ACCORD COLLECTIF PORTANT SUR LA MISE EN PLACE DU FORFAIT ANNUEL EN JOURS
ENTRE LES SOUSSIGNÉS
La société MY SPORT AGENCY, société par actions simplifiée à associé unique, dont le siège social est situé 7 Chemin de Chibario 31810 VENERQUE, immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Toulouse sous le numéro 797 800 166, représentée par la société LE GROUPE A en sa qualité de président, elle-même représentée par XXXXXXXXXX ;
D’une part, ci-dessous dénommé
« la Société »
ET
Les salariés de la société MY SPORT AGENCY, consultés sur le projet d’accord et statuant par voie référendaire à la majorité des 2/3
D’autre part,
PREAMBULE
En l’absence de délégué syndical et de comité social et économique, la Direction de la Société a proposé à l’ensemble du personnel le présent accord d’entreprise relatif à la mise en place du forfait annuel en jours.
Il a pour objectif de concilier les nécessités organisationnelles de l'entreprise avec l'activité des salariés qui sont autonomes dans la gestion de leur temps de travail.
L'objectif est d'allier un besoin de souplesse répondant aux impératifs de réactivité et adaptabilité qu'impose l'activité mais également en permettant aux salariés de bénéficier d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur travail eu égard à leurs responsabilités, méthodes de travail et aspirations personnelles.
Le présent accord vise à définir les modalités de mise en place et d'application de conventions de forfait annuel en jours au sens des articles L. 3121-58 et suivants du code du travail pour les salariés de l’entreprise remplissant les conditions requises.
Conformément aux dispositions de l’article L.2232-21 du code du travail le projet d’accord a été communiqué à l’ensemble des salariés le 20 décembre 2024, soit plus de 15 jours avant la consultation organisée le 7 janvier 2025 et ayant donné lieu à une approbation à la majorité des deux tiers de l’ensemble des salariés de la Société.
ARTICLE 1 – CATEGORIES DE SALARIES CONCERNES
Conformément aux dispositions de l'article L. 3121-58 du code du travail, seuls peuvent conclure une convention individuelle de forfait annuel en jours :
“1° Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;
2° Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.”
Les salariés non cadres concernés par l’article précité sont notamment ceux dont les missions et déplacements rendent leurs horaires de travail impossibles à prédéterminer.
Au sein de l'entreprise, entrent donc dans le champ de l'article L. 3121-58, les salariés en CDI et CDD relevant du statut cadre et ayant au moins la classification suivante :
Niveau 3.1 de la convention collective nationale des cadres, techniciens et employés de la publicité française du 22 avril 1955 dont relève l’entreprise.
En cas d’évolution des dispositions conventionnelles, les parties feront application de la nouvelle classification en prenant en compte l’équivalence des classifications au regard de la position conventionnelle fixée ci-dessus.
ARTICLE 2 – PERIODE DE REFERENCE
La période de référence sur laquelle est décomptée le nombre de jours compris dans le forfait jours commence le 1er janvier et expire le 31 décembre.
ARTICLE 3 – NOMBRE DE JOURS COMPRIS DANS LE FORFAIT – PRISE EN COMPTE DES ABSENCES ET DES ENTREES ET SORTIES
Le nombre de jours travaillés dans le cadre du forfait jours est de 218 jours sur l'année de référence, journée de solidarité incluse, pour un salarié présent sur la totalité de cette année de référence. Ce forfait est défini pour une année complète de travail et pour un droit intégral à congés payés, après déduction des jours de repos hebdomadaires, des jours de congés payés légaux, des jours fériés et des jours de repos définis ci-après.
Cette durée de 218 jours doit être comprise à la fois comme la durée de référence annuelle et comme
un plafond qui ne peut être dépassé que dans les cas suivants :
En cas de non-acquisition et donc, de non-prise des congés payés sur la période de référence pour une embauche en cours d’année ;
Pour report des congés payés dans les cas prévus par le code du travail ;
En cas de renonciation à des jours de repos dans les conditions exposées ci-après.
Le plafond de 218 jours devra être
réduit dans les situations et proportions suivantes :
En cas d’absence justifiée due à la maladie, la maternité ou paternité, aux congés pour évènements familiaux ainsi que toute absence ne donnant pas lieu à récupération au sens de dispositions légales et conventionnelles. Le nombre de jours travaillés sera réduit du nombre de jours ouvrés d’absence.
En cas d’entrée dans les effectifs en cours de période de référence. Le salarié autonome concerné se verra appliquer un forfait différent, qui tiendra compte de la non-acquisition de l’ensemble des congés payés d’une part, et du jour de son entrée dans l’entreprise d’autre part.
Il conviendra également d’établir un prorata du nombre de jours de repos à prendre en appliquant au nombre de jours dus pour une année pleine un rapport entre les 365 jours calendaires de la période de référence entière et le nombre de jours de présence du salarié entré en cours de période.
Pour tenir compte des congés payés non acquis : le plafond de 218 jours sera augmenté à due concurrence.
ARTICLE 4 – JOURNEES ET DEMI-JOURNEES DE REPOS SUR L’ANNEE
Afin de ne pas dépasser le plafond annuel de jours travaillés visé à l’article 3 (218 jours), les salariés bénéficient de jours de repos supplémentaires dont le nombre peut varier d’une année sur l’autre en fonction notamment du nombre de jours chômés au cours de l’année.
A cet égard, compte tenu du nombre variables de samedis, de dimanches et de jours fériés, le nombre de jours de repos sera calculé chaque année par la Société et communiqué aux salariés selon la formule suivante :
Nombre de jours dans l’année (365 ou 366)
Nombre de jours de repos hebdomadaire (104 ou 105)
Nombre de jours de congés payés (25)
Nombre de jours fériés coïncidant avec un jour ouvré
Nombre de jours de travail (218)
= Nombre de jours de repos annuel
A titre illustratif, pour l’année 2025, le nombre de jours de repos est de : 365 – 104 – 25 – 10 – 218 = 8 jours de repos.
Les repos seront pris par journée ou demi-journée.
Est considérée comme ½ journée de travail, une durée de travail effectuée avant ou après la pause méridienne et ce indépendamment de l’horaire effectué ;
Est considérée comme 1 journée de travail une durée de travail effectuée avant mais aussi après la pause méridienne.
Dans le but d’éviter les dépassements du nombre de jours travaillés ou la prise des jours de repos dans les toutes dernières semaines de l’année, il est convenu qu’un mécanisme d’organisation de l’activité sera mis en œuvre associant le salarié concerné et son responsable.
Les dates de prise des jours ou demi-journées de repos seront proposées par le salarié qui devra respecter les délais de prévenance suivants :
Une demi-journée ou une journée de repos : 15 jours de délai de prévenance ;
Deux journées consécutives ou encadrant un week-end : 15 jours de délai de prévenance ;
Au-delà : 30 jours de délai de prévenance.
Ces délais pourront être réduits en cas de circonstances exceptionnelles et sous réserve de l’acceptation de l’employeur.
Ce mécanisme permet d’anticiper la prise des jours ou demi-journées de repos en fonction du nombre de jours travaillés depuis le début de l’année, des prévisions d’activité, des congés payés ou des absences prévisibles.
L’acceptation de la prise de jours ou des demi-journées de repos variera selon les nécessités d’organisation de l’activité.
Les salariés concernés doivent faire en sorte de répartir équitablement les jours travaillés et non travaillés sur l’année et de ne pas dépasser le nombre maximum de jours travaillés prévus par l’accord. Les jours de repos doivent donc être pris au fur et à mesure de l’année.
Les jours de repos acquis au cours de la période de référence (soit l’année civile) devront obligatoirement être pris au cours de cette période, à défaut ils seront perdus.
ARTICLE 5 – RENONCIATION A DES JOURS DE REPOS
Le plafond annuel de 218 jours ne constitue en aucun cas une durée maximale de travail.
Conformément aux dispositions de l'article L. 3121-59 du code du travail, le salarié qui le souhaite, en accord avec son supérieur hiérarchique, peut en effet travailler au-delà de ce plafond, en renonçant à une partie de ses jours de repos. Chaque jour de repos auquel le salarié renonce donne droit à une rémunération majorée. Le taux de cette majoration journalière est de 10 %. Le nombre maximal de jours travaillés dans l'année de référence, lorsque le salarié renonce à ses jours de repos est de 235 jours.
La renonciation à des jours de repos ne peut en aucun cas permettre de travailler au-delà de ce plafond.
L’accord entre le salarié et l’entreprise doit être formalisé par écrit, par le biais d’un avenant au contrat de travail, précisant le nombre annuel de jours de travail supplémentaires qu’entraîne cette renonciation, le taux de majoration applicable à la rémunération de ces jours de travail excédant le plafond, ainsi que la ou les périodes annuelles sur lesquelles elle porte. Cet avenant est valable pour l’année en cours. Il ne peut être reconduit de manière tacite.
ARTICLE 6 – FORFAIT JOURS REDUIT
Des forfaits annuels en jours « réduits » pourront également être conclus avec des salariés en deçà de 218 jours par an (journée de solidarité incluse).
Dans ce cas, la rémunération forfaitaire du salarié sera fixée proportionnellement au nombre de jours de travail fixés par les parties dans le cadre de la convention individuelle de forfait.
Sans que cela ne remette en cause l'autonomie et l'indépendance dont dispose le salarié dans l'organisation de son temps de travail, et afin de garantir le bon fonctionnement de l'entreprise et la continuité de service, les parties pourront, en cas de forfait en jours réduits, convenir de fixer un nombre précis de jours qui ne seront pas travaillés par semaine.
Il est rappelé que conformément aux règles légales, le forfait en jours réduit ainsi convenu entre les parties n'entraîne pas application des dispositions légales et conventionnelles relatives au travail à temps partiel au regard du droit du travail.
ARTICLE 7 – REMUNERATION ET ABSENCES NON INDEMNISEES
Le salarié bénéficiant d'une convention annuelle en forfait jours perçoit une rémunération mensuelle forfaitaire.
La rémunération sera fixée sur l'année et sera versée mensuellement indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.
A cette rémunération s'ajouteront les autres éléments de salaires prévus par la législation en vigueur ou la convention collective, dès lors qu'ils ne sont pas intégrés dans le calcul de la rémunération lissée. Dans le cas d’absences non indemnisées (congés sans solde, absences injustifiées…) d’un salarié au forfait jours au cours de l’année, la rémunération de l’intéressé sera calculée en fonction de la méthode de calcul suivante : chaque journée d’absence est déterminée en divisant la rémunération mensuelle brut forfaitaire par 22 (nombre de jours ouvrés moyen par mois)
Le montant su salaire versé pour le mois impacté pour une ou plusieurs journées d’absence sera calculé comme suit :
Salaire brut mensuel – [(salaire brut mensuel/22) x nombre de jours d’absence) = montant dû au salarié au titre dudit mois
ARTICLE 8 – CARACTERISTIQUES DE LA CONVENTION DE FORFAIT ANNUEL EN JOURS CONCLUE AVEC LE SALARIE
La conclusion d'une convention individuelle de forfait annuel en jours requiert l'accord écrit du salarié concerné.
Cet accord sera formalisé dans le contrat de travail du salarié concerné dans le cadre d'une convention individuelle de forfait ou par voie d'avenant pour les salariés déjà en poste à la date de signature du présent accord.
Cette convention ou avenant fixera notamment :
La nature des missions justifiant le recours au forfait annuel en jours ;
L’autonomie dont dispose le salarié pour l’exécution de ses missions ;
Le nombre de jours travaillés dans l'année ;
La rémunération forfaitaire mensuelle ;
La période annuelle de référence ;
Le rappel sur les règles de respect des repos quotidiens et hebdomadaires ;
le bilan individuel obligatoire annuel conformément à l'article L. 3121-60 du code du travail ;
les modalités d'évaluation et de suivi de la charge de travail du salarié ;
le droit à la déconnexion.
ARTICLE 9 – EVALUATION ET SUIVI DE LA CHARGE DE TRAVAIL DU SALARIE
9.1 Temps de repos
Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en jours, l'organisation du travail des salariés fait l'objet d'un suivi régulier par la hiérarchie qui veille notamment aux éventuelles surcharges de travail et au respect des durées minimales de repos.
Les salariés en forfait annuel en jours doivent bénéficier des temps de repos obligatoires à savoir :
Du repos quotidien minimum de 11 heures ;
De deux jours de repos hebdomadaire consécutifs ou non, dont un le dimanche ;
Des jours fériés, chômés dans l'entreprise (en jours ouvrés) ;
Des congés payés en vigueur dans l'entreprise ;
Des jours de repos compris dans le forfait-jours.
Eu égard à la santé du salarié, le respect de ces temps de repos est impératif et s'impose, même s'il dispose d'une large autonomie dans l'organisation de son emploi du temps.
Durant ces temps de repos quotidiens et hebdomadaires, le salarié aura l’obligation de se déconnecter des outils de communication mis à sa disposition pour l’exécution de son travail.
9.2 Décompte et suivi du temps de travail
Le décompte du temps de travail se fera en journées ou demi-journées.
A cet effet, un document individuel de suivi des périodes d'activité, des jours de repos et jours de congés (en précisant la qualification du repos : hebdomadaire, congés payés, etc.) est tenu par le salarié mensuellement sous la responsabilité de son supérieur hiérarchique.
Si des anomalies sont constatées, l’employeur organisera un entretien avec le salarié concerné dans les meilleurs délais. Au cours de cet entretien, l’employeur et le salarié en détermineront les raisons et rechercheront les mesures à prendre afin de remédier à cette situation.
9.3 Entretiens annuels
Pour permettre un échange régulier sur la charge de travail, l'articulation vie professionnelle et vie personnelle, la rémunération et l'organisation du travail, les salariés en forfait jours bénéficient d'entretiens périodiques tous les ans. Au cours de cet entretien, sont évoqués :
La charge de travail du salarié ;
L’adéquation des moyens mis à la disposition du salarié au regard des missions et objectifs qui lui sont confiés ;
Le respect des durées maximales d’amplitude ;
Le respect des durées minimales de repos ;
L’organisation du travail dans l’entreprise ;
L'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle ;
Les conditions de déconnexion ;
La rémunération du salarié.
Les éventuelles problématiques constatées lors de cet entretien donneront lieu à : une recherche et une analyse des causes de celles-ci, une concertation ayant pour objet de mettre en œuvre des actions correctives.
L’entretien fera en tout état de cause l’objet d’un compte-rendu conjointement signé par le salarié et son supérieur hiérarchique.
Cet entretien est distinct de l’entretien annuel d’évaluation.
9.4 Dispositifs d’alerte
En cas de difficulté inhabituelle portant sur les aspects d'organisation et de charge de travail ou en cas de non-respect du repos quotidien ou hebdomadaire le salarié aura la possibilité d'émettre, par écrit, une alerte auprès de son supérieur hiérarchique, lequel recevra le salarié dans les meilleurs délais et au plus tard dans un délai maximum de 15 jours, sans attendre l'entretien annuel. Lors de cet entretien le supérieur hiérarchique procédera avec le salarié à un examen de son organisation du travail, de sa charge de travail, de l’amplitude de ses journées d’activité, avant d’envisager toute solution permettant un traitement de difficultés qui auraient été identifiées.
La Société devra prendre toute mesure permettant d’assurer le respect effectif des temps de repos.
A l’issue de cet entretien, il sera établi un compte-rendu écrit décrivant les mesures qui seront, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation. L’alerte écrite du salarié sera annexée audit compte-rendu.
9.5 Suivi médical
A la demande du salarié, une visite médicale portant sur la prévention des risques du recours au forfait en jours ainsi que sur la santé physique et mentale pourra être organisée.
ARTICLE 10 – DROIT A LA DECONNEXION
Au regard de l’évolution des méthodes de travail, la Société souhaite garantir la bonne utilisation des outils numériques tout en préservant la santé au travail.
L’objectif est de garantir des conditions et un environnement de travail respectueux de tous et de veiller à garantir les durées minimales de repos. Dans ce cadre, le respect de la vie personnelle et le droit à la déconnexion sont considérés comme fondamentaux au sein de la Société.
Le droit à la déconnexion est le droit ne pas être joignable, sans interruption, pour des motifs liés à l’exécution du travail.
Ce droit assure ainsi la possibilité de se couper temporairement des outils numériques permettant d’être contactés dans un cadre professionnel (téléphone, intranet, messageries professionnelles…).
Afin de garantir l’effectivité des temps de repos et de congés ainsi que le respect de la vie personnelle et familiale, la direction entend limiter, sauf circonstances exceptionnelles, les communications professionnelles pendant la plage horaire de 21H à 8H ainsi que pendant les week-ends, jours fériés et jours de repos. Il sera ainsi demandé aux salariés de ne pas solliciter d’autres salariés via les outils de communication pendant cette plage horaire et durant les jours de repos.
Ainsi, de façon à prévenir l’usage de la messagerie professionnelle le soir, le week-end et pendant les congés et jours de repos, il est rappelé qu’il n’y a pas d’obligation à répondre sauf urgences.
Les salariés dont le contrat de travail est suspendu (notamment pour maladie) devront ne pas recourir à l’utilisation des outils numériques professionnels.
Pour faire respecter l’organisation de cette déconnexion et afin que celle-ci soit efficace, elle nécessite :
L’implication de chacun ;
L’exemplarité de la part du management dans leur utilisation des outils de communication.
Si un salarié constate qu’il n’est pas en mesure de respecter les dispositions précitées il devra avertir sans délai son employeur lequel recevra le salarié dans les meilleurs délais et en tout état de cause dans un délai maximum de 15 jours.
De la même façon, dans l’hypothèse où la l’employeur prendrait connaissance de l’utilisation récurrente des outils de communication à distance pendant les heures de repos un entretien sera organisé pour faire un point sur la nécessité de déconnecter les outils, et, le cas échéant, sur les raisons expliquant son utilisation pendant les heures de repos.
ARTICLE 11 – DISPOSITIONS FINALES
11.1 Approbation de l’accord
Conformément aux dispositions de l’article L.2232-21 et suivants du code du travail, la validité du présent accord est soumise à son approbation à la majorité des deux tiers du personnel de la Société.
Le résultat du vote fera l’objet d’un procès-verbal annexé au présent accord.
Conformément à l’article R.2232-12 du code du travail, le projet d’accord a été communiqué à chaque salarié le 20 décembre 2024, date à laquelle ils ont été destinataires d’un document les informant des modalités de consultation du personnel.
11.2 Durée de l'accord
Le présent accord est conclu à durée indéterminée à compter du 1er février 2025.
11.3 Portée de l’accord
Les stipulations du présent accord prévalent, dans les conditions prévues par le code du travail, sur celles ayant le même objet qui résulteraient d'une convention collective de branche, d'un accord professionnel ou interprofessionnel conclus après son entrée en vigueur.
11.4 Révision
Pendant sa durée d'application, le présent accord peut être révisé dans les conditions légales en vigueur. 11.5 Dénonciation
Le présent accord peut être dénoncé à l'initiative de la Société dans les conditions fixées par le code du travail et moyennant un préavis de 3 mois. Le présent accord peut aussi être dénoncé à l'initiative des 2/3 des salariés concernés par le présent accord dans les conditions fixées par le Code du travail et moyennant un préavis de 3 mois, sous réserve que la dénonciation soit notifiée à la Société par écrit et qu'elle ait lieu dans le mois précédant chaque date anniversaire de la conclusion du présent accord. Lorsque la dénonciation émane de la Société ou des salariés représentant au moins les 2/3 du personnel concerné, le présent accord continue de produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur de la convention ou de l'accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée de 12 mois, à compter de l'expiration du préavis de dénonciation. 11.6 Dépôt et publicité
Le présent accord sera déposé sur la plateforme « TéléAccords » accessible depuis le site accompagné des pièces prévues à l'article D. 2231-7 du code du travail. Une version de cet accord aura vocation à être publiée, celle-ci doit donc être anonymisée.
Conformément à l'article D. 2231-2, un exemplaire de l’accord sera également remis au greffe du conseil de prud'hommes de Toulouse.
Cet accord figurera également sur le tableau d’affichage de la Société ainsi que sur la plateforme interne numérique. Il sera ainsi tenu à la disposition de tous les salariés.
Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l'objet des mêmes mesures de dépôt et de publicité.
