les articles L 2261-9 à L 2261-13 du Code du travail. La dénonciation de l’Accord ne peut qu'être totale au regard du principe d'indivisibilité retenu par les Parties.
La durée du préavis de dénonciation est de trois mois.
Modalités de révision de l’Accord
L’Accord pourra être révisé dans les conditions fixées par l’article L.2232-23-1 du Code du travail.
Toute demande de révision, obligatoirement accompagnée d'une proposition de rédaction nouvelle, sera notifiée aux autres Parties. Dans un délai d’un mois à compter de l'envoi de cette lettre, les Parties se rencontreront en vue de la conclusion éventuelle d'un avenant de révision. Les dispositions de l’Accord resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un tel avenant.
Article 7 – Dépôt et publicité de l'Accord Le présent accord fait l’objet des formalités de dépôt, conformément aux dispositions légales et réglementaires applicables. Le dépôt sera effectué sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail « TéléAccords », accessible depuis le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.
Le dépôt sera accompagné des pièces suivantes :
La version de la convention ou de l'accord signée des parties.
Une version publiable conforme à l'article L. 2231-5-1 du code du travail, c'est-à-dire ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires.
Un exemplaire du présent accord sera établi pour chaque partie.
Un exemplaire du présent accord sera également remis au greffe du Conseil de prud’hommes du lieu de sa conclusion.
Le présent accord sera communiqué à l’ensemble du personnel par tout moyen.
Fait à Romainville, le 23/12/2025,
Pour la Société VestalisPour le CSE M.M.
ANNEXE 1 : Convention de rachat de Jours Non Travaillés AVENANT AU CONTRAT DE TRAVAIL La Société Vestalis, société immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Paris sous le numéro 897 838 439, dont le siège social est situé 38 Chemin Latéral – 92230 Romainville, représentée par M. en qualité de Président, dûment autorisé aux fins des présentes,
ET :
Madame / Monsieur [●], demeurant [●] Ci-après dénommée « le Salarié », D’une part,
D’autre part,
Ci-après collectivement désignés les « Parties ».
APRÈS AVOIR PRÉALABLEMENT RAPPELÉ CE QUI SUIT :
Le Salarié est soumis à un forfait annuel en jours de 214 jours par an, journée de solidarité comprise, sur la période de référence annuelle qui s’étend du 1er janvier au 31 décembre, et ce conformément au contrat de travail en date du [●] OU à l’avenant au contrat de travail en date du [●]. Ce forfait de 214 jours correspond à une année complète de travail et est calculé sur la base d’un droit intégral à congés payés.
IL A ETE CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT :
Avec l’accord exprès de la Société, le Salarié peut renoncer à tout ou partie de ses jours de repos, dans la limite de 235 jours travaillés par an. La rémunération des jours travaillés au-delà de 214 jours est alors majorée de 10%.
Les Parties sont convenues pour l’année [●] que le nombre de jours travaillés sera de [●] jours. [●] jours feront donc l’objet d’une rémunération majorée de 10%. Cet avenant ne vaut que pour l’année [●]. A Paris, le [●] Pour la Société Vestalis*,Le Salarié* M.Madame/Monsieur [●] * Faire précéder les signatures de la mention manuscrite suivante : « Lu et approuvé, bon pour accord ».
