ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF AU FORFAIT ANNUEL EN JOURS Entre les soussignés :
La Société XXX, Société par actions simplifiée au capital de 1.000.000,00 euros, dont le siège social est situé à XXX, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de XXX sous le numéro XXX, représentée par XXX, en sa qualité de Directrice des Ressources Humaines, dûment habilitée par délégation de pouvoirs aux fins des présentes,
D'une part,
et :
Les deux actuels membres de la délégation du personnel au Comité Social et Économique, à savoir :
XXX
XXX
Représentant la majorité des suffrages exprimés en faveur des membres du comité social et économique lors des dernières élections professionnelles ;
D'autre part
, Ci-après désignées ensemble « les Parties »
Il a été négocié et conclu le présent accord d’entreprise en application des dispositions de l’article L.2232-23-1 du Code du travail.
PRÉAMBULE La Société XXX emploie actuellement 44 salarié(e)s selon les règles légales de décompte de l’effectif. Au vu de son activité principale, la Société XXX relève actuellement de la Convention Collective des Bureaux d’Études Techniques, des Cabinets d’Ingénieurs Conseils et des Sociétés de Conseils du 15 décembre 1987 (révisée par avenant n° 46 du 16 juillet 2021), autrement dénommée SYNTEC - CINOV (IDCC 1486).
Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-58 du Code du travail, peuvent conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l’année, les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés. L’accord de branche Syntec du 22 juin 1999, modifié par avenant du 1er avril 2014, lui-même modifié par avenant n°2 du 13 décembre 2022, prévoit la possibilité de recourir au forfait annuel en jours pour les Cadres à partir de la position 2.3. qui exercent des responsabilités de management élargi ou des missions commerciales, de consultant ou accomplissant des tâches de conception ou de création, de conduite et de supervision de travaux, disposant d'une large autonomie, de liberté et d'indépendance dans l'organisation et la gestion de leur temps de travail pour exécuter les missions qui leur sont confiées. Compte-tenu du mode de fonctionnement et des besoins spécifiques de la Société XXX liés à son activité, la Direction a souhaité pouvoir aménager lesdites dispositions légales et conventionnelles en vigueur. Le présent accord a en conséquence pour objet, par dérogation aux dispositions de la convention SYNTEC, de permettre à un plus grand nombre de salarié(e)s de la Société XXX d’accéder à la mise en place de conventions de forfait en jours. Il fixe également les modalités de suivi de la charge de travail des salarié(e)s concerné(e)s au regard des exigences des dispositions légales et règlementaires.
Cela étant rappelé, il est convenu et arrêté ce qui suit :
ARTICLE 1. CHAMP D'APPLICATION Les Parties conviennent que, par dérogation aux dispositions de l’accord Syntec visé ci-dessus, pourront bénéficier d’un forfait annuel en jours les actuels et futurs Cadres de la SAS XXX, dès lors :
Qu’ils bénéficient a minima de la position 1.1 – coefficient 95 de la grille de la classification des Ingénieurs et Cadres de la Convention SYNTEC ; à l’exception des ETAM (Employés, Techniciens, Agents de Maîtrise) occupant le poste de Conducteurs(trices) de Travaux, étant
des collaborateurs(trices) dont les horaires ne sont pas contrôlables, quantifiables à l'avance, prédéterminables et qui disposent d'autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps ;
Qu’ils disposent d'une autonomie, de liberté et d'indépendance dans l'organisation et la gestion de leur temps de travail pour exécuter les missions qui leur sont confiées et ainsi que la nature de leurs fonctions ne les conduisent pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés.
Par ailleurs, il est rappelé que les présentes dispositions ne s’appliquent ni aux salariés soumis à une durée hebdomadaire de travail ni aux cadres dirigeants qui, conformément à l’article L. 3111-2 du Code du travail, sont exclus des dispositions du Code du travail sur la durée du travail, le repos quotidien et hebdomadaire, les jours fériés et la journée de solidarité.
ARTICLE 2. MODALITÉS DE MISE EN ŒUVRE DU FORFAIT JOURS
Signature d’une convention individuelle de forfait annuel en jours
Une convention individuelle de forfait annuel en jours sera soumise, à l’initiative de la Direction, à l’accord écrit individuel de chaque Cadre concerné(e). Elle sera formalisée par une clause écrite dans le contrat de travail ou par avenant au contrat de travail, qui explicitera la nature des fonctions du(de la) salarié(e) ainsi que les raisons pour lesquelles il dispose d’une autonomie dans l’organisation de son travail. Cette convention devra fixer :
Le nombre de jours compris dans le forfait ;
L’évaluation et le suivi régulier de la charge de travail ;
Les modalités de communication périodique sur la charge de travail ;
L’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle ;
La rémunération forfaitaire.
Nombre de jours du forfait
La durée annuelle de travail des Cadres entrant dans le champ d’application du présent accord tel que défini à l’article 1 est fixée à 218 jours de travail effectif par période annuelle de référence, en ce comprise la journée de solidarité, pour une année complète de travail et compte tenu d’un droit intégral à congés payés. Le décompte peut être effectué par demi-journée. Constitue une demi- journée de travail le temps s’écoulant avant la pause déjeuner ou le temps s’écoulant après la pause déjeuner.
Période annuelle de référence
La période de référence annuelle de décompte des jours travaillés est fixée du 1er janvier au 31 décembre de chaque année.
Jours de repos
Compte tenu du nombre de journées de travail fixé ci-avant et sous réserve d’un droit complet à congés payés, les salariés bénéficient de jours de repos supplémentaires, recalculés chaque année en fonction du positionnement des jours fériés. Les jours de repos doivent être impérativement pris avant le 31 janvier de l’année N+1, par journée ou demi-journée. Les jours non travaillés seront demandés par le(la) salarié(e), sous réserve de l’accord de son(sa) manager, par journée entière ou demi-journée, en tenant compte des contraintes de fonctionnement du service. Les jours non travaillés pourront être accolés à des jours de congés. Il est par ailleurs rappelé que les jours de repos supplémentaires acquis doivent être pris régulièrement, eu égard à leur finalité et afin d’éviter qu’un(e) salarié(e) accumule un nombre de jours de repos trop important à la fin de la période annuelle de référence qu’il ne pourrait pas prendre avant le 31 décembre. Il est ainsi demandé à chaque salarié(e) concerné d’être vigilant sur le suivi et la prise régulière de ses jours de repos. Les jours de repos non pris au 31 janvier de l’année N+1 sont perdus et ne pourront être reportés, à moins que le(la) salarié(e) ait été empêché(e) de les prendre, pour cause de maladie ou de congé maternité.
Conditions de prise en compte des arrivées et départs en cours de période de référence
En cas d'embauche en cours de période de référence, ou de conclusion d'une convention individuelle en jours en cours de cette période, la convention individuelle de forfait définit individuellement pour la période en cours, le nombre de jours restant à travailler. Ainsi, les jours de repos font l'objet d'une proratisation selon le rapport entre les jours ouvrés de présence et les jours ouvrés de l'année.
En cas de départ en cours de période de référence, la part de la rémunération à laquelle le(la) salarié(e) a droit, en sus de la rémunération des congés payés acquis au cours de la période de référence et, le cas échéant, des congés payés non pris, est déterminée ainsi : la rémunération due est calculée au prorata des jours ouvrés de présence (jours fériés et jours de repos compris) sur les jours ouvrés dans l'année. L'indemnité de congés payés se calcule alors au dixième de la rémunération totale perçue par le(la) salarié(e) au cours de la période de référence (sans comparaison possible avec le maintien de salaire).
Conditions de prise en compte des absences
Le nombre de jours correspondant aux absences indemnisées, aux congés légaux ou conventionnels, aux absences maladies est déduit du nombre annuel de jours à travailler est prise en compte de la manière suivante : chaque absence est valorisée en fonction du rapport entre la rémunération annuelle brute et le nombre de jours de travail prévus par la convention de forfait.
Rémunération
Le(la) salarié(e) bénéficiant d'une convention annuelle de forfait en jours perçoit une rémunération forfaitaire, en contrepartie de l'exercice de sa mission, convenue contractuellement. La rémunération sera fixée sur l'année. Cette rémunération annuelle sera versée par douzième indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.
ARTICLE 3. SUIVI ET CONTRÔLE DE LA DURÉE DE TRAVAIL
Organisation de l'activité
Le temps de travail du(de la) salarié(e) avec lequel(laquelle) est signée une convention individuelle de forfait est décompté en nombre de jours travaillés, défini dans la convention écrite individuelle conclue avec lui(elle). Le(la) salarié(e) en forfait jours gère son temps de travail en prenant en compte les contraintes organisationnelles de l'entreprise, des partenaires concourant à l’activité, ainsi que les besoins des clients. Aux termes de l'article L. 3121-62 du Code du travail, le(la) salarié(e) en forfait jours n'est pas soumis :
à la durée légale hebdomadaire prévue à l'article L. 3121-27 du Code du travail, soit 35 heures par semaine ;
à la durée quotidienne maximale de travail prévue à l'article L. 3121-18 du Code du travail, soit 10 heures par jour ;
aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues à l'article L. 3121-20 et 22 du Code du travail, soient 48 heures pour une semaine et 44 heures sur 12 semaines consécutives.
Le(la) salarié(e) en forfait jours doit en revanche respecter les temps de repos obligatoires :
le repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives (C. trav., art. L. 3131-1) ;
le repos hebdomadaire d'une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, soit 35 heures au total (C. trav., art. L. 3132-2).
En effet, les salarié(e)s ont droit au respect de leur vie privée, ainsi qu’à la préservation de l’équilibre entre leur vie privée et leur vie professionnelle. En outre, l’ensemble des salarié(e)s doit bénéficier d’un repos suffisant pour garantir sa santé et sa sécurité. Il résulte du nombre de jours de travail fixé légalement par année civile, que chaque salarié(e) en forfait en jours bénéficie en moyenne de 2 jours de repos par semaine. Afin de garantir le droit au repos et de préserver la santé du(de la) salarié(e) en forfait jours, le repos hebdomadaire sera obligatoirement de 2 jours consécutifs.
Étant autonome dans l'organisation de son emploi du temps, le(la) salarié(e) en forfait jours n'est pas soumis(e) à un contrôle de ses horaires de travail. Son temps de travail fait l'objet d'un décompte annuel en jours ou en demi-journées de travail effectif. Néanmoins, l'intéressé(e) doit veiller à respecter une amplitude de travail raisonnable et repartir sa charge de travail de manière équilibrée dans le temps. Afin de garantir le droit au repos des salarié(e)s, les parties prenantes ont choisi de définir des plages de repos quotidien et hebdomadaire fixes. L'entreprise sera dès lors fermée tous les jours de 21 heures à 7 heures, ainsi que chaque samedi et dimanche, sauf événements particuliers (portes ouvertes, salons, etc. préalablement définis et validés par le(la) manager). Les salarié(e)s visé(e)s par le présent accord ne devront pas travailler pendant ces périodes, sauf circonstances exceptionnelles validées après accord du(de la) manager (exemples ci-dessus).
Droit à la déconnexion
Il est rappelé que les salarié(e)s ne sont pas tenus de prendre connaissance des courriels électroniques qui leur sont adressés ou d’y répondre en dehors des périodes travaillées (entre 21 heures et 7 heures). Il en est de même des appels ou messages téléphoniques professionnels reçus pendant les temps de repos ou de congé(s). En conséquence, en dehors de son temps de travail, aucun salarié(e) n’est pas tenu(e) de consulter ses outils de travail, sauf exception légalement admise et encadrée (telle l’astreinte).
L'utilisation de l'ordinateur portable et/ou de la tablette numérique fourni(s) par l'entreprise doit donc être restreinte pour toute activité professionnelle les jours non travaillés, c'est-à-dire, les jours de repos hebdomadaires, jours de congés, RTT, jours fériés, etc. Une telle utilisation est également interdite, sauf circonstances exceptionnelles validées après accord du(de la) manager, pendant les plages horaires ci-dessus mentionnées.
De plus, les salarié(e)s seront invité(e)s dans le cadre d’une sensibilisation aux procédures de déconnexion à activer systématiquement la fonction de gestionnaire d’absence de leur messagerie électronique, ainsi qu’à laisser un message vocal sur leur messagerie téléphonique professionnelle, le cas échéant, prévenant de leur absence lors de la prise de leurs congés. Par ailleurs, les managers seront sensibilisé(e)s au droit à la déconnexion : risques, exemplarité, contrôle de la connexion de leurs subordonnés, respect de plages de déconnexion, non sollicitation en dehors des périodes travaillés, notamment.
Document de suivi du forfait
Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en jours, le respect des dispositions contractuelles et légales sera suivi au moyen d'un système déclaratif mensuel, chaque salarié(e) en forfait jours remplissant le document de suivi du forfait mis à sa disposition à cet effet.
Ce document de suivi du forfait fera apparaitre le nombre et la date des journées travaillées ainsi que le positionnement et la qualification des jours non travaillés, en :
Il réservera un emplacement dédié aux commentaires éventuels du(de la) salarié(e). Ce document de suivi sera établi mensuellement et validé par le(la) manager. L'élaboration mensuelle de ce document sera l'occasion pour le(la) manager, en collaboration avec le(la) salarié(e), de mesurer et de repartir la charge de travail sur le mois et de vérifier l'amplitude de travail de l'intéressé(e). Ce document pourra être établi par voie numérique. Le dispositif applicable, ses modalités d'organisation et d'utilisation seront accessibles sur le SIRH (Système d’Informations des Ressources Humaines). Ce dispositif peut être modifié ou remplacé par tout autre.
Entretien périodique
Un entretien annuel individuel sera organisé par l'employeur avec chaque collaborateur(trice) ayant conclu une convention de forfait en jours sur l'année. Un temps d’échange de cet entretien annuel sera consacré à la charge de travail et au forfait en jours. Un bilan individuel sera réalisé annuellement, espacé de l’entretien annuel, pour vérifier l'adéquation de la charge de travail du(de la) salarié(e) en fonction du nombre de jours travaillés, de l'organisation de son travail dans l'entreprise, de l'articulation entre ses activités professionnelles et sa vie personnelle et familiale et de son niveau de salaire.
En outre, seront évoquées l'amplitude des journées d'activité ainsi que la charge de travail du(de la) salarié(e) qui doivent demeurer raisonnables et assurer une bonne répartition dans le temps de son travail. Cet entretien doit être conduit par le(la) manager à la lumière des informations relevées dans les documents de suivi du forfait élaborés au cours de l'année et du formulaire d'entretien de l'année précédente.
La charge de travail des collaborateurs(trices) en forfait en jours doit rester raisonnable et assurer une bonne répartition, dans le temps, de leur travail. À ce titre, chacun d'entre eux pourra solliciter auprès de son(sa) manager direct(e) un entretien supplémentaire lorsqu'un délai 8 mois se sera écoulé depuis le précédent entretien, afin de s'entretenir de sa charge de travail.
En outre, si un(e) salarié(e) rencontre des difficultés dans la gestion de sa charge de travail, de ses temps de repos ou dans l'organisation de son emploi du temps, il a l'obligation d'en informer immédiatement sa hiérarchie par écrit, en fournissant des détails sur la situation. L'entreprise organise dans les 7 jours un entretien pour examiner la situation afin d'étudier l'organisation du travail, la charge de travail, les horaires et la gestion des congés et temps de repos du salarié. Des solutions appropriées seront envisagées pour traiter les difficultés identifiées.
À l'issue de chaque entretien qu'il soit périodique ou qu'il ait lieu à la demande de l'une des parties, un formulaire d'entretien sera rempli par le(la) manager afin de renseigner chacun des différents thèmes abordés et validé par le (la) salarié(e) après qu'il ait porté d'éventuels commentaires. En outre, si des dysfonctionnements sont évoqués, les mesures correctives permettant d'y remédier de manière efficace et en temps utile, y seront intégrées.
Dispositif d'alerte
Le(la) salarié(e) lance l’alerte (écrite idéalement) en cas d'utilisation récurrente (sous forme de connexions, d'appels...) des outils numériques pendant des plages horaires de repos ou de congés ou pouvant avoir des impacts sur la santé ou la vie personnelle et familiale du(de la) salarié(e) (tard dans la soirée la nuit, très tôt le matin, les week-ends, pendant les congés payés, etc.). En cas d'alerte, le(la) manager et/ou la Direction des Ressources Humaines (DRH) reçoit le(la) salarié concerné afin d'échanger sur cette utilisation et le sensibiliser à un usage raisonnable des outils numériques, voire afin d'envisager toute action pour permettre l'exercice effectif du droit à la déconnexion de l'intéressé(e).
Suivi collectif des forfaits jours
Chaque année, l'employeur consultera le CSE (Comité Social et Économique) sur le recours aux conventions de forfait ainsi que sur les modalités de suivi de la charge de travail des salarié(e)s en forfait-jours.
ARTICLE 4. DÉPASSEMENT DE FORFAIT
En application de l'article L. 3121-64 du Code du travail, les collaborateurs(trices) visé(e)s au présent accord pourront s'ils le souhaitent, et en accord avec la DRH ou leur hiérarchie, renoncer (exceptionnellement ou ponctuellement, au cours d'une année donnée) à tout ou partie de leurs journées de repos et percevoir une indemnisation en contrepartie. Le nombre maximal de jours travaillés dans l’année, par suite de la renonciation par le(la) salarié(e) d’une partie de ses journées de repos, ne pourra cependant pas dépasser 225 jours par an. Les collaborateurs(trices) devront formuler leur demande par écrit, 30 jours avant la fin de l'exercice auquel se rapportent les jours de repos concernés. L'indemnisation de chaque jour de repos racheté sera égale à 120 % du salaire journalier. Elle sera versée au plus tard avec la paie du mois de janvier de l'année suivante.
La Direction pourra s'opposer à ce rachat sans avoir à se justifier.
ARTICLE 5. ENTRÉE EN VIGUEUR DE L'ACCORD Le présent accord entrera en vigueur immédiatement et le jour suivant son dépôt et se substitue à compter de cette date à tout accord collectif, usages ou pratiques antérieurs portant sur le même objet.
ARTICLE 6. DURÉE DE L'ACCORD Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il pourra être dénoncé dans les conditions prévues à l'article 10.
ARTICLE 7. SUIVI DE L'ACCORD Un bilan quantitatif et qualitatif de l'application de l'accord sera établi chaque année et sera présenté aux membres du CSE pour avis et ajustements si nécessaire.
ARTICLE 8. INTERPRÉTATION DE L'ACCORD Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 15 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord. La demande de réunion doit consigner l'exposé précis du différend. La position retenue en fin de réunion fait l'objet d'un procès-verbal rédigé́ par la Direction. Le document est remis à chacune des parties signataires. Si cela est nécessaire, une seconde réunion pourra être organisée dans les 15 jours suivant la première réunion. Jusqu'à l'expiration de ces délais, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.
ARTICLE 9. REVOYURE ET RÉVISION DE L'ACCORD En tout état de cause, les organisations signataires s'accordent sur le principe d'une revoyure au terme d'une période de 3 ans d'application de l'accord pour envisager, au regard des éléments au titre du bilan produits en application des dispositions de l'article 8 du présent accord.
Toute révision du présent accord devra faire l'objet d'une négociation entre les parties signataires et donner lieu à l'établissement d'un avenant. La demande de révision devra être notifiée à l'ensemble des signataires par mail à la Direction des ressources humaines ou au CSE. Une réunion devra être organisée dans le délai d’1 mois pour examiner les suites à donner à cette demande.
ARTICLE 10. DÉNONCIATION DE L'ACCORD Le présent accord, conclu sans limitation de durée, pourra être dénoncé à tout moment par l'une ou l'autre des parties signataires sous réserve de respecter un préavis de 3 mois. Cette dénonciation sera
notifiée par écrit aux autres signataires et donnera lieu aux formalités de dépôt conformément à l'article L. 2261-9 du Code du travail.
ARTICLE 11. DÉPÔT LÉGAL ET INFORMATIONS DU PERSONNEL / DES PARTENAIRES SOCIAUX L'accord sera :
Déposé par le représentant légal de la Société sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du Travail (TéléAccords) ; après anonymisation des noms et prénoms des négociateurs et des signataires de l’accord, cet accord sera rendu public et versé dans la base de données nationale gérée par Légifrance conformément aux prescriptions de l'article L. 2231-5-1 du Code du travail pour sa diffusion au plus grand nombre.
Envoyé au greffe du Conseil de Prud'hommes de XXX.
Envoyé à la Fédération Syntec.
Les salarié(e)s seront informé(e)s de la signature de cet accord par une information figurant sur les panneaux de la Direction réservés à la communication avec le personnel. Cet accord sera également mis en ligne sur le SIRH de l'entreprise pour pouvoir y être consulté par le personnel.
Fait à XXX, le 13 novembre 2025, en exemplaires en signatures électriques conformes, avec prise en compte des présentes dispositions à compter du 01 octobre 2025 ;
Pour la société,En représentation des salarié(e)s,
