Protocole d’accord Sur la Négociation Annuelle Obligatoire 2025
La négociation annuelle obligatoire prévue par les articles L.2242-1 et suivants du code du travail a fait l’objet de quatre réunions entre la délégation syndicale et la Direction :
Les 15 janvier, 12 février, 5 mars et 14 mars 2025.
Après avoir examiné les thèmes suivants :
- les salaires, les effectifs, - la durée et l’organisation du temps de travail, - le partage de la valeur ajoutée dans l’entreprise, - l’insertion professionnelle et le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés, - l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, les conditions d’accès à la formation professionnelle, - la qualité de vie au travail et les conditions de travail, le droit à la déconnexion et la mobilité domicile-travail.
La Direction a transmis, conformément à la règlementation, des informations notamment sur la situation économique générale, un bilan en termes d’emplois, d’égalité entre les hommes et les femmes, d’organisation du travail, d’évolution des rémunérations et de durée du travail. Des compléments d’information ont été fournis à la demande des délégués syndicaux sur les 10 plus hauts salaires de l’entreprise en 2024 et sur le nombre de salariés par niveau de classification, au global et par établissement.
A l’issue des négociations, il a été convenu d’un commun accord, entre les parties ce qui suit, pour l’ensemble du personnel de l’entreprise (hors intérimaires et alternants) :
CHAMPS D’APPLICATION
Le présent protocole d‘accord s’applique à l’ensemble du personnel salarié de la société (hors intérimaires et alternants).
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OBJET DU PROTOCOLE D’ACCORD
Le présent protocole d’accord sur les négociations annuelles obligatoires porte sur les thèmes suivants :
I/ Dispositions sur les salaires effectifs et accessoires :
Les demandes initiales de la délégation syndicale étaient une revalorisation des salaires de 5% et une revalorisation de la prime d’astreinte conformément à l’accord d’entreprise pour l’établissement de Montpon.
A l’issue des discussions, il a été arrêté ce qui suit :
Augmentation salariale 2025 :
La direction et la délégation syndicale ont entériné une
revalorisation des salaires à hauteur de 3,25% pour l’ensemble des salariés au sein des effectifs au 31/12/2024, selon les modalités suivantes :
Catégorie
Augmentation Générale
Augmentation individuelle
Non cadre 2 % 1,25 % Cadre F11 / F12 1,5 % 1,75 % Cadre G13 et au-dessus
0,75 % 2,5 % Note : les salariés embauchés à compter du 1er janvier 2025 ne sont pas éligibles à la revalorisation des salaires.
Dispositions communes:
L’enveloppe des AI sera scindée entre une enveloppe pour les non-cadres, une enveloppe pour les cadres F11/F12 et une autre enveloppe gérée par la Direction pour les salariés G13 et au-dessus, sans que ces enveloppes ne soient fongibles,
Les AI se feront sur propositions des managers, validées à la suite d’une revue de direction.
Pour rappel, l’enveloppe des AI sert à récompenser la performance des salariés et leur investissement sur 2024.
Les salariés entrés au sein des effectifs depuis le 1er janvier 2025 sont exclus de l’application des mesures salariales AG et AI ainsi que les intérimaires et les alternants.
L’ensemble des mesures salariales et accessoires s’appliquent à compter du 1er avril 2025 (paie d’avril 2025)
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II / La durée et l’organisation du temps de travail
La direction et la délégation syndicale s’accordent pour rester dans l’organisation du temps de travail actuelle.
L
e système des astreintes de Montpon des services (BE, Infra et IT) suit la grille SMH de la catégorie F11 conformément à l’accord d’établissement signé l’an dernier. Il n’y a pas eu de revalorisation au niveau de la branche, les négociations ayant avortées. Il n’y aura donc pas de révision des montants des primes dans le cadre des NAO 2025 ;
Si en cours d’année, une revalorisation de la grille des SMH intervenait, alors une révision serait faite.
III / L’insertion professionnelle et le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés
Notre politique d’insertion professionnelle et de maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés reste inchangée.
La direction poursuit ses efforts tant en matière de recrutement, que sur le maintien dans l’emploi des salariés déjà présents avec des aménagements de poste le cas échéant, et du développement de partenariats avec les ESAT.
Il est également convenu de poursuivre notre politique de diversité en matière de recrutement. Fin 2023, nous avons adhéré à la Charte nationale de la diversité qui nous engage encore plus dans cette politique. Nous avons renouvelé notre adhésion pour 2025.
Par ailleurs, nous allons poursuivre les actions de découverte de nos métiers telles que la journée Duoday, pour agir sur le recrutement de personnes reconnues handicapées.
A ce jour, nous ne payons pas de contribution pour manque d’emploi de salariés bénéficiant du statut de travailleur handicapé. Notre taux d’emploi s’établit à 8%.
IV / L’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes
La direction et la délégation syndicale confirment la poursuite des efforts déjà menés et engagés en matière d’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes. Pour information notre index s’élève à 94 points en 2024 contre 88 points en 2023.
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V / la qualité de vie au travail et les conditions de travail, le droit à la déconnexion et la mobilité domicile-travail
QVCT : La direction et la délégation syndicale s’accordent sur le fait qu’une enquête de satisfaction Qualité de vie au travail sera réalisée fin 2025 auprès de l’ensemble du personnel. Cette enquête sera gérée en interne et sera complémentaire à l’enquête du groupe Verder qui aura lieu en septembre 2025.
Les représentants du personnel seront associés au questionnaire QVCT et aux restitutions des résultats de l’enquête
A noter que bon nombre d’actions ont été réalisées en 2024 au bénéfice des salariés qui ont apprécié ces initiatives. De nouvelles actions QVCT auront lieu en 2025.
Le droit à la déconnexion : Afin de garantir les temps de repos et de récupération de ces collaborateurs, de réguler la charge mentale et le stress, de réduire les risques de mal-être et ainsi valoriser une culture de qualité de vie au travail, la direction a introduit ce droit, et il figure sur la charte télétravail qui a été révisée en 2024 pour être plus en cohérence avec les pratiques.
Mobilité domicile-travail :
L’entreprise s’est dotée en 2024 de bornes de recharge électrique sur nos sites (6 bornes à Montpon et 4 bornes à Chevry). C’est l’occasion de voir l’intérêt de nos salariés sur ce sujet de mobilité durable. A ce jour, la charge électrique est gratuite, la direction se réserve le droit de revoir ce point avec la mise en place d’un système de supervision.
Ces bornes doivent être un atout pour la marque employeur,
Elles doivent inciter nos collaborateurs à passer à des véhicules électriques pour moins de pollution.
Une charte encadre déjà les possibilités de télétravailler comme une alternative à de nombreux déplacements
Du co-voiturage existe entre les collaborateurs qui s’organisent de façon autonome (4 à 5 voitures maximum)
Il existe aussi la possibilité d’obtenir une prise en charge à 50% des frais d’utilisation des transports en commun.
DUREE ET APPLICATION DU PROTOCOLE D’ACCORD
Le présent protocole d‘accord est conclu pour l’année 2025 et prend effet à la date de sa signature.
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PUBLICITE DU PROTOCOLE D’ACCORD
Le présent protocole d’accord sera déposé auprès de la DREETS par l’intermédiaire de la plateforme www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr. et en 1 exemplaire au secrétariat du greffe du conseil des prud’hommes de Périgueux.
Un exemplaire original signé sera notifié à chaque syndicat représentatif dans l’entreprise. Le présent protocole d’accord sera communiqué à l’ensemble des salariés par voie d’affichage.
Fait à Montpon, en 4 exemplaires originaux, le 17 mars 2025
