ACCORD D’ENTREPRISE SUR L’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL
Entre
La société REGICOM WEBFORMANCE société par actions simplifiées au capital social de 5 000 000 euros, dont le siège social est situé à Lyon (69009), 14 rue Rhin et Danube, représentée par Monsieur X en sa qualité de Directeur général,
D’une part
Et
L’organisation syndicale INFOCOM CGT représentée par Monsieur X en sa qualité de délégué syndical.
D’autre part,
Il a été convenu ce qui suit :
Préambule :
Suite à la sortie du Groupe Publicis et au rachat de la société Publicis Webformance par la société Ycor, dont la nouvelle dénomination sociale est Regicom Webformance , il est apparu, à la Direction et aux organisations syndicales, la nécessité de refondre l’ensemble des règles applicables à la durée et l’organisation du travail, afin d’une part, de mettre à jour les règles de l’entreprise au regard des dispositions légales et conventionnelles en vigueur, et, d’autre part, d’harmoniser les règles relatives à la durée du travail pour l’ensemble des salariés de la société.
Le respect d’un équilibre entre vie professionnelle et vie privée des salariés est également un objectif rappelé par les partenaires sociaux.
Le présent dispositif permet donc de définir les principes d’organisation du temps de travail à partir d’un cadre général accompagné de dispositions plus spécifiques dans l’objectif de permettre à l’entreprise la flexibilité nécessaire à son activité en garantissant les droits et conditions de travail des salariés.
Il est précisé que le présent accord se substitue à l’ensemble des dispositions conventionnelles de branche et d’entreprise, d’usages ou d’engagements unilatéraux ayant le même objet, en vigueur au sein de la Société au jour de sa signature.
SOMMAIRE
TITRE 1 : DISPOSITIONS SPECIFIQUES
Article 1 : Champ d’application
Article 2 : Objet de l’accord
TITRE 2 : ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL
Article 1 : Définition du temps de travail effectif
Article 2 : Durée et amplitude du travail
Article 3 : Heures supplémentaires
Article 4 : Congés payés
TITRE 3 : AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL A RAISON DE 35 HEURES HEBDOMADAIRES AU PLUS
TITRE 4 : AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL A RAISON DE 37 HEURES HEBDOMADAIRES AU PLUS
Article 1 : champs d’application
Article 2 : Décompte du temps de travail
Article 3 : Nombre de jours de RTT
Article 4 : Période d’acquisition des « jours de RTT »
Article 5 : Prise des « jours de RTT »
Article 6 : Rémunération des « jours de RTT »
TITRE 5 : AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL DANS LE CADRE DE LA CONVENTION ANNUELLE DE FORFAIT EN JOURS
Article 1 : Champ d’application
Article 2 : nombre de jours travaillés dans l’année
Salariés présents au 1er janvier de l’année concernée
Arrivée et départ en cours d’année
Article 3 : Repos quotidiens et hebdomadaires et « jours de RTT »
Repose quotidiens et hebdomadaires
Jours non travaillés dit « Jours de RTT »
Article 4 : Suivi de l’application du décompte du temps de travail en jours et répartition du temps de travail
Modalités permettant le suivi des jours de travail et la charge de travail du salarié
Entretien individuel
Article 5 : Rémunération
Article 6 : Mise en place des conventions individuelles
TITRE 6 : LES ASTREINTES
Article 1 : Définition de l’astreinte
Article 2 : Personnel concerné
Article 3 : Le recours à l’astreinte
Article 4 : Fréquences et périodes d’astreintes
Article 5 : Planification des astreintes
Article 6 : Modalités d’intervention
Article 7 : Matériel mis à disposition du salarié pour réaliser l’intervention
Article 8 : Décompte tu temps de travail
Article 9 : compensation financière
Indemnisation de la période d’astreinte
Indemnisation de la période d’intervention
Frais de déplacement
Article 10 : Respect des repos quotidiens et hebdomadaires
Article 11 : Suivi des astreintes
TITRE 7 : Mise en place du télétravail
Le télétravail régulier
Article 1 : Les salariés concernés
Article 2 : Le passage au télétravail
Article 3 : Formalisation de la demande
Demande à l’initiative du salarié
Demande à l’initiative de l’employeur
Article 4 : Modalités d’acceptation du salarié
Article 5 : Planification des jours de télétravail
Article 6 : Temps de travail et charge de travail
Article 7 : Plages horaires de disponibilité
Article 8 : Entretien individuel
Article 9 : Equipements du télétravailleur
Article 10 : Droits du télétravailleur
Article 11 : Maladie
Article 12 : Accident du travail
Article 13 : Principe de réversibilité
Article 14 : Priorité d’emploi
Télétravail occasionnel
TITRE 8 : LE DROIT A LA DECONNEXION
TITRE 9 : ENTREE EN VIGUEUR ET APPLICATION
Article 1 : Date d’effet et durée de l’accord
Article 2 : Suivi de l’application de l’accord
Article 3 : Révision et dénonciation de l’accord
Article 4 : Formalités – Dépôt - Publicité
TITRE 1 : DISPOSITIONS SPECIFIQUES
Article 1 : Champ d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel de la société Regicom Webformance à l’exclusion des cadres répondants à la définition de Cadre Dirigeant telle qu’elle est donnée par la loi (article L3111-2 du code du travail).
Article 2 : Objet de l’accord
Le présent accord a pour objet de définir les modalités relatives à la durée et à l’aménagement du temps de travail au sein de la société Regicom Webformance.
Il se substitue à tout accord ou avenant antérieur, relatif à l’organisation du temps de travail.
TITRE 2 : ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL
S’il est en principe de la responsabilité de l’employeur de déterminer le cadre général applicable et les modalités d’aménagement du temps de travail les mieux adaptés aux besoins opérationnels, les parties signataires conviennent par voie d’accord le nouveau cadre d’organisation du temps de travail décrit et décident d’aménager le temps de travail des salariés concernés selon les modalités décrites au sein du présent accord.
Article 1 : Définition du temps de travail effectif
Les dispositions du présent titre s’inscrivent dans la définition du temps de travail prévue par l’article L3121-1 du code du travail, aux termes duquel la durée du travail effectif s’entend du « temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles. »
Les temps de trajet entre le domicile et le lieu de travail ne sont pas assimilés à du temps de travail effectif.
Les temps de déplacement situés à l’intérieur de la journée de travail effectués pour le compte de l’entreprise sont assimilés à du temps de travail effectif.
Les temps de travail ne peuvent toutefois être appréciés de manière globale et uniforme pour l’ensemble des personnels de l’entreprise compte tenu du caractère itinérant ou non des fonctions ainsi que du degré d’autonomie de celles-ci.
Ces critères conduisent à définir des situations distinctes suivant que l’horaire de travail est contrôlable par l’employeur ou ne l’est pas.
Conformément à la législation en vigueur, les temps de pause, consacrés au repas ou autre, sont expressément exclus du temps de travail effectif, sauf si les salariés doivent rester à la disposition permanente de l’employeur sans pouvoir vaquer à des occupations personnelles.
Aucun temps de travail quotidien ne devra excéder 6 heures de travail effectif sans que le salarié bénéficie d’un temps de pause d’une durée minimale de 20 minutes.
Article 2 : Durée et amplitude du travail
L’amplitude de la journée de travail correspond au nombre d’heures comprises entre le commencement et la fin de la journée de travail et comprenant les heures consacrées au repos.
Les parties rappellent que la durée quotidienne de travail effectif ne peut être supérieure à 10 heures, portée à 12 heures par jour, sur 2 jours consécutifs maximum.
De même, la semaine de travail des salariés ne pourra excéder 48 heures sur une semaine et en tout état de cause, sur douze semaines consécutives, cette durée ne pourra dépasser 44 heures en moyenne.
L’ensemble des salariés bénéficie de 11 heures de repos consécutives hebdomadaires et de 35 heures (24 heures + 11 heures) de repos minimum hebdomadaire.
Article 3 : Heures supplémentaires
Sont considérées comme heures supplémentaires, les heures effectuées au-delà de l’horaire légal de travail effectué par le salarié en raison de l’activité étant précisée que ces nécessités sont identifiées et validées par la hiérarchie.
Par principe, les heures supplémentaires sont effectuées sur demande de la hiérarchie et sont exceptionnelles.
Ne sont pas concernés les salariés travaillant dans le cadre d’un forfait annuel en jours et le personnel à temps partiel.
Le décompte des heures supplémentaires est fonction des modalités d’organisation du temps de travail, dans le respect des dispositions légales et conventionnelles.
Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 220 heures, au-delà il sera requis l’autorisation de l’inspection du travail.
Les heures supplémentaires éventuellement accomplies en application du présent accord seront majorées conformément aux dispositions légales ou conventionnelles.
Article 4 : Travail à temps partiel
En application de l’article L. 3123-1 du code du travail, est considéré comme salarié à temps partiel le salarié dont la durée du travail est inférieure à la durée collective de travail au sein de la société.
Les salariés à temps partiel peuvent être amenés à effectuer des heures complémentaires, dans la limite du tiers de la durée du travail prévue au contrat. Ces heures sont rémunérées conformément aux dispositions légales ou conventionnelles.
Article 5 : Congés payés
Un salarié présent, sans discontinuer, acquiert 2,08 jours ouvrés de congé par mois, soit 25 jours ouvrés par année complète.
Ces jours sont susceptibles d’être pris à compter du 1er juin de l’année n+1 et avant le 31 mai suivant. Les congés payés peuvent être pris par anticipation dès l’embauche dès lors qu’ils ont été acquis. Pour autant les salariés devront se conformer aux règles de pose des congés payés fixés dans l’entreprise.
Dans l’hypothèse où le salarié n’a pas été présent au cours d’une année complète, le droit à congés payés est acquis au prorata du temps de présence
Chaque année, la Direction fixe les périodes de prise de congés.
TITRE 3 : AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL A RAISON DE 35 HEURES HEBDOMADAIRES AU PLUS
Sont concernés par ses dispositions :
A date, dans l’entreprise, les services concernés sont :
Le service télévente
Le service relation client
Le service production
Le service fidélisation
Le service recouvrement
Les assistantes commerciales
Sont également concernés, quel que soit le service, les salariés en contrat en alternance ou les salariés en CDD d’une durée inférieure à un mois, qui effectuent 35 heures de travail hebdomadaires, répartis sur 5 jours, du lundi au vendredi.
Chaque salarié se verra proposer un horaire hebdomadaire en fonction des nécessités du service. Un délai de prévenance d’un mois sera observé avant toute modification de l’horaire hebdomadaire.
TITRE 4 : AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL A RAISON DE 37 HEURES HEBDOMADAIRES AU PLUS
Article 1 : Champ d’application
Sont concernés par les dispositions suivantes l’ensemble du personnel de l’entreprise à l’exception des cadres soumis au forfait jours ainsi que les salariés dont le temps de travail est de 35 heures et dont la liste a été énumérée dans le Titre 3 du présent accord. De même, les salariés à temps partiels sont exclus du champ d’application des dispositions suivantes. En effet, la durée hebdomadaire de travail des salariés qui accèdent au travail à temps partiel étant inférieure à la durée de 35h hebdomadaires, ces derniers ne sont pas concernés par le présent accord.
Article 2. Décompte du temps de travail
Les salariés concernés par les présentes dispositions effectueront 37h00 hebdomadaires de temps de travail effectif.
Toute heure effectuée, au-delà de la 37eme heure hebdomadaire, à la demande expresse et motivée de la direction, ou validée de manière motivée par la direction, constitue une heure supplémentaire dont la rémunération est majorée, dans le respect des taux légaux ou conventionnels applicables.
Article 3 : Nombre de jours de RTT
Afin d’atteindre un horaire hebdomadaire moyen égal à 35 heures, les salariés bénéficieront de jours de récupération, usuellement désignés sous le vocable « jour de RTT », à raison de 12 jours par année complète de présence.
Article 4 : Période d’acquisition des « jours de RTT »
La période de référence pour l’acquisition des RTT est l’année civile c’est à dire du 1er janvier au 31 décembre de l’année. En cas de présence incomplète sur la période de référence (embauche ou départ en cours d’année) ; le nombre de jours de repos est défini au prorata temporis de travail effectif. De même en cas d’absence supérieure à 15 jours calendaires (hors congés payés), le nombre de jours de repos est défini au prorata temporis.
Article 5 : prise des jours de RTT
Les jours de RTT doivent obligatoirement être pris au cours de la période de référence, soit du 1er janvier au 31 décembre de l’année considérée.
Les jours de RTT doivent être pris régulièrement à raison d’une journée par mois.
Tout jour de RTT non pris pour raison majeure (maladie, absence…) peut être pris le mois suivant.
La moitié des jours de RTT pourront être fixés et imposés par l’employeur.
Les dates proposées par le salarié sont soumises à autorisation préalable de sa hiérarchie qui motivera son éventuel refus par des raisons de service.
Les jours de RTT non pris ne seront pas reportés sur l’année suivante.
En cas de départ de l’entreprise en cours d’année, les jours de RTT qui n’ont pas été pris n’ouvrent pas droit à indemnité.
Article 6 – Rémunération des jours de RTT
Les jours de RTT sont rémunérés sur la base du maintien de salaire.
TITRE 5 : AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL DANS LE CADRE DE LA CONVENTION ANNUELLE DE FORFAIT EN JOURS
Article 1 : Champ d’application
Sont susceptibles de conclure une convention de forfait en jours sur l’année les salariés qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des missions qui leur sont confiées et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif au sein du service ou de l’équipe auquel ils sont rattachés. Ces salariés doivent organiser leur présence et leur activité, dans des conditions compatibles avec leurs responsabilités professionnelles et personnelles. Ainsi, pour ces salariés, le temps de travail ne peut être prédéterminé compte tenu de leurs fonctions, des responsabilités qu’ils exercent et de l’autonomie nécessaire à l’organisation et à la réalisation de leurs missions. Compte tenu, tant des spécificités des métiers exercés que de l’autonomie organisationnelle de ces salariés, les parties constatent qu’à la date de conclusion du présent accord, remplissent effectivement les conditions pour justifier leur inclusion dans la catégorie des salariés susceptibles de conclure une convention de forfait en jours :
Les cadres, relevant au minimum de la position 3.3 de la grille conventionnelle, qui ont la responsabilité d’équipes et répondent aux critères d’autonomie suffisants, notamment en terme de liberté d’organisation et d’indépendance, dans la gestion de leur temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Les cadres, relevant au minimum de la position 3.3 de la grille conventionnelle, qui poursuivent des missions pouvant s’apparenter à des missions de consultants en interne ou de conduite de projets, et répondent aux critères d’autonomie suffisants, notamment en terme de liberté d’organisation et d’indépendance, dans la gestion de leur temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Pour ces salariés, le décompte du temps de travail se fera donc exclusivement à la journée travaillée.
Article 2 : nombre de jours travaillés dans l’année
La période de référence du forfait annuel en jours correspond à l’année civile, soit la période allant du 1er janvier au 31 décembre.
Salarié présent au 1er janvier de l’année concernée
La durée du travail des salariés concernés par le présent accord sera définie exclusivement en jours de travail annuel. Les parties conviennent que la durée de travail de ces salariés est égale à 218 jours par année civile, journée de solidarité incluse.
Arrivée et départ en cours d’année
La durée du forfait en cas d’arrivée ou de départ en cours d’année s’obtient en soustrayant au nombre de jours calendaires compris sur la période :
le nombre de repos hebdomadaire ;
le nombre de jours fériés ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire sur la période considérée ;
Le nombre de congés payés proratisés,
le nombre de jours non travaillés proratisés (JNT x nombre de jours calendaires sur la période/365).
Article 3. Repos quotidien et hebdomadaire et « jours non travaillés »
Repos quotidien et hebdomadaire
Il est rappelé que les salariés en forfait jours ne sont pas soumis, en application de l’article L.3121-62 du code du travail, à :
La durée légale, ou conventionnelle, hebdomadaire, du temps de travail ;
La durée quotidienne maximale prévue à l’article L.3121-18 du Code du Travail ;
Aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20 etL. 3121-22 du Code du Travail.
Il est précisé que compte tenu de la nature du forfait jours, dans le cadre de l'exécution de leur prestation de travail, les salariés ne sont pas soumis à un contrôle de leurs horaires de travail. En revanche, le salarié doit respecter les règles relatives au repos quotidiens et hebdomadaires minimum suivants :
Le repos quotidien est d’une durée minimale de 11 heures consécutives
Le repos hebdomadaire est d’une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s’ajoutent les heures consécutives de repos quotidiens, soit 35 heures au total.
Les jours de repos hebdomadaires sont le samedi et le dimanche.
Jours non travaillées dit jour de RTT
Détermination du nombre de jours de RTT
Le nombre de jours de RTT est calculé annuellement dans la mesure où il peut varier notamment en fonction du positionnement des jours fériés dans l’année. Il est déterminé comme suit, au cours d’une année : 365 jours calendaires – 104 samedi et dimanche – 25 jours de congés payés - nombre de jours fériés correspondant à des jours ouvrés – nombre de jours travaillés au titre du forfait (218) = nombre de jours de RTT. Ce nombre est défini pour un collaborateur à temps plein et présent toute l’année. La période de référence du forfait annuel en jours correspond à l’année civile, soit la période allant du 1er janvier au 31 décembre. Le décompte est établi du 1er janvier au 31 décembre de l’année. En cas d’année de travail incomplète (embauche, départ, suspension du contrat de travail, maladie, congé sans solde …), les jours de RTT seront réduits au prorata.
2.2 prise des jours de RTT
Les jours de RTT doivent obligatoirement être pris au cours de la période de référence, soit du 1er janvier au 31 décembre de l’année considérée.
Les jours de RTT doivent être pris régulièrement à raison d’une journée par mois.
Tout jour de RTT non pris pour raison majeure (maladie, absence…..) peut être pris le mois suivant.
La moitié des jours de RTT pourront être fixés et imposés par l’employeur.
Les dates proposées par le salarié sont soumises à autorisation préalable de sa hiérarchie qui motivera son éventuel refus par des raisons de service.
Les jours de RTT non pris ne seront pas reportés sur l’année suivante.
En cas de départ de l’entreprise en cours d’année, les jours de RTT qui n’ont pas été pris n’ouvrent pas droit à indemnité.
Article 4 : Suivi de l’application du décompte du temps de travail en jours et répartition du temps de travail
Modalité permettant l’évaluation et le suivi régulier de la charge de travail du salarié
Une journée de travail est composée de 2 demi-journées. Le décompte des jours de travail sera de ce fait possible par demi-journée. Est considérée comme demi-journée la période de travail réalisée avant ou après 13h. A cette fin le salarié devra remplir mensuellement l’outil de gestion du temps de travail en vigueur dans l’entreprise, et l’adresser au supérieur hiérarchique ou à la Direction pour validation mensuelle. A cette occasion, le responsable hiérarchique ou la Direction contrôle le respect des repos quotidien et hebdomadaire et s’assure que la charge de travail et l’amplitude des journées d’activité du salarié concerné sont raisonnables. S’il constate des anomalies, le responsable hiérarchique organise dans les meilleurs délais un entretien avec le salarié concerné. Au cours de cet entretien, le responsable et le salarié en déterminent les raisons et recherchent les mesures à prendre afin de remédier à cette situation. Devront être renseignés dans l’outil :
La date des journées ou de demi-journées travaillées ;
La date des journées ou demi-journées de repos prises. Pour ces dernières la qualification de ces journées devra impérativement être précisée : congés payés, congés exceptionnels, jour de RTT, ...
Le salarié pourra signaler à son supérieur hiérarchique par tous moyens toute difficulté qu’il rencontrerait dans l’organisation ou la charge de son travail et de solliciter un entretien auprès de lui en vue de déterminer les actions correctives appropriées, et ce sans attendre l’entretien annuel prévu ci-dessous et s’en qu’il s’y substitue. De manière générale, le supérieur hiérarchique devra veiller à ce que le salarié ne se trouve pas dans une situation de surcharge de travail. A défaut, il devra mettre en œuvre tous les moyens disponibles pour remédier à cette situation.
Entretien annuel
Une fois par an, un entretien devra se tenir entre le salarié en forfait jour et son supérieur hiérarchique afin d’évoquer :
Sa charge de travail
L’organisation du travail
L’articulation entre sa vie professionnelle et personnelle
Sa rémunération
Droit à la déconnexion
L’effectivité du respect par le salarié des durées minimales de repos évoquées à l’article 3 implique pour ce dernier une obligation de déconnexion des outils de communication à distance. Dans ce cadre, le salarié est invité à se déconnecter en s’abstenant d’utiliser les outils de communication tels que l’email pendant ses périodes de repos quotidien, hebdomadaire et de congés. L’usage de la messagerie professionnelle ou du téléphone en soirée ou en-dehors des jours travaillés devra être justifié par la gravité et l’urgence et/ou l’importance exceptionnelle du sujet traité. Le salarié ne sera pas tenu de répondre aux mails, messages, ou SMS qui lui seront adressés pendant ces périodes.
Article 5 : Rémunération
La rémunération des salariés bénéficiant d’une convention de forfait en jours est forfaitaire. Cette rémunération forfaitaire constitue la contrepartie inhérente de l’autonomie dont dispose le salarié au forfait en jours. A cette rémunération s’ajouteront les autres éléments de salaires prévus soit par la convention collective soit par le contrat de travail.
Article 6 – Mise en place des conventions individuelles
Il est rappelé qu’en application de l’article L.3121-55 du Code du Travail, la mise en œuvre du forfait jours doit faire l’objet d’une convention individuelle écrite avec le salarié. Cette convention précisera, notamment :
le nombre de jours prévu au forfait ;
que le salarié, en application de l’article L.3121-62 du Code du Travail, n’est pas soumis à la durée légale, ou conventionnelle, hebdomadaire, du temps de travail, à la durée quotidienne maximale prévue à l’article L.3121-18 du Code du Travail ; aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20 et L. 3121-22 du Code du Travail ;
TITRE 6 : LES ASTREINTES
Le dispositif d’astreinte, tel que prévu par le présent accord, a pour finalité d’assurer, en dehors des heures normales de travail de l’entreprise, la continuité du service que ce doit d’assurer l’entreprise auprès de ses clients.
Les dispositions ci-dessous ont pour ambition de formaliser la mise en place d’un régime d’astreinte respectueux de la vie personnelle et familiale et de la santé du salarié tout en permettant d’optimiser et de garantir les activités de la Société.
Article 1 : Définition de l’astreinte
Une période d’astreinte s’entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être à la disposition permanente et immédiate de l’employeur, a l’obligation d’être joignable, afin d’être en mesure d’intervenir, en dehors de ses horaires normaux de travail ou en dehors de la plage horaire couverte par l’équipe à laquelle il appartient, dans des délais prédéfinis, pour effectuer un travail au service de l’entreprise. L’astreinte implique donc de pouvoir intervenir à distance ou de se déplacer sur le site d’intervention dans un délai imparti.
La durée de cette intervention (et la durée des trajets éventuels à partir du domicile du salarié sous astreinte pour se rendre sur le lieu d’intervention) est considérée comme un temps de travail effectif. En revanche, les périodes d’astreinte proprement dite ne constituent pas du temps de travail effectif et sont décomptées dans les temps de repos quotidien et hebdomadaire.
Cette définition s’inscrit dans le cadre de l’article L 3121-9 du Code du travail.
Article 2 : Personnels concernés
Les salariés concernés par les astreintes sont les salariés relevant, à la date de signature du présent accord, du service informatique.
Il concerne les collaborateurs rattachés à des missions d’exploitation informatique et de développement informatique. Cette astreinte permet d’assurer une maintenance continue des systèmes informatiques. Elle permet également d’intervenir en cas d’interruption des prestations délivrées à nos clients.
L'astreinte consiste notamment à assurer le bon fonctionnement des outils informatiques de la société et assurer la résolution d’éventuels incidents. En cas de détection d'un incident, l’astreinte permet de résoudre l’incident en fonction de son niveau de gravité.
Le recours à l’astreinte pourra être étendu plus largement pour répondre aux besoins de la société, après consultation des Instances Représentatives du Personnel, sans qu’il soit pour autant nécessaire de modifier les dispositions du présent accord.
Article 3 : Recours à l’astreinte
La mise en place d’un système d’astreinte s’appuie avant tout sur le volontariat du salarié.
Toutefois, lorsqu’aucun volontaire correspondant aux exigences de la mission ne se sera manifesté, l’entreprise s’engage à prendre en compte dans la détermination du personnel désigné, outre les compétences professionnelles indispensables à la réalisation de l’astreinte, la situation personnelle et familiale des salariés.
Un roulement sera mis en place pour que les mêmes salariés ne soient pas systématiquement sollicités.
Les salariés peuvent demander à leur responsable hiérarchique d’être dispensés temporairement d’effectuer des astreintes compte tenu de situations personnelles spécifiques.
En cas de litiges non résolus par le management et la DRH de l’entité, et dans le cas d’un dysfonctionnement chronique et collectif, la commission de suivi de l’accord pourra être saisie. Les périodes d’astreinte sont fixées en fonction des nécessités de la mission.
Le salarié en situation d’astreinte n’est pas tenu de rester sur son lieu de travail, ni à la disposition permanente et immédiate de l'employeur.
Article 4 : Fréquences et périodes d’astreinte
Les périodes d’astreintes couvrent la semaine calendaire entière (la prise de l’astreinte se fera le Lundi et finira le Lundi suivant) :
Du Lundi au Vendredi de 18h à 9h.
Le weekend end : du Vendredi 18h au Lundi 9h00.
Afin d’assurer la continuité du service concerné, les périodes d’astreintes peuvent être positionnées durant des périodes de repos quotidien et hebdomadaire, et durant les jours fériés ou habituellement non travaillés.
Les périodes d’astreinte se déroulent, en dehors de l’horaire de travail, au domicile du salarié ou à proximité, à condition que la zone soit couverte par une connexion internet mobile ou fixe de type 3G/4G.
Les salariés soumis à des périodes d’astreintes devront pouvoir être joints facilement à leur domicile ou à tout numéro qu’ils auront préalablement communiqué.
Un salarié ne pourra pas être d’astreinte plus de deux semaines dans le mois.
Article 5 : Planification des astreintes
Le responsable de service concerné par le régime d’astreinte, recueille les souhaits et contraintes éventuels auprès des salariés concernés, avant de réaliser les plannings d’astreinte suivants les nécessités de service. A défaut, le manager définira les plannings en veillant à assurer un roulement.
Conformément à l’article L 3121-11 du Code du travail, le salarié est informé des jours d’astreintes au plus tard 15 jours avant le début de l’astreinte, sauf circonstances exceptionnelles et sous réserve qu'il en soit avertis au moins un jour franc à l'avance.
Article 6 : Modalités d’intervention
L’intervention peut se faire soit à distance par téléphone, soit physiquement sur le site de Regicom Webformance situé au 4 chemin du ruisseau 69130 Ecully.
L’intervention à distance sera privilégiée à chaque fois que les conditions techniques le permettent et que les moyens d’intervention à distance mis à dispositions du salarié par l’entreprise, l’autorisent.
Le salarié en astreinte doit pouvoir être joint à tout moment et s’il est sollicité pour une intervention, devra tout mettre en œuvre, pour trouver une solution au problème, et ce dans un délai raisonnable.
Lorsque l’intervention nécessite le déplacement sur site du salarié, ce dernier devra se rendre sur le lieu d’intervention dans un délai d’une heure maximum.
Article 7 : Matériel mis à disposition pour réaliser l’intervention
Il sera remis au salarié d’astreinte, un téléphone portable afin que la personne soit joignable et n’est pas à utiliser son téléphone personnel ainsi qu’un ordinateur portable afin de pouvoir réaliser l’intervention à distance.
Article 8 – Décompte du temps d’intervention
Le temps d’intervention est considéré comme du temps de travail effectif et décompté de la manière suivante :
Temps d’intervention sur site : le décompte du temps d’intervention débute dès que le salarié est contacté et se termine à l’instant du retour du salarié à son domicile.
Temps d’intervention à distance : le décompte du temps d’intervention débute dès que le salarié est contacté et se termine à la fin de l’intervention téléphonique ou lors de la déconnexion via le réseau informatique utilisé pour l’intervention.
Article 9 : Compensation financière
Indemnisation de la période d’astreinte
Le temps pendant lequel le salarié est tenu de rester joignable afin d'être, le cas échéant, en mesure d'intervenir dans les conditions définies à l'article L. 3121-9 du Code du travail, ne constitue pas du temps de travail effectif. Les salariés en astreinte qui ne sont pas amenés à intervenir pendant leur temps de repos quotidien ou leur temps de repos hebdomadaire sont donc considérés comme ayant bénéficié de ceux-ci. Le salarié bénéficie, en contrepartie de ce temps d'astreinte, de la compensation suivante :
350€ par semaine d’astreinte si 1 seule semaine d’astreinte dans le mois
450€ par semaine si 2ème semaine d’astreinte dans le mois
Indemnisation de la période d’intervention
En cas d’intervention en cours d’astreinte, la durée de l’intervention, temps de trajet inclus, sera considérée comme un temps de travail effectif.
Les heures d’intervention donneront lieu à un repos compensateur de remplacement, majorations prévues par les dispositions légales ou conventionnelles comprises. Une heure d’intervention en semaine (Du Lundi au Vendredi) donnera lieu à une heure de récupération. Une heure d’intervention le weekend, jour férié et/ou la nuit (21h-6h) donnera lieu à une heure et demi de récupération.
L’intervention constituant un temps de travail effectif, la durée de l’intervention sera prise en compte dans le calcul des durées minimales de repos quotidien (11 heures) et hebdomadaire (24+11 soit 35 heures successives).
Les heures de repos doivent être consécutives. En conséquence, l’intervention interrompt les repos et les « compteurs » des repos journalier et hebdomadaire (11 h consécutives pour le repos quotidien, 35 h consécutives pour le repos hebdomadaire) doivent être remis à zéro après toute intervention et en ne les faisant redémarrer qu’au moment où le salarié a regagné son domicile, sauf si le salarié a déjà bénéficié entièrement, avant le début de son intervention, de l’intégralité des repos journalier et hebdomadaire.
Lorsque l'intervention faite au cours de l'astreinte
répond aux besoins de travaux urgents destinés à préserver la sécurité des biens et des personnes (articles L. 3132-4 et D 3131-5 du code du travail) après information de l’inspection du travail, le salarié bénéficiera d’un repos compensateur d’une durée égale au repos supprimé.
3. Frais de déplacement
En cas d’intervention sur site, les frais liés au déplacement accompli par le salarié pour le trajet domicile-lieu d’intervention, seront remboursés en cas d’utilisation de son véhicule personnel, sur la base du barème kilométrique appliqué par l’administration fiscale.
Article 10 : Respect des repos quotidien et hebdomadaires
La règle d’amplitude de 11 heures de repos devra être respectée, y compris lors de la reprise d’une activité en semaine faisant suite à une intervention le week-end. Dans ce cadre, si le salarié ne peut être présent à son horaire planifié de travail, les heures non travaillées au titre du respect de l’amplitude seront rémunérées comme si le salarié avait normalement travaillé. Le salarié reprend son poste dès l’amplitude de 11 heures de repos terminée. La règle de repos hebdomadaires de 24 heures auxquelles s’ajoutent les onze heures de repos quotidien devra également être respecté. La durée du repos hebdomadaires est donc fixée à 35 heures consécutives.
Article 11 – Suivi des astreintes
Il est remis en fin de mois à chaque salarié intéressé un document récapitulant le nombre d'heures d'astreinte qu’il a accompli au cours du mois écoulé ainsi que la compensation correspondante.
TITRE 7 : MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL
Selon l’article L1222-9 du Code du travail, le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication. Est qualifié de télétravailleur tout salarié de l'entreprise qui effectue, soit dès l'embauche, soit ultérieurement, du télétravail tel que défini ci-dessus. Il est précisé que le travail exécuté à domicile de façon exceptionnelle, en accord avec la hiérarchie, pour répondre à une situation particulière, inhabituelle, non prévisible et temporaire ou d'urgence (intempéries, indisponibilité du moyen de transport habituel, pics de pollution, …) est prévu au point II ci-après. Le présent accord ne concerne pas non plus les situations de télétravail dans le cadre d’un aménagement de poste lié à une situation individuelle temporaire ou de handicap, ainsi que les interventions réalisées par les collaborateurs depuis leur domicile pendant une période d’astreinte, qui sont traitées par des dispositions spécifiques.
Le télétravail régulier
Article 1 : salariés concernés
Le télétravail doit être compatible avec le mode d’organisation des fonctions occupées, et suppose la capacité du salarié à exercer son activité de manière autonome et à distance. Aussi, peuvent demander à accéder au télétravail tous les salariés du périmètre de l’accord remplissant les conditions cumulatives suivantes :
Bénéficier d’un contrat en CDI ou CDD
Être à temps plein ou à minima à temps partiel à 80%
Ne pas occuper un poste exigeant par nature d’être tenu physiquement dans les locaux de l’entreprise
Disposer des conditions techniques nécessaires au télétravail et d’un environnement de travail équivalent à celui de l’entreprise lors de la mise en place de celui-ci
Maitriser son poste, et notamment avoir une autonomie et une capacité d’organisation de ses activités et de son temps de travail.
De façon générale, le salarié devra occuper un poste dont les activités peuvent être exercées à distance et de manière compatible avec un bon fonctionnement du service et de l’équipe. La compatibilité dépend également du pourcentage de tâches pouvant être télé travaillées, de l’organisation du travail du salarié, de l’activité et de l’organisation de l’équipe à laquelle il appartient. Ne peuvent être ainsi éligible au télétravail les salariés occupant des fonctions qui par nature requièrent d’être exercées physiquement dans les locaux de la société, en raison de contraintes matérielles (équipements nécessaires, logiciels…), d’une nécessaire présence physique ou relatives à la sécurité des données. Les apprentis et les stagiaires ne sont pas éligibles au télétravail dans la mesure où leur présence sur le lieu de travail est un élément indispensable à leur apprentissage. L’accès au télétravail pour les travailleurs handicapés est facilité dès lors qu’il favorise l’insertion et/ou permet le maintien dans l’emploi.
Article 2 : Le passage au télétravail
Le télétravail repose sur le volontariat. Dès lors, le télétravail régulier est accessible :
Sur demande écrite du salarié occupant un poste éligible au télétravail (article 1), l’entreprise étant libre de refuser ou d’accepter. Tout refus de l’employeur devra faire l’objet d’une motivation écrite ;
Sur proposition écrite de l’employeur : le salarié est libre de refuser, sans que cela ne soit un motif de rupture du contrat de travail
Lors de l’embauche
Article 3 : Formalisation de la demande
Demande à l’initiative du salarié
Le télétravail à l’initiative du salarié est subordonné à l’accord de la Direction qui apprécie la demande en fonction des critères d’éligibilité définis à l’article 1 du présent titre. Le salarié qui exprime le désir d’opter pour le télétravail en informe la Direction au minimum un mois avant la date souhaitée du début du télétravail par tout moyen écrit, soit par lettre recommandée avec accusé de réception, soit par lettre remise en main propre contre décharge ou encore par courriel. Une réponse écrite sera faite au salarié dans un délai maximum d’un mois (à compter de la date de réception/remise de la demande écrite du salarié). En cas de refus d’accorder le bénéfice du télétravail à un salarié qui répond aux critères d’éligibilité définis à l’article 1 du présent accord, la réponse écrite de la Direction sera motivée.
Demande à l’initiative de l’employeur
Le télétravail régulier à l’initiative de l’employeur est subordonné à l’accord du salarié. La demande est adressée au salarié par écrit, soit par lettre recommandée avec accusé de réception, soit par lettre remise en main propre contre décharge, soit par courriel. Le salarié est libre d’accepter ou de refuser le télétravail.
Le salarié dispose d’un mois (à compter de la date de réception/remise de la demande écrite du salarié) pour donner sa réponse par écrit auprès de son responsable. Le silence gardé jusqu’à l’expiration de ce délai équivaut à un refus.
Article 4 : Planification des jours de télétravail régulier
Le nombre et la répartition des jours de télétravail par semaine sont fixés en accord avec le salarié et le supérieur hiérarchique. En tout état de cause, le télétravail ne peut être total. Le télétravail se traduit par demi-journée ou journée entière travaillée à domicile. Les salariés en télétravail régulier doivent assister aux réunions pour lesquelles leur présence physique est requise par la Direction. Dans la mesure du possible, ces réunions seront planifiées suffisamment à l’avance pour permettre au télétravailleur d’organiser son déplacement. En raison de nécessités de service, de formations, de réunions, de visites, (cette liste n’étant pas exhaustive) et à titre exceptionnel, certaines journées de travail au domicile peuvent, sur simple demande de la Direction, être effectuées sur le lieu de travail habituel, sous réserve d’un délai de prévenance de 48 heures. Le salarié ne peut en aucun cas refuser de se rendre dans l’entreprise, sauf motif légitime (maladie, congés …). Le collaborateur et la direction se doivent une information réciproque, par tous les moyens, de l’organisation du télétravail. De la même façon, il est rappelé que le collaborateur ne peut pas refuser un déplacement professionnel au motif que celui-ci interviendrait un jour où il est prévu qu’il soit en situation de télétravail.
Article 5 : Temps de travail et charge de travail
Les salariés en situation de télétravail doivent respecter leur durée du travail contractuellement prévue. La Direction et les salariés en situation de télétravail veilleront au respect des règles légales en vigueur en matière de temps de travail, à savoir :
Semaine de 6 jours de travail maximum ;
Repos hebdomadaire de 35 heures consécutives minimum ;
Repos quotidien de 11 heures consécutives minimum ;
Durée maximale hebdomadaire de travail de 44 heures par semaine en moyenne sur 12 semaines consécutives et de 48 heures par semaine maximum absolu ;
Durée maximale quotidienne de 10 heures de travail effectif ;
Amplitude de la journée limitée à 13 heures (temps de pause compris) ;
Temps de pause quotidien de 20 minutes toutes les 6 heures ;
Les salariés soumis au forfait annuel en jours ne sont pas concernés par les dispositions relatives aux durées maximales journalières et hebdomadaires de travail. Le télétravail n’autorise en aucun cas le travail en dehors des heures applicables dans la structure et notamment le dimanche et jours fériés et/ou la nuit. Aucune heure supplémentaire ne doit être effectuée lors du télétravail sans accord préalable et écrit du supérieur hiérarchique. Si la charge de travail du télétravailleur semble trop importante, ce dernier doit en avertir son supérieur hiérarchique. Un entretien individuel sera alors organisé avec le supérieur hiérarchique afin d’analyser les raisons de cette surcharge et mettre en œuvre, le cas échéant, les mesures nécessaires pour pouvoir adapter temps de travail et charge de travail.
Article 6 : Plages horaires de disponibilité
Afin de garantir le respect de la vie privée, le télétravailleur et l’employeur s’engagent à respecter les plages horaires habituelles du service. Pour les salariés à temps partiel, les plages horaires de disponibilité sont limitées aux horaires de travail contractuellement définis. Le salarié doit être joignable pendant ces plages horaires. En dehors, il ne pourra pas être reproché au salarié de ne pas être joignable.
Article 7 : Entretien individuel
Un entretien annuel sera organisé afin d’évoquer les sujets suivants :
Conditions d’activité
Charge de travail
L’organisation du travail
L’articulation entre sa vie professionnelle et personnelle
Article 8 : Equipement du télétravailleur
Lorsque c’est le salarié qui souhaite passer en télétravail, le salarié devra disposer à titre personnel du matériel nécessaire à l’exercice de ses fonctions. Lorsque le passage en télétravail est à l’initiative de l’employeur, la société remettra au salarié un ordinateur ainsi que le matériel nécessaire à l’exercice de ses fonctions. Le choix du matériel sera fait sur les recommandations de la société et restera alors l’entière propriété de l’entreprise. Le salarié sera informé de toute restriction à l'usage d'équipements ou outils informatiques ou de services de communication électronique et des sanctions en cas de non-respect de telles restrictions. Le salarié devra s’engager d’une part à prendre soin du matériel mis à sa disposition par la société d’autre part à notifier au service informatique et à son manager tout dysfonctionnement. Il s’engage à rendre le matériel informatique en bon état. Un avenant au contrat de travail du salarié pourra être conclu afin de fixer des mesures complémentaires en fonction de la situation.
Article 9 : Droits et obligations du télétravailleur
Le télétravailleur a les mêmes droits que le salarié qui exécute son travail dans les locaux de l'entreprise. Il existe une parfaite égalité de traitement entre le télétravailleur et le salarié qui exécute son travail dans les locaux de l’entreprise. Le salarié en télétravail devra attester sur l’honneur que les installations électriques de son logement sont conformes à la réglementation en vigueur et qu’il dispose d’un aménagement ergonomique de son poste de travail lui permettant d’exercer son activité professionnelle dans les conditions de sécurité.
Il devra également fournir une attestation d’assurance habitant couvrant le télétravail à domicile.
Article 10 : Maladie
Comme tout salarié, en cas de maladie, un arrêt médical devra être transmis au service RH dans un délai maximum de 48 h. Il est expressément précisé qu’en cas d’arrêt maladie ou accident, le salarié en télétravail ne devra exercer aucune activité professionnelle.
Article 11 : Accident de travail
La législation sur les accidents de travail est applicable aux salariés en télétravail. L’accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail est présumé être un accident du travail. Dès lors, en cas d’accident du travail le télétravailleur doit prévenir son responsable et le service RH dans les mêmes délais et les mêmes conditions que s’il était présent dans les locaux de l’entreprise.
Article 12 : Principe de réversibilité
L’employeur et le salarié en situation de télétravail peuvent, à l’initiative de l’un ou de l’autre, convenir par accord de mettre fin au télétravail et d’organiser le retour du salarié dans les locaux de l’entreprise. L'exercice de ce droit est subordonné à une notification écrite et motivée faite par tout moyen. La mise en œuvre de la réversibilité sera précédée d’un entretien entre le salarié et le supérieur hiérarchique afin notamment de convenir des modalités de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail. Un délai de prévenance de 1 mois devra également être respecté. A l’expiration de ce délai, le salarié exercera intégralement son emploi correspondant à ses qualifications et compétences professionnelles dans les locaux de l’entreprise.
Article 13 : Priorité d’emploi
Conformément à l’article L1222-10 du Code du travail, le télétravailleur bénéficie d’une priorité d’emploi pour occuper ou reprendre un poste sans télétravail qui correspond à ses qualifications et compétences professionnelles. Tout poste de cette nature disponible sera porté à sa connaissance.
Le télétravail occasionnel
Le salarié qui souhaite bénéficier du télétravail de manière occasionnelle devra faire sa demande par tout moyen. Le télétravail occasionnel pourra être demandé notamment pour les motifs suivants (cette liste n’est pas exhaustive) :
Empêchement de se rendre dans les locaux de l’entreprise (panne de voitures, grève des transports en commun…)
En cas de d'épisode de pollution mentionné à l'article L. 223-1 du code de l'environnement,
De problème de garde d’enfants
…
La direction se réserve le droit de refuser ce type de demande en fonction du poste occupé par le collaborateur mais également en fonction des nécessités du service. Les modalités de télétravail seront décidées d’un commun accord par le salarié et son supérieur hiérarchique. Elles seront ensuite formalisées par le supérieur hiérarchique par écrit. Dans tous les cas aucune indemnité ne sera versée au télétravailleur.
TITRE 8 – LE DROIT A LA DECONNEXION
Par « droit à la déconnexion », il est entendu le droit pour le salarié de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels (ordinateurs, tablettes, smartphones et connexion à distance à la messagerie professionnelle) en dehors de son temps de travail. Il concerne tous les salariés quelle que soit la modalité d'organisation du temps de travail. Sauf urgence avérée ou situation exceptionnelle qui nécessitent un traitement impératif et immédiat, les salariés sont tenus de se déconnecter des outils de travail à distance et ne doivent pas solliciter leurs collègues, oralement ou par écrit, en dehors des plages habituelles de travail.
En conséquence, en pratique, les salariés ne sont pas tenus de :
Utiliser leur messagerie professionnelle en dehors de leur temps de travail ;
Répondre aux appels ou messages téléphoniques professionnels pendant leur temps de repos ou de congés.
L’effectivité du respect par le salarié des durées minimales de repos implique pour ce dernier une obligation de déconnexion des outils de communication à distance.
TITRE 9 : ENTREE EN VIGUEUR ET APPLICATION
Article 1 : Date d’effet et durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il prend effet au lendemain de sa date de dépôt.
Article 2 : Suivi de l’application de l’accord
Les parties conviennent expressément de garantir un suivi de la mise en œuvre du présent accord.
Ainsi elles conviennent de se réunir après à la demande de l’une ou l’autre des parties pour identifier les éventuelles difficultés d’application, constatées par l’ensemble des parties et dialoguer sur les réponses à y apporter.
Article 3 : Révision et dénonciation de l’accord
Le présent accord pourra être révisé par voie d’avenant conclu dans les conditions légales en vigueur. Il pourra également être dénoncé dans les conditions de droit commun prévues aux articles L. 2261-9 et suivants du Code du Travail. La partie qui dénonce l’accord doit en informer chaque partie signataire par lettre recommandée avec avis de réception et procéder aux formalités de publicité requises.
Article 4 : Formalités – Dépôt - Publicité
Conformément aux dispositions applicables, le présent accord sera notifié par la partie la plus diligente à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise.
Le présent accord sera déposé sur la plateforme nationale « Télé Accords » du ministère du travail par le représentant légal de la société.
Il sera également adressé un exemplaire du présent accord au Conseil de Prud’hommes de Paris.
Le présent accord fera également l’objet d’un affichage dans les locaux de l’entreprise.
Fait à Paris, le … 2019 En 3 exemplaires originaux
