Protocole d’accord sur la Négociation Annuelle Obligatoire 2024
La négociation annuelle obligatoire prévue par les articles L.2242-1 et suivants du code du travail a fait l’objet de quatre réunions entre la délégation syndicale et la Direction :
Les 6 février, 5 mars, 19 mars et 27 mars 2024.
Après avoir examiné les thèmes suivants :
- les salaires effectifs, - la durée et l’organisation du temps de travail, - le partage de la valeur ajoutée dans l’entreprise, - l’insertion professionnelle et le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés, - l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, les conditions d’accès à la formation professionnelle, - la qualité de vie au travail et les conditions de travail, le droit à la déconnexion et la mobilité domicile-travail.
La Direction a transmis, conformément à la règlementation, des informations notamment sur la situation économique générale, un bilan en terme d’emplois, d’égalité entre les hommes et les femmes, d’organisation du travail, d’évolution des rémunérations et de durée du travail. Des compléments d’information ont été fournis à la demande des délégués syndicaux sur les salaires mini / maxi et médians par CSP et genre, sur le nombre de salariés ayant plus de 15 ans d’ancienneté par CSP, genre et par établissement. A l’issue des négociations, il a été convenu d’un commun accord, entre les parties ce qui suit, pour l’ensemble du personnel de l’entreprise (hors intérimaires et alternants) :
CHAMPS D’APPLICATION
Le présent protocole d‘accord s’applique à l’ensemble du personnel salarié de la société (hors intérimaires et alternants).
OBJET DU PROTOCOLE D’ACCORD
Le présent protocole d’accord sur les négociations annuelles obligatoires porte sur les thèmes suivants :
I/ Dispositions sur les salaires effectifs et accessoires :
Les demandes initiales de la délégation syndicale étaient une revalorisation des salaires de 6%, la négociation d’un accord d’intéressement et la mise en place de tickets restaurant pour les salairés de Montpon ainsi qu’une revalorisation des tickets restaurant pour les salariés de Chevry.
A l’issue des discussions, il a été arrêté ce qui suit :
Salariés de Montpon :
La délégation syndicale a proposé la mise en place de ticket restaurant pour l’ensemble des collaborateurs de Montpon. La direction a accepté, et compte tenu du budget annuel et de l’obligation pour le collaborateur d’en prendre en charge une partie, il a été décidé les conditions suivantes :
Valeur faciale du ticket restaurant : 4 €
Prise en charge 50% employeur / 50% salairé (soit 2€ par ticket pour chacun).
Il n’y pas pas de charges sociales sur ces tickets resturants
Chaque salarié bénéficie d’un ticket restaurant par jour travaillé y compris lors d’une journée en home office conformément à la législation
En revanche, le collaborateur ne peut prétendre à son droit à ticket restaurant lors de congés pour quelques motifs que ce soit
De même, en cas de déplacements professionnels, le salarié qui fait une note de frais au titre d’un repas du midi, se voit décompter un ticket restaurant.
Le ticket restaurant se présente sous forme d’une carte type carte de crédit (qu’il est possible d’avoir dématérialisée sous forme d’une application sur son téléphone) qui sert à payer des frais de restauration.
Il est utilisable au restaurant, en boulangerie, au supermarché, pour des livraisons type deliveroo, etc. En 2024, le plafond de dépense journalière payable par ticket restaurant est de 25 €. C’est le maximum légal que vous pouvez utiliser par jour sous réserve bien sûr de l’accord du commerçant.
Il n’existe pas de conditions d’ancienneté pour le bénéfice de tickets restaurant.
Les alternants ont droit au bénéfice des tickets restaurant comme les salariés.
Un collaborateur peut décider de renoncer à son droit à ticket restaurant. Dans ce cas, il informe les RH. Aucune compensation n’est prévue dans ce cas-là.
La direction et la délégation syndicale ont entériné une
revalorisation des salaires à hauteur de 3% pour les salariés au sein des effectifs au 31/12/2023, selon les modalités suivantes :
Catégorie
Augmentation Générale
Augmentation individuelle
Non cadre 2% 1% Cadre
1,5% 1,5% Note : les salariés embauchés sur 2024 ne sont pas éligibles à la revalorisation des salaires.
Salariés de Chevry :
La délégation syndicale a proposé une augmentation de la valeur faciale des tickets restaurant de +1€. Ce point a été refusé pour éviter de creuser l’écart entre les établissements et du fait de l’enveloppe financière disponible.
Ainsi, afin d’équilibrer les négociations entre les établissements, La direction et la délégation ont entériné une
revalorisation des salaires à hauteur de 4% pour les salariés au sein des effectifs au 31/12/2023, selon les modalités suivantes :
Catégorie
Augmentation Générale
Augmentation individuelle
Non cadre 2,5% 1,5% Cadre
2% 2% Note : les salariés embauchés sur 2024 ne sont pas éligibles à la revalorisation des salaires.
Dispositions communes aux établissements :
L’enveloppe des AI sera scindée entre une enveloppe pour les non cadres et une enveloppe pour les cadres sans que ces enveloppes ne soient fongibles,
Les AI se feront sur propositions des managers, validées suite à une revue de direction.
Pour rappel, l’enveloppe des AI sert à récompenser la performance des salariés et leur investissement.
Les salariés entrés au sein des effectifs depuis le 1er janvier 2024 sont exclus de l’application des mesures salariales AG et AI.
L’ensemble des mesures salariales et accessoires s’appliquent à compter du 1er avril 2024.
II / La durée et l’organisation du temps de travail
La direction et la délégation syndicale s’accordent pour rester dans l’organisation du temps de travail actuelle.
La direction s’engage à
revoir également le système des astreintes de Montpon pour formaliser un accord d’établissement. Un premier échange aura lieu avec les responsables des services concernés (BE, Infra et IT). Il devra clarifier les aspects rémunération / récupération des heures et limites du temps de travail. Pour Chevry, un accord ‘établissement à durée déterminée existe et il est rediscuté chaque année pour le travail en 3 x 8 qui nécessite une astreinte.
III / Intéressement
La direction et la délégation syndicale ont discuté longuement de la mise en place d’un accord d’intéressement. Plusieurs scénarios ont été évoqués sur la base d’une prime maximale de 600 € par an, avec comme élément déclencheur le CA par activités prévu au budget. Les critères proposés étaient les suivants : OTDR de l’activité (200 €), NCC de l’activité (200 €) et CA de l’activité (200 €), avec un seuil déclencheur à 80% pour 50% du montant de la prime et un plafond à 100%. Une difficulté pour aboutir réside dans l’écart de performance actuelle entre les activités mais aussi dans la répartition des personnes pour les affecter sur l’une ou l’autre activité ou en fonctions support. Cela risque de générer des disparités et tensions internes. Par ailleurs, le caractère de l’intéressement reste par nature aléatoire. En cas de non atteinte des objectifs, l’intéressement peut être de 0€.
L’intérêt est de motiver les salariés autour d’objectifs opérationnels et pas seulement financiers. Il permet aussi de se constituer une épargne salariale. Ce sujet a été clos pour cette année mais il sera sans doute de nouveau évoqué l’an prochain.
IV / L’insertion professionnelle et le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés
Notre politique d’insertion professionnelle et de maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés reste inchangée.
La direction poursuit ses efforts tant en matière de recrutement, que sur le maintien dans l’emploi des salariés déjà présents avec des aménagements de poste le cas échéant, et du développement de partenariats avec les ESAT.
Il est également convenu de poursuivre notre politique de diversité en matière de recrutement. Fin 2023, nous avons adhéré à la Charte nationale de la diversité qui nous engage encore plus dans cette politique.
Par ailleurs, nous allons poursuivre les actions de découverte de nos métiers telles que la journée Duoday, pour agir sur le recrutement de personnes reconnues handicapées.
A ce jour, nous ne payons pas de contribution pour manque d’emploi de salariés bénéficiant du statut de travailleur handicapé. Notre taux d’emploi s’établit à 8%.
V / L’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes
La direction et la délégation syndicale confirment la poursuite des efforts déjà menés et engagés en matière d’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes. Pour information notre index s’élève à 88 points en 2023 contre 86 points en 2022.
VI / la qualité de vie au travail et les conditions de travail, le droit à la déconnexion et la mobilité domicile-travail
La direction et la délégation syndicale ss’accordent sur le fait qu’une
nouvelle enquête de satisfaction Qualité de vie au travail sera renouvelée courant 2024 auprès de l’ensemble du personnel et sera suivi d’un nouveau plan d’actions.
La direction a budgété cette enquête pour 2024
Les représentants du personnel seront associés au choix du prestataire et aux restitutions des résultats de l’enquête
Le droit à la déconnexion : Afin de garantir les temps de repos et de récupération de ces collaborateurs, de réguler la charge mentale et le stress, de réduire les risques de mal-être et ainsi valoriser une culture de qualité de vie au travail, la direction a introduit ce droit, et il figure sur la charte télétravail.
La direction s’est engagée à
réviser la Charte Télétravail pour l’assouplir afin qu’elle colle mieux à la réalité et que cela évite des tensions entre ceux qui l’appliquent et ceux qui ne l’appliquent pas.
Mobilité domicile-travail :
La délégation syndicale avait demandé une aide à la mobilité durable. Après discussion sur le nombre de salariés éventuellement concernés (utilisateurs de vélo, trotinettes, voitures électriques, co-voiturage), la délégation et la direction se sont entendus sur le fait qu’il faudrait affiner les attentes éventuelles des salariés sur ce sujet au travers d’une enquête. La direction a partagé avec la délégation syndicale des données sur la distance domicile-travail des collaborateurs par CSP et par sites. Il a été convenu que si l’entreprise devait mettre en place une incitation financière pour encourager la mobilité durable, cela pourrait être en lien avec notre politique RSE et après réalisation de cette enquête.
La direction a rapellé que :
Nous avons prévu l’installation de bornes de recharge électrique sur nos sites et que ce sera l’occasion de voir l’intérêt de nos salariés sur ce sujet de mobilité durable
Une charte encadre déjà les possibilités de télétravailler comme laternative aux déplacements
Du co-voiturage existe entre les collaborateurs qui s’organisent de façon autonome (4 à 5 voitures maximum)
Il existe aussi la possibilité d’obtenir une prise en charge à 50% des frais d’utilisation des transports en commun.
DUREE ET APPLICATION DU PROTOCOLE D’ACCORD
Le présent protocole d‘accord est conclu pour l’année 2024 et prend effet à la date de sa signature.
PUBLICITE DU PROTOCOLE D’ACCORD
Le présent protocole d’accord sera déposé auprès de la DREETS par l’intermédiaire de la plateforme www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr. et en 1 exemplaire au secrétariat du greffe du conseil des prud’hommes de Périgueux.
Un exemplaire original signé sera notifé à chaque syndicat représentatif dans l’entreprise. Le présent protocole d’accord sera communiqué à l’ensemble des salariés par voie d’affichage.
Fait à Montpon, en 4 exemplaires originaux, le 28 mars 2024
