Charte de référence de lutte contre le harcèlement et la violence au travail
Etablissement de Montpon
Cette charte est annexée au règlement intérieur de l’établissement. Elle a fait l’objet d’une consultation du CSE SSCT en date du 4 septembre 2023 et elle fera l’objet d’un dépôt auprès de la DREETS compétente et du secrétariat Greffe du Conseil des Prud’hommes concerné.
Cette charte s’inscrit pleinement dans le cadre des dispositions du Code pénal relatives au Harcèlement sexuel (C. Trav. Art. L 1153-5).
Préambule :
La Direction de la société SAUERMANN Industrie rappelle par la présente charte, son attachement à la protection de la sécurité, de la santé (physique et mentale) et de la dignité de ses salariés.
A ce titre, l’entreprise condamne toute atteinte, sous quelle que forme que ce soit, à la sécurité, la santé et la dignité des salariés et plus particulièrement lorsque ces atteintes prennent la forme d’actes de violence ou de harcèlement.
La présente charte, qui s’inscrit dans le cadre de l’accord national interprofessionnel du 26 mars 2010 sur le harcèlement et la violence au travail et de l’accord-cadre européen du 26 avril 2007 sur le harcèlement et la violence au travail, a notamment pour objectif de renforcer la prévention de ces phénomènes au sein de l’entreprise et de mettre en place une procédure à suivre s’il est porté à la connaissance de la Direction de l’entreprise un éventuel cas de violence ou de harcèlement.
Ainsi, tous les salariés sont informés de la définition du harcèlement sexuel et des sanctions pénales qui en découlent, mais aussi des voies de recours qui leur sont ouvertes, tant au niveau civil qu’au pénal, et des coordonnées des interlocuteurs adéquats :
Médecine du travail - Docteur XXX - Téléphone : XXX
Inspection du travail – Mme XXX- Téléphone : XXX
Référent CSE en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes : M. XXX, e-mail : XXX + tél : XXX
Référent d’entreprise chargé d’orienter, d’informer et d’accompagner les salariés : XXX, Responsable des Ressources Humaines, E-mail : XXX & Téléphone : XXX
Article 1 : Champ d’application
La présente charte s’applique au sein de l’établissement de la société SAUERMANN Industrie (Montpon) et concerne l’ensemble des salariés travaillant dans l’entreprise. Elle s’applique dans tous les rapports de travail (horizontaux, verticaux ascendants et descendants) ou lorsque les actes sont commis par des personnes extérieures à l’entreprise.
Article 2 : Définitions
Pour l’application de la présente charte, sont retenues les définitions suivantes issues de l’accord national interprofessionnel du 26 mars 2010 sur le harcèlement et la violence au travail :
Harcèlement : le harcèlement survient lorsqu’un ou plusieurs salariés font l’objet d’abus, de menaces et/ou d’humiliations répétés et délibérés dans des circonstances liées au travail, soit sur les lieux de travail, soit dans des situations liées au travail.
Violence au travail : la violence au travail se produit lorsqu’un ou plusieurs salariés sont agressés dans des circonstances liées au travail. Elle va du manque de respect à la manifestation de la volonté de nuire, de détruire, de l’incivilité à l’agression physique. La violence au travail peut prendre la forme d’agression verbale, d’agression comportementale, notamment sexiste, d’agression physique, …
Le harcèlement et la violence au travail peuvent être exercés par un ou plusieurs salariés ou par des tiers avec pour but ou pour effet de porter atteinte à la dignité d’un salarié, affectant sa santé et sa sécurité et/ou créant un environnement de travail hostile.
Article 3 : Prévention de la violence et du harcèlement au travail
La Direction s’engage à mettre en œuvre tous les moyens dont elle dispose pour poursuivre sa politique de prévention et de préservation de la sécurité, de la santé et de la dignité des salariés.
Pour atteindre ces objectifs, la société s’engage à mettre en œuvre les mesures suivantes :
Le « risque violence et harcèlement moral » est intégré au document unique d’évaluation des risques professionnels
Le personnel d’encadrement ainsi que les membres représentants du personnel seront formés et sensibilisés aux problématiques concernant le harcèlement et la violence au travail (identification, gestion des situations, règlement des conflits…)
Les membres du CSE SSCT suivront une formation sur ces thèmes dans le cadre de leurs missions en matière de prévention santé, sécurité et amélioration des conditions de travail
Une procédure spécifique est mise en place par la présente charte afin de répondre aux demandes d’un salarié qui s’estime victime d’éventuels actes de harcèlement ou de violence au travail
Lorsqu’une personne s’estime victime d’actes de violence ou de harcèlement, le CSE SSCT est informé du déclenchement et du résultat de toute enquête dans les conditions prévues par la présente charte
La plus large diffusion possible de la présente charte auprès des salariés sera assurée au moyen d’un affichage et de la communication par le service Ressources Humaines
Les actes avérés de violence ou de harcèlement feront l’objet de poursuites disciplinaires.
Article 4 : Procédure de traitement d’une alerte concernant d’éventuels actes de violence ou harcèlement moral
La Direction de l’entreprise SAUERMANN Industrie considère que tout salarié se plaignant d’acte de violence ou harcèlement au travail doit bénéficier d’une écoute et d’un traitement rapide de sa plainte. A cet effet, une procédure spéciale de traitement des alertes est mise en place.
Article 4.1 : Principes de la procédure
La procédure mise en place par l’entreprise respecte divers principes afin de garantir son efficacité et sa crédibilité auprès du personnel. Ainsi, la procédure se doit de respecter les principes suivants :
Confidentialité
Impartialité
Sincérité
Réactivité.
En outre, à l’exception des personnes participant à l’enquête, il est respecté un strict anonymat des personnes à l’origine de l’alerte, mises en cause ou entendues au cours de l’enquête.
La procédure ne peut être déclenchée que sur initiative d’un salarié ou d’un représentant du personnel susceptibles de présumer l’existence d’actes de violence ou de harcèlement.
Dans l’hypothèse où l’alerte est émise par une personne autre que le salarié concerné ou les représentants du personnel, le Référent de l’employeur en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes se portera auprès du salarié concerné pour prendre connaissance de la situation et l’interroger sur son souhait de déclencher ou non la procédure spéciale.
Chaque plainte répondant à ces conditions fera obligatoirement l’objet d’un traitement.
Article 4.2 : Phase informelle
Préalablement au déclenchement d’une enquête, le salarié, ou le cas échéant les représentants du personnel, saisissent le Référent de l’employeur en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes. Ce dernier analyse la plainte, sauf s’il existe une incompatibilité à ce qu’il le fasse (situation où l’harceleur présumé est le Référent de l’employeur ou est membre de sa famille par exemple).
Le salarié est reçu par le Référent de l’employeur, en entretien au cours duquel il expose les motifs de sa plainte et apporte des éléments étayés susceptibles de présumer des actes de violence ou de harcèlement.
Si le Référent de l’employeur en matière de lutte contre le harcèlement et les agissements sexistes estime que les éléments présentés par le salarié : - laissent présumer l’existence d’une situation de violence ou de harcèlement moral, il engage sans délai l’enquête dans les conditions prévues ci-après - ne permettent pas de présumer l’existence d’une situation de violence ou de harcèlement moral, il informe par écrit le salarié de ses conclusions. Ce dernier est alors libre de solliciter au vu des conclusions l’organisation d’une enquête - ne permettent pas de présumer l’existence d’une situation de violence ou de harcèlement moral mais révèlent des dysfonctionnements, il réunit les salariés concernés et leur fait part des solutions envisagées pour y mettre un terme. Il communique par écrit aux intéressés ses conclusions et les solutions qu’il projette de mettre en œuvre.
Article 4.3 : Procédure d’enquête
Initiative d’une enquête
Si à l’issue de la phase informelle, le Référent de l’employeur en matière de lutte contre le harcèlement et les agissements sexistes estime que les éléments présentés par le salarié laissent présumer l’existence d’une situation de violence ou de harcèlement moral, ou bien, dans le cas contraire, si le salarié décide de poursuivre sa plainte, une enquête est organisée.
L’enquête est aussi mise en place lorsque des représentants du personnel portent à la connaissance de l’employeur des éléments laissant présumer l’existence d’actes de violence ou de harcèlement au travail.
Commission d’enquête L’enquête est menée par une commission d’enquête. Celle-ci se compose des membres permanents suivants :
3 représentants de la direction dont le Directeur Général qui assume les fonctions de Président, le Référent de l’employeur qui est membre de la direction des ressources humaines et l’Animateur Sécurité, sauf si l’une de ces personnes fait l’objet de la plainte.
3 membres du CSE SSCT désignés par l’instance, dont le Référent du CSE
Le médecin du travail
A l’issue de l’entrée en vigueur de la présente charte, la commission d’enquête est réunie par l’employeur, qui la préside, lors d’une première réunion au cours de laquelle sera :
Fixé son mode de fonctionnement
Désigné un secrétaire
La commission formule des avis à l’issue d’un vote auquel participe l’ensemble des membres de la commission, y compris l’employeur ou ses représentants. Les avis n’ont pas une nature contraignante. L’employeur demeure libre d’y donner une suite favorable ou non. Les avis sont adoptés à la majorité des membres présents.
Une formation spécifique à la question de la violence et du harcèlement au travail sera assurée aux membres de la commission. L’objet de la formation est d’adopter, pour les membres de la commission d’enquête, une unité en matière de notions ou langage relatifs à la violence et au harcèlement, ainsi que d’offrir les outils nécessaires pour appréhender au mieux la démarche et la mener à bien. L’employeur, après consultation pour avis du CSE SSCT, choisit le contenu de la formation et l’organisme prestataire.
Déclenchement de l’enquête
L’enquête est déclenchée par l’entreprise dans un délai restreint de 15 jours suivant la demande d’ouverture d’une enquête.
Le déclenchement de l’enquête est constitué par l’envoi ou la remise en main propre de la convocation des membres de la commission d’enquête à une réunion. Un délai minimum de 3 jours calendaires doit être respecté entre la notification ou la remise en main propre du courrier et la tenue de la réunion.
L’employeur informe du déclenchement de l’enquête :
Le salarié qui s’estime être victime
Le salarié mis en cause
Le CSE SSCT lors de la première réunion ordinaire suivant le déclenchement de l’enquête. Les éléments présentés au CSE SSCT demeurent anonymes.
Préalablement à la mise en œuvre de l’enquête, la Direction de l’entreprise peut décider de prononcer des mesures conservatoires afin de prévenir toute aggravation de la situation et/ou faciliter le déroulement de l’enquête.
Déroulement de l’enquête
Au cours de la première réunion de la commission d’enquête, un représentant de l’employeur présente aux autres membres les éléments qui ont été portés à sa connaissance et qui justifient le déclenchement de l’enquête.
Les membres de la commission décident, par la suite, des modalités du déroulement de l’enquête eu égard aux informations présentées par le représentant de l’employeur. A ce titre, et en tenant compte de la complexité du dossier, il est notamment décidé :
Du nombre de réunions que tiendra la commission. Il est rappelé, afin d’éviter que le traitement du dossier ne soit trop long, que le nombre de réunions doit demeurer raisonnable et limité à 3 sauf si des circonstances exceptionnelles justifient un dépassement
Des personnes qui seront entendues par la commission d’enquête. Quelle que soit l’hypothèse, l’audition de la personne se déclarant victime et de la personne qu’elle accuse est obligatoire. Afin de cerner au mieux les contours de la situation, lorsque cela est possible, d’autres personnes sont entendues (potentiels témoins, collègues de travail…).
Des membres de la commission qui procèderont aux auditions avec l’objectif de favoriser, au travers de ce choix, la libre parole des personnes entendues.
De la date et du lieu des auditions
Du recours éventuel à des personnes extérieures lorsque certains savoirs ou compétences nécessaires au bon déroulement de l’enquête font défaut au sein de la commission. Les intervenants extérieurs ainsi choisis n’auront qu’un rôle consultatif et ne pourront imposer de choix à la commission d’enquête.
L’enquête débute par l’audition du salarié qui s’estime victime et prend fin par l’audition du salarié mis en cause.
Le déroulement de l’enquête doit garantir l’anonymat et la confidentialité des informations qui ont été recueillies. Les documents écrits émanant de la commission d’enquête sont strictement confidentiels et ne peuvent être communiqués à aucune personne extérieure à celle-ci, à l’exclusion de l’avis de la commission sur l’existence d’actes de violence ou de harcèlement qui est transmis au salarié qui s’estime victime et au salarié mis en cause.
Néanmoins, ces documents pourront être communiqués à leur demande aux autorités judiciaires et administratives.
Terme de l’enquête
L’enquête prend fin à l’issue de l’audition du salarié mis en cause. Si la nécessité de procéder à de nouvelles auditions ou d’entendre une nouvelle fois certaines personnes se présente, le salarié mis en cause est entendu une nouvelle fois pour que lui soient présentées les nouvelles informations collectées et qu’il puisse faire part de ses observations.
Au terme de l’enquête, la commission se réunit afin de débattre et d’établir un compte-rendu d’enquête. Ce compte rendu a notamment pour objet de retranscrire :
La synthèse des auditions
L’avis de la commission sur l’existence d’actes de violence ou de harcèlement
Les propositions éventuelles d’amélioration des relations et conditions de travail
Les solutions proposées en vue du « règlement du conflit »
L’employeur informe le CSE SSCT en lui communiquant un extrait anonyme du compte rendu d’où sera expurgée la synthèse des auditions.
Article 4.4 : Procédure de médiation
Conformément aux dispositions légales, le salarié s'estimant victime de harcèlement moral ou la personne mise en cause peut solliciter la mise en place d’une procédure de médiation.
Le choix du médiateur fait l'objet d'un accord entre les parties.
La mise en œuvre d’une enquête dans les conditions précédemment définies n’empêche pas le recours au choix du médiateur qu’il appartienne à l’entreprise ou qu’il soit extérieur à l’entreprise. Mais dans ce cas, son intervention devra s’appuyer sur les solutions proposées par la commission en vue du règlement du litige. Si la conciliation échoue, il les informe des éventuelles sanctions encourues et des garanties procédurales prévues en faveur de la victime.
Article 5 : Les suites de l’enquête
Actes de violence ou de harcèlement caractérisés
Si à l’issue de l’enquête les éléments qui ont été portés à la connaissance de l’employeur permettent de caractériser des actes de violence ou de harcèlement, l’entreprise met en œuvre une procédure disciplinaire à l’encontre du salarié pouvant se traduire par une sanction allant jusqu’au licenciement, selon la gravité des faits qui lui sont reprochés et en application de l’échelle des sanctions prévues au Règlement Intérieur.
Le CSE SSCT est informé et consulté afin d’étudier les circonstances dans lesquelles se sont déroulés de tels actes et sur les mesures à prendre en vue de prévenir et empêcher le renouvellement de tels comportements.
L’entreprise s’engage à accompagner le salarié victime pour qu’il retrouve des conditions de travail normales. A ce titre, un accompagnement psychologique et médical peut être mis en œuvre. L’entreprise étudiera avec attention toute demande de mobilité fonctionnelle ou géographique du salarié.
Actes de violence ou de harcèlement non caractérisés
Si à l’issue de l’enquête les éléments qui ont été portés à la connaissance de l’employeur ne permettent pas de caractériser des actes de violence ou de harcèlement, l’entreprise mènera, néanmoins, une réflexion sur les raisons ayant conduit le salarié à se considérer comme victime. Il sera proposé au salarié concerné de passer une visite médicale auprès du médecin du travail.
L’entreprise recevra également le salarié mis en cause pour envisager avec lui les conséquences de l’enquête sur sa santé et décider conjointement d’un éventuel accompagnement. Le salarié sera invité automatiquement à passer une visite médicale avec le médecin du travail. L’entreprise se chargera alors de la planification du RDV.
Dénonciation de mauvaise foi
Lorsqu’un salarié porte des accusations dans des conditions qui caractérisent la mauvaise foi, l’entreprise se réserve le droit d’engager une procédure disciplinaire à son encontre, pouvant se traduire par une sanction selon la graduation prévue dans le règlement intérieur, afin de ne pas dissuader les éventuels victimes ou témoins de saisir la commission.
Article 6 : Rôle des représentants du personnel et du service de santé au travail
La Direction rappelle que les représentants du personnel, et plus particulièrement le Référent du CSE en matière de lutte contre le harcèlement et les agissements sexistes, ainsi que le service de santé au travail sont des acteurs indispensables à la prévention, l’identification, la lutte et le règlement de situations de violence ou harcèlement dans le milieu de travail.
En conséquence, l’entreprise convient de les associer largement pour toute question qui concerne ces domaines.
Les propositions formulées par les représentants du personnel ou le service de santé au travail qui concerne la prévention et la lutte contre la violence et le harcèlement au travail sont prises en compte et analysées avec la plus grande attention.
Article 7 : Diffusion de la charte
La présente charte est disponible auprès du Service Ressources Humaines de l’établissement. Elle fait l’objet d’un affichage sur les panneaux d’affichage obligatoires.
Article 8 : Entrée en vigueur
La présente charte a été soumise à l'avis :
-du Comité Social et Economique, lors d’une réunion portant sur la prévention santé, sécurité et amélioration des conditions de travail pour les matières relevant de sa compétence en date du 11 septembre 2023 pour l’information et en date du 13 octobre 2023 pour le rendu d’avis.
Elle sera communiquée, accompagnée de cet avis, à Monsieur l'Inspecteur du travail et déposé au secrétariat du Conseil des Prud'hommes de Bergerac, et diffusé à l’ensemble du personnel.
