ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE FIXANT LES CONDITIONS DE RECOURS AU FORFAIT JOUR
Entre
La Direction de la SATA, représentée par son Directeur Général
Et La Délégation Syndicale FO, représentée par son délégué syndical,
PREAMBULE
La Direction affirme son attachement aux droits à la santé, à la sécurité et au repos des salariés et adopte cet accord dans le respect des dispositions du Code du travail français et des dispositions de la Charte sociale européenne.
Conformément aux dispositions de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels la Direction souhaite mettre en place un forfait annuel en jours. Ce forfait jour est destiné spécifiquement aux personnels autonomes du service commercial amenés, dans le cadre de leurs fonctions, à effectuer régulièrement des déplacements professionnels et de manière plus générale aux personnels d’encadrement de l’entreprise (cadres article 4 et 36) afin adapter le décompte de leur temps de travail avec une organisation du travail leur permettant plus d’autonomie et une meilleure adéquation avec les besoins de l’entreprise.
Il est convenu que la mise en œuvre de ce forfait ne devra pas dégrader la qualité des conditions de travail et la santé des salariés, particulièrement en matière de durée du travail.
Le présent accord collectif précise les règles applicables définissant :
Les catégories de salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait,
La période de référence du forfait,
Le nombre de jours compris dans le forfait,
Les conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées en cours de période,
Les caractéristiques principales des conventions individuelles,
Les modalités selon lesquelles l’employeur assure l’évaluation et le suivi régulier de la charge de travail du salarié,
-Les modalités selon lesquelles l’employeur et le salarié communiquent périodiquement sur la charge de travail du salarié, sur l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sur sa rémunération ainsi que sur l’organisation du travail dans l’entreprise, -Les modalités selon lesquelles les salariés peuvent exercer leur droit à la déconnexion, prévu par l’article L 2242-17 du Code du travail.
ARTICLE 1 – SALARIES CONCERNES
Conformément aux dispositions de l’article L 3121-58 du Code du travail, peuvent conclure une convention de forfaits en jours sur l’année :
1° - Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auxquels ils sont intégrés ;
2° - Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Dans l’entreprise, cette possibilité est ouverte :
Aux salariés du service commercial, dont la nature des missions les amène à effectuer régulièrement des déplacements professionnels de visite et de prospection en France et/ou à l’étranger et dont le niveau de rémunération de base débute au NR 213 de la CCN.
Aux cadres relevant de l’annexe 4 de la CCN, dont le niveau de rémunération de base débute au NR 280 de la CCN, et aux assimilés cadres (article 36) relevant de l’annexe 3 de la CCN, dont le niveau de rémunération de base débute au NR 245 de la CCN.
Le passage sous le régime de la convention de forfait annuel en jours résulte d’un commun accord entre le salarié et la Direction et ne s’impose ni à l’une ni à l’autre des parties. Il n’a pas de caractère systématique en raison d’un positionnement ou d’un niveau de rémunération et pourra être proposé par la Direction au cas par cas.
Le passage en forfait jour prend la forme d’un contrat de travail ou d’un avenant au contrat de travail proposé par l’employeur.
Le contrat de travail ou son avenant devront faire référence au présent accord dont le salarié aura eu connaissance et définira impérativement les mentions suivantes :
la nature des missions justifiant le recours au forfait annuel en jours,
le nombre de jours travaillés dans l’année,
La période de référence,
les temps de repos obligatoires et l’obligation de déconnexion,
la rémunération correspondante,
le suivi de la charge de travail et de l’amplitude des journées de travail.
Le refus d’un salarié de signer un avenant en forfait jour ne peut en aucun cas être un motif de licenciement. Le salarié est libre de le refuser et reste soumis au décompte horaire de son temps de travail sur la base du nombre d’heures mensuelles ou annuelles prévu dans son contrat de travail.
ARTICLE 2 – NOMBRE DE JOURS TRAVAILLES
Les salariés sont soumis à un décompte forfaitaire de leur temps de travail apprécié en nombre de jours travaillés, étant entendu que le
nombre de jours travaillés sur la période de référence est au maximum fixé à 216 jours pour une année complète de travail et compte tenu d’un droit intégral à congés payés.
La journée de solidarité est incluse dans ce nombre de jours.
Les jours d’ancienneté conventionnels seront pris en compte pour la détermination du nombre de jours travaillés sur la base duquel sera fixé le plafond propre à chaque salarié concerné.
Ainsi, en l’état des dispositions conventionnelles en vigueur :
un salarié ayant plus de 4 ans d’ancienneté travaillera 215 jours par an ;
un salarié ayant plus de 8 ans d’ancienneté travaillera 214 jours par an ;
un salarié ayant plus de 12 ans d’ancienneté travaillera 213 jours par an ;
un salarié ayant plus de 16 ans d’ancienneté travaillera 212 jours par an.
La période de référence prise en compte pour déterminer ce forfait en jours est la suivante : du 1er décembre au 30 novembre.
Arrivées et départs en cours de période
Lorsqu’un salarié n’accomplit pas la totalité de la période de référence du fait de son entrée ou de sa sortie au cours de la période, le nombre de jours travaillé est calculé prorata temporis. Pour un salarié ne bénéficiant pas de congés annuels complets (25 jours), le nombre de jours travaillé est augmenté à concurrence des jours de congés auxquels le salarié ne peut prétendre.
Absences
Les salariés en forfait jours bénéficient de l’interdiction de récupérer des jours d’absence, hormis les dérogations légales strictement énumérées, édictées à l’article L 3121-50 du Code du travail. L’article L 3121-50 prévoit que : « Seules peuvent être récupérées les heures perdues par suite d'une interruption collective du travail résultant : 1° De causes accidentelles, d'intempéries ou en cas de force majeure ; 2° D'inventaire ; 3° Du chômage d'un jour ou de deux jours ouvrables compris entre un jour férié et un jour de repos hebdomadaire ou d'un jour précédant les congés annuels. »
En conséquence, il convient d’opérer une distinction entre les deux types d’absences suivantes :
les absences entrant dans le cadre de l’article L 3121-50 du Code du travail qui prévoit la récupération des heures perdues pour l’un des motifs suivants doivent être ajoutées au plafond dans la mesure où le Code du travail autorise leur récupération ;
les autres absences autorisées (ex. congés sans solde) ou rémunérées comme la maladie, la maternité, les congés pour événements familiaux, les congés conventionnels sont à déduire du plafond des jours travaillés compte tenu du fait que la récupération est interdite dans ces cas. Une absence maladie ne pourra pas être considérée comme un jour non travaillé au regard du décompte du nombre de jours travaillés dans l’année.
ARTICLE 3 - RENONCIATION A UNE PARTIE DES JOURS DE REPOS
Conformément aux dispositions de l’article L 3121-59 du code du travail, le salarié qui le souhaite peut, avant de débuter une nouvelle période, et en accord avec son employeur, renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d’une majoration de son salaire. Un avenant à la convention de forfait doit alors être conclu a priori et pourra être renouvelé chaque année.
Le nombre maximal de jours travaillés ne peut excéder 235.
Le taux de la majoration applicable à la rémunération de ce temps de travail supplémentaire est de 10%.
Cette rémunération s’effectuera au dernier jour de la période de référence, soit le 30 novembre.
Calcul de rémunération : la journée complémentaire sera définie par le salaire brut annuel, ancienneté comprise et hors prime, divisé par le nombre de jours effectués par le salarié. Le salarié peut décider de verser ces jours supplémentaires de travail dans son Compte Epargne Temps. Le salarié formulera son choix lors de l’entretien individuel qui précède la fin de la période de référence.
Conscient que l’activité saisonnière des remontées mécaniques et domaines skiables ne permet pas de déterminer à l’avance le nombre de jours supplémentaires effectués par les salariés, il est entendu entre les parties que la renonciation des jours de repos pourra également s’effectuer selon les modalités suivantes :
Si, en cours de période, le salarié souhaite renoncer à une partie de ses jours de repos (dans la limite de 235 jours travaillés), il doit en faire la demande par écrit et obtenir l’accord express de l’employeur.
Les journées complémentaires travaillées (le nombre maximal de jours travaillés ne peut excéder 235) seront obligatoirement versées dans son Compte Epargne Temps. Il en sera de même s’il s’avérait, en fin de période, que le salarié avait dépassé le nombre de jours prévus à son forfait.
ARTICLE 4 - RESPECT DES DUREES MAXIMALES DE TRAVAIL – DROIT A LA DECONNEXION
Le temps de travail peut être réparti sur certains ou sur tous les jours ouvrables de la semaine, en journées ou demi-journées de travail.
Toute demi-journée non travaillée donnera lieu au décompte d’une demi-journée de repos. Est considérée comme demi-journée de travail toute période de travail d’au moins 4 heures dans une journée. De manière identique, est considérée comme une demi-journée de repos, toute absence du travail d’au moins 4 heures (soit 0,5 jour).
Le contrat de travail peut prévoir des périodes de présence nécessaires au bon fonctionnement de l'entreprise.
Le salarié doit bénéficier d'un temps de repos quotidien d'au moins 11 heures consécutives et également d'un temps de repos hebdomadaire de 24 heures, auquel s'ajoute le repos quotidien de 11 heures.
Les parties conviennent que le temps de repos hebdomadaire des salariés bénéficiant d’une convention de forfait est de deux jours.
Hors exploitation, les jours de repos hebdomadaires sont fixés le samedi et le dimanche.
Durant les saisons d’exploitation, les deux jours de repos hebdomadaires peuvent être répartis sur d’autres jours de la semaine. Rappel : Le salarié ne peut pas travailler plus de SIX jours consécutifs.
Eu égard à la santé des salariés, le respect de ces temps de repos est indispensable et s’impose au salarié.
L’effectivité du respect par le salarié de ces durées minimales de repos implique pour ce dernier un droit à la déconnexion des outils de communication à distance.
L’employeur s’assure des dispositions nécessaires afin que le salarié ait la possibilité de se déconnecter des outils de communication à distance mis à sa disposition pendant les périodes de repos hebdomadaire et quotidien.
Si une situation anormale d’utilisation des outils de communication à distance est constatée, l’employeur prend toute disposition utile pour permettre d’y remédier. Il est rappelé que, sauf situations exceptionnelles, un salarié n’a pas à envoyer de courriels pendant une période de suspension de son contrat de travail et n’est pas tenu de répondre aux courriels ou autres sollicitations reçus pendant cette période.
ARTICLE 5 – REMUNERATION
La rémunération octroyée aux salariés en forfait jours doit tenir compte des responsabilités confiées au salarié dans le cadre de sa fonction.
La rémunération forfaitaire mensuelle est indépendante du nombre d’heures de travail effectif accomplies durant la période de paie considérée.
La rémunération mensuelle du salarié est lissée sur la période annuelle de référence quel que soit le nombre de jours travaillés au cours du mois, conformément aux dispositions légales et réglementaires.
Le bulletin de paie du salarié fera apparaître que sa rémunération est calculée selon un nombre forfaitaire de jours de travail et en précisera le nombre.
Par ailleurs chaque année, la Direction vérifiera que la rémunération annuelle brute versée au salarié est au moins égale à 120% du minimum conventionnel de son coefficient.
ARTICLE 6- CONTROLE DU NOMBRE DE JOURS TRAVAILLES ET SUIVI DU FORFAIT JOURS
Afin de tenir compte des nécessités, il appartiendra à chaque salarié de fixer avec son hiérarchique, la répartition de ses prises de congés, pour validation par le service RH.
Le responsable hiérarchique s’assurera d’une charge de travail compatible avec le forfait.
Autant que possible, le système de gestion du temps sera adapté afin de permettre aux salariés de saisir mensuellement, de manière auto-déclarative le nombre de jours, ou de demi-journées travaillées, ainsi que les journées ou demi-journées de repos prises ainsi que le positionnement des jours de repos en repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels.
Un bilan du nombre de jours travaillés sera établi pour chaque salarié tous les mois puis à la fin de chaque année.
Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l’articulation vie professionnelle et vie privée, l’employeur du salarié ayant conclu une convention de forfait annuel en jours, assure le suivi régulier de l’organisation du travail de l’intéressé, sa charge de travail et l’amplitude de ses journées de travail.
Cette amplitude et cette charge devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés et permettre ainsi au salarié de concilier vie professionnelle avec vie privée. En outre, le salarié ayant conclu une convention de forfait défini en jours bénéficie, deux fois par an, d'un entretien avec son supérieur hiérarchique au cours duquel seront évoquées l'organisation et la charge de travail de l'intéressé et l'amplitude de ses journées d'activité. Par ailleurs, le salarié tiendra informé son responsable hiérarchique des événements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail.
En cas de difficulté inhabituelle portant sur ces aspects d’organisation et de charge de travail ou en cas de difficulté liée à l’isolement professionnel du salarié, le salarié a la possibilité d’émettre, par écrit, une alerte auprès de la Direction, qui recevra le salarié dans les 8 jours et qui formulera par écrit les mesures qui seront, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation.
Ces mesures feront l’objet d’un compte-rendu écrit et d’un suivi.
Par ailleurs, si la Direction constate que l’organisation du travail adoptée par le salarié et/ou que la charge de travail aboutissent à des situations anormales, comme par exemple le non-respect des deux journées de repos hebdomadaires, l’employeur prendra immédiatement rendez-vous avec le salarié afin d’organiser la régularisation de cette situation (pose de repos par ex).
ARTICLE 7- CONSULTATION DES REPRESENTANTS DU PERSONNEL
Les représentants du personnel sont consultés chaque année sur le recours aux conventions de forfait ainsi que sur les modalités de suivi de la charge de travail des salariés concernés. Les parties conviennent par ailleurs de se réunir après deux années d’application pour faire un point sur les incidences de son application.
ARTICLE 8- DUREE DE l’ACCORD – PERIODE EXPERIMENTALE - DENONCIATION
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et prend effet le lendemain du jour de l’accomplissement des formalités de dépôt auprès de la DIRRECTE. Le présent accord sera également transmis, à la CPPNI.
Les parties s’accordent pour une mise en place expérimentale pour deux ans, à destination des personnels du service commercial amenés, dans le cadre de leur fonction, à réaliser des déplacements, des cadres articles 36 du service commercial, et des cadres article 4.
Le présent accord peut être dénoncé à tout moment, sous préavis de trois mois, par l'une ou l'autre des parties signataires, dans les conditions prévues à l'article L 2261-9 du Code du travail, par lettre recommandée avec accusé de réception adressée par l'auteur de la dénonciation à tous les signataires de l’accord.
Fait à l’Alpe d’Huez Le 03/09/ 2019, en 4 exemplaires originaux.
